לתקציר מחקר הבנצ`מרק השנתי בנושא גיוס עובדים לשנת

Transcription

לתקציר מחקר הבנצ`מרק השנתי בנושא גיוס עובדים לשנת
‫מחקר הבנצ'מרק השנתי – תקציר הדוח המלא‬
‫גיוס עובדים בישראל‬
‫דצמבר ‪2013‬‬
‫המידע המופיע במסמך זה הנו סודי ורכושה הבלעדי של חברת איי‪ .‬קיי‪ .‬טי‪ .‬פתרונות בע"מ ושל חברת אייץ‪ .‬אר‪ .‬די‪ .‬הכשרות לגיוס עובדים בע"מ‬
‫(החברות)‪ .‬תוכן המסמך‪ ,‬עיצובו וסימני המסחר המופיעים בו מוגנים ע"י חוקי הגנת זכויות היוצרים של מדינת ישראל‪ .‬חל איסור מוחלט על מקבל‬
‫מסמך זה‪ ,‬להעתיק או להעביר בכל צורה או אמצעי‪ ,‬מכני או דיגיטלי ‪ ,‬מסמך זה או חלק מתוכנו של מסמך זה‪ ,‬ללא אישור מפורש בכתב מהחברות‪.‬‬
‫המידע המופיע במסמך זה הנו סודי ורכושה הבלעדי של חברת איי‪ .‬קיי‪ .‬טי‪ .‬פתרונות בע"מ ושל חברת אייץ‪ .‬אר‪ .‬די‪ .‬הכשרות לגיוס עובדים בע"מ (החברות)‪ .‬תוכן‬
‫המסמך‪ ,‬עיצובו וסימני המסחר המופיעים בו מוגנים ע"י חוקי הגנת זכויות היוצרים של מדינת ישראל‪ .‬חל איסור מוחלט על מקבל מסמך זה‪ ,‬להעתיק או להעביר בכל‬
‫צורה או אמצעי‪ ,‬מכני או דיגיטלי‪ ,‬מסמך זה או חלק מתוכנו של מסמך זה‪ ,‬ללא אישור מפורש בכתב מהחברות‪.‬‬
‫מטרת המסמך להלן להביא מידע בתחום הרלבנטי‪ ,‬אולם בשום מקרה‪ ,‬אין להסתמך על התוכן המופיע בו לצורך קבלת החלטות מקצועיות‪ ,‬משפטיות‪ ,‬אישיות‪ ,‬כספיות‬
‫או אחרות ויש לפנות אל איש מקצוע מתאים לקבלת ייעוץ בנושא‪ .‬מובהר כי בשום מקרה‪ ,‬לא תהיינה החברות אחראיות לכל נזק ישיר או עקיף‪ ,‬כספי או אחר‪ ,‬שייגרם‬
‫כתוצאה מהשימוש במסמך‪ ,‬ומהסתמכות על המידע המופיע בו‪ .‬החברות אינן מציגות מצג כלשהו לגבי התאמת‪ ,‬אמינות‪ ,‬זמינות ודיוק התכנים הכלולים במסמך‪ ,‬לכל‬
‫מטרה שהיא‪ .‬כל התכנים ניתנים "כפי שהם" וללא אחריות מכל סוג‪ .‬התכנים הכלולים במסמך זה עלולים לכלול אי‪-‬דיוקים או שגיאות כולל שגיאות דפוס‪.‬‬
‫‪ AKT‬היא חברת היעוץ למשאבי אנוש הגדולה בישראל‪.‬‬
‫אנחנו משרתים למעלה מ ‪ 100 -‬לקוחות‪ ,‬מהארגונים הגדולים‬
‫במשק‪ ,‬הרואים באנשיהם את המשאב המשפיע ביותר על יכולתם‬
‫להשיג תוצאות‪.‬‬
‫בחברה מועסקים כ ‪ 100 -‬יועצים‪ ,‬ביניהם יועצים מהבכירים‬
‫בישראל בתחום‪.‬‬
‫אנו פועלים ב – ‪ 7‬תחומי התמחות‪:‬‬
‫)‪Talent & Performance (1‬‬
‫)‪ (2‬מנהיגות‬
‫)‪ (3‬מצוינות תפעולית וטכנולוגיה למשאבי אנוש‬
‫)‪ (4‬למידה וניהול ידע‬
‫)‪ (5‬שכר והטבות‬
‫)‪ (6‬ניהול שינויים‪ ,‬מיזוגים ורכישות‬
‫)‪ (7‬קריירה‪ ,‬תהליכי פרידה מעובדים ופרישה‬
‫במקום בו אנו משלבים את תחומי המומחיות הללו יחד‪ ,‬לקוחותינו‬
‫מקבלים את התוצאות הטובות ביותר‪.‬‬
‫לצד חברת הייעוץ פועל מכון האבחון והמיון שלנו‪ .‬המכון פועל‬
‫בפריסה ארצית ומובל על ידי טובי מומחי ההערכה‪ .‬המכון‬
‫עושה שימוש בכלי הערכה ייחודיים ומספק הצעת ערך חדשנית‬
‫בתחום‪ .‬עשרות רבות של ארגונים משתמשים בשירותי האבחון‬
‫שלנו‪.‬‬
‫למידע נוסף‪http://www.akt.co.il/recruitmentHome.aspx :‬‬
‫‪ AKT‬חברה ברשת המשרדים הבינלאומית של ‪ Aon Hewitt‬חברת‬
‫הייעוץ הגדולה בעולם למשאבי אנוש‪ .‬שותפות זו מאפשרות לנו‬
‫לספק ללקוחותינו מחקר ומתודולוגיה‪ ,‬שאין בדרך כלל לחברה‬
‫בסדר גודל מקומי‪ .‬עבור לקוחות בינלאומיים‪ ,‬היא מאפשרת לנו‬
‫להקים צוותים חוצי גבולות‪ ,‬כמעט בכל מדינה בעולם‪ ,‬על מנת‬
‫לתמוך בצרכיהם‪.‬‬
‫למידע נוסף‪www.akt.co.il :‬‬
