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EMPLOYOUR #1
Magazin
Das Magazin für Personalmarketing
Ausgabe 01/2013
made with
in Bochum
Experteninterview mit
Gero Hesse
Einsichten und Ansichten
vom Macher des erfolgreichen HR-Blogs „saatkorn“.
Im #Neuland
der ungenutzten
Möglichkeiten
Mit
Plak
at
Worst Case vs.
Best Practice
Authentisch ist das Zauberwort. So kommunizieren
Sie Ihre Marke glaubwürdig
und sympathisch.
Facebooks
Graph Search
Recruiting mit der größten
Datenbank der Welt? Das
kann die neue FacebookSuche wirklich.
Editorial
1
Editorial
Liebe Leserinnen und Leser,
ist das Internet wirklich Neuland für viele von uns?
Wir denken ja.
Als wir 2010 während unseres Studiums das Internetportal meinpraktikum.de gegründet haben, hatten wir so viel
Ahnung vom Internet wie von einer Herztransplantation.
Klar, wussten wir, wie man E-Mails schreibt, was Twitter
ist und dass Google eine Suchmaschine ist. Wir wussten
aber nicht, wie genau sich die Suchergebnisse zusammensetzen, wie das Gebotsprinzip von Adwords funktioniert,
wie wichtig guter Content ist, was Pagerank bedeutet,
oder wer Ruby on Rails ist.
Seit 2010 haben wir so viel Leidenschaft in unsere Firma gesetzt und uns derart tief in die Thematik „Internet und Personalmarketing“ eingegraben – ja quasi
dafür gelebt – dass wir heute nicht nur
wissen dass Ruby keine Person, sondern
eine Programmiersprache ist, sondern
auch, wie wir Ihre Arbeitgebermarke
authentisch und gut auffindbar mit der
Zielgruppe interagieren lassen.
Auch wenn unser Erfahrungsschatz uns
nicht zu Hellsehern macht, können wir
sicher prognostizieren: Das Internet wird
nicht mehr weggehen. Es ist kein Trend,
wie viele meinen, sondern wird sich in
unsere Gesellschaft und in den Arbeitswie Lebensalltag immer weiter integrieren und mit diesem verflechten. So gravierend, dass dieser „Trend“ Staatskrisen
(s. Prism) entstehen und Diktaturen fallen
lässt, dass die Politik neue Datenschutzgesetze erlassen und das komplette Bildungssystem reformieren muss. Und
ebenso intensive Veränderungen wird es
auch für die Art und Weise haben, wie wir
uns informieren (sei es über einen Lebenspartner oder über
einen potentiellen Arbeitgeber). Wir lassen uns nämlich immer weniger durch eine einzelne Meinung beeinflussen. Im
Internet nimmt die Kraft des Einzelnen
ab, es wird quasi nur noch der Gemeinschaft vertraut. Es gibt keinen Dialog (z.B.
zwischen Bewerber und Unternehmen),
sondern zunehmend nur noch einen
Multilog, den viele gemeinsam gestalten.
Die Kraft der Gemeinschaft nimmt also
immer weiter zu und ermöglicht völlig
neue Entwicklungen. So werden Politikern durch diese Kraft reihenweise Doktortitel entzogen,
gemeinschaftlich Forschung betrieben, Wohnungen geteilt
(Airbnb), oder Firmen finanziert (Kickstarter).
verlieren. Marken werden nicht mehr von den Unternehmen
bzw. Marketingfachleuten geschaffen. Vielmehr formt der
Verbraucher selbst immer stärker Ihre Marke mit. Die Kraft
der Gemeinschaft korrigiert Fehlinformation quasi in Echtzeit
und bereitet ein authentisches Bild von selber auf. Das kontrollierte Steuern der eigenen Marke wandelt sich immer mehr
zum gezielten Einfluss nehmen.
Droht der Kontrollverlust für das Arbeitgeber-Image durch Mitarbeiter-Bewertungen, Social Media und „Shitstorms“? Sicher
hat das Internet Nachteile und Gefahren, aber die gibt es bei
Impfungen und beim Autofahren auch. Man muss sich informieren, um damit umgehen, Entwicklungen einschätzen und
Entscheidungen treffen zu können. Eine Informationsgrundlage möchten wir Ihnen mit diesem Magazin bieten und Ihnen so
zumindest ein Kompass beim Betreten von Neuland sein.
Diskutieren Sie mit uns! Auch dieses Magazin ist nicht monologisch angedacht, sondern soll zur Diskussion anregen. Bei jedem Artikel finden Sie ein individuelles, thematisch passendes
»Marken werden nicht mehr von
den Unternehmen bzw. Marketingfachleuten geschaffen.«
Made with
in Bochum
Was heißt das alles für Sie? In erster Linie, dass Sie die Hoheit über
Ihre (Arbeitgeber-) Marke in Teilen
Hashtag, um miteinander in sozialen Netzwerken wie Twitter
in den Dialog zu kommen. Hängen Sie es einfach an Ihren
Tweet zum Thema an oder geben Sie es in die Suchmaske ein,
um das Feedback der anderen Leser zu sehen. Wir freuen uns
auf Ihre Kritik, Empfehlungen und Meinungen.
Daniel Schütt und Stefan Peukert
#EmployourSagtHallo
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
2
Inhalt
Inhalt
3
Inhalt
04
Im #Neuland der ungenutzten
Möglichkeiten
Gemeinsam für das Personalmarketing neue Wege in der Markenkommunikation gehen.
07
Wussten Sie schon über #Neuland,
dass... ?
Wissenswertes von Digital Immigrants
bis zu Facebook-Jüngern.
08
Experteninterview mit Gero Hesse
22
Ein Plädoyer für weniger Zahlenschubserei.
24
11
Die Personalmarketing-Lesezeichen
Unsere persönlichen (Geheim-)Tipps
zum Thema aus dem World Wide Web.
12
Im #Neuland der ungenutzten
Möglichkeiten ......................... 04
Auf der Weltkarte des Internets gibt es gerade im Land des Personalmarketings noch viele weiße Stellen. Das World Wide Web hat unsere
Markenkommunikation nicht nur verändert, sondern von Grund auf
revolutioniert. Sind Sie und Ihr Unternehmen bereit für Work&Travel
in Neuland?
Worst Case vs. Best Practice:
Authentizität
Glaubwürdigkeit ist und bleibt das
Zauberwort für die Bewerberkommunikation.
13
Kennen Sie schon die goldene
Runkelrübe?
Der Award für besonders miese Personalkommunikation lädt zum Schmunzeln
ein.
14
Facebook-KPIs für Einsteiger
Diese Zahlen sollten Sie für Ihre Facebook-Seite im Blick haben.
16
26
18
Von Sinn und Unsinn der „falschen“
Fans in sozialen Netzwerken.
Recruiting mit der größten
Datenbank der Welt? . . . . . . . 16
Experteninterview mit
Gero Hesse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 08
Erfahrungsschätze aus über einem
Jahrzehnt Personalmarketing.
Das leistet Facebooks neue Suche
„Graph Search“ in Sachen Recruiting
und Employer Branding für Ihre
Arbeitgebermarke.
Fans einkaufen, ja oder nein?
Plakat: Life of Y
Die Odyssee zum perfekten Job
20
Guerilla Recruiting – kleiner Einsatz, große Wirkung.
Kurzinterview mit Stefan Peukert
und Daniel Schütt
So lebt und arbeitet es sich als Gründer der Employour GmbH.
28
What´s new?
Die neuesten Entwicklungen unserer
Portale in der Übersicht.
29
Blind Date mit dem Ausbildungsmarkt
Eine einfache Lösung für ein komplexes Thema – die Entstehung von
Ausbildung.de.
30
Kurzinterview mit Dennis Utter
Was bewirken begehrte Siegel wie „top
Arbeitgeber“ für Unternehmen?
32
Kurzinterview mit Christina Kremer
Einblicke in das Personalmarketing
bei Peek&Cloppenburg.
33
Guerilla Recruiting – kleiner
Einsatz, große Wirkung ........... 20
Viele Leute wissen noch gar nicht, dass sie in Ihrer Firma arbeiten wollen.
Selbst wenn diese Talente schon an einen anderen Arbeitgeber „vergeben“ sind,
ist es dennoch möglich, sie für sich zu
gewinnen – wenn Sie bereit sind, auf
innovative, witzige und selbstironische Weise um ihre Gunst zu werben.
Zufriedene Mitarbeiter als Markenbotschafter
Internes Employer Branding erfolgreich für die externe Kommunikation
nutzen.
Recruiting mit der größten Datenbank der Welt?
Das kann Facebooks Graph Search.
Wer ist das eigentlich, die Employour
GmbH?
Das Team von meinpraktikum.de und
Ausbildung.de stellt sich vor.
Einsichten und Ansichten vom Macher
des sehr erfolgreichen HR-Blogs „saatkorn“.
Ist jeder Besucher einer Webseite
gleich viel wert?
35
Clever & Smartphone
Die Kolumne zur Lebenswelt der
Generation Y.
36
Ausblick: Die schlimmsten
Bewerbungsgespräche . . . . 36
Ausblick: Die schlimmsten Bewerbungsgespräche
Gestalten Sie die nächste Ausgabe von
Employour aktiv mit!
What´s new? ..................... 28
Anekdoten, Tipps und irre Stories
- gestalten Sie die nächste Ausgabe von Employour aktiv mit!
Die neuesten Entwicklungen aus
dem Hause Employour.
Frech, unkonventionell und erfolgreich Talente überzeugen.
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
Im #Neuland
Im #Neuland
Okay, wir geben zu, wir haben mitgelacht als Angela Merkel das Internet als Neuland bezeichnete. Die
Internetbranche boomt, das Netz
nimmt unser aller Arbeits- und Alltagsrealität ein und dann spricht
unsere Bundeskanzlerin tatsächlich
von Neuland?
Die Überlegenheit und Häme, die die
Onlinegemeinschaft mit dem Hashtag #Neuland zur Schau gestellt hat,
sind allerdings ein Trugschluss. Denn
so sehr sich der Gebrauch des Netzes
für die Generation Y und den privaten Nutzer etabliert hat, so schwierig
ist der Wandel für Unternehmen, deren Strukturen zuvor prächtig ohne
das World Wide Web auskamen (und
anscheinend geht es auch der deutschen Politik nicht anders.)
Wenn wir Neuland wörtlich nehmen,
dann sagt das Schlagwort nicht, dass
wir das Internet noch nicht entdeckt
haben, sondern, dass wir seine Eigenheiten erst noch kennenlernen
müssen. Das hat gar nicht so viel mit
Technik zu tun: Das Web hat nichts
von der heimeligen Bekanntheit,
die wir inzwischen mit Medien wie
Printmagazinen und Fernsehen
verbinden – weil es grundlegend anders funktioniert. Interaktivität ist das
Schlüsselwort, das
Im #Neuland
der ungenutzten
Möglichkeiten
Markenkommunikation aufgebrochen hat und sie zwingt, neu
zusammenzuwachsen. Oder genauer gesagt: Mit dem Nutzer
zu verwachsen.
Mit dem Siegeszug des Internets hat sich nicht nur die Geschwindigkeit, mit der Nachrichten verbreitet werden, vervielfacht. Aus dem Dialog mit dem Kunden ist ein Multilog
geworden. Wurde sich zuvor mit Produkten nur persönlich
oder mit dem direkten Bekanntenkreis auseinandergesetzt,
ist jetzt ein Austausch mit der ganzen Welt möglich – und gewollt.
Das Internetvolk wird von zwei Extremen regiert: Die „Gefällt
mir“-, „Wir sind Freunde“- und „Fan“-Mentalität begegnet dem unerbittlichen Regime des
Kritisierens, Diskutierens und gemeinschaftlichen Denunzierens. Und diese Diskrepanz
trifft tagtäglich ohne Rücksicht auf Verluste auf die Markenwelt. Verstärkt durch die
vermeintliche Anonymität der Masse, bekommt man hier das schonungsloseste und
ehrlichste Feedback. Nach dem Motto: Wenig
Aufwand – großer Effekt. So spart sich der
Nutzer, beim Kundenservice anzurufen oder defekte Produkte einzuschicken, und fühlt sich durch die Reaktionen auf
seine Beschwerde zugleich noch unterhalten.
5
gerne auf die Probe. Als Samsung auf Facebook die Frage
„Welches elektronische Gerät würdet ihr auf eine einsame
Insel mitnehmen?“ stellte, war die Intention dahinter, möglichst viele eigene Markennennungen zu lesen, nicht zu übersehen. Tja, im Endeffekt drückten zwar 45.000 Menschen auf
„gefällt mir“, jedoch strotzten die Antworten nur so vor Konkurrenzprodukten wie bspw. dem iPhone 5.
Und die Masse ist nachtragend. Wer im Internet Versprechen gibt, die er nicht hält, spürt den Zorn der Enttäuschten. Als der Henkel-Konzern den Nutzern erlaubte, Vorschläge für eine neue limitierte Pril-Edition einzuschicken
und darüber abzustimmen, favorisierten die meisten den
»Interaktivität ist das Schlüsselwort, das Markenkommunikation
aufgebrochen hat und sie zwingt,
neu zusammenzuwachsen.«
Evolutionsprinzip der Marken: Das Gesetz des Authentischeren
Die Ureinwohner von Neuland lassen sich von Marken nicht
beeindrucken. Ihre wirkungsvollste Waffe: Der Shitstorm.
Wie Ameisen überrennen Interessensgruppen allein mit ihrer Masse alles, was ihnen nicht gefällt. Die Beispiele sind
zahlreich:
Dass im Internet keine Aussage für sich steht und Interaktion mit Einzelnutzern unweigerlich auch Interaktion mit der
Masse ist, musste O2 im Jahr 2011 zähneknirschend begreifen.
Ein Blogger beschwerte sich über Netzprobleme und wurde
von dem Mobilfunkanbieter mit der Aussage, es handele sich
um einen Einzelfall, abgespeist. Tausende empörte Blogleser
überschwemmten den Anbieter mit ihren „Einzelfällen“. O2
musste im Endeffekt einlenken und gab das Versprechen, das
Netz auszubauen.
Das Marketing ist nicht mehr Herr über seine Marke. Alle
sprechen mit; und ihnen den Mund zu verbieten, kommt
einem Desaster gleich. Teldafax machte dennoch diesen
Versuch und verkündete nach Beschwerden auf seiner Facebook-Seite, dass diese nicht der geeignete Platz für Kundenanliegen sei. Die breite Masse sah das anders und bombardierte die Fanpage im Gegenzug mit möglichst vielen
Beschwerden. Trotz ist eine ganz natürliche Reaktion des
gemeinen Internetnutzers.
Er ist dabei kleinen Kindern, die ihre Grenzen ausloten, nicht
unähnlich. Wenn eine Marke glaubt, sich ganz besonders offen und tolerant zu geben, dann stellt die Gemeinschaft sie
skurrilen Vorschlag des „Grillhähnchen-Spülmittels“. Der
Konzern überging den Sieger kurzerhand und wählte ein
Motiv, das besser zur Marke passte. Die Einwohner von
Neuland rebellierten.
Alle Beispiele zeigen deutlich: Der Shitstorm wird meist
durch den falschen Umgang mit der Zielgruppe ausgelöst,
nicht vordergründig durch Unzufriedenheit mit dem Produkt. Community Management ist inzwischen zum wichtigsten Pfeiler der Online-Kommunikation geworden. Kein Wunder, dass sich in vielen Unternehmen die Angst vor Facebook
eingeschlichen hat. Niemand möchte morgens gerne zur Arbeit kommen und feststellen, dass das Internet über Nacht
die eigene Marke gekapert hat und jetzt die Online-Meere
damit unsicher macht.
Aber Neuland ist nicht grundsätzlich ein gefährlicher
Ort. Es ist vielmehr so, als seien in den Single-Markenhaushalt plötzlich ganze viele Mitbewohner eingezogen,
die die alteingefahrene Ordnung durcheinanderbringen.
