Profilen

Transcription

Profilen

PROFILEN
MEDLEMSBLAD FOR AVYO
NR. 4 − 2014
LANDSMØTET:
- Måloppnåelse og arbeidsmiljø
inn i framtiden
ARBEIDSLIVSBAROMETERET:
- Rettferdig målstyring motiverer
NY BOK:
- Forfatterne vil ta livet av NAV-myter
www.avyo.no
Profilen utgis av:
AVYOs sentralstyre v/Anne S. Henriksen
Redaksjon:
Anne S. Henriksen, Vanja Thorvaldsen
Margarethe Standberg
Adresse:
Postboks 9214 Grønland, 0134 Oslo
Sentralstyrets medlemmer:
Leder AVYO: Anne S. Henriksen
Tlf.: 913 90 017
Nordland, Sekretariatet AVYO
anne.s.henriksen@avyo.no
1. nestleder : Øyvind Hov Randmæl
Tlf. 977 84 316
Oslo, Sekretariatet AVYO
oyvind.randmal@avyo.no
2. nestleder : Vanja Thorvaldsen
Tlf. 907 45 220
Sør-Trøndelag, Sekretariatet AVYO
vanja.thorvaldsen@avyo.no
Styremedlem
Liv Dragsten - Sør-Trøndelag Tlf 73 43 80 52 - Mobil 482 56 495 NAV Midtbyen Trondheim liv.dragsten@nav.no
Styremedlem Julie Njåstad Nynes - Hordaland Tlf. 23 97 85 13 - Mobil: 908 88 766
NAV kontaktsenter Hordaland julie.n.nynes@nav.no
Styremedlem
Line Jensen - Finnmark Tlf. 78 38 96 24 - Mobil 952 82 182 NAV forvaltning Vadsø line.jensen@nav.no
Styremedlem
Svein Olav Nilsen - Vestfold
Tlf 33 51 22 18 - Mobil 909 36 527
NAV arbeidslivssenter Vestfold
svein.olav.nilsen@nav.no
Tilsattes rep. sentralstyret:
Per Jørgen Halvorsen
Mobil 922 43 908
per.jorgen.halvorsen@avyo.no
1. varamedlem
Gerd Navarsete – Nord-Trøndelag
Tlf. 239 79 257- Mobil 992 95 740
NAV kontaktsenter Namsos
gerd.navarsete@nav.no
2. varamedlem
Natalya Sepman - Oslo
Tlf. 419 03 738
Helfo Oslo
natalya.sepman@helfo.no
3. varamedlem
Kyrre Iversen - Troms
Tlf. 911 27 890
NAV Målselv
kyrre.petter.iversen@nav.no
Redaksjonen avsluttet 28.11.2014
Opplag: 4650
Forsidebilde: Illustrasjon
Foto: Margarethe Standberg
Layout: Margarethe Standberg
Trykk:
Trykkpartner AS
www.trykkpartner.no
2
Godt humør hjelper alltid
Tiden går fort og særlig når det er mye å gjøre.
Det er allerede gått en måned etter vårt landsmøte.
Jeg er utrolig glad for atter en gang å få tilliten til å lede
vårt flotte forbund sammen med det nyvalgte sentralstyret.
Vi har allerede hatt vårt første møte, og jeg mener dette skal bli veldig bra. Her er det vilje,
kompetanse og initiativ - noe som trengs i forhold til alt som rører seg i staten, NAV,
HELFO, YS og samfunnet.
Prinsipprogrammet for de neste tre årene gir en klar retning for vårt arbeid med å gjøre
AVYO til en enda bedre organisasjon, til det beste for medlemmene og det samfunnsoppdraget vi har.
Arbeidsmiljø og helsefremmende tenkning står fortsatt som et av de sentrale satsningsområdene. Dette er et kontinuerlig arbeid hvor resultatene ikke kommer ut fra noen quick fix
tenkning, men gjennom at vi på alle nivåer tar vårt ansvar og bidrar til åpenhet, trygghet,
tillit og ikke minst til at ansatte får den kompetansen som er nødvendig for å mestre de
ulike oppgavene. Dette krever god personalpolitikk og en ærlig intensjon om at de ansatte
er den viktigste ressursen. En erkjennelse av at ingen mennesker er like og heller ikke lærer
eller reagerer på samme måte må det også være forståelse for.
Medbestemmelsen er et viktig tema for oss som tillitsvalgte. Det er den som gir oss grunnlaget, fullmakten og ikke minst tilliten fra våre medlemmer til å opptre på deres vegne.
Hovedavtalen i staten handler om hvordan vi skal og bør samhandle og ikke hvordan vi
skal finne saker å være uenige om, eller spille hverandre ut på. Vi må ha en grunnleggende
tro på at vi vil hverandre vel, både arbeidsgiver, tillitsvalgte, vernetjeneste og ansatte. Da
kan vi være konstruktive og også uenige i sak. Jo bedre prosesser og resultater vi kan vise
til som følge av god medbestemmelse, jo større sannsynlighet er det for at hovedavtalen
fortsatt blir et godt og tjenlig verktøy. Snarveier, som noen ganger kan føles besnærende og
også virke logiske, er ikke alltid like lurt, sett i forhold til å beholde opparbeidede rettigheter.
Felleserklæringen i NAV eller Tryvannserklæringen som Joakim Lystad sier, fordi vi så
konturene av Tryvann i det fjerne da vi startet dette arbeidet, er et utrolig godt verktøy.
Den skal og må tas opp til jevnlig diskusjon i ulike MBA, men også på personalmøter, til
evalueringsmøter og for å sjekke ut om vi er på riktig vei og om vi har samme målet for
øyet. Dette er krevende, men ikke mindre viktig av den grunn.
De lokale lønnsforhandlingene er over i NAV og HELFO. Ut fra det vi har fått tilbakemeldinger om, har dette gått ryddig for seg og samhandlingen mellom partene har vært ført i en
god tone. Ingen er helt fornøyd med resultatet selv om det var store potter å forhandle om,
og det er slik det skal være. Evalueringen lokalt og sentralt er ikke ferdig og det som framkommer der, må tas med i videre arbeid når det gjelder forbedringer av lønnspolitikken.
AVYO har lagt opp en handlingsplan for 2015 som inneholder mange ulike opplæringstiltak for tillitsvalgte og medlemmer. Opplæringsarenaer og medlemsmøter er viktig for
faglig påfyll, for ulike prosesser i forhold til organisering, for å dele erfaringer på tvers av
linjer og for å få nye innfallsvinkler. Jeg håper at vi i 2015 ikke opplever ledere som sier
nei til ansatte eller tillitsvalgte som ønsker å delta på ulike arrangementer. Dette gjelder
også for møter som tillitsvalgte skal og må ha med sine medlemmer på den enkelte arbeidsplass, i forhold til saker som det er medbestemmelse på. Disse møtene er det både lov og
rett til å ha innenfor arbeidstiden. Jeg er trygg på at våre tillitsvalgte prøver å legge disse
møtene til tider på dagen som passer, men dette er noe som må og bør tas opp i ulike MBA.
Organisasjonsendringer er kommet for å bli, og jakten på tidstyvene er i full gang. Dette
kan vi velge å se negativt på, eller vi kan dreie fokus og se på mulighetene som dette gir.
Da må alle gode forslag, ideer og tilbakemeldinger tas på alvor og ikke som kritikk av det
bestående. Hvis vi klarer å få fram arbeidsglede og godt humør, som alltid gjør hverdagen
lettere, vil det hjelpe godt på veien.
Jeg ønsker hver og en av dere ei god jul, slapp av og nyt noen kjærkomne fridager.
