Aus Liebe zur Altenpflege –„Qualität durch Quantität“

Aus Liebe zur Altenpflege –„Qualität durch Quantität“
Projekt zur Verbesserung der Altenpflegeausbildung
1
Inhalt
1.
Die Idee .......................................................................................................................................... 3
2.
Die Ausgangssituation ................................................................................................................. 3
3.
Demografischer Wandel und Fachkraftmangel........................................................................ 5
4.
Grundlagen .................................................................................................................................... 6
4.1 Gesetzliche Grundlagen ........................................................................................................... 6
4.2 Qualitätshandbuch ..................................................................................................................... 6
4.3 Grundlagen der Altenpflege ..................................................................................................... 6
5.
Ziele ................................................................................................................................................ 8
6.
Rahmenbedingungen ................................................................................................................... 9
6.1 Personalbedarf ........................................................................................................................... 9
6.2 Finanzierung ............................................................................................................................ 11
7.
Ablaufplanung ............................................................................................................................. 11
7.1 Kooperation mit den Fachseminaren für Altenpflege ......................................................... 12
7.2 Zeitplan der Einstellungen ..................................................................................................... 12
8.
Besonderheiten innerhalb der praktischen Ausbildung ........................................................ 12
8.1 Schwerpunkte ........................................................................................................................... 12
8.2 Besondere Lernfelder .............................................................................................................. 13
8.3 Inhouse Schulungen ................................................................................................................ 13
8.4 Mentoren durch ältere Auszubildende .................................................................................. 13
8.5 Lerngruppen.............................................................................................................................. 14
8.6 Projekte...................................................................................................................................... 14
8.7 Unternehmungen ..................................................................................................................... 14
9.
Projektverantwortung ................................................................................................................. 15
10. Evaluation des Projekts ............................................................................................................. 15
11. Ergebnis und Zukunftsperspektive........................................................................................... 15
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Aus Liebe zur Altenpflege – „ Qualität durch Quantität“
Projekt zur Verbesserung der Altenpflegeausbildung
1. Die Idee
„Keine Zeit – keine Zeit“, in der Altenpflege leider eine häufig benutzte
Redewendung.
Für uns ist es an der Zeit neue Wege zu gehen, besonders in der Ausbildung unserer
Nachwuchskräfte.