Wie bei einer WG, bringt das Chaos aber auch viele schöne
Erfahrungen mit sich. Denn
auch sogenannte „Candy-„
oder „Lovestorms“ sind im
Lena Kuschke
Internet alltäglich. Pril hat
Marco Martins,
beispielsweise auf das Hähnphotocase
chen-Fiasko reagiert und
selbstironisch eine Edition
Artikel kommentieren:
mit dem „Rage Guy“ (einer
#EmployourNeuland
sehr bekannten InternetFigur) rausgebracht – extra
für all diejenigen, die wütend
auf die Marke waren. So wandelte sich das Fiasko in einen lustigen Marketing-Gag, der mit Beifall auf der Facebook-Seite
gewürdigt wurde.
EMPLO
EMPLOYOUR
MAGAZIN
YOUR
BRAND
#1/2013
#3/2013
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Im #Neuland
Im #Neuland
Oreo postete zum Gay
Pride Tag einen Keks
mit regenbogenfarbener
Creme-Füllung auf ihrer
Facebook-Fanpage, der innerhalb von Stunden über
200.000 Likes und zahlreiche Kommentare erhielt.
Ein einziges Bild bescherte der Marke – trotz vieler
Kritiker – einen riesengroßen Lovestorm in der Internet-Community.
mangelhaft bewertet hat. Aber wenn alles geschönt
wirkt, werden Sie misstrauisch.
Die Neuländer hassen Marketing-Floskeln, alles was
nach Werbung aussieht, weckt bei ihnen automatisch den Drang zu kritisieren.
Darum sind Geschichten aus
dem Alltag häufig der beste
Weg, um mit ihnen zu kommunizieren: Hornbach half
einem Nutzer, der sich auf der
Pinnwand des Baumarkts nach
dem Namen einer Mitarbeiterin erkundigte, mit lockeren Liebesratschlägen:
„Wir sind ja nicht Kai
Pflaume, wenn du die
junge Dame magst,
dann sag ihr das.“
Aus einer einfachen
Nutzeranfrage wurde
so ein positiver viraler
Sturm für die Marke.
Ihre Zielgruppe denkt genauso: Sie wirken erst
glaubwürdig, wenn Sie auch mal Fehler eingestehen. Wenn Sie echt sind und Ihre Profile nicht immer auf Hochglanz polieren – und sich bitte, bitte
nicht zu ernst nehmen. Das ist kein Freibrief dafür, alles ins Lächerliche zu ziehen: Wir erinnern
an die lustigen Azubi-Raps, die durch das Internet
wanderten. Das wollen Sie auch nicht. Auf den ersten Blick, erscheint das alles ganz einfach. Für Sie
ist es aber ein Spagat zwischen Corporate Identity und Glaubwürdigkeit. Zwischen Seriosität und
zielgruppengerechter Ansprache. Zwischen Kennzahlen und Bauchgefühl. Sie müssen für sich und
Ihr Unternehmen, natürlich auch in Absprache mit
anderen Abteilungen, einen geeigneten Mittelweg
finden, Ihre Marke im Internet angemessen zu präsentieren. Ihr Unternehmensumfeld und die zu vermittelnden Werte kennen Sie bereits sehr gut, das
Internet stellt Sie in diesen Fragen aber jeden Tag
vor neue Herausforderungen.
„Attraktive Arbeitgebermarke sucht glaubwürdige
Arbeitnehmerrealität zum
Finden einer Work-Life-Balance“
Wir sehen: Das Internet belohnt Mut
und Authentizität von Marken – und
diese Entwicklung wirkt sich auch immer stärker auf das Personalmarketing
und die Darstellung von Arbeitgebermarken aus. Das Employer Branding
ist gezwungen, seinem Larvenstadium zu entwachsen und als multiloger Schmetterling aus dem Social Media-Kokon zu kriechen.
Ihre Arbeitgebermarke gehört Ihnen nicht mehr
Die wirksamste Möglichkeit, diesen Herausforderungen zu begegnen, ist „innen“ anzufangen: Denn
jeder Ihrer Mitarbeiter ist bewusst oder unbewusst
Markenbotschafter Ihres Employer Brands. Die Bewertung ist das Testimonial 2.0. Auf Bewertungsportalen wie kununu und meinpraktikum.de sprechen
Sie über Ihre Arbeitgebermarke – und das können
Sie nicht verhindern. Sie können Ihre Mitarbeiter
im Umgang mit Social Media und der Kommunikation im Netz schulen, aber um authentische und vor
allem ehrliche Statements hervorzurufen, müssen
Sie sich mit dem Feedback Ihrer Mitarbeiter auseinandersetzen.
»Die Neuländer hassen MarketingFloskeln, alles was nach Werbung
aussieht, weckt bei ihnen automatisch
den Drang zu kritisieren.«
Sie können Ihren Nutzern noch so
häufig sagen, dass es bei Ihnen eine tolle Work-Life-Balance gibt, sie werden es
erst glauben, wenn die Erfahrung der Masse es bestätigt. Eigentlich funktioniert das
Internet gar nicht anders als das Offline-Leben:
Wenn ein Bewerber nur gute Arbeitszeugnisse
vorlegen kann, werden Sie ihn auch eher in Erwägung ziehen als wenn die Hälfte der Arbeitgeber ihn
Seien Sie ehrlich zu sich selbst und betrachten Sie
Ihre Arbeitgebermarke auch mal aus den Augen Ihrer
Kollegen. Wenn Sie kritisiert werden, sollten Sie erst
mal zuhören und versuchen, neue Ansätze für Ihre
Personalmarketingstrategien daraus abzuleiten.
weiterentwickeln und nie war die Chance
größer, dass wirklich gute Arbeitgeber sich
durchsetzen können. Eine Entwicklung, die
der Arbeitsmarkt in Zeiten des Fachkräftemangels braucht.
7
»Auf den ersten Blick, erscheint
das alles ganz einfach. Für Sie ist es
aber ein Spagat zwischen Corporate
Identity und Glaubwürdigkeit.«
Natürlich macht der Kontrollverlust über
die eigene Marke zunächst Angst. Sie haben
aber nicht alle Kontrolle verloren, im Gegenteil. Sie haben die Chance gewonnen, noch
viel mehr Menschen von Ihrer Arbeitgebermarke zu begeistern. Sie müssen nur die Sprache von Neuland sprechen
lernen.
Unser Tipp: Work&Travel in Neuland
Es geht uns nicht darum, dass jedes Unternehmen eine Karriere-Webseite braucht und sich dem Dialog auf Facebook
öffnen muss. Es geht um eine bewusste Entscheidung, um
ein Wahrnehmen. Und Sie sollten sich darüber im Klaren
sein, dass die ersten Entdecker es zwar schwerer haben, sich
aber auch die besten Plätze sichern können.
„Work&Travel“ und schauen Sie sich zumindest die Sehenswürdigkeiten des Internets an.
Wir sind gerne Neuländer, wissen aber auch um die schwierigen Seiten des Wild Wild Web. Die Erkundung Neulands
möchten wir Ihnen nicht abnehmen, dafür ist sie viel zu
spannend. Mit diesem Magazin möchten wir Ihnen mögliche Richtungen aufzeigen, eine Art Tour-Guide oder Wegweiser für Ihre Reise sein – weil eine gelungene Präsentation der eigenen Arbeitgebermarke im Internet vor allem
auch Einstellungssache ist.
Sie müssen nicht gleich nach Neuland ziehen, um seine Einwohner zu verstehen. Nehmen Sie sich einfach die Zeit für
Wussten Sie schon
über #Neuland,
dass... ?
... Sie bei Google noch genauere
Ergebnisse bekommen, wenn Sie
mit Suchoperatoren arbeiten?
Stellen Sie einem Suchbegriff
intext: voran, durchsucht Google
Texte statt Überschriften und
Seitennamen nach dem Begriff.
inurl: zeigt Ihnen nur die Internetseiten an, in deren URL das gesuchte
Wort vorkommt. Besonders praktisch
für die Konkurrenzanalyse.
... Twitter das Fernsehen als schnellstes News-Medium abgelöst hat?
Sabine Zagar
Ob Präsidentenwahl in den USA,
Geburt des britischen Thronfolgers
oder Bin Ladens Tod – auf Twitter
werden die Nachrichten als erstes
verbreitet.
... sich 48 Prozent der
18 bis 34-Jährigen
direkt nach dem Aufstehen bei Facebook
einloggen?
... das Pendant zu den
„Digital Natives“ die
„Digital Immigrants“
sind? Sie erlernen den
Umgang mit den Technologien und modernen
Medien erst im Erwachsenenalter.
... jeder zweite Bewerber
nicht nur online, sondern
auch mobil auf Stellensuche gehen möchte?
Dabei sind gerademal
25% der Karrierewebsites
darauf optimiert.
Politisch ausgedrückt, ist Ihre Arbeitgebermarke von
der Diktatur zur Demokratie geworden – das ist eigentlich eine gute Sache. Nur so können sich Marken
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
8
Experteninterview
Experteninterview
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Experteninterview
mit Gero Hesse
Ohne gutes Saatkorn keine Ernte. Qualität und
Authentizität kommen von innen. Unter diesem
Motto bloggt Gero Hesse seit Jahren sehr erfolgreich zum Thema Employer Branding. Aus seinem
Erfahrungsschatz konnten wir in einem Gespräch
schöpfen.
Lieber Herr Hesse,
Wir freuen uns sehr über Ihre Zusage für das Interview! Bitte erzählen Sie doch den Lesern zunächst kurz,
wer Sie sind und was Sie machen.
Ich bin Mitglied der Geschäftsleitung der Medienfabrik,
einer dem Bertelsmann Konzern zugehörigen Marketing- und Kommunikationsagentur. Hier verantworte ich
das Geschäftsfeld Medienfabrik I embrace, welches Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Talenten schafft.
Einerseits durch die Entwicklung und Umsetzung von
Employer Brands. Hier arbeiten wir ganzheitlich – von
der strategischen Ableitung der Arbeitgeberpositionierung über die Konzeption, Umsetzung sowie den Betrieb
sämtlicher denkbarer Personalmarketinginstrumente
bis hin zum Thema Rekrutierung. Andererseits bauen
wir Karriere-Netzwerke auf. Unser erstes Netzwerk ist
www.careerloft.de mit dem Fokus auf top Studenten/
Absolventen und top Arbeitgebern. careerloft wurde in
2012 gelaunched und hat inzwischen über 20.000 Mitglieder sowie aktuell 14 namhafte Partnerunternehmen wie
beispielsweise Audi, die Deutsche Telekom oder BASF.
Unser nächstes Projekt ist ein Studien- und Berufsorientierungsportal für Schüler mit und ohne Hochschulreife,
welches Anfang 2014 live gehen wird. Mehr Informationen zu Medienfabrik I embrace finden Sie unter www.
embrace.medienfabrik.de.
Key Facts über Gero Hesse
Position:
Geschäftsleitung | embrace
Unternehmen:
medienfabrik Gütersloh – part of arvato:
a Bertelsmann company
Online-Kontakt:
https://www.xing.com/profiles /Gero_Hesse
Sie beschäftigen sich ja schon sehr lange mit den Themen
Employer Branding und Personalmarketing. Wie sind
Sie dazu gekommen, in diesem Bereich tätig zu werden?
Meine ersten Berührungspunkte mit dem Thema hatte ich im Jahr 1999, als ich die erste Karriere-Website im
deutschsprachigen Raum für meinen damaligen Arbeitgeber Andersen Consulting (heute accenture) aufgebaut
habe. Das Thema hat mich damals fasziniert und seitdem
nicht mehr losgelassen. In den Jahren von 2000 bis Ende
2010 habe ich dann die Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting für Bertelsmann verantwortet. Und seit Anfang 2011 bin ich mit Medienfabrik I
embrace wieder im Beratungsbereich gelandet: der Kreis
hat sich somit geschlossen.
Apropos Personalmarketing und Employer Branding:
Die Begriffe werden ja oft synonym verwendet. Wie
würden Sie diese beiden Begriffe voneinander differenzieren?
Unter Employer Branding ist die Ableitung der Employer
Brand aus der Corporate Brand zu verstehen. Es handelt
sich hierbei um eine strategische
Markenableitung, die in der EmploDas Interview führte
yer Value Proposition, auf Deutsch
Claudia Sommer
Arbeitgeberpositionierung mündet.
Die Entwicklung einer Employer
Gero Hesse
Brand sollte auf Basis einer gründliArtikel kommentieren:
chen Analyse erfolgen. Auf Basis die#EmployourFragt
ser Grundlage kann man dann defiHesseAntwortet
nieren, wie Claim, Bildsprache und
Tonalität für eine Employer Brand
aussehen sollten. Wenn dies getan
ist, gilt es, die Arbeitgeberpositionierung über relevante
Personalmarketinginstrumente zielgruppengerecht zu
kommunizieren. Wenn man so will, ist Personalmarketing die operative Umsetzung der Employer Brand in
allen für die jeweilige Zielgruppe relevanten Kanälen (onund offline).
Mit Ihrem Blog ‚saatkorn.‘ haben Sie sich in der Personalmarketingszene einen Namen gemacht. Wo informieren Sie sich eigentlich über aktuelle Trends und
Themen?
Mein Blog ist ein Hobby, welches ich seit 2009 nebenbei betreibe. Ich bin einfach fasziniert von Employer
Branding, Personalmarketing und Recruiting und habe
irgendwann angefangen, darüber zu schreiben. Da ich
schon lange in der Szene unterwegs bin, verfüge ich inzwischen über ein gutes Netzwerk, so dass viele Themen
darüber entstehen. Andererseits lese ich natürlich auch
diverse Blogs und Fachmagazine oder bekomme über
Social Media viele Themenanregungen. Ich habe mich
sehr darüber gefreut, dass www.saatkorn.com Ende 2012
bei den „HR Excellence Awards“ als bester HR-Blog ausgezeichnet wurde. Das ist natürlich auch Ansporn, weiter
zu machen. Der gute Nebeneffekt: durch den Blog bin ich
immer nah dran an aktuellen Entwicklungen. Und Spaß
macht das Ganze auch noch!
Was würden Sie sagen, hat sich in den letzten 10 Jahren im Employer Branding-Kontext am meisten verändert? Welche Tendenzen und Entwicklungen sehen
Sie für die Zukunft als besonders relevant an?
△
EMPLOYOUR
MAGAZIN
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Experteninterview
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#EmployourLesezeichen
Bei der Frage kann ich nur antworten: dass es „Employer Branding“ in dem weiter oben beschriebenen
Sinne überhaupt gibt. Vor 2006 ist eigentlich nur adhoc betriebenes Personalmarketing da gewesen. Eine
strategische Arbeitgeberpositionierung? – Fehlanzeige. Hier hat sich in den letzten vier, fünf Jahren sehr,
sehr viel getan. Doch wenn man sich umschaut und
mal genau hinguckt, gibt es immer noch extrem viele
– auch große – Firmen, die eigentlich kein Employer
Branding sondern „nur“ operatives Personalmarketing machen. In Zeiten, die durch den demografischen Wandel und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel (zumindest in einigen Branchen), der
Digitalisierung und dem Wertewandel geprägt sind,
greift reines Personalmarketing ohne strategischen
Unterbau aber immer weniger. Warum soll eine clevere Studienabsolventin des Fachs Informatik ausgerechnet bei Unternehmen A anfangen? – Darauf
braucht man eine etwas tiefergehende Antwort als
die üblichen Themen gute Weiterbildung und faire
Bezahlung. Auch wenn ich ernsthaft Social Media
nutzen möchte, benötige ich als Arbeitgeber ein strategisches Fundament, auf dem ich dann Geschichten
erzählen kann.
Welche Tipps können Sie Unternehmen geben, die
gerade erst anfangen, sich mit dem Thema Employer Branding zu beschäftigen? Gibt es gewisse Dos
& Don´ts, die jeder beachten sollte, um eine erfolgreiche EB-Strategie zu fahren?