Hilsen Anne Sofie Henriksen
Måloppnåelse og arbeidsmiljø
Landsmøtet 2014
inn i framtiden
Profilen har i denne utgaven en fyldig dekning av
landsmøtet. På de følgende sidene kan du lese saker fra
tredagersprogrammet hvor temaet var måloppnåelse og arbeidsmiljø.
Tekst Margarethe Standberg. Foto: Margarethe Standberg/Roar Mortensen
Prinsipprogram og
vedtekter
Tjenestedirektør
Bjørn Gudbjørgsrud:
På vei mot et arbeidsrettet
NAV
Joakim Lystad:
Utfordringer for NAV
Hele sentralstyret ble valgt ved akklamasjon under AVYOs landsmøte. Fra venstre: Kyrre Iversen,
Natalya Sepman, Svein Olav Nilsen, Jule N. Nynes, Line Jensen, Anne S. Henriksen, Øyvind Hov
Randmæl, Gerd Navarsete, Liv Dragsten og Vanja Thorvaldsen.
Statssekretær
Torkil Åmland:
Gjennomgangen av NAV
YS-leder Jorunn Berland:
- Sammen er vi sterke
YS Stat-leder Pål Arnesen:
Ledelse, mål og
resultatstyring
Hovedverneombud i NAV
Stein Bjarne Larsen:
Arbeidsmiljøet i NAV
Antall delegater beregnes på bakgrunn av medlemstall, minus pensjonister. Avdelinger med opptil 125
medlemmer har 3 delegater, avdelinger med 126-175 har 4, og de med 176 og flere har 5 delegater.
3
Landsmøte
- Vi skal ikke slå oss til ro
Leder Anne S. Henriksen trakk fram det gode arbeidet som gjøres i AVYO, i NAV og i HELFO,
men også utfordringer det skal jobbes med. Her er et utdrag av hennes åpningstale.
– YS Arbeidslivsbarometer viser også i
år at mange uorganiserte ikke kan tenke
seg å bli medlem av en fagforening, og
at færre medlemmer ønsker å bli tillitsvalgte. AVYO har ikke dette problemet,
vi har mange unge medlemmer og har
hatt et jevnt tilsig av nye medlemmer i
alle aldersgrupper. Det er god spredning i
alder og kompetanse både i avdelingsstyrene, blant fylkes- og hovedtillitsvalgte
og plasstillitsvalgte. Men vi skal ikke slå
oss til ro med det. Vi skal fortsette å jobbe for at AVYO skal vokse, og for at flere
skal ta på seg den viktige rollen som tillitsvalgtvervet er. Det blir viktig framover
også å oppdatere og videreutvikle ulike
opplæringstilbud som øker kunnskapen
og kompetansen hos våre tillitsvalgte.
Trygge og kompetente tillitsvalgte med
de nødvendige fullmakter gjør en god
jobb, det får jeg stadig tilbakemelding på
fra ulike arbeidsgivere.
Kompleks kompetanse
– Kompetanse er helt sentralt på alle områder. Krav til økt og endret kompetanse
i arbeidslivet er en utvikling som fortsetter, og kompetanseutvikling blir en viktig
oppgave i tiden som kommer. NAV og
HELFO skal være gode arbeidsplasser
hvor det legges til rette for mestring og
hvor det å ta vare på og utvikle medarbeiderne er sentralt. Kompetansebehovet
i etatene er komplekst, og det er viktig at
ansatte har riktig kompetanse til å utføre
Trygghet og sikkerhet på
arbeidsplassen bør være en
selvfølge, men dessverre er
det ikke alltid slik. Det er et
felles ansvar å skape sikre
og gode arbeidsmiljø.
ANNE S. HENRIKSEN
4
jobben, både for å få økt mestring, bedret
arbeidsmiljø og for å øke kvaliteten i samhandlingen med brukerne. Vi skal fokusere på å rekruttere aktuell kompetanse og
beholde den kompetansen som allerede
finnes og utvikle denne. Det krever en offensiv og målrettet lønns- og personalpolitikk, noe jeg mener at vi ikke har i dag.
Her er det bare å brette opp armene og
jobbe konstruktivt og målrettet. NAV og
HELFO skal være konkurransedyktige,
og det betyr at vi skal kunne konkurrere
om den beste arbeidskraften både når det
gjelder lønnsnivå og muligheten til å tilby
utfordrende og interessante arbeidsoppgaver.
Sikkerhet bør være en selvfølge
– Det er ekstremt viktig med oppfølging
av de som blir utsatt for vold og trusler.
Vi må fortsette å diskutere hva som er akseptabel og uakseptabel adferd. Trygghet
og sikkerhet på arbeidsplassen bør være
en selvfølge, men dessverre er det ikke
alltid slik. Det er et felles ansvar å skape
sikre og gode arbeidsmiljø. I henhold til
arbeidsmiljøloven skal både arbeidsgiver,
ansatte og tillitsvalgte i samarbeid bidra
til et aktivt, trygt og sikkert arbeidsmiljø, og målet vårt er en helsefremmende
og meningsfull arbeidssituasjon. Sikkerhetsarbeid og helsefremmende tenkning
er mye mer enn det å hindre skader eller
uheldige forhold. Vi skal aktivt fokusere
på de positive og helsefremmende gevinstene på arbeidsplassen, fremme aktiv
medvirkning og styrke mestringsfølelsen.
Som tillitsvalgte skal vi være pådrivere i
IA-arbeidet.
Må ha mål
– Mål og resultatstyring er et annet hett
tema. Vi må og skal ha mål å jobbe etter.
Lederne forventes å ha kontroll slik at de
til en hver tid kan disponere arbeidskraften riktig, for at vi skal nå våre mål. Dette
oppnås best gjennom tydelighet på hva
som forventes, godt og tjenlig arbeidsverktøy, tillit, kompetanse og utviklingsmuligheter, og ikke gjennom ni-tidig kontroll. Det er forskjell på å ha kontroll og å
være kontrollerende. Her har vi en utfordring ikke bare i NAV og HELFO, men i
hele offentlig forvaltning.
– For å skape gode resultater til det beste
for alle er det nødvendig med god medbestemmelse. Hovedavtalens § 1 er tydelig
på hvorfor vi har og skal ha medbestemmelse i staten. Dette gjøres gjennom valgte tillitsvalgte, som er viktige bidragsytere til gode prosesser og beslutninger og
som har tilstrekkelig med tid til å utføre
sin rolle. AVYOs tillitsvalgte blir tatt på
alvor i NAV og HELFO, og jeg får tilbakemelding på at AVYO er gode bidragsytere til å finne løsninger. I NAV har vi
felleserklæringen som er et supplement til
Hovedavtalen og tilpasningsavtalen, som
partene har blitt enige om. Dette er et godt
internt verktøy som sier noe om samhandling og hvor viktig dette er.
Ikke hvile, men stadig jobbe
– God medbestemmelse er ikke noe som
kommer av seg selv. En må forstå hvorfor
dette er så nødvendig og en må ville det.
Min erfaring er at vi i NAV har god medbestemmelse, særlig på sentralt nivå, kanskje noe av det beste i staten. Dette kan vi
ikke hvile på, men må stadig jobbe for at
den skal bli bedre på alle nivåer.
– Når det gjelder frilanstolkene som er
våre medlemmer, jobbes det godt for å få
til en overenskomst når det gjelder lønn.
Dette arbeidet har pågått i mange år, med
god hjelp fra YS. Vi er nå inne i en forhåpentligvis avsluttende og god fase.
Landsmøte
Synlige
samarbeidspartnere
Representanter fra Gjensidige og DNB
Bank ASA orienterte om medlemsfordelene gjennom YS.