Wir sind davon überzeugt, dass unser Konzept, die Anzahl der Auszubildenden
wesentlich zu erhöhen, eine gute Voraussetzung darstellt die Ausbildung zu
verbessern.
Engagierte Leitungskräfte einiger Johanniter-Stifte der Johanniter Seniorenhäuser
GmbH West haben innerhalb einer Projektgruppe ein Konzept entwickelt, um die
Rahmenbedingungen
der
fachpraktischen
Ausbildung
zu
verbessern,
den
Auszubildenden mehr Möglichkeiten zu bieten ein ausgeprägtes Pflegeverständnis
zu entwickeln und gleichzeitig dem Fachkraftmangel entgegen zu wirken.
Initiativeinrichtungen für das Projekt sind das Johanniter-Stift und das JohanniterHaus Kaarst.
2. Die Ausgangssituation
Die Trägerin der beiden Häuser, die Johanniter Seniorenhäuser GmbH, gehört zu
den
bundesweit
großen
Altenpflegeeinrichtungen.
Mit
freigemeinnützigen
95
Einrichtungen,
Betreibern
ca.
8.000
stationärer
Pflege-
und
Betreuungsplätzen sowie ca. 5.000 Mitarbeitenden innerhalb des JohanniterVerbundes verwirklicht sie als diakonische Trägerin in 900-jähriger Tradition des
Johanniterordens den Dienst am Nächsten.
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Das Johanniter-Stift Kaarst ist ein Alten- und Pflegeheim, in dem 80 pflegebedürftige
Menschen nach modernen Konzepten der Altenpflege betreut und versorgt werden
sowie Mieter der 29 Wohnungen des betreuten Wohnens begleitet werden.
Das Johanniter-Haus Kaarst ist eine Einrichtung, in der 24 schwer bis schwerst dementiell veränderte Menschen nach dem Drei-Welten-Modell (Dr. Christoph Held)
betreut werden.
Im
Durchschnitt
werden
zurzeit
sechs
Auszubildende
in
unterschiedlichen
Ausbildungsjahren in den Einrichtungen ausgebildet. Grundsätzlich wird nach den
bestehenden Regelungen des zentralen Qualitätshandbuchs gearbeitet.
Die Pflege alter Menschen in der stationären Altenpflege vollzieht sich in der Regel
unter großem Handlungs- und Zeitdruck. Die Altenpfleger treffen ihre täglich
zahlreichen
Entscheidungen
in
Sekundenschnelle,
dabei
müssen
sie
die
Individualität des einzelnen Pflegebedürftigen im Blick behalten.
Leider
ist
eine
gewünschte
engmaschige
Begleitung
der
Auszubildenden
erfahrungsgemäß häufig nicht gewährleistet: Ein Auszubildender wird zwar
zusätzlich mit einem Praxisanleiter im Dienstplan geplant, doch in der Praxis wird der
Auszubildende recht schnell als Ersatz für ausfallende Mitarbeiter eingesetzt.
Zudem hat sich die Klientel der Auszubildenden verändert: Schulabschlüsse von
Hauptschulabschluss
bis
Abitur,
unterschiedliche
Lernbereitschaft
Auszubildenden, die Begleitung durch die Schule hat
der
nachgelassen, die
Wertvorstellungen und sozialen Kompetenzen der Schulabgänger sind weniger
ausgeprägt. Das heißt, der Auszubildende benötigt eine intensivere, individuellere
Unterstützung, Begleitung und Anleitung.
Eine
erhöhte
Pflegetätigkeiten
Anzahl
Auszubildender
bedeuten.
Dies
würde
würde
zum
viel
einen
mehr
Hilfe
für
Zeitpotentiale
leichte
für
die
Praxisanleiter schaffen, um eine intensivere Anleitung, Wissensweitergabe und
Reflexion mit dem einzelnen Auszubildenden durchzuführen, zum anderen bietet es
den Auszubildenden die Chance für durch intensivere individuelle Betreuung
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einzelner Bewohner die Grundsätze der Altenpflege zu verinnerlichen und ein
ausgeprägtes Pflegeverständnis zu entwickeln.
3. Demografischer Wandel und Fachkraftmangel
Die in Zukunft stark ansteigende Zahl älterer Menschen wird zwangsläufig auch zu
einer deutlichen Zunahme der Zahl der Pflegebedürftigen führen. Bereits heute leben
in Deutschland rund 2,54 Millionen Pflegebedürftige (Stand: 2012). So würde auf
Basis einer dauerhaft konstanten altersspezifischen Pflegewahrscheinlichkeit die
Zahl der Pflegebedürftigen auf 3,22 Mio. im Jahr 2030 bzw. 4,23 Mio. im Jahr 2050
steigen.
Auf Grund des prognostizierten Anstiegs der Pflegebedürftigen benötigen wir in
Deutschland im Umkehrschluss auch mehr Menschen, die sich in den Pflegeberufen
engagieren. Ende 2011 waren, laut Angaben des Statistischen Bundesamtes, rund