Die Antwort steckt im Wording der Frage: strategisch
Ihre Top-5-Blogs zum Thema?
denken. Von der Unternehmensmarke und –strategie
wollmilchsau
her denken. Analysieren,
Personalmarketingblog
wer und was das Unternehmen in der Vergangenheit
Soziales Brand: Marken
erfolgreich gemacht hat und
Buckman gewinnt!
wer und was die Erfolgsfaktoren für die Zukunft sind.
saatkorn (Jaja: Eigenlob stinkt. Aber
Sich darüber bewusst sein,
sonst müsste ich den Blog anders machen,
dass Employer Branding
wenn ich ihn nicht in den Top 5 sähe)
immer eine interne und eine
externe Perspektive hat. Sich
um Authentizität bemühen.
Lange Rede, kurzer Sinn: wirklich die analytischen Hausaufgaben machen, bevor in bunten Bildchen
gedacht wird.
Facebook-Fanpages sprießen seit einiger Zeit
aus dem Boden, aber viele weisen so gut wie keine Aktivitäten auf. Ist es besser, auf Facebook mit
einer Unternehmenspage präsent zu sein, obwohl
dort nichts passiert, oder sollte man in diesem Fall
lieber ganz darauf verzichten?
Storytelling ist eine Kunst für sich. Und nichts anderes ist Personalmarketing über Facebook. So eine
Seite aufzusetzen, dauert wenige Minuten. Diese mit
für die Zielgruppe relevantem Inhalt zu bespielen, ist
die wahre Kunst. Deswegen geht vielen Unternehmen
nach wenigen Wochen oder Monaten die Luft aus.
Auch hier gilt: auf Basis einer strategischen Arbeitgeberpositionierung fällt Storytelling viel leichter. Und:
Geschichten erzählen kann nicht jede/r. Man kann
Glückstreffer mit Praktikanten landen. Aber eigentlich sollte die Kommunikation über Social Media auch
Profis vorbehalten sein. Die Erfolge sprechen für sich.
Zur Frage: Meiner Meinung nach ist keine Facebook
Seite besser als eine verwaiste Seite mit sporadischen
Einträgen. Grundsätzlich denke ich aber schon, dass
Social Media ein sehr wichtiger Kanal ist, den man
nicht ignorieren, sondern professionell nutzen sollte.
Und so etwas kostet nun mal Zeit und Geld.
Über das Internet verbreiten sich Personalmarketingkampagnen immer sehr rasant, auch die, die vielleicht besser niemals veröffentlicht worden wären.
Welche Praxisbeispiele sind Ihnen denn besonders
positiv und negativ in Erinnerung geblieben?
Hier fehlt mir möglicherweise die gebotene Objektivität. Schließlich liegt es nahe, dass einem die eigenen
Kampagnen am besten gefallen. Ich antworte mal salomonisch: sowohl Bertelsmann mit „Create Your Own
Career“ als auch die originelle Testimonialkampagne
von Springer haben mir beide sehr gut gefallen. Leider gibt es auch extrem viele negative Beispiele, die ich
aber hier nicht „an den Pranger“ stellen möchte.
Virale Kampagnen werden immer beliebter. Ein
aktuelles und viel diskutiertes Phänomen: Recruiting Videos. Warum tun sich so viele Unternehmen
schwer, den Nerv der Zielgruppe zu treffen? Wieso
haben wir noch kein Video entdeckt, bei dem Sie Ihre
Finger im Spiel hatten?
Viralität ist ein schwieriges Feld und eignet sich
meistens nur zur Blamage, von einigen sehr wenigen positiven Ausnahmen mal abgesehen. Videos im
Kontext Employer Branding haben wir mit Medienfabrik I embrace aber bereits einige gemacht. Nur
negativ aufgefallen sind sie glücklicherweise bislang
nicht. Unser Video „Alois der Hutmacher“ für die Initiative Quality Employer Branding, kurz QUEB, hat
in 2012 sogar einen silbernen Delphin in Cannes gewonnen.
Noch ein paar letzte Worte?
Ich bin davon überzeugt, dass in den nächsten Jahren
der Aufbau von Beziehungen zwischen Arbeitgebern
und Talenten – Talent Relationship Management – zu
einem der erfolgskritischsten Themen für die meisten
Organisationen werden wird. In einer Wissensgesellschaft entscheidet sich der unternehmerische Erfolg
in erster Linie an der Qualität der Mitarbeiter. Es gilt
also, die jeweils richtigen Mitarbeiter zu gewinnen und
zu halten. Und anders als vor 10 Jahren stelle ich fest,
dass dies auch immer mehr top Entscheidungsträger
erkennen. Ich bin fest davon überzeugt: wir arbeiten
in einem der spannendsten Wachstumsmärkte und
das auf Jahre hinaus.
Personalmarketing-Lesezeichen.de
Die unendlichen Weiten des Internets bieten alle Informationen, die man braucht; man muss sie nur finden.
Hier präsentieren wir Ihnen regelmäßig unsere ganz persönlichen deutschsprachigen und internationalen
Blog-Favoriten und ein nützliches Tool für das Personalmarketing.
Müssen Sie kennen:
Sollten Sie kennen:
Wollmilchsau
Mats-Blog
Das Team der Hamburger Digitalagentur Wollmilchsau GmbH bloggt rund
um die Themen Recruiting und Employer Branding. Dabei ist die „Wollmilchsau“ stets sehr aktuell und entdeckt, kommentiert und kritisiert neue
Personalmarketingkampagnen und -ansätze. Auch das Social Web wird
bedient und analysiert, wie z.B. mit der atenta Facebook Recruiting Studie.
Zudem führt Wollmilchsau eine Liste aller deutschsprachigen HR-Blogs.
Achtung, hier bloggt Employour: Mats steht stellvertretend für die Nachwuchskräfte von morgen und nimmt authentisches Personalmarketing
für die junge Zielgruppe in den Fokus. Studentenleben, Social Media
und digitales Recruiting – seit Ende 2012 bloggt unser Team aus der Sicht
der Generation Y für alle, die das Thema Arbeitgebermarke interessiert.
www.mats-blog.de
www.wollmilchsau.de
Zeigt Ihnen internationale Karrierewelten:
Kann Ihnen nützen:
SmartRecruiters
alert.io
Der SmartRecruiters Blog des gleichnamigen Job-Portals beschreibt
sich selbst als „die führende Quelle fürs Recruiting im Social Web“ –
und da ist was dran, denn die Artikel beleuchten die unterschiedlichsten Themen zu Online-Recruiting und HR zeitnah, unterhaltsam und
informativ. Das Themenspektrum reicht von „The 5 Best Hiring Quotes“
über „10 Best Employer Brands on Facebook“ bis zu “Candidates Must
Be Treated as Well as Customers”.
Sie möchten herausfinden, was im Netz über Ihre Arbeitgebermarke
gesagt wird, ohne aktiv zu suchen? alert.io ist eine echte Alternative zu
Google Alerts und durchsucht in Echtzeit Webseiten, soziale Netzwerke
und Foren nach Ihrem Suchbegriff. Das Tool präsentiert die Ergebnisse in ansprechendem Design, auf dem Desktop oder auch unterwegs.
Die Basisversion ist kostenlos nutzbar und lohnt sich so auch für junge
Unternehmen.
www.smartrecruiters.com/blog/
https://de.alert.io/
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
12
Worst Case vs. Best Practice
13
Worst Case vs. Best Practice:
Authentizität
Es ist nicht leicht, authentisch zu sein. Schon als Bewerber versucht
man, sich in das rechte Licht zu rücken und zu überzeugen – und
als Arbeitgeber ist das natürlich nicht anders. Leider geht dieser gut
gemeinte Versuch oft nach hinten los: In unserer Welt voller Werbebanner, Schönheitsoperationen und Models fühlt sich der Betrachter
von Natürlichkeit und Glaubwürdigkeit magisch angezogen. Jedem
Kandidaten ist klar, dass auch in einem noch so großen Unternehmen
Menschen arbeiten, die nicht jeden Tag mit Hochglanzlächeln durch
die Flure laufen. Und sowieso ist es sympathisch, sich selbst nicht so
ernst zu nehmen: Das gilt auch für die zukünftigen Kollegen.
Authentizität und Professionalität sind im Gegensatz zur landläufigen
Meinung kein Gegensatz, sondern können sich prima ergänzen. Profes-
sionalität assoziiert man zwar mit Kompetenz,
Umsatzstärke und tollen Karriereperspektiven,
gleichzeitig wirkt sie aber auch kalt und mechanisch. Unecht. Zum Begeistern braucht es
aber – insbesondere bei Berufseinsteigern – zunächst Gefühl, erst dann können Sie mit Fakten
überzeugen.
Hallo? Arbeitet hier irgendjemand?
„Wir heißen unsere 32 neuen Azubis herzlich
willkommen“ steht unter dem Update der
Karriere-Fanpage von Deloitte Deutschland.
Eine freundliche Geste, die allerdings durch
das beigefügte Bild gestört wird. Interessierte Bewerber fragen sich im schlimmsten Fall
automatisch: „Begrüßung? Also ich sehe hier
nur einen weißen, sehr ordentlich aufgeräumten Tisch.“ Möchte man das Ganze sogar noch
auf die Spitze treiben, könnte das Unternehmen vom unwissenden Betrachter für einen
Schokoladenhersteller gehalten werden. Immerhin ist das Auffälligste am ganzen Bild die
Pralinenschachtel auf dem Werbebanner des
Standes.
» Von Bildern, auf
denen Menschen
abgebildet sind,
fühlen wir uns ganz
automatisch mehr
angesprochen.«
Man muss Deloitte zugutehalten, dass sie
nicht einfach ein Hochglanzbild von einer
Stockphoto-Seite gekauft haben, aber einladend wirkt das Foto leider trotzdem nicht.
Als Bewerber weiß ich somit weder, was das
Unternehmen als Arbeitgeber auszeichnet,
noch, was es ausbildet, und schon gar nicht,
wie meine Kollegen aussehen. Der beigefügte
Willkommensgruß wirkt im Zusammenspiel
mit dem Bild eher kühl und unpersönlich.
Arbeitssituationen wirken immer authentischer als Fotoshootings oder Messeauftritte.
Bewerber möchten wissen, wie ihr späterer
Wirkungskreis aussieht.
Kennen Sie schon
die goldene
Runkelrübe?
Claudia Sommer
Alleine der Name klingt schon lustig, oder?
Und genau das ist es auch. Die goldene Runkelrübe – das ist nämlich der Award für ganz
besonders missratene Personalkommunikation. Das wurde auch langsam mal Zeit,
finden wir! Verliehen wird der Award in vier
verschiedenen Kategorien: Die schrecklichste
Stellenanzeige, die hässlichste Karrierewebsite, der größte Fehlschlag in Sachen Social
Media-Auftritt sowie das allerpeinlichste Recruiting-Video (unserer Ansicht nach die anspruchsvollste Kategorie). Jannis Tsalikis und
Henner Knabenreich – beide als aktive Blogger
Da wäre ich jetzt gerne dabei!
Vier Azubis auf dem Weg zum Tandem-Fallschirmspringen bei der DFS Deutsche Flugsicherung. Ein Bild, das Lust macht, dabei zu sein – aber warum ist
das so? Als Schüler weiß ich: Die Personen auf dem Bild könnten von Alter und
Aussehen her auch meine Klassenkameraden sein. Sie sind nicht übermäßig
der Personalmarketingszene bekannt – haben
die Aktion ins Rollen gebracht, um Personalkommunikation insgesamt zu verbessern. Besonders die Mailadresse, unter der jeder noch
bis zum 15.11.13 seine Vorschläge einreichen
kann, lädt sehr dazu ein, sich zu beteiligen:
pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de
Auf der Website
http://goldenerunkelruebe.jimdo.com
kann man sich übrigens die bisher eingereichten Vorschläge anschauen. Die Verleihung der
Awards findet am 4. Dezember in Berlin statt.
gestylt und unterhalten sich ganz natürlich, schauen nicht mal in die Kamera. Ein Schnappschuss
aus dem Leben als DFS-Azubi. Natürlich entstandene Bilder schlagen jedes gestellte Bild in Sachen
Glaubwürdigkeit um Längen. Gerade weil auch
mal die Haare falsch liegen.
Wir müssen keinen Tandemsprung auf dem Bild sehen – die Kleidung der Azubis reicht schon aus, um
Abwechslung im Ausbildungsalltag zu suggerieren.
Der locker geschriebene Beschreibungstext zum
Bild tut sein Übriges und gibt Interessierten die
notwendige Information, dass es sich um den Beruf
des Fluglotsen handelt. So weckt man Neugier.
Manchmal ist weniger mehr. Eine glaubwürdige
Arbeitgebermarke muss nicht immer groß ihr
Logo oder ihre Erfolge in die Kamera halten.
Glaubwürdigkeit braucht immer etwas Mut.
Das gilt natürlich nicht nur für Facebook Updates,
sondern mindestens im gleichen Maß auch für
Stellenanzeigen und Karriere-Websites. Machen
Sie sich keine Sorgen, dass die Realität neben den
seriösen, unantastbaren Bildern der Konkurrenz
vielleicht aus Marketingsicht ein wenig farblos
wirkt. Sie können sicher sein, dass Ihre Bewerber
Sie für diesen Mut belohnen werden.
Sie müssen sich nur bei jeglicher Kommunikation mit Ihrer Zielgruppe die Fragen stellen “Würde ich mir dieses Bild, diese Stellenbeschreibung,
dieses Mitarbeiterstatement so abkaufen? Würde
ich mich dort wohlfühlen?”. Wenn Sie sich darauf
eine ehrliche Antwort geben, dann haben Sie das
Wichtigste für Ihre Glaubwürdigkeit schon getan.
Im Endeffekt ist das mit der Authentizität nämlich
gar nicht so schwierig.
Lena Kuschke
#EmployourBestPractice
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
14
Facebook-KPIs
Facebook-KPIs
Facebook-KPIs
für Einsteiger
Sie haben eine Facebook-Seite mit ein paar Fans. Und
jetzt? Nur allzu gerne würden wir diesen Artikel „Das
Erfolgsrezept für Facebook“ nennen, doch dieses eine
funktionierende Prinzip gibt es nicht. Social Media
Marketing ist ein ständiger Lernprozess und die Zielgruppen der einzelnen Fanpages reagieren zu unterschiedlich,
als dass sich allgemeingültige Leitfäden schreiben ließen.
Das bedeutet nicht, dass der Erfolg einer Seite nicht messbar
ist: Für die erste Auswertung reichen schon die hauseigenen
Facebook-Statistiken (Insights). Damit Sie vor lauter Zahlen
nicht die KPIs übersehen, geben wir einen Überblick über die
3 wichtigsten Faktoren, an denen Sie ablesen können, ob Ihre
Facebook-Seite auf einem guten Weg ist.
meinpraktikum.de
Erster
Schritt: Wie komme ich zu den Statistiken?
Bevor es mit der Auswertung und Interpretation der Zahlen
losgehen kann, müssen Sie zunächst auf die Daten zugreiAdmin Panel
fen. Rufen Sie Ihre Facebook-Seite auf und öffnen Sie das
Posts Notifications
Admin-Panel.
Direkt unter den Post-Statistiken finden Sie
mittig die „Insights“. Mit einem Klick auf dieses Feld macht
Ihnen Facebook alle Basisinformationen, die Sie für Ihre
Analyse brauchen, zugängig.
Um die Interaktionsrate zu steigern, sollten Inhalte im Vordergrund stehen. Lernen Sie Ihre Fans kennen und probieren Sie
aus: Die Insights zeigen Ihnen unter der Rubrik „Best Post Types“ deutlich, mit welchen Posts sie punkten könnten. Statistisch zeigt sich bspw., dass Bilder zu mehr Interaktion führen
als Links oder reiner Text. Werden Sie kreativ, versuchen Sie den
Spielraum Ihrer Arbeitgebermarke auszuloten.