‫‪ HRD‬משנה את הדרך שבה ארגונים מגייסים עובדים על ידי‬
‫שימוש בכלים חדשניים‪.‬‬
‫הליווי וההכשרות שלנו עזרו ללקוחותינו לחסוך מיליוני שקלים‬
‫על ידי שימוש במקורות גיוס פורצי דרך ובצמצום משמעותי‬
‫בטעויות הגיוס‪.‬‬
‫הפתרונות שלנו כוללים‪:‬‬
‫)‪ (1‬הכשרת אנשי גיוס ומנהלים למינוף לינקדאין וחיפוש‬
‫בוליאני מתקדם בכדי לאתר ולמשוך מועמדים פאסיביים‬
‫שאין שום דרך אחרת להגיע אליהם‬
‫)‪ (2‬הכשרת אנשי גיוס ומנהלים לביצוע ראיונות התנהגותיים‬
‫לצמצום טעויות הגיוס‬
‫)‪ (3‬ליווי ארגונים בתהליכי מיפוי טאלנטים פוטנציאליים בשוק‬
‫ותהליכי סורסינג אקטיבי‬
‫)‪ (4‬בניית קהילת גיוס מתקדמת בעזרת קיום כנסים וימי עיון‬
‫מקצועיים לאורך כל השנה‬
‫למה ‪?HRD‬‬
‫)‪ HRD (1‬נבחרה על ידי לינקדאין להיות השותף והנציג שלה‬
‫בישראל בכל מה שקשור לפתרונות גיוס (היחידה בארץ‬
‫ואחת הבודדות בעולם)‬
‫)‪ (2‬בשנים האחרונות הכשרנו מעל ל‪ 2,500-‬מקצועני גיוס‬
‫ומנהלים ממאות ארגונים מובילים בישראל‪ ,‬שחוזרים שוב‬
‫ושוב לקחת חלק בפעילויות שלנו‬
‫)‪ 85% (3‬מתוך ‪ 100‬הארגונים המופיעים ברשימת החברות‬
‫שטוב לעבוד בהן של ‪ ,BDI‬נעזרו בליווי ו‪/‬או בהכשרות‬
‫שלנו לשדרוג תהליכי הגיוס שלהם‬
‫למידע נוסף ‪www.hrd.co.il :‬‬
‫סקר הבנצ'מרק השנתי – גיוס עובדים בישראל‬
‫לפניכם תקציר של דוח מחקר הממפה את הפרקטיקות בהן ארגונים עושים שימוש בתהליכי הגיוס שלהם‪ ,‬ומזהה אלו‬
‫מהן מביאות את גוף הגיוס לאפקטיביות והיעילות הנדרשות בתקופה מאתגרת זו‪.‬‬
‫ברצוננו להודות ללמעלה מ – ‪ 100‬ארגונים‪ ,‬המדווחים כי קלטו יחד ‪ 21,000‬עובדים השנה‪ ,‬והתגייסו להשתתף במחקר‪.‬‬
‫המשתתפים במחקר זכאים לקבל‪ ,‬ללא תשלום‪ ,‬את הדוח המלא ‪ -‬מסמך בן עשרות עמודים הכולל התייחסות מפורטת‬
‫בחתכים שונים לנושאים הבאים‪:‬‬
‫• אתגרים‪ ,‬מיקודים ותוכניות עבודה של גופי הגיוס לשנה הקרובה‬
‫• מקורות גיוס‪ ,‬עבודה מול ספקים חיצוניים‪ ,‬אפקטיביות אתרי הדרושים ומיקור חוץ של מערכי גיוס‬
‫• מבנה‪ ,‬עומסים ותיקצוב גוף הגיוס בארגון‬
‫• גיוס‪ ,‬הכשרה ותגמול אנשי גיוס‬
‫• מדידה ובקרה של תהליכי הגיוס‪ ,‬מעורבות מנהלים וחברי הנהלה‬
‫• תהליכי מיון וסינון מועמדים‪ ,‬עבודה מול מכוני מיון‬
‫• משכי זמן ממוצעים לאיוש ונתונים מספריים על משפכי הגיוס בתפקידים הנפוצים‬
‫העבודה הקשה והמאומצת שהושקעה במחקר מאפשרת למשתתפים בו‪:‬‬
‫• להשוות עצמם לארגונים אחרים‪ .‬הסקר מציג את הפרקטיקות הנהוגות בארגונים המשתתפים‪ .‬הקורא יכול להשוות‬
‫עצמו לארגונים מקבילים‪ .‬הדוח מציג נתונים בחלוקה לפי גודל ארגון‪ ,‬התעשייה בה הוא פועל ואופי התפקידים‬
‫אליהם מגייסים‪ .‬כך ניתן לבחון עצמכם מול המגזרים שמעניינים אותך‪.‬‬
‫• ללמוד מהטובים ביותר‪ .‬המחקר מזהה את הפרקטיקות הנהוגות בארגונים המתאפיינים במערכי גיוס אפקטיביים‬
‫ויעילים‪.‬‬
‫• לקבל כלים לשיפור מערך הגיוס בארגון שלהם‪ .‬ניתוח הדוח מאפשר בחינה של הארגון אל מול הפרקטיקות אשר‬
‫תימצאנה כאפקטיביות ביותר‪ .‬כך ניתן לזהות את הפערים שיש לסגור ולאמץ כלים יעילים לשיפור מערך הגיוס‬
‫בארגון‪.‬‬
‫אנו מזמינים אתכם להשתתף במחקר בשנה הבאה‪.‬‬
‫בברכה‪,‬‬
‫דרור גורביץ‪ ,‬שותף מנהל‬
‫יעקב רוזן‪ ,‬מנכ"ל‬
‫‪AKT Human Capital Solutions‬‬
‫‪HRD‬‬
‫כל הזכויות שמורות לחברת איי‪ .‬קיי‪ .‬טי‪ .‬פתרונות בע"מ ולחברת אייץ‪ .‬אר‪ .‬די‪ .‬הכשרות לגיוס עובדים בע"מ‪2013 ,‬‬