952.000 Personen in der Altenpflege beschäftigt, davon rund 31 Prozent (291.000)
bei ambulanten Pflegediensten und 69 Prozent (661.000) in Pflegeheimen.
Bundesweit werden im Jahr 2030 rund 400.000 Beschäftige in Pflegeberufen fehlen,
wobei besonders der Fachkräftemangel ein Problem wird.
Schon heute besteht ein akuter Fachkräftemangel, so dass in manchen Regionen die
Fachkraftquote von 50% nicht erreicht werden kann.
Die Gründe dafür sind u.a.: Die hohen physischen und psychischen Belastungen des
Pflegeberufs, die durch die in den letzten Jahren erfolgte enorme Arbeitsverdichtung
in diesem Bereich verschärft wurden. Dies führt zu hohen Krankenständen,
vorzeitigem Ausstieg aus dem Beruf und insgesamt mangelnder Attraktivität des
Berufs. Um die pflegerische Versorgung der Bevölkerung zu sichern, muss eine
umfassende Strategie erarbeitet werden, die die Attraktivität des Berufs stärkt und
eine offensive Gewinnung von Fachkräften umfasst.
Ein wichtiger Baustein hierfür ist es, die Ausbildung von Fachkräften zu fördern und
attraktiver zu gestalten. Der Schwerpunkt der pflegepraktischen Ausbildung ist häufig
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somatisch orientiert. Die Auszubildenden erleben den Pflegealltag oft als
Minutenpflege. Die Betrachtung des tatsächlichen Unterstützungsbedarfs des
pflegebedürftigen Menschen in ganzheitlicher Sichtweise kommt in der Ausbildung
zu kurz.
4. Grundlagen
4.1 Gesetzliche Grundlagen
Die Ausbildung ist im Altenpflegegesetz (AltPflG) vom Bundesministerium der Justiz
und für Verbraucherschutz Abschnitt 2 §3 bis §9 und in der Altenpflege-Ausbildungsund Prüfungsverordnung (AltPflPrV) geregelt.
4.2 Qualitätshandbuch
Im Qualitätshandbuch der Johanniter Seniorenhäuser GmbH ist die Vorgehensweise
der Ausbildung in einer umfassenden Regelung (F 2.3.3 Ausbildung) festgelegt.
Formulare zur Anleitung der Auszubildenden, Probezeit- und Beurteilungsgespräche
sind vorhanden. Darüber hinaus wurden im Johanniter-Stift/-Haus Formulare zur
Entwicklung des Pflegeverständnisses und der Überprüfung der praktischen
Pflegetätigkeiten eingefügt. Diese Regelungen sind Grundlage für die Umsetzung
des Konzepts.
4.3 Grundlagen der Altenpflege
Hermeneutisches Fallverstehen
Um mit hochkomplexen, diffusen Pflegesituationen umgehen zu können, brauchen
Altenpfleger eine hermeneutische Fallkompetenz. Dies heißt für die Auszubildenden
der Altenpflege, dass sie innerhalb ihrer Ausbildung auf der Basis der theoretischen
Grundlagen, ein möglichst umfassendes Verständnis für die Situationen eines älteren
Menschen erhalten,. Diese Kompetenz kann nur entwickelt werden, wenn sie
systematisch und überwiegend in Einzelfällen in der Praxis erlernt wird.
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Respekt vor der Autonomie
Die professionelle Pflege alter Menschen beruht zum einen auf der Anwendung
wissenschaftlich fundiertem Wissen, zum anderen auf der hermeneutischen
Kompetenz. Der Respekt vor der Autonomie der pflegebedürftigen Person und die
Fähigkeit des Verstehens und Deutens sind Voraussetzungen für die Ausübung des
Pflegeberufs. Die Anerkennung, die Würde und der Wert eines jeden Menschen
müssen in jede Entscheidung einfließen. Die Verantwortung der Pflegenden besteht
darin, den Pflegebedürftigen bei seiner Entscheidungsfindung zu unterstützen, dies
kann z.B. durch fachliche Beratung geschehen. Die Verantwortung der Pflegenden
liegt aber auch darin die getroffenen Entscheidungen zu tolerieren. Bei Menschen mit
kognitiven Einschränkungen liegt die besondere Herausforderung des Pflegenden
zum größten Teil darin, die Entscheidungen des Pflegebedürftigen zu erkennen und
sie tolerieren zu können.
Mäeutik
Die Pflege soll sich mehr und mehr an der Pflegepraxis orientieren. In der
Altenpflege geht es um Aufbau von Beziehungen, um Kontakt und um Interaktion mit
den Bewohnern. Altenpfleger brauchen vor allem emotionale und ausgeprägte
soziale Kompetenzen. In der Mäeutik arbeitet man mit drei Kernbegriffen für