Best Post Types
Type
Photo
MessagesLink
Video
Average Reach
Average Engagement
2.7K
377
57
2.6K
158
18
1.6K
37
8
Sehen Sie sich auch an, wann sie ihre populärsten Posts online
gestellt haben. Der Zeitpunkt kann viel ausmachen, denn ein
Facebook-Post erreicht meist schon in den ersten zwei Stunden
75% seiner Gesamt-Likes.
Admin-Panel
Get more Likes
Engagement
Aber woher weiß ich, ob
Engagement Rate
>
meine Interaktionsrate
gut ist? Zunächst einmal
1,220 People Engaged
7.3% from last week
ist ein Wochendurchschnitt immer aussage356
Likes
kräftiger als Tageswerte.
Für die Bewertung greift
21
üblicherweise die 90-9-1
Comments
Regel: 90% des Publi48
kums interagieren gar
Shares
nicht, 9% interagieren unregel3,946
mäßig und 1% interagiert rePost Clicks
gelmäßig mit Ihrer Seite. Liegt
die Interaktionsrate also über
1% können Sie zufrieden sein. Alles, was darunter liegt, sollte sie
zum Grübeln bringen.
Insights
4.6% from previous week
Women
61%
number of people who saw the post
Die Facebook Insights berechnen die Engagement Rate automatisch für jedes Update. Ein Griff zum Taschenrechner
bleibt also erspart.
13-17
Men
38%
24%
23%
18-24
25-34
11%
18%
43%
People Engaged Your Fans
Reichweite: Die Mundpropaganda sozialer Netzwerke
Ganz platt gesagt ist die Reichweite nichts anderes als die
Zahl der Personen, die einen bestimmten Post gesehen haben. Ein Update zählt als „gesehen“, wenn er bei einem Nutzer
im Newsfeed aufgetaucht ist. (Sie sehen schon, die Zahl bedeutet nicht, dass wirklich jede dieser Personen dem Update
auch Beachtung geschenkt hat.)
The average number of fans who saw any posts on Facebook by day of the week
MON
TUE
WED
THU
FRI
Die Reichweite ist wichtig, um möglichst viele neue Fans
von sich zu begeistern. Dabei ist zwischen zwei Arten der
Reichweite zu unterscheiden: Organic Reach beschreibt die
Reichweite, die sozusagen allein durch die Inhalte zustande kommt. Sie umfasst Fans, die Ihre Posts sehen, als auch
Nicht-Fans. Moment, wie war das nochmal, wann erreichen
Sie Nicht-Fans mit Ihren Updates? Hauptsächlich durch Interaktion von Freunden, die wiederum Fans Ihrer Seite sind.
Shares sind hierbei ein besonders wichtiger Faktor.
3.4K
Fans
193
Non-Fans218
1,335 1,638
3K
193
69
SAT
Wenn sie erst einen relativ kleinen Fankreis haben oder nicht
nur auf organische Verbreitung setzen wollen, können sie
über Sponsored Posts und Ads auch ihre Reichweite mit einer Finanzspritze erhöhen: Die sogenannte Paid Reach.
The average number of fans who saw any posts on Facebook in an hour
3K
2.5K
2K
1.5K
1K
Paid Reach
500
Net Likes: Zwischen „Gefällt mir“ und „Gefällt mir nicht“
Wenn Ihre Fanzahlen wachsen, machen Sie alles richtig.
Klingt logisch, oder? Geben Sie sich nicht zu leicht zufrieden.
Eine viel aussagekräftigere Zahl als das Wachstum ist die der
Net Likes. Die Net Likes berechnet sich aus der Differenz
zwischen der Zahl der neuen Likes (Wachstum) und der Zahl
der Unlikes (Churn Rate). Es reicht langfristig nicht, neue
Fans von sich zu begeistern, wenn immer mehr Anhänger
abspringen. Je höher der Net Like-Wert, desto besser.
Net Likes
Unlikes
Organic Likes
Paid Likes
Net Likes
Die Reichweite wird Ihnen als Admin nicht nur in den Insights, sondern zudem unter jedem Post angezeigt. Sie können also live mitverfolgen, wie vielen Menschen Ihr Update
zugänglich gemacht wird. Und jetzt, bitte nicht schockiert
sein: Nicht jeder Fan sieht das Update. Das liegt an Facebooks
EdgeRank-Mechanik, die dafür sorgt, dass üblicherweise nur
16% der eigenen Fans einen Post sehen.
10 Dinge, an denen man einen
unglücklichen Praktikanten erkennt
Days
Times
Engagementrate =
5%
When your fans are online
SUN
number of clicks, likes,shares & comments
56%
People Engaged Your Fans
Die Seminararbeit muss fertig werden? Einfach mit
Gummibärchen beim Recherchieren selbst belohnen.
Interaktionsrate: Das wandelbare Fundament
Ohne Interaktion läuft nichts, sie ist die Basis einer funktionierenden Facebook-Seite. Unter dem Begriff „Engagement“ werden Likes (Gefällt mir), Shares (Geteilt), Klicks auf das Update und Kommentare zusammengefasst. Die Engagement Rate berechnet sich
durch die Gesamtzahl der Interaktionen geteilt durch die Anzahl
der Personen, die das Update an diesem Tag gesehen haben.
Update und interagiert nicht damit, wird Facebook nach und
nach Updates dieser Seite weniger häufig in seinem News-Feed
anzeigen. Darum sind gute Inhalte auf Facebook so wichtig und
lassen sich nicht durch Paid Reach ersetzen.
Organic Reach Fans/Nicht-Fans
Page Tips
Reach People Who Saw Your Posts
35,214
People Engaged
15
»Es ist utopisch, erreichen
zu wollen, dass sie keine
Likes verlieren.«
Es wird immer Fans geben, die sie verlassen, aus welchen Gründen auch immer. Ist an einem Tag die Absprungrate jedoch besonders hoch, sollten Sie sich die Umstände ansehen. Gab es
zweimal ein zu ähnliches Update hintereinander? Habe ich Personengruppen vor den Kopf gestoßen? Zu häufig gepostet? Eine
genaue Analyse lohnt sich bei einer extrem hohen Zahl an Unlikes immer, um die Stimmung der eigenen Fanpage zu bewerten.
Was bei all den Zahlen zählt
Setzen Sie sich für Ihre Karriere-Fanpage ein klares Ziel, nachdem Sie ihre KPIs analysiert haben. Ist Ihre Interaktionsrate
bspw. durchschnittlich unter 1%, wäre es sinnvoll, den Content
zu optimieren. Machen Sie kleine Schritte: Ein Plus an eingereichten Bewerbungen ist ein gutes Langzeitziel, Sie sollten
sich jedoch zunächst darauf konzentrieren, die Facebook-spezifischen Zahlen zu verbessern. Dann klappt das mit den Bewerbern und einer höheren Anzahl an Fans von ganz allein.
0
3am
6am
9am
Noon
3pm
6pm
9pm
Midnight
Um zu sehen, welche Nutzer am häufigsten mit Ihren Inhalten
interagieren, bietet Facebook neben einer Analyse der Fans auch
Daten zu allen Involvierten („People Engaged“). Wir haben auf
meinpraktikum.de gleich viele Männer und Frauen als Fans, jedoch engagieren sich Frauen zu 58%. Eine Überlegung wäre also,
demnächst ein paar „maskulinere“ Posts zu versuchen, um mehr
Männer zur Interaktion zu bewegen.
Berufskraftfahrer
ausbildung.de/berufe
Bewerbung
Gadget-Korb
1.6K
Organic
8,736
45K
Paid
245
36,240
2.8K
211
Achtung: Reichweite und Interaktionsrate sind eng miteinander verflochten. Eine hohe Reichweite mit niedriger Interaktion
kann ihrer Facebook-Seite eher schaden. Sieht ein Nutzer Ihr
Natürlich sind diese drei Faktoren – Interaktion, Reichweite
und Net Likes – nur ein Kratzen an der Oberfläche. Monitoring-Tools wie socialBench oder Fanpage Karma können
Ihnen die Arbeit erleichtern, da sie Facebook-Statistiken
übersichtlich aufbereiten. Sie für Ihre Strategie zu interpretieren und kreativ umzusetzen, können sie Ihnen aber nicht
abnehmen.
Lena Kuschke
#EmployourKPI
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
16
Recruiting mit der größten Datenbank der Welt?
Recruiting mit der größten Datenbank der Welt?
Und wie funktioniert diese
Suche?
Das Besondere an Graph Search: Im Gegensatz zu Google
sucht Graph Search nicht nur
nach Schlüsselwörtern, sondern nimmt Rücksicht auf die
Semantik des ganzen Satzes.
Mögliche Suchanfragen reichen also von „restaurants nearby“ bis zu „people who work
at Ernst & Young“. Ausgegeben
werden, je nach Anfrage, entweder konkrete Personen, Fanpages oder Fotos.
Alles lässt sich jedoch nicht
suchen: Möchte man sich z.B.
die Zielgruppe der Auszubildenden ansehen, wird dies aus
Gründen des Jugendschutzes
beschränkt. So gestattet es Facebook nicht, gezielt nach Minderjährigen außerhalb der eigenen Freundesliste zu suchen.
Da hört es dann mit den Einschränkungen aber auch schon
auf, denn selbst über die möglicherweise rufschädigende politische Gesinnung schweigt sich
Graph Search nicht aus.
Wie kann ich Graph
Search konkret für die
Personalarbeit nutzen?
Nehmen wir an, Sie suchen für Ihr Unternehmen einen Studenten,
der für wichtige Programmiertätigkeiten angestellt werden soll. Ein
plausibler erster Ansatz
wäre, erst mal die Sympathisanten der eigenen Marke nach Programmierkenntnissen zu durchsuchen. Also fragen wir Graph Search nach
etwas wie „people who like Lufthansa and study Computer Science“. Beim Betrachten der Ergebnisse drängt sich
jedoch das Sprichwort von der Nadel im Heuhaufen auf:
Eine größere Datenbank sorgt natürlich auch für viele
unerwünschte Suchergebnisse, sodass man mehr Arbeit in
die Auswertung investieren
muss. Selbst wenn man dieMarc Nießing
se Zeit investieren möchte
Recruiting mit der größten
Datenbank der Welt?
Das kann Facebooks Graph Search
Als Marc Zuckerberg am Anfang des Jahres ein neues Feature namens Graph Search ankündigte, fühlten sich viele
nicht so recht wohl mit diesem neuen Werkzeug. Die Möglichkeit, Nutzer nach deren sowie den eigenen Vorlieben
durchsuchen zu können, bereitete nicht nur den ausgewiesenen Datenschützern Sorgen. Die HR-Szene hingegen
zeigte sich offen für Neues: Ist Graph Search vielleicht sogar die neue Art, Talente zu finden? Immerhin sind die Nutzerzahlen von Facebook nach wie vor das Maß aller Dinge
und übertreffen die von gängigen Recruiting-Plattformen
wie XING oder LinkedIn um Längen. Aber bedeutet Nutzer-Quantität auch gleich eine höhere Bewerber-Qualität?
Ab sofort ist mit Spekulationen Schluss, denn Facebook hat
jüngst damit begonnen, die neue Suchfunktion für Nutzer
mit englischer Spracheinstellung freizuschalten. Jetzt geht
es an den Praxistest.
und zwei-drei passende Studenten gefunden hat – was
dann? Einfach per Privatnachricht kontaktieren?
Stopp! Da Facebook von den
meisten Studenten in der
l: Karsten Jipp, photocase
r: Michael Brown,
dreamstime
Artikel kommentieren:
#EmployourGraphSearch
17
Freizeit genutzt wird,
sollte man sich genau
überlegen, ob man mit
einem Jobangebot in die
Privatsphäre eindringen
möchte. Anders als bei
XING, ist Facebook-Nutzern allzu häufig nicht
bewusst, inwieweit ihre
Informationen nicht nur
Freunden, sondern auch
potentiellen Arbeitgebern
zur Verfügung stehen. Kann eine
Kontaktaufnahme in Ausnahmefällen zum Erfolg führen,
wird die Mehrheit den Weg
über Facebook als unseriös und aufdringlich
werten.
»Versuchen Sie doch einmal,
genau den Humor dieser Menschen zu treffen – unterhaltsame
Inhalte verbreiten sich auf Facebook immer besonders gut.«
Trotz dieses zunächst ernüchternden Urteils
ist Graph Search
ein mächtiges Tool
mit dermaßen viel Potential, dass Sie es in Zukunft
für Ihre Recruiting-Kampagnen
nicht missen möchten: Und zwar für
die Zielgruppenanalyse und die Ideenfindung. Gerade um einen Einblick in
den Markt für Auszubildende und Studierende zu gewinnen, bietet es sich an, denn
diese Altersgruppen zieht es eher zu Facebook
als zu den etablierten Karrierenetzwerken. Zudem gestalten die meisten Nutzer ihr Profil bei
Facebook unverkrampfter und somit unbewusst
authentischer.
Graph Search weiß, was Bewerber wollen
Bleiben wir bei unserem Beispiel: Sie suchen einen
Informatiker/Programmierer, genauer gesagt, einen
deutschsprachigen Berufseinsteiger. Versuchen Sie
doch einmal, genau den Humor dieser Menschen zu
treffen - unterhaltsame Inhalte verbreiten sich auf Facebook immer besonders gut.
BMW
könnte also
überlegen, die nächste Stellenanzeige für diese Zielgruppe im Design des Amazon-Online-Shops zu verpacken. Oder ein „Schlag den Raab“ ähnliches Duell
mit dem Chefprogrammierer anbieten. Eine Informatiker-Bundesliga veranstalten. Die Möglichkeiten sind
endlos.
Fest steht: Graph Search kann die gezielte Suche
nach Fachkräften in den etablierten Karrierenetzwerken nicht eins-zu-eins ersetzen. Nutzen Sie die Suche
lieber, um potentielle Bewerber noch besser kennenzulernen. Wenn
Sie Ihre ArbeitgePages liked by Computer Science students from Germany who like BMW
bermarke gezielt
mit den Vorlieben
Informatik-Studenten, die an BMW interessiert sind,
der Zielgruppe in Verbindung bringen, erreichen Sie
mögen u.a. auch Amazon, Die Simpsons, TV Total, den
sehr viel wahrscheinlicher genau die Talente, die Sie
direkten Konkurrenten Audi, NEON Unnützes Wissen,
sich für Ihr Team wünschen, als wenn Sie diese direkt
den DFB und und und.
kontaktieren!
Doch wie die Zielgruppe amüsieren? Graph Search gibt
in Sekunden Antwort. Probieren Sie es doch einfach
mal aus und geben Folgendes in die Suchmaske ein:
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
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Fans einkaufen, ja oder nein?
Fans einkaufen, ja oder nein?
19
Heute like ich, morgen kauf ich, übermorgen
verliert meine Facebook-Seite ihren Sinn
was davon auf Ihre Marke zutrifft, der Sinn und Zweck einer
Karriereseite auf Facebook lässt sich auf ein Wort runterbrechen: Interaktion.
Die Möglichkeiten, die Ihr Unternehmen bietet, werden sie ignorieren. Im Gegensatz zu überzeugten Fans, werden sie Ihre
Updates auch nicht teilen oder den Freunden empfehlen.
Fans einkaufen, ja oder nein?
Und genau diese können Sie von gekauften Fans nicht erwarten, denn mit dem Klick auf „Gefällt mir“ haben sie ihren
Vertrag erfüllt.
Es ist grundsätzlich nichts Verwerfliches daran, ein wenig
Geld in die Hand zu nehmen, um die Reichweite auf Facebook
zu erhöhen und mehr Leute auf sich aufmerksam zu machen.