‫‪3‬‬
‫סקר הבנצ'מרק השנתי – גיוס עובדים בישראל‬
‫על המחקר‬
‫ארגונים‬
‫במחקר השתתפו ‪ 106‬ארגונים ממגוון תעשיות ובמגוון‬
‫גדלים‪ .‬יש לציין כי נוכחות חברות ההי טק במחקר גבוהה‬
‫מחלקו של המגזר בכלל הארגונים במשק (‪ ,)51%‬אולם‬
‫כלל הניתוחים שביצענו בוצעו גם בחתך תעשיות‪ .‬כך‪,‬‬
‫במקומות בהם נראה הבדל מובהק בנתונים בין תעשיות‪,‬‬
‫מוצגים נתונים מפורטים לכל תעשיה בנפרד‪ .‬במקומות‬
‫בהם לא נראו הבדלים מוצגים נתונים כלליים באוכלוסיה‪.‬‬
‫כך גם לגבי ניתוח הנתונים בחתך גודל הארגון‪ .‬למרות‬
‫שהייצוג של ארגונים בגדלים שונים מאוזן יחסית‪ ,‬ומייצג‬
‫בצורה טובה יחסית‪ ,‬במקומות בהם נראה הבדל מובהק‬
‫בנתונים בין ארגונים בגדלים שונים‪ ,‬מוצגים נתונים‬
‫מפורטים לכל קבוצה בנפרד‪ .‬במקומות בהם לא נראו‬
‫הבדלים מוצגים נתונים כלליים באוכלוסיה‪.‬‬
‫נכון למועד ביצוע המחקר‪ ,‬הרוב המוחלט של הארגונים‬
‫המשתתפים (‪ )96%‬נמצא בתהליכי גיוס‪ 3% .‬נוספים‬
‫מתכננים גיוסים בשלושה חודשים הקרובים‪.‬‬
‫חשוב מכך‪ ,‬אם מסכמים את מספר העובדים שגוייסו על ידי‬
‫כלל המשתתפים במחקר יחד‪ ,‬רואים כי ארגונים אלו גייסו‬
‫במהלך השנה האחרונה למעלה מ – ‪ 21,000‬עובדים‪ .‬בין‬
‫המשתתפים כאלו שגייסו עשרות בודדות בשנה החולפת‬
‫וכאלה שגייסו מעל ‪ 1,000‬איש‪ .‬ההתפלגות על פי מספר‬
‫הגיוסים שבוצעו בשנה האחרונה‪ ,‬מאוזנת יחסית‬
‫ומאפשרת מדגם נוח לניתוח‪.‬‬
‫התפלגות לפי גודל ארגון (מספר מועסקים)‬
‫‪29%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪1-500‬‬
‫‪16%‬‬
‫‪501-1,000‬‬
‫‪+1,000‬‬
‫כמה עובדים גייסתם בשנה החולפת?‬
‫‪500+‬‬
‫‪200-499‬‬
‫‪100-199‬‬
‫‪50-99‬‬
‫‪0-49‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0%‬‬
‫קבוצת ה ‪Leaders -‬‬
‫אחת המטרות המרכזיות של המחקר היתה זיהוי ‪Best‬‬
‫‪ Practices‬בתחום הגיוס‪ .‬אחד הכלים המתודולוגיים‬
‫המשמעותיים שיושמו לשם כך‪ ,‬היה זיהוי קבוצת הארגונים‬
‫המהווים מובילים בתחום הגיוס‪ ,‬והשוואת הפרקטיקות‬
‫המיושמות אצלם‪ ,‬אל מול שאר המשתתפים‪.‬‬
‫‪ Leaders‬מתוך כלל המשתתפים‬
‫‪25%‬‬
‫המחקר מניח‪ ,‬כי זיהוי פרקטיקות הרווחות בקרב קבוצת‬
‫הארגונים המוגדרים ‪ Leaders‬בתחום הגיוס‪ ,‬בשיעור‬
‫גבוה משמעותית מאשר בקרב שאר המשתתפים‪ ,‬מהווה‬
‫אינדיקציה ראשונית לגורמים המבדילים בין הראשונים‬
‫והאחרונים‪.‬‬
‫לאחר קבלת אינדיקציות ראשוניות כאלו‪ ,‬העמקנו את‬
‫הבחינה של הפרקטיקות שזוהו באמצעות שיחות עם‬
‫מומחים בתחום ועם בעלי תפקיד בכירים‪ ,‬על מנת להבין‬
‫כיצד אלו אכן משפיעים על אפקטיביות ויעילות מערך‬
‫הגיוס‪.‬‬
‫כדי לזהות את הארגונים המובילים בתחום הגיוס‪ ,‬חושב‬
‫עבור כל ארגון ציון‪ ,‬המייצג שקלול של‪ :‬הזמן הממוצע‬
‫לאיוש משרות באותו ארגון‪ ,‬מדדי אפקטיביות נוספים‬
‫ועלות מערך הגיוס‪..‬‬
‫‪75%‬‬
‫‪Leaders‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫אלו חולצו בחישוב מורכב של נתונים רבים מתוך השאלון‪.‬‬
‫לקבוצת ה – ‪ Leaders‬נכנסו ארגונים שעמדו ברביעון‬
‫העליון של התעשייה שלהם‪ .‬באופן זה נוטרלה השפעת‬
‫התעשייה בה פועל הארגון‪.‬‬
‫כל הזכויות שמורות לחברת איי‪ .‬קיי‪ .‬טי‪ .‬פתרונות בע"מ ולחברת אייץ‪ .‬אר‪ .‬די‪ .‬הכשרות לגיוס עובדים בע"מ‪2013 ,‬‬
‫‪4‬‬
‫סקר הבנצ'מרק השנתי – גיוס עובדים בישראל‬