YS består av 18 forskjellige forbund,
med til sammen 227 578 medlemmer per
1. januar 2014. YS har forhandlet frem
egne forsikringer i Gjensidige, og DNB
Bank ASA tilbyr YS Medlemskort med
MasterCard som er et medlemskort og
betalingskort i ett.
IDÉ House of Brands som i flere tiår
har stått for AVYOs profileringsartikler,
var tilstede og viste fram forskjellige
produkter til bruk på jobb, reise og fritid.
På AVYOs nettsider finnes en utfyllende oversikt over medlemsfordeler.
Vedtekter og prinsipprogram
Våren 2014 nedsatte sentralstyret et vedtektsutvalg og et prinsipprogramutvalg som utarbeidet et forslag til nye vedtekter og nytt
prinsipprogram.
Begge dokumentene er behandlet i landsstyret før de ble framlagt på landsmøtet. Her ble dokumentene diskutert, og det kom
inn forslag til endringer av språk, innhold og oppsett.
Redaksjonskomiteen (bilde t.h.) sammenfattet forslagene som
det deretter ble stemt over. Det nye prinsipprogrammet og de nye
vedtektene som ble vedtatt 30. oktober 2014, finner du på side
15-18 i Profilen.
Holdt orden
Møtedirigentene Liv Dragsten og Are Marthinsen ledet landsmøtet gjennom
alle sakene på programmet fra onsdag 29. oktober til fredag 31. oktober. De
har tidligere vært dirigenter sammen på landsstyremøter, og deres jobb er
å skape trygghet og ha god kommunikasjon med forsamlingen, være klare
og tydelige og veilede delegatene. De påså at de som ønsket ordet, fikk det i
riktig rekkefølge, holdt orden på forslag og så til at vedtak ble fattet i henhold
til gjeldende bestemmelser. 85 stemmeberettigete delegater var til stede.
6
Valg
En viktig del av landsmøtet er valg av nytt sentralstyre. I slutten av september leverte
valgkomiteen inn sitt forslag til leder, nestledere og sentralstyremedlemmer. Ifølge
valgkomiteens leder Anne Skårsmoen vektla komiteen det å komme fram til et team
som ut fra egnethet, kompetanse, geografi, alder og kjønn utfyller hverandre og kan
ivareta medlemmene på best mulig måte. Det var ingen motkandidater til forslagene,
og alle sammen ble valgt ved akklamasjon.
Ser
framover
Landsmøtet er både
valg og politikk, det er
å se framover og legge
strategier. Landsmøtet
skal kjennetegnes av
åpenhet, trygghet,
engasjement og godt
arbeid.
Delegater fra alle
avdelingene er med, og
landsmøtet gir mulighet
til å utveksle erfaringer.
Det ble også anledning
til å sjekke ut omgivelsene og utsikten i
pausene.
Detaljer gjør
helheten
Høsten 2013 fikk sentralstyret etter
vedtak fra landsstyret fullmakt
til å velge tid og sted for AVYOs
landsmøte. Valget falt på Oslo, og
sentralstyret startet jobben med
å finne et egnet hotell. Tilbud ble
hentet inn, og Rica Holmenkollen
Park Hotell kom best ut.
Innkallingen ble sendt ut seks
måneder i forkant. En sentral del
av forberedelsene består i å få på
plass gjester og foredragsholdere,
og for AVYO falt valget naturlig på
personer fra NAV, departementet,
YS og andre samarbeidspartnere for
å ha et fyldig faglig program.
Når et landsmøte skal arrangeres,
er det selvfølgelig viktig å skape
en god helhet. Samtidig må alle
de enkelte detaljene på plass. Det
innebærer blant annet vask av stemmeskilt, trykk av bordkort, teknisk
tilrettelegging for foredragsholdere,
organisering av transport til og fra
hotellet med mer.
7
Landsmøte
- Det viktigste for oss
er å bli gode i markedsarbeidet
I en tid hvor store samfunnsendringer påvirker NAV, er vi ifølge tjenestedirektør Bjørn Gudbjørgsrud best tjent med å arbeidsrette NAV.
flere i arbeidslivet. Jeg opplever at mange
NAV-ansatte er stolte over å være med på
å realisere dette oppdraget. De jobber på
en fantastisk måte. Samtidig har vi utfordringer, sier Bjørn Gudbjørgsrud.
For bak tallene ligger både helse- og
kompetanseutfordringer,og tjenestedirektøren vektlegger viktigheten av utdanning
(1 av 3 faller ut av videregående opplæring), og å inkludere innvandrere og personer med nedsatt arbeidsevne.
– Det viktigste for oss er å bli gode
i markedsarbeidet. Her har vi fremdeles
mye å gå på når det gjelder kontakt med
arbeidsgiverne og formidling av ledige,
sier Bjørn Gudbjørgsrud.
B
jørn Gudbjørgsrud holdt foredraget
«På vei mot et arbeidsrettet NAV..» under
AVYOs landsmøte. Tjenestedirektøren
fokuserte på endringer som får betydning
for NAV og hvordan NAV utvikler kvalitet best mulig.
– Vi blir nødt til å ta inn over oss store
og betydelige endringer, og det er vanskelig å komme fram til et godt mål- og
resultatstyringssystem i NAV i forhold til
hva som gir kvalitet og gode resultater for
brukerne, sier Gudbjørgsrud og illustrerer
NAVs samfunnsoppdrag gjennom begrepene innmeldt, utmeldt og påmeldt (se
bilde).
Stolte ansatte
Norge har høy sysselsetting (2 600 000
innmeldte/sysselsatte), men også mange
som faller utenfor arbeidslivet (420 000
utmeldte/uføre, AAP etc.) samt 220 000
påmeldte (de som kombinerer arbeid og
trygd).
– NAV blir målt på om vi får flere påmeldte og innmeldte, og det aller viktigste framover for å nå samfunnsoppdraget
vårt, er å bli enda bedre på å beholde folk
i arbeid, hindre utstøting fra arbeidslivet,
holde sykefraværet nede samt inkludere
8
Et ekstrovert NAV
Han legger i likhet med Joakim Lystad
vekt på at NAV må samarbeide med andre, og Bjørn Gudbjørgsrud mener at
NAV må bli mer ekstroverte.
– Mange av NAV-brukerne har flere
utfordringer. NAV må være mer ute på
arbeidsplassene og samarbeide mer med
helse- og utdanningssystemet. Jeg mener
vi er best tjent med å arbeidsrette NAV på
en tydelig måte. Lykkes vi med det, vil vi
være en god samarbeidspartner, sier han.
Bjørn Gudbjørgsrud informerer om
ekspertutvalgets innstilling som kommer
mars neste år. Den vil først og fremst
handle om NAV-kontorene, og utvalget
kommer til å vurdere om NAV- kontorene
er arbeidsrettet nok og se på kommunikasjonen mellom forvaltningsenhetene og
NAV-kontorene.
– Jeg synes Sigrun Vågeng som leder
utvalget, har en god innstilling når hun
sier at «du må ikke være dårlig for å bli
bedre». Mye er bra i NAV. Samtidig har vi
åpenbart et potensiale for å bli bedre. Vi
skal tolke dette på en god måte og komme
med forslag som gjør at vi kan få til en
forbedring enda fortere enn vi ellers hadde gjort, sier Bjørn Gudbjørgsrud.
Utfordrende IT
Som kjent har regjeringen også varslet
en kommunereform og sammenslåing
av kommuner. Ifølge ekspertutvalget for
kommunestruktur ligger det an til store
endringer.
I desember skal utvalget legge fram et
forslag om hvilke oppgaver de ser for seg
at flyttes mellom stat og kommune.