Wir empfehlen aber ganz klar, dafür lieber auf Facebook-Anzeigen (die sogenannten „Ads“) zurückzugreifen oder
Beiträge hervorzuheben (Sponsored Posts). Auch
hier können Sie die Zielgruppe sehr genau auswählen, jedoch können die User aus freien
Stücken entscheiden, ob sie der beworbene Inhalt interessiert oder nicht. So
können Sie nicht nur besser überprüfen, ob Ihre Inhalte die Zielgruppe wirklich ansprechen,
sondern bekommen auch
langfristig mehr Kommentare und Likes auf Ihre
Beiträge.
Irgendwie hat Ihre Karriere-Seite auf Facebook noch
nicht genügend Fans. Ab und zu kommen mal ein
paar dazu, aber an anderen Tagen verschwinden
auch wieder genauso viele. Ein richtiger Fortschritt
ist nicht zu erkennen und wenn Sie sich das Jahresendziel anschauen, dann würden Sie am liebsten in
blinden Aktionismus verfallen. War da nicht gestern
diese E-Mail über einen Online-Shop auf dem man
ganz günstig 500 Fans kaufen konnte? Macht doch
sowieso jeder, warum nicht erst mal die Zahlen ein
bisschen künstlich anheben, um mehr Reichweite zu
bekommen?
Bevor wir uns ein Urteil erlauben, schauen wir uns doch
erst mal an, wie dieses Kaufen von Fans eigentlich funktioniert. Auf den Webseiten einschlägiger Anbieter suchen
Sie sich ein Paket aus, z.B. „500 Fans für 30 Euro“. Sobald
Sie bezahlt haben, geht es los, nach und nach drücken die
500 Accounts bei Ihnen auf „Gefällt mir“. Meistens dauert
es ein paar Tage bis alle „Likes“ erfolgt sind.
Der Vorteil: Ihre Karriere-Fanpage ist um 500 Fans reicher.
Problem Nr. 1: Viele der Fans sind nicht „echt“.
Wer sind eigentlich die Leute hinter den Accounts? Die
Natur der sozialen Netzwerke macht es einfach, mit einer
E-Mail-Adresse Menschen zu erfinden. So ein Account ist
ruckzuck angelegt, je mehr Kunden sich ein „Like“ kaufen,
desto schneller füllt sich das Profil mit Leben. Tatsache ist,
diese „falschen Personen“ werden in Zukunft nie wieder
aus eigenen Stücken mit Ihrer Fanpage interagieren und
wenn Facebook das nächste Mal eine Razzia auf falsche
Profile ausführt, verlieren Sie diese Fans auf einen Schlag
wieder.
Also, dann eben nur auf Seiten kaufen, auf denen „echte“
Fans garantiert werden?
Problem Nr. 2: Die Fans gehören nicht zu Ihrer Zielgruppe.
Selbst wenn sich hinter den 500 neuen Anhängern lebende Personen verbergen, wird nur ein geringer Bruchteil zu
Ihrer Wunschzielgruppe gehören – wenn
überhaupt. Häufig lässt sich auf einen
Blick an den Statistiken erkennen, ob
es sich um echte Interessenten einer
deutschsprachigen Karriereseite handelt oder ob die Mehrheit der Fans
aus dem fremdsprachigen Ausland
stammt. Checken Sie doch mal Ihre
Seite oder die Konkurrenz: Einfach auf der Fanpage auf das
kleine Kästchen mit der Zahl
der Fans klicken und schon
sehen Sie die Altersgruppe und Stadt mit den
meisten Fans. Gerade
für große Marken
kann so etwas
nach hinten losgehen, wenn es
publik wird.
Mit den Jahren hat
sich natürlich auch
die Szene der Facebook-Fan-Verkäufer
professionalisiert. Bei
einigen Angeboten ist es
möglich, die gewünschte
Altersgruppe und die Region auszuwählen. Sollten
Sie dann die Kreditkarte zücken?
Problem Nr. 3: Gekaufte Fans
interagieren weniger.
Zwischenfrage: Warum wollen Sie
eigentlich so viele Fans? Damit möglichst viele potentielle Bewerber Ihre
Stellenanzeigen sehen, Sie als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen, den
Dialog mit Ihnen suchen? Ganz gleich,
Lena Kuschke
Dot.ti, photocase
Artikel kommentieren:
#EmployourFanmafia
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
20
Guerilla Recruiting
Guerilla Recruiting
21
Guerilla
Recruiting
Kleiner Einsatz,
große Wirkung.
Viele Leute wissen noch gar nicht, dass sie in Ihrer Firma arbeiten wollen. Selbst wenn diese Talente schon an einen anderen Arbeitgeber „vergeben“ sind, ist es dennoch möglich,
sie für sich zu gewinnen – wenn
Sie bereit sind, auf innovative,
Leonie Feibig
witzige und selbstironische Weise
um ihre Gunst zu werben.
Jung von Matt
Artikel kommentieren
#EmployourGuerilla
Mit Guerilla Recruiting erreichen
Sie Wunschkandidaten in ihrem
natürlichem Lebensraum: Ob in der
Kneipe, der Uni, dem eigenen Büro
oder im Quellcode einer gehackten Seite, mithilfe dieser kreativen Personalmarketingstrategie können Sie Ihre Stellenangebote
an die Zielgruppe bringen. Indem Sie die Neugierde und den Spieltrieb der Talente anstacheln oder
sich einen gewissen Überraschungseffekt zunutze
machen, schlagen Sie gleich drei Fliegen mit einer
Klappe: Sie sprechen ausschließlich die Bewerber
an, die Sie für den Job wollen, der Recruitingprozess kostet meist nicht viel Geld und ist noch dazu
so außergewöhnlich, dass er höchstwahrscheinlich
eine gewisse Medienaufmerksamkeit generiert – so
verstärken Sie nicht nur Ihr Team, sondern auch
Ihre Arbeitgebermarke. Hier fünf tolle Beispiele für
erfolgreiche Guerilla Recruiting Kampagnen, die in
der Internet-Community viel Beachtung gefunden
haben:
Recruiting mit Pizza – Talente mit Genuss anlocken
Auf die Pizzalust kreativer Talente setzte Scholz &
Friends: In Zusammenarbeit mit einem Hamburger Lieferservice kreierten die Recruiter die „Pizza
Digitale“, die der Bringdienst vier Wochen lang bei
jeder Essensbestellung von Konkurrenzagenturen
kostenlos mitlieferte – wenn dort Überstunden gemacht wurden. Auf der Pizza war ein QR Code aus
Tomatensauce zu sehen. Wurde dieser Code von
den digitalen Kreativen gescannt, landeten sie auf
einer mobilen Internetseite mit der Aufforderung,
sich bei Scholz & Friends zu bewerben. Diese leckere
Aktion brachte der Agentur zwölf Bewerbungsgespräche, zwei neue Teams und über 30.000 Klicks
bei YouTube.
Piraten-Recruiting – Fischen in illegalen Gewässern
Die belgische Dependance von Ogilvy machte sich
auf der Suche nach einem Webdesigner die illegale
Programmpiraterie zunutze. Auf einschlägigen Filesharingwebsites luden sie eine Datei hoch, die sie „Adobe Photoshop“
nannten. Wenn Webdesigner diese installierten, erschien
anstelle des Programms eine Stellenanzeige. In der war
auch das Versprechen enthalten, dass bei Ogilvy Webdesigner alle nötigen Designprogramme zur Verfügung
gestellt bekommen. Aus dieser Aktion erstellte Ogilvy
auch einen auf einer Schatzkarte basierenden Clip, der allein bei YouTube mehr als 30.000 Mal angesehen wurde.
Hacker-Recruiting – Den Weg zum Ziel machen
Die McDonald’s „Mein Burger“ Internetaktion wurde während ihrer ersten Durchführung so häufig von Hackern
angegriffen, dass Razorfish darauf reagierte und sich auf
die Suche nach möglichst talentierten Hackern machte,
die solche Angriffe in Zukunft verhindern sollten. In der
zweiten Runde der Aktion wurde in den Tiefen des Quellcodes ein Hintertürchen versteckt, das nur die besten
Hacker finden und öffnen konnten. Dahinter platzierte
Razorfish eine Stellenausschreibung und generierte so diverse Bewerbungen.
Trojanisches Recruiting – Einschleusen bei der Konkurrenz
Auf der Suche nach Art Direktoren benutzte Jung von
Matt ‚trojanische Pferde‘ in Form von 15 bekannten Foto-
grafen. Diese präsentieren regelmäßig ihre Arbeiten bei
großen konkurrierenden Kreativagenturen und ‚versteckten‘ in ihren dort gezeigten Fotos zahlreiche Aufforderungen, sich bei Jung von Matt zu bewerben. Diese Fotos oder
‚trojanischen Stellenanzeigen‘ wurden so automatisch
genau den richtigen Anwärtern vorgelegt. Das Resultat:
Im Vergleich zum Vorjahr gingen fast doppelt so viele Bewerbungen ein – und der passende YouTube-Clip wurde
in seiner deutschen bzw. englischen Version jeweils über
10.000 Mal angeschaut.
Die Recruiting-Schnitzeljagd – Den Spieltrieb anstacheln
Um Webentwickler zu finden, verteilten die Angestellten
von pixabit interactive ein Zahlenrätsel auf Flyern und
kleinen Blechboxen für Pfefferminzbonbons in Kneipen
und auf der Straße. Außerdem sprühten sie das Rätsel im
Großformat vor Universitäten und an sonstige Orte, an
denen sich ihre Zielgruppe aufhielt. Wer die Zahlenkombination decodieren konnte, hatte Level 1 geschafft und
kam ins nächste. Die Lösung war nämlich eine URL, die zu
einer Bewerbungsmaske führte, welche die Neugierigen
dann nur noch ausfüllen mussten, um Level 2 abzuschließen. Level 3 bestand dann aus dem Bewerbungsgespräch
und half pixabit interactive genau die Leute zu finden, die
gefragt waren.
EMPLOYOUR
MAGAZIN
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Ist jeder Besucher einer Webseite gleich viel wert?
Ist jeder Besucher
einer Webseite
gleich viel wert?
Wie viele Besucher hat Ihre Seite im Monat? Dies
ist wohl die häufigste und sehr oft auch die
erste Frage, die wir und viele andere Betreiber von Webseiten bei der Vorstellung
eines Internetportals gestellt bekommen. Selbst wenn wir mit meinpraktikum.de das größte Praktikumsportal in
Deutschland sind, so ist eine Beurteilung
einer Webseite ausschließlich anhand
von Userzahlen in meinen Augen wenig
sinnvoll.
Für die qualitative Beurteilung einer Webseite ist entscheidend, nicht nur zu berücksichtigen, dass möglichst viele User sich
auf der Seite aufhalten, sondern dass
möglichst viele das eigentliche Ziel der
Seite erreichen und abschließen. Dieses Ziel kann z. B. bei Zalando das
Abschicken einer Bestellung sein,
oder bei meinpraktikum.de und
Ausbildung.de das Abschicken einer Bewerbung an Ihr Unternehmen (von möglichst geeigneten
Kandidaten). Es ist also wichtig,
(a) welche User sich auf dem Portal aufhalten und (b) was sie dort
machen. Sind auf meinpraktikum.
de also eher Rentner oder Schüler, die sich nur Bewerbungstipps
durchlesen und anschließend die
Seite wieder verlassen, wäre die
Seite bei gleicher Besucheranzahl
weniger wertvoll, als wenn die für Ihr
Unternehmen interessanten Studenten die Seite besuchen und sich alle auf
Ihre Stelle bewerben.
Die große Kunst besteht demnach
nicht darin, möglichst viele User auf
eine Seite zu bekommen, als viel-
Ist jeder Besucher einer Webseite gleich viel wert?
mehr, möglichst hochqualitativen Traffic zu einer möglichst hohen Conversion (=Prozentualer Anteil der User, die
das Ziel einer Seite abschließen, also z.B. eine Bewerbung
abschicken) zu bringen. Aus diesem Grund kooperiert
meinpraktikum.de z.B. mit ausgewählten, in Deutschland
angesehenen Hochschulen oder schaltet sehr komplexe
AdWords-Kampagnen, um Deutschlands begehrteste Studenten auf die Website zu lotsen. Durch ständige Auswertungen des Userverhaltens steigern wir seit nun 2 Jahren
erfolgreich die Conversion
des Portals, damit möglichst viele Besucher der
Seite den Besuch auf meinpraktikum.de auch mit einer abgeschickten Bewerbung abschließen.
23
Daniel Schütt
photocase
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#EmployourBesucher
Wenn Sie also verschiedene Portale zahlenmäßig miteinander vergleichen wollen
und das für Sie leistungsstärkste Portal
identifizieren möchten, so lässt sich diese
Frage nicht allein durch die Angabe der
monatlichen Besucher beantworten. Dabei ausschließlich nach Besucherzahlen
zu gehen ist, wie einen Menschen nur
nach seinem Äußeren zu beurteilen
oder eine Werbekampagne anhand der
Anzahl aufgehängter Poster als erfolgreich zu bezeichnen (als Unternehmen
mehr Bewerbungen zu bekommen ist
ja auch nicht per se besser, wenn sich
einfach nicht die Richtigen bewerben).
Zudem lassen sich Nutzerzahlen mit
ausreichend Budget günstig „einkaufen“, sind dann aber nichts anderes
als virtuelle IP-Netze und konvertieren nicht.
Nichtdestotrotz lässt sich an den
Userzahlen ablesen, wie groß eine
Website generell in einem Markt
ist. So suchen z.B. jedes Jahr viel
mehr Leute einen Job als ein
Praktikum. Es ergibt also keinen Sinn, eine Praktikumsbörse mit einem Jobportal
auf Userebene rein quantitativ zu vergleichen. So ein
Vergleich ist also nur zwischen Websites, die die gleiche Zielgruppe ansprechen,
aussagekräftig.
In Anbetracht der vielen Portale und unendlichen Möglichkeiten im Netz können Sie die Userzahlen somit als ersten Indikator
nutzen, um eine engere Auswahl
zu generieren bzw. erstmal Licht
ins Dunkle zu bringen – genau wie
Sie beim Kennenlernen potentieller
(Lebens-)Partner zunächst nur nach
Äußerlichkeiten gehen können. Im
Endeffekt zählen aber die inneren
Werte bei der Wahl des attraktivsten
Partners – im Leben sowie im Internet
gleichermaßen.
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
#3/2013
24
Wer ist das eigentlich, die Employour GmbH?
25
Wer ist das eigentlich, die
Employour GmbH?
Wir sind ehemalige Praktikanten und/oder Azubis.
Smartphone-Nutzer. Studentinnen. Festangestellte.
Internetjunkies. Gründer. Employer Branding-Fans.
Kollegen. Die Liste ließe sich beliebig erweitern,
denn in den vier Wänden unseres Bochumer Büros
passt nichts in Schablonen - das gilt für Konzepte
wie für Mitarbeiter. Gemeinsam arbeiten wir jeden Tag daran, das Arbeitsleben für Unternehmen
wie Bewerber transparenter und einfacher zu machen.
Lena Kuschke
Man könnte sagen, die
30 ist die magische Zahl
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der Employour GmbH:
#Employour
Zum einen sind wir in
nur 2 ½ Jahren auf 30
Mitarbeiter angewachsen, zum anderen hat
bei uns noch niemand das 30. Lebensjahr überschritten. Es ist also keine Floskel, wenn wir sagen, dass wir
die Zielgruppe unserer Portale gut verstehen – wir sind
selbst noch nicht lange aus dem Studentenleben raus.
Employour GmbH
ihren Praktikumserfahrungen zu befragen. Diese „UniTour“ legte die Grundlage für meinpraktikum.de, das
heute schon lange kein reines Bewertungsportal mehr
ist, sondern das größte Praktikumsportal Deutschlands.