‫אתגרים ומיקודים בתחום הגיוס‬
‫אתגרים בתחום הגיוס‬
‫לאורך המחקר ראינו כי ארגונים בקבוצת ה – ‪Leaders‬‬
‫המשתתפים מקבוצת ה – ‪ Leaders‬מוטרדים הרבה‬
‫פחות מהאתגר של איתור מועמדים מתאימים‪ .‬למעשה רק עושים שימוש נרחב יותר בערוצי גיוס מגוונים; עוסקים יותר‬
‫בהכשרה של אנשי הגיוס שלהם ושל המנהלים בארגון;‬
‫‪ 26%‬מקבוצת ה – ‪ Leaders‬סימנו את האתגר כמטריד‬
‫עסוקים יותר בחיזוק מותג המעסיק בשוק העבודה; מודדים‬
‫מאוד למול ‪ 43%‬משאר המשתתפים‪ .‬מצד שני‪ ,‬נראה‬
‫טוב יותר את מערך הגיוס שלהם; עושים שימוש נרחב יותר‬
‫כאילו ארגונים בקבוצת ה – ‪ Leaders‬מוטרדים יותר‬
‫משאר הארגונים המשתתפים מנושאים כגון‪ :‬זמן עד לאיוש במכוני מיון ומשתמשים בכלי איבחון מתקדמים; ומנהלים‬
‫ועזיבת עובדים בשנה הראשונה‪ .‬משיחות שערכנו עולה כי טוב יותר את משאבי פונקציית הגיוס‪ .‬פרקטיקות אלו‬
‫משפרות את היכולת של אותם ארגונים למשוך מועמדים‬
‫העובדה שארגונים אלו מצליחים למשוך יותר מועמדים‬
‫מתאימים‪ ,‬ובהתאמה הם מוטרדים פחות מנושא זה‪.‬‬
‫מתאימים‪ ,‬בהשוואה לשאר המשתתפים‪ ,‬מאפשרת להם‬
‫להתפנות לעסוק באתגרים נוספים כגון אלו המפורטים‬
‫לעיל ומכאן המיקוד השונה מעט‪.‬‬
‫אתגרים מרכזיים בתחום הגיוס‬
‫אחוז מתוך כלל המשתתפים שסימנו את האתגר מטריד מאוד‬
‫‪5%‬‬
‫‪Leaders‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫תהליכי המיון והסינון שלנו אינם טובים דיים‬
‫‪0%‬‬
‫‪3%‬‬
‫עובדים שמגיעים לשלב הצעת שכר מסירים מועמדות‬
‫‪0%‬‬
‫‪22%‬‬
‫‪32%‬‬
‫יותר מדי עובדים עוזבים בשנה הראשונה‬
‫‪13%‬‬
‫‪16%‬‬
‫‪14%‬‬
‫עלויות הגיוס שלנו גבוהות מדי‬
‫אנו מתקשים למשוך ‪Top Talent‬לארגון‬
‫‪5%‬‬
‫‪32%‬‬
‫‪42%‬‬
‫‪43%‬‬
‫זמן ארוך מדי שעובר עד לאיוש‬
‫מתקשים לאתר מועמדים מתאימים‬
‫‪26%‬‬
‫‪10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%‬‬
‫‪5%‬‬
‫‪0%‬‬
‫מעורבות הנהלה בכירה‬
‫יותר ארגונים מקבוצת ה – ‪ Leaders‬מדווחים כי ההנהלה‬
‫בהמשך לנאמר לעיל‪ ,‬מן המחקר עולה כי במרבית‬
‫הבכירה מעורבת במידה רבה בנושא הגיוס‪ .‬מעורבות‬
‫הארגונים‪ ,‬מעורבת ההנהלה הבכירה בנושא הגיוס‪.‬‬
‫הנהלה בכירה מאפשרת תיאום טוב יותר בין תהליכי הגיוס‬
‫מעורבות זו יכולה להתבטא בדרישה לקבל סקירה‬
‫לאסטרטגיה הארגונית‪ ,‬הפניית משאבים וקשב ארגוני‬
‫תקופתית בנושא הגיוס‪ ,‬השפעה על נושאים אסטרטגיים‬
‫בנושא‪ ,‬הקדשת זמן בדיוני הנהלה לנושא וכיוב'‪ .‬המעורבות לנושא‪ ,‬העמקת מעורבות מנהלים מגייסים ויישום תהליכים‬
‫מתקדמים‪.‬‬
‫הגבוהה יחסית מעידה על החשיבות שמקנה ההנהלה‬
‫לנושא ככלי להשגת מטרות הארגון‪.‬‬
‫מעורבות הנהלה בכירה בתחום הגיוס‬
‫‪Leaders‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫‪68%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪53%‬‬
‫‪60%‬‬
‫מעורבות גבוהה מאוד של הנהלה בכירה‬
‫‪50%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0%‬‬
‫כל הזכויות שמורות לחברת איי‪ .‬קיי‪ .‬טי‪ .‬פתרונות בע"מ ולחברת אייץ‪ .‬אר‪ .‬די‪ .‬הכשרות לגיוס עובדים בע"מ‪2013 ,‬‬
‫‪5‬‬
‫סקר הבנצ'מרק השנתי – גיוס עובדים בישראל‬
‫אתגרים ומיקודים בתחום הגיוס (המשך)‬
‫מיקודים לשנה הקרובה בתוכנית העבודה של הארגון‬
‫חמשת המיקודים המרכזיים בתוכנית העבודה לשנה‬
‫הקרובה‪ ,‬שסימנו המשתתפים במחקר הם‪:‬‬
‫•‬
‫התמודדות עם מחסור במועמדים מתאימים‬