– Dette er utfordrende for oss å håndtere. Det krever mye av oss å tilrettelegge
for IT-systemene. Det er kostbart, men
noe vi må prioritere høyt. De minste sammenslåingene vi har hatt, har kostet 5-6
millioner IT-messig. Både på ytelsesområdet og på tjenesteområdet vil det antageligvis komme endringer, men hvordan de
blir, vet vi ikke i dag. I direktoratet lager
vi nå en utredning. Den vil vi bruke som
«Diskusjonene er like viktige
lokalt som sentralt. Alle kan
ikke være best til enhver
tid, men måten vi skal gjøre
dette på, er å lære av oss selv
og hverandre».
BJØRN GUDBJØRGSRUD
et grunnlag for å diskutere med vårt departement hva vi synes er hensiktsmessig.
Vi mener at arbeidsmarkedspolitikken bør
ligge på statens hånd. Det sikrer mobilitet
i arbeidsmarkedet, sier Gudbjørgsrud.
Krevende målstyring
Å finne fram til gode måter å drive målstyring på, er en av de mest krevende oppgavene du kan ha som leder i NAV, mener
tjenestedirektøren.
– Vi har et forbedringspotensial i å finne gode kriterier å måle på. Nå har vi en
målstyring som dels både går på målene
og på virkemidlene. Jeg tror at vi i større
grad kan velge virkemidlene ut. Det vil
være bra for å få myndiggjorte medarbeidere. Vi må ha dialog i ledelsen og organisasjonen, mellom ledere og tillitsvalgte
om gode måter å styre på som trekker oss
i riktig retning i forhold til målene vi skal
oppnå, sier han.
Målene er å få best mulig kompetanse (medarbeidernes evner og ferdigheter,
ledelse, organisering, effektivitet) til å gi
best mulig brukeroppfølging (brukertilfredshet) med best mulig resultater (overgang til arbeid).
– Det er dette vi skal lede etter for å
fremme kreativiteten og kompetansen,
sier han og mener kvalitet handler om
tre ting. Struktur (økonomiske, juridiske,
kompetansemessige forutsetninger), prosess (hvordan brukeren følges opp i de
ulike stegene) og resultat (hvordan resultatet av tjenesteleveransen står i forhold
til mål/forventning).
– Disse tre må med, for tjenestene vi
jobber med, er komplekse. Hvordan vi
prioriterer, er avgjørende. Diskusjonene
er like viktige lokalt som sentralt. Alle kan
ikke være best til enhver tid, men måten
vi skal gjøre dette på, er å lære av oss selv
og hverandre. Vi må ta det som virkelig
fungerer et sted og overføre det til et annet. Vi har for eksempel en sykefraværsoppfølgingspilot gående i Hedmark som
viser gode resultater. Vi må dokumentere
hva som fungerer lokalt, og overføre det
på tvers av organisasjonen.
- Vi er avhengige
av å spille sammen
NAV står overfor utfordringer knyttet til fremtidens arbeidsliv,
men NAV-direktøren mener vi kan løse dem i fellesskap
dersom vi gjør en innsats nå.
D
a Joakim Lystad deltok på AVYOs
landsmøte snakket han blant annet om
framtidens arbeidsmarked, ekspertutvalget, NAVs utviklingsarbeid og IKT, samt
medbestemmelse.
– I forhold til medbestemmelse ser jeg
på AVYO som en kritisk venn, og det tenker jeg kanskje er den viktigste rollen en
organisasjon kan ha. Vi trekker mot de
samme målene. Vi stoler på hverandre,
men vi utfordrer hverandre også. Det gir
kloke diskusjoner for veiene til målet om
å gjøre det beste for NAV. Jeg er glad
for at vi har en felleserklæring om medbestemmelse i NAV som jeg opplever at
AVYO lever opp til, sier Joakim Lystad.
Framtidens arbeidsmarked
For å være rustet til framtidens arbeidsmarked hvor det blir stadig mindre etterspørsel etter arbeidskraft uten fullført
utdanning, ønsker NAV å være aktiv i diskusjonen om arbeid og kompetanse.
– Vi i NAV møter daglig mennesker
som sliter med å få jobb på grunn av manglende ferdigheter. Mange av disse har
også helseproblemer. Hvis du etter å ha
gått 10 år på skole i Norge fortsatt ikke
kan lese, skrive eller regne, blir det nær-
mest umulig å få jobb. Hvis du kommer
til Norge uten å kunne lese, skrive eller
regne, blir det veldig vanskelig. Vi må
få flere gjennom videregående skole. De
som for eksempel sliter mest med både teorien og motivasjonen, må få en mulighet
til å fullføre skolen i arbeidslivet. Men det
haster. Hvert år dropper tusenvis av elever ut av skolen. Disse møter et arbeidsliv
som i stadig mindre grad har behov for
dem, sier Joakim Lystad.
Joakim Lystad vektlegger at NAV er
avhengig av å spille sammen med arbeidsgivere, arbeidstakere, utdanningsinstitusjoner og helsevesenet.
– Dette blir enda viktigere framover.
Kompetanse og ferdigheter er nøkkelbegreper for å sikre høy sysselsetting. Vi
ser at dette nytter når vi klarer å spille
sammen med fylkeskommunen og opplæringstjenesten, sier han.
Brukernes møte med NAV
Ekspertutvalget overleverte sin første rapport til arbeidsminister Robert Eriksson i
september og kom med forlag til tiltak
som skal gi flere trygge og fornøyde brukere.
– Vi erkjenner at det er brukere som
9
Landsmøte
– Sammen er
vi sterke
ikke har gode nok opplevelser med
NAV. Spesielt gjelder dette folk med
sammensatte behov. Vi ser på brukerundersøkelsene at dette er blitt bedre, men
fremdeles er det for mange som har dårlige opplevelser. Å bedre brukeropplevelsene er en av de viktigste oppgavene
vi kan jobbe med, sier Joakim Lystad.
Arbeids- og velferdsdirektøren understreker at NAVs medarbeidere gjør
en stor innsats og står sammen med
brukere i ønsket om et enklere og bedre
NAV.
– Vi jobber med å forbedre både tjenester, informasjon og service, men vi
har ikke kommet langt nok, og det har
ikke gått fort nok. Vi må bruke alt det
bra vi gjør, som et kraftgrunnlag til å
gjøre det enda bedre. Vi må si at vi må
bli mye bedre enn i går.
NAVs ambisjoner fram til 2018
Joakim Lystad informerte om NAVs
langtidsplan for å øke overgangen til
arbeid.
– Vår ambisjon er å styrke NAV-kontorene med 100 årsverk hvert år i planperioden, å modernisere for å gi økt
fleksibilitet og effektivitet i ytelsesforvaltningen, bedre brukeropplevelsene
og redusere antall henvendelser knyttet
til spørsmål om økonomiske ytelser på
NAV-kontorene, sa han.
Som kjent har McKinsey fått i oppdrag å gjennomføre en analyse av prosesser og ressursbruk på IKT- området i
etaten. Samme dag som Joakim Lystad
var på landsmøtet, ble Kjersti Monland
konstituert som IKT- direktør i NAV.
Hennes viktigste oppgaver blir å sørge for den videre moderniseringen av
NAVs IKT-systemer, sikre stabil drift
og vurdere endringsbehov som måtte
komme etter kartleggingen av IKTavdelingen.
Forenkling av regelverket
NAV-direktøren tok seg tid til å besvare
spørsmål fra salen, og det ene var knyttet til forenkling av regelverket.
– Bør vi gå for en stønad i NAV,
for eksempel «Stønad ved inntektstap?»
slik at det kan fokuseres mer på veiledning?