Es hieß also, raus aus dem Wittener Studentenalltag,
rein ins Unternehmerleben und ein größeres Büro in
Bochum. Unser Team wuchs und so auch unser Erfahrungsschatz in Sachen Personalmarketing. Seit Ende
2012 teilen wir unsere Erkenntnisse auch online auf
mats-blog.de. Doch damit nicht genug, durch das Feedback unserer Kunden und der
positiven Entwicklung von
meinpraktikum.de beflügelt,
wagten wir uns an ein noch
größeres Thema: Den AusUnd natürlich bleiben wir
bildungsmarkt. Das Ergebnis
auch jetzt nicht stehen. Denn
unserer Arbeit präsentierten
wir wollen auch in den komwir im April 2013 der Welt,
menden Jahren im Herzen
Ausbildung.de war geboren.
des Ruhrgebiets viele Projekte
mit »insanely great love in
Bochum« machen.
Anfang 2011 wurden wir gegründet und meinpraktikum.de ging online. Daniel Schütt und Stefan Peukert
war während ihres Studiums an der Uni Witten-Herdecke immer wieder aufgefallen, dass viele Kommilitonen
– sie selbst eingeschlossen – mit ihren Praktika nicht
zufrieden waren. Man wusste einfach vorher nie, was
einen erwartet. Unter der falschen Erwartungshaltung
der Studenten litten natürlich auch die Unternehmen.
Ein Internetportal, das Erfahrungen für nachfolgende
Praktikanten sammelt, sollte das Problem lösen. Also
mieteten die Jungs sich einen Van und klapperten die
Hochschulen Deutschlands ab, um Studenten nach
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
26
Kurzinterview mit Stefan Peukert und Daniel Schütt
Kurzinterview mit Stefan Peukert und Daniel Schütt
Das Interview führte
Alexandra Quant
Lieber Daniel, lieber Stefan,
Hand aufs Herz: Wann habt ihr
das letzte Mal selber Kaffee im
Büro gekocht?
Vor 5 Minuten den Kaffee, den ich
gerade trinke. Generell bekommt
bei uns nur der Besuch seinen
Kaffee gekocht. Ansonsten sind
alle alt genug, einen Kaffeevollautomaten selbst zu bedienen. ;)
Mit euren Portalen meinpraktikum.de und Ausbildung.de seid
ihr im Bereich Employer Branding
unterwegs. Beherzigt ihr selbst
eure Ratschläge und Tipps?
Wir geben uns große Mühe, dass
hier jeder Einzelne morgens mit
einem guten Gefühl zur Arbeit
kommt und sie auch genauso
zufrieden abends verlässt. meinpraktikum.de ist damals aufgrund
unserer eigenen Unzufriedenheit
als Praktikanten entstanden, da
versuchen wir natürlich, nicht
die gleichen Fehler zu machen.
Außerdem würden wir uns nicht
anmaßen, Ratschläge zu geben,
wenn wir nicht selbst jeden Tag
daran arbeiten würden, ein guter
Arbeitgeber zu sein - und unsere
Erfolge auch authentisch zu kommunizieren! Darum gibt es bei uns
einen Kickertisch, einen Obstkorb
und regelmäßige gemeinsame
Sportevents, aber eben auch eine
Employour Facebook-Seite, Teamvorstellungen in unseren Blogs
und so viele Einblicke für Bewerber wie möglich.
27
Employour GmbH
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#EmployourGruender
rekte Festanstellung bei uns zu
behalten. Ein toller Nebeneffekt:
So sind wir auch immer nah an
den Zielgruppen unserer Portale.
Hinzu kommt, dass wir als Online-Unternehmen eine gewisse
Internetaffinität
voraussetzen
und die ist bei Leuten unseres Alters von Natur aus ziemlich hoch.
hingegen eignet sich sehr gut, um neben der fachlichen
Qualifikation auch diese Eigenschaft zu prüfen.
Ist es schwer, auch eine Autoritätsperson zu sein, wenn die Mitarbeiter alle gleich alt sind?
Nein, aber wir mussten in den
ersten zwei Jahren schon lernen,
Chef zu sein. Das erste Mal jemanden zu entlassen, war sehr
hart für uns. Diese Entscheidung
hatten wir eigentlich im Kopf
schon länger getroffen, dann
aber irgendwie immer wieder
aufgeschoben. Selbst als wir mit
demjenigen dann zusammensaßen, haben wir erstmal eine ganze Zeit lang um den heißen Brei
geredet. Man merkt ganz schnell,
und muss dies auch, dass Unternehmertum nicht nur bedeutet,
ständig
auf
Netzwerkparties
rumzuhängen und coole Leute zu
treffen, sondern vielmehr kluge
Entscheidungen zu treffen und
insbesondere soziale Prozesse zu
steuern. Letzteren Punkt hätten
wir mit der heutigen Erfahrung gerne intensiver in unserem Studium behandelt gesehen.
Was sofort auffällt ist, dass ihr im Büro alle in der gleichen
Altersgruppe zwischen 25 und 30 Jahren seid. Gibt es dafür einen Grund?
Aus oben genannten Gründen, waren die meisten unserer
Festangestellten zuerst unsere Praktikanten – und Praktika machen viele eben als Student oder kurz nach dem
Studium. Wenn alles klasse gelaufen ist, also auf beiden
Seiten die Chemie stimmt, haben wir uns bemüht, diese
Leute z.B. über eine Werkstudententätigkeit oder die di-
Wie geht es weiter mit der Employour GmbH? Könnt ihr
einen kurzen Ausblick in die Zukunft geben?
Wir werden weiterhin daran arbeiten, dass junge Menschen und Unternehmen glücklich zusammenfinden.
Jetzt im September ist bereits die vierte Version von meinpraktikum.de online gegangen und natürlich werden wir
in Zukunft unsere bestehenden Portale weiter ausbauen.
Auch an weiteren Ideen, die wir umsetzen werden, mangelt es uns nicht.
Kurzinterview mit
Stefan Peukert
und Daniel Schütt
Mit der Zeit merkt man aber, wie
herausfordernd der Spagat zwischen authentisch und professionell ist. Bei 5 Personen
war es einfach, auf die Bedürfnisse jedes Einzelnen einzugehen. Es war selbstverständlich, dass die Tür zu unserem
Büro immer offen stand und jeder einfach reinkommen
konnte. Bei 30 Leuten ist das viel schwieriger machbar.
Weil uns eine schnelle und vor allem unkomplizierte Feedback-Kultur aber sehr wichtig ist, mussten wir neue Wege
finden. Wir probieren stetig neue Ideen aus und passen
Prozesse an. Denn auch wir sind darauf angewiesen, dass
sich die passenden Mitarbeiter für uns interessieren und
sich bewerben.
Ist es bei all dem Spaß manchmal schwer, die Balance zur
Ernsthaftigkeit wieder herzustellen?
Der Spaß würde ohne die Ernsthaftigkeit gar nicht funktionieren. Wenn wir mehr Kickern als arbeiten würden,
hätten wir alle im Endeffekt nichts davon. Wir suchen
gezielt nach Leuten, die mit dem Freiraum umgehen können und von sich aus erkennen, wann man konzentriert
am Schreibtisch sitzen und wann man sich ruhig etwas
Spaß zum Ausgleich gönnen sollte – und das ohne ständige Moderation unsererseits. In einem Vorstellungsgespräch ist nicht immer erkennbar, wie es um die Selbstorganisation eines Bewerbers bestellt ist: Ein Praktikum
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
28
What’s new?
Blind Date mit dem Ausbildungsmarkt
Anders als bei der Reise nach Jerusalem, gewinnt man
als Betreiber einer Webseite nicht, wenn man an einer
guten Stelle stehen bleibt. Denn das Internet steht
niemals still, ganz im Gegenteil. Auch wir sind uns sicher: meinpraktikum.de und Ausbildung.de werden
niemals „fertig“ sein, sondern sich stets verändern und
weiterentwickeln. Was wir in den letzten Monaten für
Partnerunternehmen und Bewerber implementiert
und optimiert haben, daher jetzt im Schnelldurchlauf:
Fast unsichtbar, aber nicht unwirksam: Neue Strukturen
Wer klickt auf „Jetzt bewerben“ und noch viel wichtiger – wer
klickt nicht darauf? Unter dieser Fragestellung haben wir
meinpraktikum.de intensiv unter die Lupe genommen und
eine detaillierte User- und Datenanalyse durchgeführt. Darauf aufbauend haben wir zahlreiche Bereiche der Website neu
strukturiert, von der Startseite über die Bewerbungstipps bis
zu Nicht-Partner-Profilen. Auch vor der Suchausgabe, die jetzt
Nutzer noch effektiver zu den passenden Stellen leitet, haben
wir nicht halt gemacht. Sieht auf den ersten Blick gar nicht anders aus? Die Änderungen sind hauptsächlich technischer und
nicht visueller Natur und verstecken sich im Quellcode.
Gut informiert und formatiert: Neue Möglichkeiten für Partner
Sich allein auf Statistiken zu verlassen, geht häufig an der Lebensrealität vorbei, darum setzen wir konstruktives Feedback
unserer Partner besonders gerne in die Tat um. So erhalten
Partnerunternehmen von meinpraktikum.de seit Kurzem eine
Benachrichtigung per E-Mail, wenn eine neue Praktikumsbewertung auf ihrem Profil veröffentlicht wird.
Auch das Anlegen von Stellenanzeigen haben wir vereinfacht:
Die neue Vorlagenfunktion spart Zeit und Arbeit, so können
die komplette Formatierung einer bereits vorhandenen Stelle
übernommen und nur noch Details angepasst werden.
Erweiterte Formatierungsoptionen wie z.B. verschiedene
Schriftgrößen erlauben Unternehmen, ihr Profil noch individueller zu gestalten. Fotos müssen nicht mehr online vorliegen,
sondern können ab sofort direkt von der eigenen Festplatte in
Textfelder eingebunden werden.
Design im Quadrat: Der Pixel-Look für Employour
Während meinpraktikum.de und Ausbildung.de immer
mit der Zeit gingen, haben wir unsere Corporate Seite
und auch unsere Büroräume sträflich vernachlässigt.
Das musste sich ändern! Wir haben gepinselt, geschraubt,
gekauft und gebastelt und fühlen uns in unserem neu
renovierten Büro im Pixel-Look rundum wohl. Passend
dazu gab es nicht nur neue Kaffeetassen, Briefköpfe und
Visitenkarten, sondern auch einen Relaunch der Employour-Webseite
www.employour.de und eine Corporate
Fanpage auf Facebook
facebook.com/employour.
Wir sind gespannt, was Sie zu unseren Neuerungen zu sagen
haben. Oder haben Sie weitere Verbesserungsvorschläge? Frau
Sommer freut sich über Ihre Anregungen, schreiben Sie doch
einfach an sommer@employour.de. Und weil sich manches
schriftlich schwierig erklären lässt, können Sie auch gerne unter der Telefonnummer 0234/369372-16 anrufen.
Lena Kuschke
#EmployourNew
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Erstens kommt es immer anders und zweitens als man denkt
Blind Date mit dem Ausbildungsmarkt
Es gibt Wörter, auf die reagieren inzwischen alle, die
sich mit dem Arbeitsmarkt beschäftigen, allergisch:
Fachkräftemangel, demographischer Wandel, Zulauf
nur für Trendberufe… Sie kennen das. Während bei der
„Generation Praktikum“ unvergütete Arbeitsstunden,
anspruchslose Aufgaben und fehlende Übernahmechancen zu den größten Problemen gehören, fangen
die Schwierigkeiten im Ausbildungsmarkt schon bei
der Bewerbungssituation an. Nicht zu vergessen, dass
es in Deutschland in 2011 rund 1,5 Millionen Azubis,
aber nur 400.000 geschätzte Praktikanten gab.
wahl musste her: Schüler von heute sind es gewohnt, innerhalb
von Minuten die Antwort auf eine Frage im Internet zu finden.
Wir konnten also keinen Berufstest bauen, der eine halbe Stunde Zeit oder mehr in Anspruch nimmt. Andererseits wollten wir
ungern Abstriche in Tiefe und Aussagekraft der Ergebnisse machen, sondern wirklich passende Berufsvorschläge liefern. Damit Azubis sich von unserem Berufstest angesprochen fühlen,
haben wir die Fragen, die jeder Einzelne beantworten muss, auf
12 reduziert und bekannte Persönlichkeiten als Berufstypen, basierend auf psychologischen Modellen, eingeführt. Um dennoch
unserem Anspruch an die Ergebnisse zu genügen, werden die
Fragen aus einem Pool von 448 individuell zusammengestellt.
Nachdem wir mit meinpraktikum.de bereits die Praktikantenwelt etwas transparenter gestaltet hatten, wollten wir mit
unserem zweiten Projekt den Ausbildungsmarkt erschließen.
„Wir können sicher viele Erfahrungswerte von meinpraktikum.de nutzen “ - so der ursprüngliche Gedanke.
Also haben wir uns mit Unternehmen, IHK-Vertretern und
Berufsschullehrern zusammengesetzt, um ihnen unsere Idee
vorzustellen. Und schnell wurde klar: Das Thema Ausbildung
ist viel komplexer und wirft ganz andere Fragestellungen auf.
Um endgültig herauszufinden, was die Zielgruppe – also Schüler und Schülerinnen, die bald ihren Schulabschluss machen
– bewegt, haben wir uns unseren Kleinbus geschnappt und
Deutschlands Schulen einen Besuch abgestattet.
Für sehr viele Schüler ist schon die Frage „Was soll ich werden?“
unlösbar. In ihrer Not orientieren sie sich an Eltern- und Lehrerratschlägen oder machen das, „was mein Kumpel auch macht“.
Alternativ wird sich auf die schöne Realität der Medien verlassen,
wo man als Immobilienmakler einfach nur Leuten Wohnungen
zeigt oder als Koch 5-Sterne-Menüs kredenzt. Falsche Erwartungshaltungen führen nicht nur zu kurzfristiger Unzufriedenheit, sondern auch langfristig zu einer hohen Abbruchquote – immerhin
bricht in Deutschland jeder vierte Lehrling seine Ausbildung ab.
Das Ziel von Ausbildung.de sollte es also sein, zunächst einmal
über Möglichkeiten zu informieren und zwar realistisch und ungeschönt. Unsere Redaktion recherchierte monatelang, fuhr in
Bäckereien, Friseursalons und Werkstätten, um zum Launch des
Portals die zielgruppengerechtesten Berufsprofile ins Netz zu
stellen. Uns war vorher gar nicht bewusst, wie vielfältig die Ausbildungslandschaft wirklich ist. Rund 1000 DINA4 Seiten Text
haben wir produziert und visuell aufbereitet, damit Schüler von
unabhängiger Stelle erfahren, was sie in diesem Beruf erwartet.
Nach dem Launch sind unsere Beobachtungen natürlich auf
die Vielseitigkeit der Praxis getroffen und wir haben bereits von
vielen Verbänden, Unternehmen und Innungen noch weiteres
Feedback bekommen, um die Profile zu verbessern. Denn wer
weiß besser, was Azubis im Job erwartet, als ihre Ausbilder?
Wenn wir ehrlich sind, wissen wir natürlich, dass die Profile noch
so authentisch und hilfreich sein können, niemand wird sich 300
Ausbildungsberufe und duale Studiengänge durchlesen und
sich dann wohlüberlegt für eine Stelle entscheiden. Eine Voraus-
Nachdem das Grundsystem stand, sind wir mit iPads durch Fußgängerzonen und Skateboard-Parks gelaufen und haben uns
schonungslos sagen lassen, dass „Versicherungskaufmann echt
keine Option ist“ und „man lieber irgendwas mit Leuten machen
möchte“. Nach mehreren Iterationsschritten und Anpassungen
haben wir jetzt einen Stand erreicht, bei dem die meisten sich mit
den Ergebnissen identifizieren können. Über 150.000 Leute haben inzwischen online den Berufscheck gemacht und geben uns
weitere Erfahrungswerte, um den Test noch genauer zu machen.