‫•‬
‫קיצור זמן סגירת משרה וקיצור תהליכי גיוס‬
‫•‬
‫הגברת שימוש ברשתות חברתיות ושיפור נוכחות‬
‫ברשת‬
‫•‬
‫צמצום עלויות גיוס‬
‫•‬
‫גיוון מקורות הגיוס‬
‫מיקודים אלו עולים בקנה אחד עם האתגרים שסימנו‬
‫המשתתפים‪ ,‬ונראה כי ישנה הלימה בין הנושאים במוקד‬
‫תוכניות העבודה של הארגונים לבין האתגרים שסימנו‬
‫לעצמם‪.‬‬
‫מיקודים מרכזיים בתוכנית העבודה לשנה הקרובה‬
‫אחוז מתוך כלל המשתתפים שסימנו את הנושא כמרכזי בתוכנית העבודה שלהם לשנה הקרובה‬
‫‪Leaders‬‬
‫‪15%‬‬
‫‪11%‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫שיפור תהליכי תכנון צרכי כח אדם וגיוסים‬
‫‪30%‬‬
‫‪26%‬‬
‫שיפור תהליך הקליטה של המועמדים לארגון לאחר הגיוס‬
‫‪1%‬‬
‫‪0%‬‬
‫מיקור חוץ של חלק‪/‬כל פעילות הגיוס‬
‫‪20%‬‬
‫‪47%‬‬
‫‪26%‬‬
‫‪23%‬‬
‫שיפור תהליכי ניוד פנימי‬
‫‪15%‬‬
‫העמקת מעורבות המנהלים‪/‬הלקוחות הארגוניים‬
‫שיפור‪/‬הטמעת מערך המדידה למערך הגיוס‬
‫‪16%‬‬
‫‪16%‬‬
‫‪11%‬‬
‫הכשרת ושיפור מקצועיות צוות הגיוס‬
‫‪41%‬‬
‫‪37%‬‬
‫צמצום עלויות הגיוס‬
‫‪24%‬‬
‫חיזוק מותג המעסיק של הארגון בשוק העבודה‬
‫קיצור זמן סגירת משרה וקיצור תהליכי גיוס‬
‫‪46%‬‬
‫‪80%‬‬
‫גיוון מערך מקורות הגיוס‬
‫‪11%‬‬
‫‪53%‬‬
‫הגברת שימוש ברשתות חברתיות ושיפור נוכחות ברשת‬
‫‪37%‬‬
‫‪75%‬‬
‫‪16%‬‬
‫‪33%‬‬
‫‪58%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪58%‬‬
‫‪68%‬‬
‫שיפור תהליכי האבחון והמיון‬
‫‪28%‬‬
‫שיפור המערכות הטכנולוגיות‬
‫התמודדות עם מחסור במועמדים מתאימים‬
‫‪58%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪10%‬‬
‫הניתוח הופך מעניין הרבה יותר כאשר משווים בין קבוצת‬
‫ה – ‪ Leaders‬לבין שאר המשתתפים‪.‬‬
‫מן ההשוואה עולה בבירור כי קבוצת ה – ‪Leaders‬‬
‫עסוקה יותר בנושאים כגון‪:‬‬
‫•‬
‫הגברת השימוש ברשתות החברתיות והנוכחות ברשת‬
‫•‬
‫חיזוק מותג המעסיק בשוק העבודה‬
‫•‬
‫שיפור תהליכי ניוד פנימי‬
‫עוד עולה כי קבוצת ה – ‪ Leaders‬פחות עסוקה משאר‬
‫המשתתפים בנושאים כגון‪:‬‬
‫•‬
‫גיוון מקורות גיוס‬
‫•‬
‫התמודדות עם מחסור במועמדים מתאימים‬
‫‪0%‬‬
‫משיחות שערכנו‪ ,‬עולה כי ארגונים הנכללים בקבוצת ה –‬
‫‪ Leaders‬מתחילים לממש את ההבנה שבשנים הקרובות‬
‫תידרש גישה שונה להתמודדות עם אתגרי האיוש בארגון‪.‬‬
‫ארגונים אלו מתחילים לבנות מערכות יחסים ארוכות טווח‬
‫עם קהל היעד הפונטציאלי שלהם‪ ,‬לבחון את הצעת הערך‬
‫שלהם אל מול המתחרים ואת מותג המעסיק שלהם‪,‬‬
‫ופועלים באופן אפקטיבי ומתמשך אל מול שוק התעסוקה‬
‫על מנת להפוך להיות ‪.Employer of Choice‬‬
‫במקביל פועלים ארגונים אלו להעמיק את היכולת לממש‬
‫ניודים פנימיים באופן אפקטיבי; לפתח ולהכשיר את‬
‫אנשיהם למשימות חדשות ולתפקידים מתקדמים; לשמר‬
‫את המצטיינים‪ ,‬וגם את אלו המבצעים באופן מספק‪.‬‬
‫כל הזכויות שמורות לחברת איי‪ .‬קיי‪ .‬טי‪ .‬פתרונות בע"מ ולחברת אייץ‪ .‬אר‪ .‬די‪ .‬הכשרות לגיוס עובדים בע"מ‪2013 ,‬‬
‫‪6‬‬
‫סקר הבנצ'מרק השנתי – גיוס עובדים בישראל‬
‫ניהול אפקטיבי של מערך הגיוס‬
‫יעילות מערך הגיוס‬
‫ניתן לראות בבירור כי ארגונים מקבוצת ה – ‪Leaders‬‬
‫יעילים הרבה יותר משאר המשתתפים‪ ,‬עם יחס של ‪44‬‬
‫גיוסים בשנה האחרונה לכל משרה מלאה אחת בפונקציית‬
‫הגיוס‪ ,‬אל מול יחס של ‪ 33‬גיוסים לכל משרה בפונקציית‬
‫הגיוס בשאר הארגונים המשתתפים‪.‬‬