Professionalität: Kontakt, Kreativität und Kommunikation.
Beim Kontakt geht es um die gefühlsmäßige Wechselwirkung zwischen zwei
Menschen - dem Bewohner und dem Pflegenden - und um die Befriedigung, die
diese Wechselwirkung mit sich bringt.
Bei der Kreativität geht es um die Fähigkeit der Pflegenden, sich immer wieder etwas
auszudenken, was in dieser Situation wichtig und dem Bewohner Wohlbefinden
bringt.
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Bei der Kommunikation steht der Prozess von Bewusstwerdung, Reflexion und
methodischem Austausch mit Kollegen im Mittelpunkt.
Diese Grundlagen werden wir durch die Erhöhung der Anzahl der Auszubildenden
intensiver vermitteln bzw. umsetzen können. Es ist uns besonders wichtig, dass der
Auszubildende ein gefestigtes Fundament nach diesen Grundsätzen entwickelt, da
festgestellt wurde, dass diese auf Grund der Arbeitsroutine bzw. Arbeitsaufwand
häufig in Vergessenheit geraten.
Durch eine Ausbildung, die sich im praktischen Bereich besonders auf diese
Grundlagen einstellt, können wir die Qualität der Altenpflege verbessern.
5. Ziele
Die berufspraktische Ausbildung ist intensiviert
Die Anzahl der Auszubildenden erhöht die Anzahl an helfenden Händen.
Kleine
einfache
Pflegetätigkeiten
können
schon
recht
schnell
von
den
Auszubildenden übernommen werden. Die Praxisanleitungen können so die
gewonnene Zeit nutzen, um die Auszubildenden anzuleiten, zu überprüfen und
individuell zu begleiten. In Kleingruppen können praktische Lerninhalte vermittelt
werden
und
Fallgespräche
stattfinden.
Der
Austausch
ermöglicht
die
erlebnisorientierte Pflege zu verinnerlichen, die Empathie zu fördern sowie die
eigenen Wertvorstellungen zu reflektieren.
Durch
die
höhere
Anzahl
an
Auszubildenden
erhöht
sich
die
Zeit
des
Auszubildenden für den Bewohner. Er kann sich intensiver mit dem einzelnen
Bewohner, dessen Biografie, Wünsche und Gewohnheiten beschäftigen und lernt
somit professionelle Beziehungen aufzubauen.
Dem Fachkraftmangel ist entgegengewirkt
Unseren eigenen Nachwuchs für die Johanniter Seniorenhäuser GmbH auszubilden
ist von besonderer Wichtigkeit. Die Johanniter haben bereits einen sehr hohen
Standard und einen guten Ruf in der Altenpflege. Ihn gilt es zu bewahren und zu
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festigen. Die Anzahl der Auszubildenden zu erhöhen stellt eine große Chance dar,
um dieses hohe Niveau
zu halten. Der gute Ruf der Johanniter wird weiterhin
ausgebaut, da die Auszubildenden, die unser Haus verlassen werden und zu
anderen Trägern wechseln, ihre guten Grundlagen weitervermitteln werden.
Fachkräfte werden in fast allen Einrichtungen gesucht. Gute Fachkräfte werden sich
in den nächsten Jahren ihre Wirkungsstätte aussuchen können, um ihre
Vorstellungen von guter Altenpflege auszuüben.
Fachkraftbindung durch Zusatzqualifikationen, Weitergabe von Expertenwissen und Aufwertung des Berufsstandes
Alle Fachkräfte, die möchten, werden zu Praxisanleitern qualifiziert. Die Fachkräfte,
die bereits ein Expertenwissen haben, können dies an die Auszubildenden in
Schulungen weitervermitteln. Demzufolge steigen die Motivation und der Stellenwert
der Fachkräfte.
Individuelle Bewohnerbetreuung ist intensiviert
Die Auszubildenden lernen sich ganzheitlich um einen Bewohner zu kümmern. Durch
die gewonnenen Zeitpotentiale wird die Beziehungsarbeit mit dem Bewohner
intensiviert. Auszubildende und Bewohner profitieren davon in hohem Maße.
6. Rahmenbedingungen
6.1 Personalbedarf
Ausbildungskoordinator
Der Ausbildungskoordinator, als Stabsstelle, wird als übergeordnete Praxisanleitung
benannt. Die Voraussetzung für einen Ausbildungskoordinator sind mindestens fünf
Jahre
Erfahrung
als
Pflegefachkraft
sowie
die
Weiterqualifizierung
zum
Praxisanleiter. Der Ausbildungskoordinator wird sieben Stunden wöchentlich für
seine Aufgaben zur Verfügung gestellt bekommen.
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Aufgaben des Ausbildungskoordinators