Wir verstehen inzwischen, warum uns viele Personalverantwortliche sagen, dass es richtig schwierig ist, die passenden Auszubildenden zu finden. Und wir verstehen auch die Probleme
der Schüler, die regional sehr eingeschränkt die passenden Stellen finden müssen – und dazu die eigene Berufung. In diesem
Sinne hoffen wir natürlich auch, dass wir mit Ausbildung.de
beide Seiten einander ein wenig näher bringen können, damit
Worte wie „Trendberufe“ und „Fachkräftemangel“ irgendwann
nicht mehr ganz so viel Resignation und Aggression auslösen.
Lena Kuschke
#EmployourAzubis
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
30
Interview mit Dennis Utter
Interview mit Dennis Utter
31
Interview mit Dennis Utter
Jeder Arbeitgeber würde sich wahrscheinlich zu den
Besten zählen, Objektivität kann nur mit einer Bewertung durch Unabhängige erreicht werden. Einer
dieser Unabhängigen ist Dennis Utter, der mit uns
über den Sinn und Zweck von Arbeitgeber-Siegeln
gesprochen hat.
Lieber Herr Utter,
Können Sie uns in einem Satz erklären, was Top Arbeitgeber ist?
Top Arbeitgeber zertifiziert Unternehmen mit einer nachweislich exzellenten Personalpolitik und -praxis, die damit
für ihre Mitarbeiter optimale Arbeits- und Karrierebedingungen schaffen.
Was muss ich als Unternehmen tun, um eines der begehrten Siegel zu erhalten?
Der erste Schritt ist die Bewerbung zur Teilnahme an der
Zertifizierung. Hier nimmt das CRF Institute bereits erste
Selektionen vor. Über ein sogenanntes Pre-Screening stellen wir individuell sicher, dass ein Unternehmen grundsätzlich die notwendigen Arbeitgeberqualitäten besitzt, um
den Fragebogen sinnvoll beantworten zu können. Wenn alle
Voraussetzungen wie z.B. eine gewisse Unternehmensgröße und HR-Struktur erfüllt sind, beantworten die Unternehmen einen teilstandardisierten faktenbezogenen Fragebogen zu ihrer Personalpolitik und -praxis. Sie geben in
rund 60 Fragen detaillierten Einblick in ihre Aufstellung zu
den wichtigen HR-Kriterien wie Primären Benefits, Sekundären Benefits & Work-Life-Balance, Karrieremöglichkeiten,
Training & Entwicklung sowie Unternehmenskultur Management. Für die Studien Top Arbeitgeber Ingenieure und
Top Arbeitgeber Automotive kommt noch das Kriterium Innovationsmanagement dazu.
Die Angaben der Unternehmen werden vom CRF Institute in einem mehrstufigen Audit-Prozess auf Korrektheit
und Vergleichbarkeit überprüft und die Antworten abschließend anhand einer international standardisierten
Auswertungsmethodik in ein Scoring-System überführt.
Abschließend werden nochmals alle Erhebungs- und Auswertungsinstrumente sowie die Ergebnisse von unabhängigen Experten des Wirtschaftsprüfungsunternehmens
Grant Thornton validiert. Nur die Unternehmen, die die im
Vorfeld definierten hohen Standards erreichen, erhalten
das rote Top Arbeitgeber Gütesiegel. Die Bekanntgabe der
zertifizierten Unternehmen findet jährlich im Rahmen eines Award Dinner statt.
Top Arbeitgeber ist eines der bekanntesten Siegel. Mittlerweile gibt es aber um die 100 Arbeitgeber-Siegel von über 60
Anbietern. Was unterscheidet Sie von anderen? Gibt es bei
Key Facts über Dennis Utter
Position:
Regional Director DACH
Unternehmen:
CRF Institute
Online-Kontakt:
https://www.xing.com/profiles/
Dennis_Utter
der Flut von Angeboten auch unseriöse Anbieter?
Um sich in dem Feld der zahlreichen Siegel zu orientieren,
muss man sehr genau darauf achten, auf welcher Untersuchungsmethodik die unterschiedlichen Siegel basieren.
Top Arbeitgeber unterscheidet sich unter anderem deutlich
darin, dass wir keine Umfragen zur Meinung von Mitarbeitern oder anderen Zielgruppen zur Bewertung eines Arbeitgebers durchführen, ebenso wenig relevant ist z.B. das
Image oder der Bekanntheitsgrad eines Unternehmens bzw.
seiner Produkte. Wir legen sehr viel Wert auf Objektivität,
die unserer Überzeugung nach am Sichersten durch einen
faktenbasierten Erhebungsansatz gewährleistet wird. Die
Erkenntnisfrage lautet für uns: Was kann ein Unternehmen
seinen Mitarbeitern wirklich bieten? Was sind die konkreten
Arbeits- & Karrierebedingungen in diesem Unternehmen?
Genau das schauen wir uns an und überprüfen wir. Die Untersuchungen in den jeweiligen Projekten finden deutschlandweit statt, sie sind allerdings methodisch strikt eingebettet in die internationalen Standards des weltweit tätigen
CRF Institute.
Wie schätzen Sie den Einfluss der Auszeichnungen auf den
Recruiting-Prozess ein? Würden Sie sagen, dass Bewerber
sich eher bei einem Top Arbeitgeber bewerben, als bei einem „normalen“ Arbeitgeber?
Auf jeden Fall spielt das eine Rolle. Durch die Auszeichnung hat der Bewerber die Garantie, dass es sich um ein
Unternehmen handelt, das exzellente Mitarbeiterangebote hat. Dies ist gerade bei dem jetzigen großen Fachkräftemangel ein wichtiger Vorteil für die ausgezeichneten
Unternehmen, um neue Arbeitnehmer zu gewinnen – und
natürlich auch zu binden.
Wo ist der ideale Einsatzort? Der Klassiker ist ja, das Siegel unter Stellenanzeigen zu setzen. Sind sie vielleicht
auch anderswo nutzbar und gibt es jemanden, der dies bereits besonders kreativ umgesetzt hat?
Das Siegel kann erfolgreich im gesamten Employer Branding
Prozess eingesetzt werden, d.h. in allen Kanälen und gegenüber
allen relevanten Zielgruppen. Die internationalen Best Practices
der Top Arbeitgeber zeigen eine beeindruckende Bandbreite:
Gütesiegel in XXL auf LKW, öffentlichen Bussen oder Firmenfassaden genauso wie als kleines aber feines Detail auf Schoko-Ostereiern und Marzipantorten zur Firmenparty. Der Kreativität
sind da wirklich keine Grenzen gesetzt. Klassiker sind natürlich
die effektive Einbindung in den Online-oder Messe-Auftritt und
in Kommunikationsmittel wie E-Mails oder Visitenkarten. Sehr
schön ist auch die Präsentation des Glas Awards in einer Vitrine
im Eingangsbereich – damit empfangen viele Top Arbeitgeber
ihre Besucher.
Hat so ein Siegel eigentlich auch ein Ablaufdatum oder ist es
vom Erwerb an bis in alle Ewigkeit gültig?
Das Siegel gilt ab dem Zeitpunkt der Verleihung für ein Jahr.
Dadurch wird gewährleistet und deutlich signalisiert, dass in
dem Unternehmen die modernen Top Standards vorgefunden
wurden und die aktuellen Anforderungen an einen „Top Arbeitgeber“ erfüllt werden.
Die Teilnahme von Unternehmen an Rankings kostet oftmals
einen fünfstelligen Betrag. Inwieweit ist es da möglich, bei
Ihren Untersuchungen Objektivität und Unabhängigkeit zu
gewährleisten?
Dieser Beitrag steht eben nicht für die Zertifizierung, sondern
generell für die Teilnahme an dem umfassenden mehrmonatigen Zertifizierungsprozess. Das zeichnet gerade die langjährige
Qualität unserer Studien aus und ist bildlich sehr schön vergleichbar mit der Vorstellung des PKW zur TÜV-Untersuchung
– da ist die Plakette am Ende natürlich auch nicht garantiert.
Und, da wir uns ja dem objektiven und faktenbasierten Ansatz
verschrieben haben, lassen auch wir uns für jede Studie datenbasiert durch die unabhängige Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
Grant Thornton überprüfen. Das gilt auch für die Einhaltung
der Zertifizierungsgrenzen: Die Zertifizierung erhalten nur die
Unternehmen, die mindestens 60 % des besten erzielten Unternehmensergebnisses bezogen auf das Gesamtscoring erreichen.
Auch das Niederlandische Wirtschaftsministerium hat stellvertretend an unserem Hauptsitz in Amsterdam die international
standardisierte CRF Untersuchungsmethodik und das damit
verbundene Gütesiegel als 100% zuverlässig ausgezeichnet.
Die Arbeitgeber, die ein Siegel erhalten haben, werden veröffentlicht und werben mit der Auszeichnung. Wäre es nicht
konsequent, auch die Unternehmen zu erwähnen, die kein
Siegel bekommen haben? Bieten Sie den Unternehmen, die
schwächer abgeschnitten haben, Ihre Studienergebnisse an?
Das wäre doch die optimale Möglichkeit, sich in den gering
bewerteten Bereichen zu verbessen, um bei der nächsten Untersuchung besser abschneiden zu können.
Wir haben uns bewusst dagegen entschieden, nicht zertifizierte
Unternehmen zu benennen, da sie ja nicht zwingend schlechte
Arbeitgeber sind, sondern im Gegenteil bereits im Vorfeld eine
Vorselektion „bestanden“ haben. Sie konnten in der Regel nur im
direkten Vergleich mit anderen Top Arbeitgebern nicht mithalten und müssen sich
in Teilbereichen verbessern. Jedes teilnehmende Unternehmen,
egal ob zertifiziert oder
nicht, bekommt mit
umfassenden Benchmark-Reporten eine genaue Analyse der eigenen Stärken sowie
der Felder mit Optimierungspotential. Daran können die Teilnehmer ihre Personalpolitik und -praxis ausrichten und sich
kontinuierlich verbessern.
Bei so vielen Auszeichnungen fällt es natürlich auf, wenn ein
Unternehmen kein Siegel hat. Zu Beginn sollte es dazu dienen,
Top Arbeitgeber aus dem Unternehmensdschungel hervorzuheben. Mittlerweile verdichtet sich jedoch der Siegel-Dschungel immer mehr. Inwiefern denken Sie, beeinflusst das die
Qualität und das Ansehen von Siegeln?
Ich denke nicht, dass dadurch das Ansehen der Siegel insgesamt
beeinflusst wird. Es gibt nach wie vor eine Konstanz in diesem
Bereich. Das CRF Institute mit Sitz in Amsterdam zertifiziert
seit 1991 internationales HR-Management. In Deutschland ist
das Siegel seit 2004 auf dem Markt. Diese langjährigen und
etablierten Werte haben auch bei den Zielgruppen wie Young
Professionals oder auch Professionals längst ihre Position und
Wiedererkennungscharakter erlangt. Dies zeigen uns zumindest
die unmittelbaren Feedbacks dieser Zielgruppen z.B. auf Recruiting-Messen und auch eigens durch das CRF Institute initiierte
Umfragen zu diesem Punkt. Daraus geht ganz klar hervor, dass
Arbeitgebersiegel und insbesondere das Top Arbeitgeber Zertifizierungssiegel nach wie vor ein wichtiger positiver Faktor für die
Arbeitgeberpräferenz ist.
Könnten in Zukunft auch andere Faktoren in Ihrer Untersuchung eine Rolle spielen? Beispielsweise Mitarbeiterbewertungen wie die von Kununu oder meinpraktikum.de?
Grundsätzlich bleiben wir sicher auch in Zukunft unserem
langjährigen Researchansatz treu – welche Entwicklungen
das spannende Feld Employer Branding in den nächsten
Jahren nehmen wird, bleibt abzuwarten – sicher kann man
aber sagen, dass eine von möglichst vielen Seiten betrachtete Arbeitgeberlandschaft dem eigentlichen Zweck von Zertifizierungen, Siegeln und Bewertungsportalen sehr entgegen
kommt: Transparenz.
Das Interview führte Alexandra Quant
#EmployourTopArbeitgeber
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
32
Kurzinterview mit Christina Kremer
Zufriedene Mitarbeiter als Markenbotschafter
Wahre Schönheit kommt von innen:
Kurzinterview mit
Christina Kremer
Zufriedene Mitarbeiter
als Markenbotschafter
Christina Kremer setzt sich als Leiterin Employer
Branding jeden Tag aktiv mit den Möglichkeiten
des digitalen Personalmarketings auseinander. Uns
stand sie als Expertin aus der Praxis Rede und Antwort.
heitlich über alle Medien hinweg. Wir versuchen nicht nur,
auf den relevanten Online-Plattformen vertreten zu sein,
sondern der Zielgruppe auch auf Messen und bei Recruiting-Events nach wie vor persönlich zu begegnen. Somit
hoffen wir, den Bewerbern einen runden Einblick in unser
Unternehmen zu geben und als interessanter Arbeitgeber
wahrgenommen zu werden.
Key Facts über Christina Kremer
Die Erfolgsmessung im Social Web ist eine der größeren
Herausforderungen im Online Employer Branding. Wir
können das ein Stück weit über unsere Systeme tun, versuchen aber auch über interne Umfragen den Erfolg unserer Kommunikationskanäle nachzuverfolgen.
Was machen Personalmarketing- und Employer Branding-Abteilungen nicht alles, um von Bewerbern, Kunden
und Konkurrenten als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Es werden Kommunikationsstrategien entwickelt, neue Stellenanzeigen kreiert, der Internetauftritt optimiert, Arbeitgebersiegel gesammelt und
Jobmessen besucht. Aber reicht dieses Vorgehen wirklich
aus? Die externe Markenbildung stößt an ihre Grenzen,
wenn sie sich zum einen nicht vom Wettbewerb unterscheidet und zum anderen einer internen Überprüfung
nicht standhält. Haben Sie und Ihre Mitarbeiter das gleiche Bild von Ihrem Unternehmen im Kopf oder existieren
Ihre Arbeitgebermarke und die Arbeitsrealität der Kollegen in verschiedenen Welten?
Position:
Leiterin Employer Branding /
Personalmarketing
Unternehmen:
Peek & Cloppenburg KG Düsseldorf
Online-Kontakt:
https://www.xing.com/profiles/
Christina_Kremer3
Liebe Frau Kremer,
die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze ist letztes
Jahr um 12 Prozent auf mehr als 33.000 gestiegen. Damit
sind so viele Lehrstellen unbesetzt wie noch nie. Inwiefern kann Online-Recruiting zur Lösung des Lehrstellendilemmas beitragen?
Gerade die jüngeren Zielgruppen sind mit sozialen Netzwerken groß geworden und haben eine ganz andere Art,
mit Medien umzugehen und an Informationen heranzukommen als wir. Über Online-Netzwerke kann man Schüler und Abiturienten viel zielgerichteter und zielgruppengerechter erreichen als über klassische Printmedien. Die
Herausforderung wird sein, herauszufinden, auf welchen
Seiten sich der Nachwuchs aufhält, der für das jeweilige
Unternehmen interessant ist.
Über Facebook posten Sie täglich Fashion-Updates,
Runway-Events und Gewinnspiele. Bei Peek & Cloppenburg Karriere erhält man Bewerbungstipps und über
Instagram gewähren Sie mit Fashion ID Einblicke in
den Arbeitsalltag. Inwiefern würden Sie sagen, dass
diese Plattformen helfen, Unternehmen interessanter
für die Zielgruppe zu machen? Und ist dieser Erfolg
messbar?
Um als Arbeitgeber in das „relevant Set“ der Zielgruppe zu
kommen, ist es wichtig, präsent zu sein – und das ganz-
Mobile Recruiting ist zur Zeit in aller Munde. Welche Relevanz hat das Thema zurzeit bei Ihnen und wie relevant
könnte es noch werden?