‫מניתוח מעמיק של שאר הנתונים המובאים במחקר עולות‬
‫אינדיקציות למקורות היעילות הגבוהה יותר של ארגונים‬
‫מקבוצת ה – ‪:Leaders‬‬
‫•‬
‫משפך גיוס יעיל יותר – ארגונים בקבוצת ה –‬
‫‪ Leaders‬מסננים יותר בשלבים הראשונים של הגיוס‪,‬‬
‫משתמשים יותר במכוני איבחון ומרכזי הערכה‪,‬‬
‫מכשירים את המנהלים בראיונות מיון וככלל מבררים‬
‫מוקדם יותר את מידת ההתאמה של המועמד למשרה‬
‫וההיפך‪.‬‬
‫•‬
‫הכשרה מוגברת לאנשי גיוס – ‪ Leaders‬משקיעים‬
‫יותר בהכשרת אנשי הגיוס שלהם‪.‬‬
‫•‬
‫ניהול נכון של מקורות הגיוס ‪ -‬שימוש מוצלח יותר בפניה‬
‫יזומה למועמדים‪ ,‬יישום מוצלח יותר של תוכניות "חבר‬
‫מביא חבר"‪ ,‬שימוש מופחת בחברות השמה והשקעת‬
‫משאבים רבה יותר בניהול מותג המעסיק של הארגון‪.‬‬
‫ארגונים בקבוצת ה – ‪ Leaders‬מכשירים יותר‬
‫את צוות הגיוס לביצוע ראיונות‬
‫כאשר ראיונות מועמדים מהווים מרכיב מרכזי בכל תהליך גיוס‪,‬‬
‫הכשרת צוות הגיוס לביצוע אפקטיבי של ראיונות הינה מפתח‬
‫לתהליכי מיון אפקטיביים ולייעול משפך הגיוס בכללותו‪.‬‬
‫‪33%‬‬
‫‪44‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪10‬‬
‫מתכננים בעתיד‬
‫הכשרנו בעבר‬
‫‪21%‬‬
‫‪20%‬‬
‫מדריכים בצורה שוטפת‬
‫‪58%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪0%‬‬
‫‪20%‬‬
‫ארגונים בקבוצת ה – ‪ Leaders‬מכשירים‬
‫יותר את המנהלים שלהם לביצוע ראיונות‬
‫הכשרת המנהלים לביצוע אפקטיבי של ראיונות‪ ,‬קריטית עוד‬
‫יותר‪ ,‬לאור העובדה שזוהי כשירות שברב המקרים לא קיבלה‬
‫תשומת לב במסגרת הפיתוח המקצועי שלהם‪.‬‬
‫‪24%‬‬
‫‪Leaders‬‬
‫שאר המשתתפים ‪21%‬‬
‫לא מכשירים‬
‫‪5%‬‬
‫מתכננים בעתיד‬
‫‪5%‬‬
‫‪25%‬‬
‫הכשרנו בעבר‬
‫‪6%‬‬
‫‪0‬‬
‫‪30%‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫‪Leaders‬‬
‫‪11%‬‬
‫‪11%‬‬
‫‪36%‬‬
‫כמות גיוסים לכל משרה‬
‫במחלקת הגיוס‬
‫‪33‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪Leaders‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫ארגונים בקבוצת ה – ‪ Leaders‬יעילים יותר‬
‫היחס בין כמות המשרות בפונקציית הגיוס ‪(Full Time‬‬
‫)‪ Equivalent‬לבין כמות המשרות שגוייסו בשנה האחרונה‬
‫לא מכשירים‬
‫מדריכים בצורה שוטפת‬
‫‪84%‬‬
‫‪0% 20% 40% 60% 80% 100%‬‬
‫ארגונים בקבוצת ה – ‪ Leaders‬משתמשים‬
‫יותר במכוני אבחון והערכה‬
‫מרבית הארגונים המשתמשים במכוני מיון עושים זאת אל מול‬
‫משרות ספציפיות‪ ,‬כאלו שחשיבות האיבחון בהם גבוהה‬
‫ארגונים בקבוצת ה – ‪ Leaders‬מודדים באופן‬
‫שיטתי ומובנה את אפקטיביות מערך הגיוס‬
‫מרבית הארגונים המנהלים מערך מדדים מובנה‪ ,‬מפלח את‬
‫המדידה אל מול חלוקה לסקטורים המקצועיים וסוגי התפקידים‬
‫‪41%‬‬
‫משתמשים במכוני מיון‬
‫‪68%‬‬
‫משתמשים ביותר ממכון‬
‫אחד (מתוך אלו‬
‫המשתמשים)‬
‫‪34%‬‬
‫‪69%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪Leaders‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪Leaders‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫‪20%‬‬
‫‪0%‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫‪32%‬‬
‫לא מודדים‬
‫‪5%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪32%‬‬
‫מודדים ‪ -‬לא שיטתי‬
‫‪28%‬‬
‫מודדים מובנה ושיטתי‬
‫‪63%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪40%‬‬