10
– Jeg opplever at departementet nå er
mer klar over at regelverksutformingen
har sammenheng med arbeidsbyrden
vår og hvor komplekst det er å fornye og
automatisere ytelsene våre. Mange ulike stønader og vilkår gjør det vanskelig
for brukerne og medarbeiderne og for
moderniseringen. Regelverksendringer
er mer framme nå enn hva det var for
noen år siden, men det er et møysommelig arbeid, sa Joakim Lystad før han fikk
spørsmål om mål- og resultatstyring.
– Faren er at produksjonsmåling kan
føre til detaljstyring. Detaljstyring vet vi
fører til at ansatte mister engasjementet,
kreativiteten, motivasjonen og arbeidsgleden. Hva tenker ledelsen om dette?
– Hvor mye vi måles og hva som er
de riktige tingene vi måles på, er en
diskusjon jeg ønsker velkommen. Måling må vi ha, men vi skal ikke ha mer
enn nødvendig. Mål- og resultatstyring
og måten vi organiserer arbeidet på, er
knyttet til måten vi leder. God ledelse er
ikke lett, men har betydning for motivasjon, energi og endringsvilje. Hvis vi
som ledere setter ledelsesutøvelse på
dagsorden, vil diskusjonen om mål og
resultatstyring bli annerledes.
– Ledelse dreier seg om å kjenne
virksomheten, og å kjenne og forstå
medarbeiderne. Det dreier seg også om
å forstå seg selv. Ledelse er knyttet til
forståelse og ydmykhet for hvordan du
virker på andre. Vi som ledere må jobbe
med dette. Jeg vil gjerne bidra til god
ledelse i hele etaten, sier Joakim Lystad.
«Ledelse er knyttet til
forståelse og ydmykhet
for hvordan du virker på
andre. Vi som ledere må
jobbe med dette».
JOAKIM LYSTAD
YS Arbeidslivsbarometer viser at
fagbevegelsen står under press, og for
å ha et godt trepartssamarbeid, er det
som kjent viktig med høy organisering.
– Med svakt synkende organisasjonsgrad i Norge må vi jobbe hardt
for å være relevante og attraktive for
arbeidstakere. At arbeidsgivere lokalt
ikke ser betydningen av tillitsvalgtes
medbestemmelse for virksomhetens
resultater, er et problem, sier Jorunn
Berland.
Ifølge YS-lederen er det svært viktig
at YS og forbundene styrker sin evne
til å være og å framstå som et førstevalg og en premissleverandør.
– YS forbundene har fokus på å
finne de beste løsningene for medlemmene, og det gleder meg at målet for
AVYO er et YS- forbund i NAV og i
HELFO. Det er å sloss for medlemmene og ikke om medlemmene. Da jeg
var på et møte i Stavanger nylig, ga jeg
en utfordring om at hvis alle vervet et
nytt medlem, ville det virke stort inn på
medlemsmassen. En av de tillitsvalgte
her i dag har etter dette vervet fem nye
medlemmer. Det er verdt å løfte fram,
understreket Berland.
Oppmerksomheten rundt viktigheten av trepartssamarbeidet har økt.
Særlig aktuelt i det siste har vært regjeringens forslag om å doble inntektsgrensen for å få sykelønn. YS, LO og
Unio sendte et brev til statsministeren
om at regjeringen ville bryte IA-avtalen dersom forslaget ble iverksatt, og
regjeringen trakk forslaget.
Jorunn Berland trakk fram at YS
ikke er i mot endring, men at organisasjonene skal være med å påvirke de
endringene som skjer, og at endringer
skal skje i et samarbeid og i dialog.
Statssekretær Torkil Åmland.
Robert Eriksson inviterte 6. mars inn brukere for å høre deres historier. Disse ble skrevet ned og
oversendt ekspertutvalget. Målet var å identifisere systemfeil, ikke kritisete de ansatte. Foto:ASD.
- Kritikken av NAV dreier seg om systemet,
ikke den enkelte ansatte
I arbeidet for et mer brukerrettet NAV vil regjeringen lytte til AVYO, forsikrer statssekretær Torkil Åmland.
R
egjeringens gjennomgang av NAV så
langt og de videre planene ble belyst av
statssekretær i arbeidsog sosialdepartementet Torkil Åmland da han besøkte
AVYOs landsmøte.
I sin politiske plattform, Sundvoldenerklæringen, forpliktet regjeringspartiene
seg til å foreta en bred gjennomgang av
NAV med mål om å forenkle etaten til
beste for brukerne og for å hjelpe flere fra
trygd til arbeid. Statssekretæren understreker at departementet har vært bevisst
på ikke å kritisere NAV-ansatte i mediedebatten. – Jeg har reist mye rundt på NAV-kontorer, og jeg er imponert over det engasjement, den nytenkning og den kompetanse
jeg møter. Mange dedikerte mennesker
gjør en solid innsats. NAV-reformen har
vært krevende, men mange piler peker
oppover. Samtidig er det viktig å hele tiden se på hva som kan gjøres bedre. Forbedring av NAV er et mål vi har felles,
sier han.
Vil lytte til AVYO
Torkil Åmland understreker at fokuset
har vært å se på systemer og regler som
ikke fungerer, og at han ønsker innspill og
samarbeid.
– Ansatte i NAV har rammer og regler
som må følges, og det er ikke alltid brukeren er enig i disse. Vi har sett en økende
bruk av trusler og vold mot NAV-ansatte,
noe som er helt uakseptabelt. Det er viktig
at dere er aktive med innspill for å få et
mer brukerrettet NAV slik at tiltakene får
ønsket effekt. De ansatte er medspillere i
arbeidet med å forbedre NAV. Å lytte til
AVYO og andre arbeidstakerorganisasjoner som organiserer ansatte i NAV, er viktig sier Torkil Åmland.
I arbeid et med å gjøre NAV-reformen
til en brukerreform, står flere gjennomganger sentralt (se faktaboks).
Ekspertgruppen under ledelse av Sigrun
Vågeng, som skal levere sin endelige rapport på nyåret, fikk fem mål.
1. NAV skal bli mindre byråkratisk
2. NAV skal få flere fra trygd til arbeid
3. Brukerne skal få hjelpen de trenger
når de trenger den
4. NAV-ansatte skal ha nødvendig
kompetanse og gi tjenester av god
kvalitet
5. Mest mulig av NAVs ressurser skal
gå til å følge opp brukerne
Videre skulle gruppen se på organisering, prosesser, kontorstrukturen, antall
NAV-kontor, utfordringer med to styringslinjer, samhandling med andre etater
for å gi helhetlige tilbud og identifisere
«tidstyver».
Forbedringsforslag
Forslagene som kom fra ekspertgruppen i
delrapporten i september, bygger på dette
og handler om følgende forbedringsområder: Bedre informasjonen fra NAV, ivareta enkeltbrukere med særskilte behov,
frigjøre ressurser til arbeidsrettet innsats,
stryke brukermedvirkning og brukerorientering i NAV, sikre at NAV kan gi informasjon om status i brukers sak, forbedre
servicen til brukere som sender inn mangelfull søknad, bedre kvaliteten i ytelsesbehandlingen og et enklere regelverk.
– Mye av dette er forhold som NAV alt
jobber med eller diskuterer. Ekspertgruppen kan likevel sette fart og retning på arbeidet, mener Åmland.
Flere gjennomganger av NAV:
• Gjennomgang av NAV –
ekspertgruppen.
Endelig rapport mars 2015
• Forenklinger og endringer i
arbeidsmarkedstiltakene.
Stortingsmelding før jul
• Gjennomgang av velferdsordningene. Se på sammenhengene, se
inngangsvilkår, kompensasjonsgrad,
gradering, krav til aktivitet etc.
• Gjennomgang av hjelpemiddelområdet. Organisering og teknologisk utvikling.