Wir sind gerade dabei, unsere Karriereseite für mobile
Endgeräte zu optimieren, denn insbesondere die junge
Zielgruppe ist größtenteils mit ihren Smartphones online.
Die Bewerbung mag zwar noch am Desktop PC erstellt
werden, die Informationen werden jedoch schon größtenteils mobil abgerufen. Die Nutzerzahlen mobiler Endgeräte
für die Stellensuche steigen und somit auch die Relevanz
von Mobile Recruiting. Wir werden auch weiterhin daran
arbeiten, diesem Trend gerecht zu werden.
33
Allzu häufig wird die interne Dimension des Employer Brandings vernachlässigt. Dabei sind potenzielle und aktuelle Mitarbeiter heutzutage so gut vernetzt, dass eine Lücke zwischen
Schein und Sein nicht aufrechterhalten werden kann. Der Stepstone Employer Branding Report aus dem Jahr 2011 macht das
deutlich: 81 Prozent der Befragten vertrauen auf ihr persönliches
Netzwerk, wenn es um die Qualität einer Arbeitgebermarke geht.
Eine gelungene Employer Branding Strategie sollte also interne und externe Maßnahmen nicht voneinander trennen,
sondern miteinander in Einklang bringen. Denn gerade aus
dem Zusammenspiel – mit zufriedenen Arbeitnehmern als
Basis – ergeben sich ganz neue Möglichkeiten für das Personalmarketing. In diesem Sinne stellen wir Ihnen hier kein
Geheimrezept für internes Employer Branding vor, sondern
möchten stattdessen Chancen aufzeigen, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter auch nach außen zu tragen:
Aus dem Nähkästchen plaudern – Blogs und Interviews
Ihre Zielgruppe weiß, dass auf Ihrer Website nichts veröffentlicht wird, ohne dass Ihr Marketing-Team einen
Blick darauf geworfen hat. Ein Blog ist eine gute Möglichkeit, die Brücke zwischen Seriosität und Authentizität zu
schlagen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter selbst zur Tastatur
greifen und ihre Eindrücke und Erfahrungen schildern –
vom Azubi bis zur Chefetage. Das wirkt persönlich und
bietet dem Leser echte Einblicke in die Unternehmenskultur. Gute Beispiele sind u.a. der Karriere-Blog der Lufthansa
blog.be-lufthansa.com oder der Azubi-Blog von TUI
www.tui-azubiblog.de.
Wie schätzen Sie Facebooks Graph Search als zukünftiges Instrument für die Mitarbeitersuche ein? Käme das
Tool für Sie in Frage?
Ich halte die Graph Search für ein tolles Tool, das den
Grundgedanken von Social Media hervorhebt – Menschen
verbinden und Informationen teilen. Wir haben Facebook
bisher jedoch als Personalmarketing- und nicht als Recruiting-Tool gesehen und werden die aktive Suche nach
Mitarbeitern über Facebook erst mal kritisch beobachten.
Der Markt der Ausbildungsportale ist im Moment stark
in Bewegung. Was hat Sie dazu bewegt, von Anfang an
bei Ausbildung.de dabei zu sein?
Ausbildung.de hat uns überzeugt, weil wir das Gefühl hatten,
dass das Portal die Zielgruppe verstanden hat und mit interaktiven Elementen und kurzen, prägnanten Inhalten präzise
auf deren Bedürfnisse eingeht.
Das Interview führte Alexandra Quant
#EmployourfragtPundC
EMPLOYOUR
MAGAZIN
#1/2013
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Zufriedene Mitarbeiter als Markenbotschafter
Es muss nicht immer ein eigener Blog sein. (Video-)Interviews mit Mitarbeitern unterschiedlicher Fachbereiche, die
aus ihrem Arbeitsalltag erzählen, machen sich auch auf der
eigenen Website oder Facebook-Fanpage gut. Die otto group
widmet diesen Unternehmenseindrücken auf ihrer Online-Präsenz mit „Kollegen im Interview“ bspw. gleich eine
ganze Kategorie
http://www.ottogroup.com/karriere/.
Zwei Dinge sollten Sie dabei beachten: Zum einen, dass
wichtige Interna nicht kommuniziert werden, zum anderen, dass Mitarbeiter nicht in unglaubwürdige Lobeshymnen verfallen, weil ihnen die Öffentlichkeit ihrer Aussage
bewusst ist.
Von Vitamin B zu Vitamin M – Mitarbeiterempfehlungen
aktiv unterstützen
Wenn Sie in Computerfragen einen fachlichen Rat suchen,
dann wenden Sie sich wahrscheinlich an Ihre IT-Abteilung.
Wenn Sie einen neuen Kollegen für die IT-Abteilung suchen
aber nicht? Eine aktuelle Befragung von u. a. Prof. Dr. Tim
Weitzel zeigt, dass weniger als die Hälfte der Unternehmen
Mitarbeiterempfehlungen bei der Rekrutierung aktiv unterstützen. Und das, obwohl sie bei Unternehmern nach der
Unternehmenswebsite und dem persönlichen Netzwerk als
der Kanal mit dem besten Kosten/Nutzen-Verhältnis gelten. Grundlage ist natürlich
auch hier eine starke interne Arbeitgebermarke, da
Joschka Felten
Mitarbeiter keinen Arbeitgeber weiterempfehlen würthinkstockphotos
den, mit dem sie nicht selbst
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zufrieden sind.
#EmployourBotschaften
Animieren Sie Ihre Mitarbeiter bspw. dazu, ihre Internetkontakte zu aktivieren.
Die Möglichkeiten reichen von E-Mail-Verteilern bis hin
zum Teilen von Stellenanzeigen auf Facebook. Inzwischen
gibt es sogar Software-Anbieter, die sich auf die digitale Mitarbeiterempfehlung spezialisiert haben.
Auch über die Business-Netzwerke XING und LinkedIn
können Mitarbeiterempfehlungen zum Erfolg führen: Geeignete Kandidaten können hier von der Personalabteilung
ausfindig gemacht werden, dann aber von Mitarbeitern angesprochen werden, die diese Person entweder über eine
oder mehrere Verbindungen kennen oder aus der Abteilung
kommen, in der der Kandidat eingesetzt werden soll. Eine
solche Ansprache wirkt für den potenziellen Mitarbeiter
weit weniger aufdringlich und werbend, als wenn diese
durch die Recruiting-Abteilung erfolgt.
Sind wir nicht alle ein bisschen Alumni? – UniversitätsKontakte nutzen
Durch Personalmarketing an Hochschulen versuchen bereits viele Unternehmen gezielt Studenten als Praktikanten
oder Berufseinsteiger zu gewinnen und langfristig an sich
Clever & Smartphone
zu binden. Es werden Jobmessen an Hochschulen besucht
und am Campus geworben. Die Hochschulverbindungen
der eigenen Mitarbeiter werden jedoch häufig unterschätzt.
Schicken Sie doch gezielt Mitarbeiter an ihre ehemaligen
Hochschulen, um subtil um Studenten zu werben, beispielsweise indem Vorträge gehalten werden oder man mit Lehrstühlen kooperiert. Viele Dozenten suchen nach Fallstudien
oder Projektthemen aus der Praxis. Hier kann man das eigene Unternehmen ins Spiel bringen, ohne direkt von den zukünftigen Nachwuchskräften als „Werbung“ abgestempelt
zu werden.
Nicht nur für Recruiter – Sich auf Jobmessen präsentieren
Von connecticum bis Talents – Sie kennen die Jobmessen,
auf denen sich Arbeitgeber potenziellen Bewerbern vorstellen. Bei größeren Unternehmen übernimmt die Betreuung
des Messestands meist das eigene Recruiting-Team, bei kleineren sind oft die Mitarbeiter aus der Personalabteilung vor
Ort und beraten potenzielle Bewerber.
Um sich von der Masse abzuheben und auf die besten Talente einladend und authentisch zu wirken, sollten sie auf die
Kraft Ihres internen Employer Brandings setzen. Nehmen
Sie gerade auf fachspezifische Recruiting-Messen auch Mitarbeiter aus den verschiedenen Abteilungen als Ansprechpartner mit oder lassen Ihre aktuellen Praktikanten auf
Studentenmessen ihren zukünftigen Nachfolgern von ihren
Erfahrungen berichten.
Dabeisein ist alles – Mitarbeiter in Vorstellungsgespräche
einbeziehen
Wer sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren will, darf
Vorstellungsgespräche nicht als einseitige Bewerbung verstehen. Auch Ihr Unternehmen bewirbt sich durch den persönlichen Kontakt. Eine starke interne Arbeitgebermarke
lässt Sie auch hier neue Wege gehen: Vorstellbar wäre zum
Beispiel, dass Mitarbeiter aus dem potenziellen Einsatzgebiet des Bewerbers im Gespräch von ihrer Arbeit und der
Abteilung berichten. Wenige Firmen gehen sogar bereits
einen Schritt weiter und machen beispielsweise Spaziergänge mit Bewerbern, um von der gewohnten Schreibtischatmosphäre loszukommen. Auch eine Führung durch das
Betriebsgelände/Büro wird den Kandidaten in guter Erinnerung bleiben, insbesondere wenn die Arbeitsumgebung
auf die Bedürfnisse und das Feedback der Arbeitnehmer
abgestimmt wurde.
Zwei Seiten der Medaille – Probetage überzeugend gestalten
Was für Vorstellungsgespräche gilt, gilt im Prinzip auch
für Probetage. Diese sollten ebenfalls nicht nur als Arbeitsprobe des Bewerbers verstanden werden, sondern auch
als Erprobung des Unternehmens durch den Kandidaten.
Die Arbeitswelt und die Kollegen, auf die ein Bewerber im
Probetag trifft, sind in diesem Fall das Aushängeschild des
Unternehmens. Zufriedene Mitarbeiter werden ganz von alleine für das Unternehmen als Arbeitgeber werben und den
Bewerber während des Probetages überzeugen.
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Clever & Smartphone
Man hört morgens ein gutes Lied im Radio
und wird den Rest des Tages wahnsinnig, weil
man einfach nicht herausfinden kann, wie es
heißt. Man bekommt sich mit dem Kollegen
darüber in die Haare, ob es „der“ oder „das“
Blog heißt und findet im ganzen Haus keinen
Duden, um das Problem zu lösen. Man steht
abends eine Dreiviertelstunde an der Straßenbahnhaltestelle, weil man auf dem Hinweg vergessen hat nachzuschauen, wann die
Bahn zurückfährt. Kennen Sie auch, oder?
„Als ob sich die junge Generation durch Smartphones abheben würde, so ein
Quatsch!“ Gut, wir geben zu: In Zeiten in denen Grundschulkinder zur ständigen Erreichbarkeit ein iPhone in der Tasche haben, kann man sich allein durch
den Besitz eines solchen technischen Kleinstwunders nicht als digitale Avantgarde brüsten. Aber so wie blaue Elektrohandelsketten und gute Liebhaber
wissen auch wir: Alles eine Frage der Technik. Wir können kein 10-Finger-System, aber haben auf alten Nokia-Handys
Geschwindigkeitsrekorde im SMS schreiben
gebrochen. Schon in der 8. Klasse haben wir
Lena Kuschke
dafür Sehnenscheidenentzündungen und
Daumen-Muskelkater in Kauf genommen.
pooliestudios
Ganz ehrlich: Diese Probleme sind vom Aussterben
bedroht, denn wir – die Generation Y – kennen sie
nicht. Schildern sie das mal Ihrem Praktikanten und
Sie können förmlich sehen, wie er Sie in Gedanken
mit seinen Eltern, Kassetten und Münztelefonen
in eine Schublade steckt. Denn die Lösung für die
trivialen Schwierigkeiten schlummert (höchstwahrscheinlich) gerade in seiner Hosentasche: Richtig, wir
sprechen vom Smartphone. Haben Sie ja bestimmt
schon an der subtilen Überschrift erkannt.
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Handys haben wir nie wirklich zum Telefo#EmployourGenY
nieren benutzt, sondern schon immer eher
als Taschenrechner, Adressbuch und Spielekonsole missbraucht. Wer wirklich viel
mit dem Smartphone telefoniert, ist für uns
automatisch Manager oder Geschäftsführer, weil er sich die Telekom-Flatrate
leisten kann und nicht kostenlos über WhatsApp mit seinen Kontakten kommuniziert.
Zahlen lügen nicht
76% der Millennials 80% der Millennials
besitzen ein Smartphone. schlafen mit ihrem Handy
neben dem Bett.
Bei Musik-Streaming Diensten wie Spotify sieht man auf dem Display, welches Lied gerade gespielt wird, und wenn wir doch mal was im Radio hören,
dann halten wir das Handy mit eingeschalteter Shazam-App vor die Lautsprecher und erhalten in Sekunden Interpret & Titel. Bei allen Fragen, auf die
es keine eindeutige Antwort gibt, ist unsere natürliche Reaktion der Gang zu
Wikipedia – egal, ob abends in der Kneipe oder in der Uni. Dabei gilt das ungeschriebene Gesetz unserer Generation: Das Online-Lexikon hat immer recht.
Für öffentliche Verkehrsmittel (und fürs Schwarzfahren) haben wir die passende App runtergeladen und bleiben darum lieber noch im Warmen, wenn
der Nachtbus erst in einer halben Stunde kommt.
Unser Smartphone-Gebrauch stellt also nicht nur neue Ansprüche an Sie als
Arbeitgeber, den Büroalltag und die Gestaltung Ihrer Karriere-Website, sondern bietet auch Chancen: Mindestens genauso viele Probleme können wir
mit unseren technischen Begleitern auch lösen – und das in Wischgeschwindigkeit über den Touchscreen.
Es ist nicht so, als ob das eine neue Erkenntnis wäre: „Als Buch, im Web, als
App“ gilt schon lange nicht mehr nur für die Gelben Seiten. Immer mehr Marken schließen sich dem Mobile-Hype an. Und was macht das Personalmarketing? Guckt sich das Ganze so skeptisch an wie die beiden Opas aus der Muppetshow. „Trends gehen auch wieder vorbei. Wer kann jetzt schon sagen, was
sich durchsetzen wird?“
Millennials nutzen als Quelle für Nachrichten
hauptsächlich das Fernsehen und das Internet.
Fernsehen:
65%
Internet:
59%
Quellen:
l. o.: Telefónica Global Millennial Studie/2013
r. o.: Millennial Generation Research Review/2012
unten: pwc Millennials at Work/2008
Können wir nicht. Und wir verlangen auch nicht, dass Sie mit jeder Smartphone-App Ihrer Nachwuchskräfte etwas anfangen können. Mobile Endgeräte werden aber in Zukunft auch beim Recruiting eine wichtige Rolle
spielen. Was genau sich für die Jobsuche, den Bewerbungsprozess oder die
Präsentation der eigenen Arbeitgebermarke durchsetzt, wird sich noch
zeigen. Wichtig ist heute vor allem, dass Sie den Anschluss nicht verpassen: Sonst schickt Ihnen Ihr Praktikant bald eine Einladung zur Job-App
der Konkurrenz.
EMPLOYOUR
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#1/2013
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Ausblick: Die schlimmsten Bewerbungsgespräche
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Ausblick: Die schlimmsten
Bewerbungsgespräche
Lena Kuschke
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#EmployourAusblick
Zu langsame Antworten auf Bewerbungsschreiben, keine klare Kommunikation für
oder gegen einen Kandidaten; die Liste der
Beschwerden über den Einstellungsprozess ist aus Bewerbersicht endlos.
Wie es den Personalverantwortlichen dabei
geht, fragt niemand. Mit dem Handy selbst
geschossene Fotos in Bewerbungsunterlagen
sind nur der Anfang. Als Personaler stellt man
sich Menschen, die in Vorstellungsgesprächen
zu weinen beginnen, Wassergläser „auf Ex“
trinken oder auf die Frage „Was macht unser
Stefan Peukert & Daniel Schütt
Claudia Sommer
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