‫כל הזכויות שמורות לחברת איי‪ .‬קיי‪ .‬טי‪ .‬פתרונות בע"מ ולחברת אייץ‪ .‬אר‪ .‬די‪ .‬הכשרות לגיוס עובדים בע"מ‪2013 ,‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪0%‬‬
‫‪7‬‬
‫סקר הבנצ'מרק השנתי – גיוס עובדים בישראל‬
‫ניהול אפקטיבי של מערך הגיוס (המשך)‬
‫מדידה היא אחד המפתחות המרכזיים לניהול אפקטיבי של מערך הגיוס‬
‫המדדים בהם קבוצת המשתתפים במחקר עושה שימוש לבקרת מערך הגיוס‪ .‬הגרף מציג את אחוז‬
‫המשתתפים העושה שימוש במדד מתוך אלו המדווחים על מערך מדידה מובנה ושיטתי‬
‫התפלגות מקורות הגיוס‬
‫‪88%‬‬
‫זמן לגיוס עובד ()‪Time To Hire‬‬
‫‪71%‬‬
‫עלות לגיוס עובד ()‪Cost Per Hire‬‬
‫‪53%‬‬
‫נשירת עובדים בתקופה הראשונה‬
‫‪49%‬‬
‫איכות הגיוס ()‪Quality Of Hire‬‬
‫‪39%‬‬
‫שביעות רצון המנהל המגייס‬
‫‪34%‬‬
‫‪30%‬‬
‫אחוז המועמדים שמקבלים הצעת משרה ובוחרים לדחות‬
‫אותה‬
‫‪29%‬‬
‫אחוזי מעבר משלב לשלב במשפך הגיוס‬
‫זמן מרגע הגדרת הדרישה לגיוס ועד שיש די מועמדים‬
‫מתאימים‬
‫‪25%‬‬
‫‪22%‬‬
‫שביעות רצון המועמד‬
‫‪22%‬‬
‫כמות גיוסים מוצלחים למגייס‬
‫‪0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%‬‬
‫בחינה מעמיקה יותר של נושא המדידה‪ ,‬והתמקדות‬
‫במדדים המשמשים ארגונים לצורך זה‪ ,‬מעלה כי נדרשת‬
‫קפיצת מדרגה בתהליכי הבקרה והמדידה על מנת שניתן‬
‫יהיה למנף אותם לצורך מהלכי שיפור מתמיד‪.‬‬
‫המדד הנפוץ ביותר בו עושים שימוש המשתתפים‬
‫במחקר הוא התפלגות מקורות הגיוס‪ .‬מיד לאחריו – זמן‬
‫לגיוס עובד‪ .‬שני אלו‪ ,‬נמצאים בהתאמה עם העובדה‬
‫שפונקציות הגיוס במרבית הארגונים מדווחות על מחסור‬
‫של מועמדים מתאימים‪ ,‬ומתקשות ליצור מאגר מועמדים‬
‫ראויים בזמן סביר‪.‬‬
‫פחות ארגונים מודדים מדדים הקשורים לאיכות הגיוס‪:‬‬
‫שביעות רצון המנהל המגייס‪ ,‬שביעות רצון המועמדים‪,‬‬
‫נשירה בתקופה הראשונה‪.‬‬
‫עוד פחות ארגונים מודדים מדדים ברזולוציה גבוהה יותר‪,‬‬
‫אשר מאפשרים לזהות את המקומות המדויקים בהם‬
‫נדרש שיפור על מנת להביא למערך גיוס אפקטיבי‪ ,‬כגון‪:‬‬
‫זמן מרגע הדרישה לגיוס ועד שיש די מועמדים‪ ,‬אחוזי‬
‫מעבר במשפך הגיוס‪ ,‬גיוסים מוצלחים למגייס‪ ,‬אחוז‬
‫המועמדים שמקבלים הצעה ודוחים אותה וכיוב'‪.‬‬
‫כל הזכויות שמורות לחברת איי‪ .‬קיי‪ .‬טי‪ .‬פתרונות בע"מ ולחברת אייץ‪ .‬אר‪ .‬די‪ .‬הכשרות לגיוס עובדים בע"מ‪2013 ,‬‬
‫‪8‬‬
‫סקר הבנצ'מרק השנתי – גיוס עובדים בישראל‬
‫ניהול אפקטיבי של מערך הגיוס (המשך)‬
‫התפלגות מקורות הגיוס‬
‫ארגונים בקבוצת ה – ‪ Leaders‬מסתמכים יותר על‬
‫סוגיית מקורות הגיוס מעסיקה את מרבית הארגונים‬
‫המשתתפים בסקר‪ .‬אלו שואלים עצמם מהם הערוצים בהם מקורות עצמאיים כגון עמודי הקריירה באתר החברה‪,‬‬
‫מאגר קורות חיים שנצבר בחברה ומודעות דרושים‪.‬‬
‫עליהם לפעול על מנת לאתר ולמשוך את המספר הרב‬
‫ביותר של מועמדים מתאימים למשרה‪.‬‬
‫היכולת למצות טוב יותר ערוצים של "חבר מביא חבר"‪,‬‬
‫בניתוח שערכנו ניתן לראות הבדלים מהותיים בין התפלגות עמודי קריירה ומודעות דרושים‪ ,‬הינה תוצאה של השקעה‬
‫מקורות הגיוס בקרב ארגונים בקבוצת ה – ‪ Leaders‬לבין מתמשכת בבניית מותג מעסיק טוב יותר‪ ,‬ומערכת יחסים‬
‫מתמשכת עם קהלי היעד הרלוונטיים בשוק התעסוקה‪ .‬אלו‬
‫ההתפלגות בקרב שאר המשתתפים‪.‬‬
‫דורשים השקעה של משאבים שבאה על חשבון תקציבים‬
‫כלל הארגונים מסמנים את ערוץ "חבר מביא חבר" ככזה‬