11
Landsmøte
- Vi oppfordrer til den gode dialogen
For YS Stat er nøkkelen til å løse utfordringene med tidkrevende
målstyring å skape tillit og få tillitsvalgte mer på banen.
T
–
repartssamarbeidet har skapt vårt
arbeidsliv, men vi har valgt en regjering
som sier at dette kan de gjøre bedre selv,
uten partenes delaktighet. Vi må nå se på
hvordan vi skal jobbe framover til det
beste for våre medlemmer, sa YS Stat-leder Pål Arnesen i sin hilsen under åpningen av landsmøtet.
Dagen etter holdt han foredraget «Ledelse, mål og resultatstyring», og han
trakk frem hvor viktig det er at samarbeidsmodellen fungerer med tre likeverdige parter. Når trenden er at færre blir
tillitsvalgte, er det en utfordring.
– YS vil være med på fornying, forenkling og forbedring og jakte på tidstyvene.
Samtidig krever vi å være med på prosessene, på planleggingen og gjennomføringen av de beslutningene som tas. Denne
kjeden er så viktig. Trepartssamarbeidet
har bygget opp det lov- og avtaleverk vi
har i dag. Hvis vi ikke kan mobilisere tillitsvalgte, har vi ingen samarbeidsmodell
lenger. Stadig flere statsansatte velger å
ikke organisere seg. Vi må gå inn å se på
hvorfor det er blitt sånn, og hva de uor12
ganiserte vil ha for å bli med. Vi må diskutere tiltak for hvordan vi skal tiltrekke
oss flere medlemmer og tillitsvalgte for
å beholde de rettighetene vi har og for å
være en motvekt til de utviklingstrekkene
vi ser. Mange tar det vi har for gitt, men vi
må kjempe for rettighetene, sier han.
Tidkrevende målstyring
De tre kjente f-ene; fornying, forenkling
og forbedring som er knyttet til effektivisering av statlig sektor, har også sammenheng med krav om måloppnåelse,
resultatstyring og ledelse. YS Stat-lederen viser til noe av resultatene fra årets
arbeidslivsbarometer hvor ledelse, måling og kontroll er spesialtema (Les egen
sak «Rettferdig målstyring motiverer» i
Profilen på side 19), og YS Stat har selv
foretatt en undersøkelse i et utvalg virksomheter.
– Vi fikk tilbakemeldinger fra medlemmer, fra ledere som jobbet med dette. De
syntes mål- og resultatstyring tok mye tid.
Fra tillitsvalgte fikk vi spørsmålet om dette er nødvendig. Vårt grunnlag i YS Stat
var å skaffe kunnskap, og vi valgte ut fem
virksomheter, hvor NAV var et område.
Ifølge Pål Arnesen skal målstyring bidra til å prioritere ressurser og oppgaver,
oppnå resultater og iverksette læring i
organisasjonen. Problemstillingene som
kom opp i YS Stats undersøkelse handlet blant annet om det har vært for mange
mål, hvordan medvirkningen fungerer,
om det er for mye rapportering eller om
du lærer noe av det du rapporterer. Utfordringene var knyttet til opplevelsen av
uklare mål, uvesentlige mål, antall mål og
opplevelsen av tillit.
Funn fra arbeidslivsbarometeret viser
at det er svært viktig å fokusere på en
rettferdig prosess, for da kan målstyring
motivere, men at det er stor spredning i
om de ansatte opplever å ha innflytelse
over målene som blir satt.
– Vi har en jobb med å forankre målene
fra toppen og ned, og vi må jobbe for å
styrke de tillitsvalgtes medvirkning. Min
kjepphest er at vi må la ledere være ledere, men samtidig oppfordre til den gode
dialogen. Det bygger tillit, sier Arnesen.
– Arbeidsplassen skal være trygg
Hovedverneombud i NAV Stein Bjarne Larsen gjorde rede for
arbeidet for å fremme mestring, helse og trivsel og ivareta
ansattes sikkerhet.
M
–
ye er bra i NAV, og veldig
mye går riktig vei. Vi har utfordringer, men hovedbildet er at medarbeiderne er positive. Vi går spennende,
men også krevende tider i møte.
– Vi jobber godt med arbeidsmiljøet. En sentral målsetning er at NAV
kontorene og oppfølgingsarbeidet
skal styrkes. Vi har mange flinke
medarbeidere, ledere, tillitsvalgte og
verneombud som samhandler godt,
sier han, og viser blant annet til at
nærværet i NAV stiger for tredje året
på rad, og at trenden de siste årene
er positiv med lavere sykefravær, sier
Stein Bjarne Larsen.
Samarbeid og involvering
I NAV skal arbeidsmiljøarbeidet
være mer enn å oppfylle lover
og paragrafer. Det skal ifølge HMS
satsningen i etaten stimulere til medvirkning, motivasjon, god arbeidshelse, effektivitet og produktivitet.
Denne satsningen skal integreres i
etatens ordinære planprosess.
– Alle ledere og medarbeidere skal
bidra til å skape en arbeidsplass preget av samarbeid, involvering og engasjement, sier Stein Bjarne Larsen.
Hovedverneombudet understreker at det skal være rom for å ta opp
«vanskelige temaer», og medarbeiderne skal være kjent med internrutinene for varsling av kritikkverdige
forhold. Medarbeiderne skal oppleve
en trygg og sikker arbeidsplass, og
sikkerhet skal ha høy oppmerksomhet.
– Jeg opplever at vi har høyt fokus
på sikkerhet. Arbeidsgruppen for sikkerhet i NAV skal koordinere og følge opp de anbefalte sikkerhetstiltakene. En ny side på Navet viser status i
arbeidet, og sikkerhet er jevnlig tema
i sentralt MBA og AMU.
Sikkerhetsarbeidet skal i hovedsak skje lokalt og følges opp i re-
spektive linjer. Det skal være oppe i
partnerskapsmøter, og vernetjenesten
skal være med når sikkerhet er tema.
Hovedverneombudet fortalte også at
HMS arbeidet skal styrkes med vekt
på nærværsarbeid og systematisk sykefraværsoppfølging. Erfaringer fra
Nærværsprosjektet legges til grunn.
– Å involvere de ansattes organisasjoner og vernetjenesten i nærværsarbeid og i løpende endrings- og
omstillingsarbeid, er viktig. I årets
måldokument er det satt krav om at
alle enheter skal dokumentere det
systematiske HMS arbeidet, sier han.
Nærværsprosjektet ble igangsatt
høsten 2012. Prosjektet startet med å
identifisere årsaker til fravær.
– Den senere tid er det jobbet med å
utarbeide og teste ut rutiner for tett og
tidlig oppfølging. Dette er blitt veldig
godt mottatt av alle 19 utprøvingsenheter, det vil si 1500 berørte respondenter, forteller hovedverneombudet,
og en «prosjektside» på NAVs interne
sider «Navet» er opprettet hvor alt
materiell er gjort tilgjengelig.
HKI og sikkerhet
Hovedverneombudet redegjorde også
for organisasjonsundersøkelsen som
er gjennomført i NAV, utarbeidet av
konsulentselskapet McKinsey - en
undersøkelsen som bl.a. omfatter
kompetanse, motivasjon, kultur og
miljø, innovasjon, læring, lederskap
og ansvar. Resultatene fra denne undersøkelsen skal sees i sammenheng
med etatens medarbeiderundersøkelse HKI, lederundersøkelsen, sikkerhetsundersøkelsen, nærvær- og ressursbruksundersøkelsen.
– Organisasjonsundersøkelsen er
ikke en arbeidsmiljøundersøkelse,
men nesten 10. 000 personer har
svart, og det er viktig at dere er pådrivere for hvordan vi jobber videre med
dette, sier han.