Aufrechterhaltung der Kommunikation mit den Fachseminaren für Altenpflege
unter Einbeziehung derjenigen Anleiter, die unmittelbar mit den Auszubildenden
arbeiten

Betreuung und Kontrolle der nachgeordneten Praxisanleiter

Einteilung der Praxisanleitungszeiten

Entwicklung des Ausbildungskonzepts in Zusammenarbeit mit den Praxisanleitern

Organisation der internen Praxisanleiter-Treffen

Planung der Fremdeinsätze

Planung der Inhouse Schulungen

Planung und Organisation der gesamten praktischen Ausbildung

Teilnahme an Beurteilungsgesprächen

Vorbereitung der Prüfungen
Praxisanleitung
Es werden insgesamt 12 Praxisanleiter, davon acht Mitarbeiter für das Stift und vier
für das Haus bis 2016 ausgebildet sein. Zurzeit sind vier Praxisanleiter im Stift und
zwei Praxisanleiter im Haus tätig. Die Qualitätsbeauftragte hat ebenfalls eine
Ausbildung als Praxisanleitung und kann bei Bedarf mit eingesetzt werden. Im
November 2014 haben zwei Praxisanleiter im Stift ihre Ausbildung beendet. Im
November 2015 werden wir noch jeweils zwei Praxisanleiter für das Stift und das
Haus ausbilden, so dass gewährleistet ist, dass ein Praxisanleiter höchstens vier
Schüler in verschiedenen Ausbildungsjahren betreut. Durch die zahlreichen
Weiterqualifizierungen und die erhöhten Mitwirkungsmöglichkeiten erfahren die
Fachkräfte Wertschätzung, Bestätigung und Aufwertung.
Der Praxisanleiter regelt seine Anleitungszeiten mit dem Ausbildungskoordinator. In
der Regel soll der Praxisanleiter mit dem Schüler zusammen arbeiten, dies wird im
Dienstplan berücksichtigt.
10
6.2 Finanzierung
Durch das Umlageverfahren werden die Auszubildenden voll finanziert.
Die Anleitungszeit der Praxisanleiter kann hier nicht berechnet werden, da es z. Zt.
keine
Berechnung dieser Tätigkeit gibt.
Verständlicherweise
werden
diese
Tätigkeiten innerhalb der Arbeitszeit einer Pflegefachkraft getätigt. Für Gespräche,
Kontrollen etc. wird zum größten Teil die Zeit genutzt, die sich aus der gewonnen
Zeit durch die Mithilfe des Auszubildenden in der zu pflegenden Gruppe des
Praxisanleiters ergibt.
Je mehr Auszubildende der Praxisanleiter hat, umso mehr ist er von den leichten,
einfachen pflegerischen Tätigkeiten befreit und kann
somit eine intensivere
Begleitung, Betreuung und Kontrolle der Schüler durchführen. Somit entsteht hier
ebenfalls
kein erhöhter Finanzierungsbedarf. Lediglich die Ausbildung zum
Praxisanleiter, die hier pro Anleiter zwischen € 500,- (mit Bildungscheck) und €
1000,- liegt und die Ausbildungskoordinatoren (7 Std/wö. AGB ca. € 8000 jährlich)
stellt ein Kostenfaktor dar.
Die Aufwertung der Pflegefachkräfte durch die Qualifizierung zum Praxisanleiter, der
Zugewinn an Fachlichkeit im Haus (Praxisanleiter bleiben auf dem neusten Stand der
Wissenschaft
durch
die
Auszubildenden)
und
der
Einsatz
der
Ausbildungskoordinatorin stellt ein zusätzlicher Gewinn dar, so dass die anfallenden
Kosten sich in jeder Hinsicht lohnen.
7. Ablaufplanung
Das Projekt wollen wir im April 2015 beginnen.
Vor Beginn wird das Konzept den Bewohnerbeiratsmitgliedern des Stifts bzw. und
der Bewohnerfürsprecherin des Johanniter-Hauses vorgelegt und erläutert. Sie
müssen der Vorgehensweise schriftlich zustimmen.
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7.1 Kooperation mit den Fachseminaren für Altenpflege
Im Vorfeld werden die Fachseminare im Umfeld kontaktiert, um das Konzept
vorzustellen und die Ausbildungspläne möglichst für 3 Jahre durchzusprechen. Es
werden regelmäßige halbjährliche Besprechungen vereinbart. Einmal jährlich wird
ein Zusammentreffen der Vertretungen aller beteiligten Fachseminare geplant, um
das Konzept zu evaluieren.
7.2 Zeitplan der Einstellungen
Wir haben zurzeit 11 Auszubildende im Johanniter-Stift, davon sind 3 im dritten
Lehrjahr, 2 im zweiten Lehrjahr und 6 im ersten Lehrjahr. Im April und Oktober 2015
wollen wir je 5 Auszubildende einstellen, also werden insgesamt 18 Auszubildende
Ende 2015 im Stift ausgebildet. Im Jahr 2016 und im Jahr 2017 werden jeweils 10
weitere Auszubildende eingestellt. Somit befinden sich im Jahr 2016 insgesamt 26
Auszubildende und im Jahr 2017 insgesamt 30 Auszubildende im Johanniter-Stift.
Im Johanniter-Haus haben wir zurzeit 5 Auszubildende, davon befinden sich 1 im
dritten Lehrjahr, 2 im zweiten Lehrjahr und 2 im ersten Lehrjahr. In den Jahren 2015,
2016 und 2017 werden jeweils 5 weitere Auszubildende eingestellt, d.h. im Jahr
2015 befinden sich 9, 2016 12 und 2017 15 Auszubildende im Johanniter-Haus. Es
wird darauf geachtet, dass die Ausbildungsstellen gleichermaßen im Frühjahr und
Herbst besetzt werden.
8. Besonderheiten innerhalb der praktischen Ausbildung
8.1 Schwerpunkte