‫אשר ממנו מגיעים מרבית האיושים‪ .‬ארגונים בקבוצת ה – ששימשו קודם לכן למימון השירותים שנתקבלו מחברות‬
‫ההשמה‪.‬‬
‫‪ Leaders‬עושים את זה טוב יותר ומצליחים בממוצע‬
‫השקעה זו מאפשרת לארגונים אלו גם לגייס "עמוק" יותר‬
‫לאייש ‪ 36%‬מהמשרות שלהם בשיטה זו‪ ,‬לעומת ‪28.5%‬‬
‫בקרב המועמדים המוגדרים "פאסיביים" – אלו אשר אינם‬
‫בקרב שאר המשתתפים‪.‬‬
‫מחפשים עבודה‪ ,‬אולם באם תוצע להם משרה שתיחשב‬
‫מעניינת יותר היא ההשוואה בין שתי הקבוצות במשתנה‬
‫השימוש בחברות השמה‪ .‬ארגונים בקבוצת ה – ‪ Leaders‬בעיניהם אטרקטיבית‪ ,‬בארגון אשר נחשב מותג מוביל‬
‫בשוק התעסוקה‪ ,‬יפעלו למיצוי ההזדמנות‪.‬‬
‫ממעטים יחסית להשתמש בחברות השמה (‪ 7%‬מן‬
‫הגיוסים) בעוד ערוץ זה מהווה ערוץ ראשון בחשיבותו‬
‫בקרב שאר המשתתפים (‪ 29%‬מהגיוסים מתבצעים‬
‫באמצעות חברות השמה)‪.‬‬
‫‪ Leaders‬משקיעים משאבים יעודיים בניהול מקורות גיוס‬
‫‪20%‬‬
‫יש לנו פונקציה יעודית לניהול מקורות גיוס‬
‫‪53%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪Leaders‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪50%‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪0%‬‬
‫‪10%‬‬
‫מהי התפלגות מקורות הגיוס החיצוניים בארגון שלך?‬
‫‪2%‬‬
‫‪Leaders‬‬
‫אחר‬
‫‪6%‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫‪1%‬‬
‫ירידי תעסוקה‬
‫‪3%‬‬
‫‪4%‬‬
‫שימוש במאגר קורות החיים שנצבר בארגון‬
‫‪7%‬‬
‫‪6%‬‬
‫‪7%‬‬
‫פניה יזומה למועמדים באמצעות הרשת‬
‫‪5%‬‬
‫עמודי קריירה באתר החברה‬
‫‪13%‬‬
‫‪29%‬‬
‫חברות השמה‬
‫‪7%‬‬
‫‪24%‬‬
‫מודעות דרושים‬
‫‪21%‬‬
‫‪28.5%‬‬
‫חבר מביא חבר‬
‫‪36%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪35%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪25%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪15%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪5%‬‬
‫‪0%‬‬
‫כל הזכויות שמורות לחברת איי‪ .‬קיי‪ .‬טי‪ .‬פתרונות בע"מ ולחברת אייץ‪ .‬אר‪ .‬די‪ .‬הכשרות לגיוס עובדים בע"מ‪2013 ,‬‬
‫‪9‬‬
‫סקר הבנצ'מרק השנתי – גיוס עובדים בישראל‬
‫ניהול אפקטיבי של מערך הגיוס (המשך)‬
‫‪ Leaders‬משתמשים יותר‬
‫בניודים פנימיים לאיוש משרות בארגון‬
‫‪Leaders‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫‪16%‬‬
‫‪30%‬‬
‫אחוז האיושים‬
‫שבוצעו באמצעות‬
‫ניודים פנימיים‬
‫‪10%‬‬
‫‪9%‬‬
‫‪18%‬‬
‫‪ 2,000 - 501‬ש"ח‬
‫‪ Leaders‬פונים יותר למועמדים פאסיביים‬
‫‪Leaders‬‬
‫שאר המשתתפים‬
‫‪84%‬‬
‫לא מתגמלים‬
‫עד ‪ 500‬ש"ח‬
‫‪0% 10% 20% 30% 40%‬‬
‫‪72%‬‬
‫התפלגות שווי תגמול ממוצע לעובד על "חבר‬
‫מביא חבר"‬
‫‪ 4,000 – 2,001‬ש"ח‬
‫מעל ‪ 4,001‬ש"ח‬
‫‪29%‬‬
‫‪34%‬‬
‫אחוז הארגונים‬
‫המיישמים פניה‬
‫יזומה למועמדים‬
‫‪65% 70% 75% 80% 85%‬‬
‫כל הזכויות שמורות לחברת איי‪ .‬קיי‪ .‬טי‪ .‬פתרונות בע"מ ולחברת אייץ‪ .‬אר‪ .‬די‪ .‬הכשרות לגיוס עובדים בע"מ‪2013 ,‬‬
‫‪10‬‬
‫‪HRD‬‬
‫ת‪.‬ד‪ ,112 .‬גן יבנה‪70800 ,‬‬
‫טל‪073-2160472 :‬‬
‫דוא"ל‪info@hrd.co.il :‬‬
‫מידע נוסף ניתן למצוא בכתובת ‪www.hrd.co.il‬‬
‫‪AKT Human Capital Solutions‬‬
‫רח' הסיבים ‪ ,49‬פארק ינאי‪ ,‬קריית מטלון‪ ,‬פתח תקווה‬
‫טל‪03-6882332 :‬‬
‫דוא"ל‪info@akt.co.il :‬‬
‫מידע נוסף ניתן למצוא בכתובת ‪www.akt.co.il‬‬
‫‪ Copyright © 2013 .‬כל הזכויות שמורות‬