Jonas Fjeld. Foto: SonyMusic
Musikalsk
fellesskap
Sanger, gitarist og komponist Jonas
Fjeld stod for landsmøtets musikalske overraskelse. Jonas Fjeld kvartett
leverte en stemningsfull konsert hvor
Fjeld også bød på koselig småprat og
vitser i en lun og tørrvittige ramme.
Han heter egentlig Terje Lillegård
Jensen, tok sitt artistnavn etter Øvre
Richter Frichs romanfigur og begynte sin musikkarriere i Jonas Fjeld
Rock n’ Rolf Band.
Jonas Fjeld har gitt ut både
engelskspråklige og norskspråklige soloalbum, men har hatt mest
suksess med å synge på norsk. Som
soloartist har Jonas Fjeld gitt ut en
rekke album og vunnet Spellemannprisen 1994. Han er blant annet kjent
for sitt samarbeid med Ole Paus,
og de har stått på scenen sammen
gjennom en rekke konserter. De også
utgitt albumene To rustne herrer
(1996), Damebesøk (1998) og Tolv
rustne strenger (2003). En av deres
mest kjente sanger er Engler i sneen
(1989). Jonas Fjeld har også vært
komponist og produsent for flere
andre artister.
Karrieren ble oppsummert i 2012
på den doble samleplata «De beste:
60 år i livet - 40 år på veien».
13
HVO-HJØRNET
Av hovedverneombud i NAV Stein Bjarne Larsen og
vara hovedverneombud i NAV Grethe S. Pettersen
Før julefreden kan senke seg er det fint å
kunne reflektere litt over året som er gåttog å gjøre seg noen tanker for året som
skal komme.
Høsten har vært hektisk og givende for
vernetjenesten. I november gjennomførte vi samling for alle hovedverneombud.
Her fikk vi en oppdatering på nærværsarbeidet, på arbeidet med sikkerhet og aktuell informasjon fra ledelsen. Vi hadde
gjennomgang av utkastet til arealkonsept,
med gruppearbeid og mange gode diskusjoner.
Det jobbes godt med arbeidsmiljøet på
mange nivåer, og hovedverneombudene
ga tilbakemelding om at stemningen er
bra selv om utfordringene er mange.
I høst er det gjennomført både HKI og
organisasjonsundersøkelse som vil kunne gi oss mye og viktig informasjon om
hvordan vi har det på jobb, og hvordan vi
som ansatte opplever vår egen arbeidsplass.
Vi har ambisjoner om å være en helsefremmende arbeidsplass. Det er utfordrende å gi rom for trygghet, arbeidsglede
og motivasjon – samtidig som
vår arbeidsdag er så preget av endring
og omstilling. Over 90 % av vår adferd
styres av vanene våre. Derfor er endring
krevende for oss.
Undersøkelsene viser at medarbeiderne i NAV har stor vilje og motivasjon for
omstilling. Vi står på og strekker oss langt
for å nå felles mål. Dessverre får vi også
tilbakemeldinger på at noen kollegaer
opplever arbeidspresset som belastende
for helsen.
De foreløpige resultatene fra HKI undersøkelsen tyder på en liten nedgang.
Det er bekymringsfullt at mange opplever
at det ikke jobbes godt nok med oppfølging av resultatene fra forrige HKI- undersøkelse og med sikkerhet i egen enhet.
Dersom undersøkelsene skal ha en misjon
i vår hverdag, er det viktig at resultatene
brukes konstruktivt og utviklende og ikke
legges i en skuff. Dette er utfordrende og
arbeidskrevende, men helt nødvendig.
Det er derfor viktig at det brukes tid
og ressurser på oppfølging av resultatene, både lokalt og sentralt, i tiden som
kommer. I året som snart er over, er det
jobbet i mange forskjellige arbeidsgrupper som skal bidra til at vi har det bra på
jobben. Både sikkerhets- og nærværsarbeidet har stort fokus. En egen partssammensatt gruppe jobber også med å styrke
fokuset på HR i NAV. En gjennomført quest-back-undersøkelse i 5 fylker + resultat- områdene i tjenestelinjen (alle ledere, tillitsvalgte og verneombud), viser at
det er behov for å utvikle dette området.
Vi trenger økt fokus og kompetanse på
lederskap, medarbeiderutvikling og oppfølging, og våre roller som aktører. Dette
er alle områder vernetjenesten vil ha stor
oppmerksomhet på i det nye og spennende året vi står foran.
Vi ønsker alle en riktig god jul og et
godt nyttår.
Vennlig hilsen Stein Bjarne og Grethe
Medvirkningsrett for frilanstolkene
Arbeids- og Sosialdepartementet har gitt NAV i oppdrag å etablere en
overenskomst for frilanstolkene.
I november møttes representanter fra Arbeidsog velferdsdirektoratet, Tolkeforbundet, AVYO og
Fagforbundet til det første møte om denne overenskomsten.
– Dette er et skritt i riktig retning. Lønns- og
arbeidsvilkårene for frilanstolker må forbedres for
å hindre flukt fra tolkeyrket, sier rådgiver i AVYO
Hilde Gustavsen.
Frilanstolker er ikke ansatt i NAV, men har en avtale med og utfører oppdrag for tolketjenesten i NAV.
AVYO organiserer mange frilanstolker og arbeider
med god støtte fra YS, for bedre honorering og gode
arbeidsbetingelser for denne gruppa.
I en årrekke har det blitt jobbet for å belyse
utfordringene ved takstsystemet frilanstolkene er
14
underlagt. I dag er takstene knyttet til lønnstrinn 29
i Hovedtariffavtalen i staten. AVYO er opptatt av å
rekruttere og beholde kvalifiserte tolker. Tolkene er et
helt nødvendig verktøy for at døve, hørselshemmede
og døvblinde skal kunne fungere i utdanning, arbeid
og ikke minst i dagliglivet.
Prinsipprogram 2014 – 2017
Visjon
AVYO – det beste forbundet i NAV og i HELFO
Vår identitet
AVYO er et partipolitisk uavhengig, selvstendig forbund i YS
Vi er et fleksibelt og løsningsfokusert forbund som håndterer
utfordringer og endringer i arbeidslivet
Vi er et sterkt bransjeforbund i NAV og HELFO
AVYO tar vare på enkeltmennesket – i fellesskapet
Våre verdier
Nærhet
Veien er kort mellom medlemmer og tillitsvalgte på alle nivå
Vi kjennetegnes ved lokal tilstedeværelse og tilgjengelige tillitsvalgte
Selvstendighet
Vi har selvstendig partsrett etter Hovedavtalen i staten
i NAV og i HELFO
Våre avdelinger har selvstendig økonomi til drift, utvikling og
medlemsaktiviteter
Våre tillitsvalgte har fullmakt på sine områder
Dyktighet
Vår kompetanse og erfaring er viktige bidrag i utviklingen av gode
offentlige tjenester
Våre dyktige tillitsvalgte fokuserer på samarbeid og er aktive
pådrivere i endringsprosesser
Vi legger vekt på åpenhet i dialog og meningsytring
Satsingsområder
Personal- og lønnspolitikk
AVYO skal arbeide for å opprettholde og forbedre medlemmenes
lønns- og arbeidsvilkår og skal:
– jobbe for at våre medlemmer får konkurransedyktig lønn
og lønnsmessig utvikling
– arbeide for bedre honorering og gode arbeidsbetingelser for
frilanstolker
– bidra til utvikling og realisering av god og ordnet personalpolitikk
– gi veiledning og bistand til medlemmene når de trenger det i sin
arbeidssituasjon
– påse at livsfasepolitikk realiseres og synliggjøres gjennom
praktiske tiltak
– være pådriver for at all kompetanse - også fra tillitsverv, verdsettes
i tilsettingsprosesser, lønnsforhandlinger og karriereutvikling
Medbestemmelse
AVYO skal følge opp at intensjon og formål i hovedavtale og
tilpasningsavtale praktiseres.