Lernen für das Handeln

Lernen durch das Handeln

Selbständiges Planen, Durchführen, Überprüfen, Korrigieren, Bewerten,
ganzheitliches Erfassen der beruflichen Wirklichkeit

Durch praktische und begleitete Erfahrungen die Soziale Kompetenz und
Intuition stärken

Lernen über Erfahrungen zu kommunizieren und zu reflektieren
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8.2 Besondere Lernfelder
Neben dem fachlich medizinischen Wissen sollen besondere Lernfelder in der
praktischen Ausbildung berücksichtigt werden:

Bewohner personen- und situationsbezogen pflegen und betreuen

Interaktion mit dem Bewohner und Angehörigen

Unterstützung der Bewohner bei der Lebensgestaltung

Lebenswelten und soziale Netzwerke der Bewohner beim altenpflegerischen
Handeln berücksichtigen

Bewohner bei der Tagesgestaltung und bei selbst organisierten Aktivitäten
unterstützen
8.3 Inhouse Schulungen
In jedem Praxiseinsatz wird für die anwesenden Schüler mindestens eine Inhouse
Schulung in folgenden Bereichen stattfinden: ProDoku®1 Wohnkonzept, Hygiene,
Kinästhetik, Demenz, Palliativpflege und Ethik, Mäeutik sowie Expertenstandards.
Diese Schulungen werden von internen Experten durchgeführt. Der Abschluss einer
jeden Schulung besteht aus einer Wissensabfrage für die Auszubildenden.
8.4 Mentoren durch ältere Auszubildende
Jedem Auszubildenden im ersten Lehrjahr wird ein Auszubildender des dritten
Lehrjahres als Mentor zur Seite gestellt, um gemeinsam an Projekten zu arbeiten
1
Unser Wohnkonzept ist das Ergebnis eines mehrjährigen Prozess von Leitungskräften der Johanniter Seniorenhäuser unter
Federführung von Frau Prof. Siegers und Annette Rustemeier- Holtwick.
Wissenschaft und Praxis sind in einem intensiven Dialog getreten und haben ein Konzept verfasst, welches sich nicht nur auf
dem aktuellen Stand wissenschaftlicher Erkenntnisse befindet, sondern zukunftweisende Aspekte enthält, die unsere
Einrichtungen auch in den kommenden Jahren immer wieder Anregungen vermitteln wird.
Das herausragende Merkmal dieses Konzeptes drückt sich in dem Bild des „neuen Hauses“ aus. Es macht deutlich, dass der
Mensch, der in eine unserer Einrichtung einzieht, in erster Linie „ wohnen“ möchte. Wohnen mit einem satten Leben im Gepäck
und einem Anspruch auf Lebensqualität.
Der Bewohner wird nicht mehr primär als „Pflegebedürftiger“ angesehen, sondern als Mensch, der sein Wohnumfeld mitgestalten will und kann.
Dieser Sichtwechsel zieht zwangsweise ein Umdenken bei allen Mitarbeitern unserer Einrichtungen nach.
Der Mensch mit seinem Wunsch nach Gelingendem Leben steht im Mittelpunkt. ….
Auszug aus dem Vorwort „ Das Wohnkonzept der Johanniter Seniorenhäuser Region West“, Horst Molenaar, Geschäftsführer.
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und ggf. schulische Fragen zu klären. Durch diese Mentorentätigkeiten profitieren
beide Auszubildenden. Bei dem Mentor wird das Wissen gefestigt und das
Selbstbewusstsein gestärkt. Der Auszubildende im ersten Jahr profitiert von den
Erfahrungen des Mentors.
8.5 Lerngruppen
Um das gemeinsame Arbeiten der Auszubildenden des Hauses zu fördern, werden
Lerngruppen gebildet. Auf Grund der erhöhten Zahl der Auszubildenden in den
verschiedenen Ausbildungsjahren ergibt sich durch den Austausch ein guter
Lerneffekt.
In jedem Praxiseinsatz steht ein Tag zur Verfügung, an dem eine
Aufgabe innerhalb der Lerngruppe ausgearbeitet werden muss.
8.6 Projekte
Innerhalb der drei Ausbildungsjahre werden Projekte zu folgenden Themen
durchgeführt:

Teilhabe am Leben

Lebensqualität/Wohnen (Pro Doku „Wohnen, pflegen, sozial vernetzen“)

Pflegeprozess

Wünsche erfüllen

Pflege „erleben“
8.7 Unternehmungen
Einmal jährlich werden Ausflüge mit allen Auszubildenden und ihren Praxisanleitern
durchgeführt,
z.B.
Besuch
der
Altenpflegemesse,
Ausflüge
und
andere
Unternehmungen je nach Wunsch.
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9. Projektverantwortung
Die Verantwortung für das Gesamtprojekt trägt die Einrichtungsleitung, unter
Beteiligung der Geschäftsführung und Experten wird ein Projektsteuerkreis gebildet.
Als Projektleiter wird der zukünftige Ausbildungskoordinator benannt, der eng mit der
Pflegedienstleitung zusammenarbeitet.
10.
Evaluation des Projekts
Jährlich
findet
mit
der
Ausbildungskoordinator
Einrichtungsleitung,
und
dem
der
Pflegedienstleitung,
Projektsteuerkreis
die
Überprüfung
dem
und
Auswertung des Projekts statt. Folgende Kriterien werden zur Evaluation beachtet:

Mit
welchem
Ergebnis
wurden
die
Projekte
durchgeführt
(Ziel-/
Ergebnisabgleich)

Welche Ergebnisse erzielten die Auszubildenden bei der Wissensabfrage der
Inhouse Schulungen

Ergebnisse aus den Lerngruppen

Gespräche mit den Auszubildenden und Auswertung

Gespräche mit den Mentoren und Auswertung

Ergebnis aus der Evaluation mit den Fachseminaren

Betriebswirtschaftliche Auswertung
Die Auswertung der Evaluation mit entsprechenden Maßnahmen wird dokumentiert
und an die Geschäftsleitung weitergeleitet.
11.
Ergebnis und Zukunftsperspektive
Die Johanniter Seniorenhäuser GmbH als große gemeinnützige Trägerin mit 95
Senioreneinrichtungen in Deutschland, davon allein 30 Häuser in NordrheinWestfalen denkt mit dem Konzept zukunftsorientiert. Zum einen wird dem bereits
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eingetretenen
Fachkräftemangel
entgegengewirkt,
zum
anderen
sorgen
die
Johanniter mit diesem Konzept für einen Paradigmenwechsel in der Pflegearbeit. Die
Auszubildenden lernen Altenpflege in ganzheitlicher Form kennen und werden ihre
gefestigten Erfahrungen durch die intensive Ausbildung in unseren Häusern
weitervermitteln,
so
dass
wir
aus
diesem
Pool
sehr
gut
ausgebildete
Nachwuchsfachkräfte schöpfen können. Eine Übernahme der ausgebildeten
Fachkräfte innerhalb der Johanniter Seniorenhäuser GmbH wird somit in jedem Fall
angestrebt.
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