AVYO skal:
– ha dyktige, kvalifiserte og løsningsorienterte tillitsvalgte med
organisasjons- og etatsfaglig kompetanse i alle ledd og styringsnivå
– bidra til reell medbestemmelse og fremme samarbeid og dialog
Vedtatt på AVYOs landsmøte 30.10.14
– være representert i utvalg og råd som har betydning for
medlemmene
– bidra til at den tillitsvalgte får tilstrekkelig tid og ressurser
til å utøve vervet sitt
Arbeidsmiljø/helsefremmende tenkning
AVYO skal ta ansvar og være en aktiv part i arbeidet for et
inkluderende arbeidsliv og skal:
– formidle kunnskap og erfaringer om IA-avtalen
– jobbe for at mål og resultater skaper motivasjon, engasjement og helsefremmende gevinster på arbeidsplassen
– jobbe for et trygt, sikkert og godt arbeidsmiljø med en god
samarbeidskultur
– informere om og påse at endrings- og utviklingsarbeidet på
den enkelte arbeidsplass gjennomføres med gode prosesser
som gir trygghet
– samarbeide med vernetjenesten og bidra til å synliggjøre og
løse arbeidsmiljømessige forhold og utfordringer
Kompetanse
AVYO skal bidra aktivt til kompetanse- og kulturbygging
ved å:
– medvirke til at overordnede og individuelle kompetanseplaner utarbeides og gjennomføres
– bidra til at arbeidsgiver tilrettelegger for nødvendig etterog videreutdanning
– gi tillitsvalgte opplæring i lov- og avtalespørsmål
– arbeide for felles opplæringstiltak i samarbeid med
arbeidsgiver og YS Stat
– stimulere til kompetanseheving gjennom AVYOs stipend
Kommunikasjon og informasjon
Rask og målrettet informasjon skal bidra til en bevisst
forståelse av forbundets, arbeidsplassens og samfunnets
politikk, mål og aktiviteter.
Dette skal blant annet gjøres gjennom:
– elektroniske medier og medlemsbladet
– møter og samlinger
– samarbeid med partnere i og utenfor NAV og HELFO
Klima- og miljø
AVYO følger YS` klima- og miljøpolitiske strategi og skal
bidra til å utvikle denne. Vi skal ta aktive miljøvalg i vår
daglige drift for å redusere miljøbelastninger.
Organisasjonsutvikling
– AVYO skal bidra til ytterligere styrking og synliggjøring
av YS sin posisjon som offensiv, attraktiv og tydelig hovedorganisasjon
– Målet er ett YS-forbund innenfor NAV og HELFO
– AVYO skal involvere seg aktivt i utviklingen av lov-, og
avtaleverk og velferdspolitikk i NAV, HELFO, YS og samfunnet og ivareta og videreutvikle medlemmenes interesser
Handlingsplaner
AVYO sentralt og lokalt skal utforme årlige handlingsplaner med konkrete tiltak som favner satsingsområdene
i prinsipprogrammet.
Vedtekter 2014 – 2017
§1 Navn
Forbundets navn er AVYO.
§ 2 Definisjon
AVYO er et partipolitisk uavhengig og
selvstendig forbund i YS
(Yrkesorganisasjonenes sentralforbund).
§ 3 Formål
AVYO skal være et fleksibelt yrkesforbund
med nærhet til medlemmene. Forbundet
skal trygge og utvikle medlemmenes økonomiske og faglige interesser, ivareta deres
personalmessige rettigheter og bidra til et
godt, sikkert og forsvarlig arbeidsmiljø.
§ 4 Medlemskap
1. Som medlem kan opptas:
Personer med yrkestilknytning til
•NAV
•HELFO
Frilanstolker for døve og døvblinde
Studenter
2. Opptak
Det bør være en avdeling i hvert fylke, og
som hovedregel er medlemmet tilknyttet
den avdelingen der medlemmet har sitt
fysiske arbeidssted. Et medlem som skifter
arbeidssted fra et fylke til et annet, får sitt
medlemskap overført til ny avdeling.[1]
Etter skriftlig søknad kan landsmøtet
bestemme at forbundet skal ta opp nye
avdelinger. Sentralstyret kan ta opp enkeltpersoner som direktemedlemmer når
særskilte grunner foreligger.
3. Innmelding/utmelding
Medlemskapet gjelder fra innmeldingsdato.
Utmelding skal skje skriftlig til avdelingen
eller direkte til AVYO sentralt. Dette gjelder også pensjonister. Medlemskapet opphører ved utgangen av påfølgende måned.
4. Utelukkelse/ekskludering
Sentralstyret kan vedta å utelukke et medlem som handler mot forbundets vedtekter
eller vedtak, ikke betaler kontingenten eller
opptrer til skade for forbundet. Vedtak om
utelukkelse/ekskludering skal gis skriftlig
og angi begrunnelse, konsekvens, vikningstidspunkt og evtuelt varighet.
Vedtak om utelukkelse/ekskludering kan
klages inn for landsstyret, men den ute-
lukkede/ekskluderte står utenfor forbundet
i tiden mellom sentralstyrets vedtak og
landsstyrets behandling av klagen.
5. Æresmedlem
Æresmedlem [2] utnevnes av landsstyret
eller årsmøtet etter forslag fra sentralstyret/
avdelingsstyret.
§ 5 Kontingent
1) Kontingent til avdelingene:
Kontingenten er på 1 % og blir innbetalt
til avdelingens kasserer hver måned ved
trekk i lønn. Avdelingen og direktemedlem
overfører forbundets andel av kontingenten
til AVYO sentralt hver måned. Gjør forholdene det påkrevd, kan landsstyret vedta
ekstra kontingent.
2) Forbundets andel av medlemskontingenten fastsettes av landsmøtet.
3) Direktemedlem innbetaler kontingent tilsvarende forbundets andel av kontingenten.
4) Innbetalt kontingent disponeres i henhold til vedtatte budsjetter.
5) Medlemmer er fritatt for å betale kontingent når de:
a. har permisjon uten lønn
b. kun mottar pensjon/trygd
c. er æresmedlem
d. er under utdanning uten lønn
Medlemmet må sende melding til avdelingen når det oppstår grunn for kontingentfritak. Avdelingen informerer AVYO
sentralt om kontingentfritaket.
§ 6 Landsmøtet
1) Landsmøtet er forbundets øverste myndighet og avholdes hvert tredje år. Innkallingen til landsmøtet sendes avdelingene
3 måneder før landsmøtet holdes.
2) Antall delegater beregnes på bakgrunn
av medlemstall, minus pensjonister. Antall
medlemmer beregnes den 1. i måneden 3
måneder før landsmøtet holdes.
Avdelinger med opptil 125 medlemmer
3 delegater
Avdelinger med 126 – 175 medlemmer
4 delegater
Avdelinger med 176 og flere medlemmer
5 delegater
Delegatene har stemmerett.
Vedtatt på AVYOs landsmøte 30.10.14
Sentralstyrets medlemmer deltar på landsmøtet med tale- og forslagsrett og stemmerett i alle saker unntatt i saker om beretning
og regnskap.
Sentralstyrets varamedlemmer deltar på
landsmøtet med tale- og forslagsrett.
Revisorer har møteplikt.
3) Det enkelte avdelingsstyre oppnevner
delegater med vara.
4) Delegatene som møter, kan ha med en
fullmakt. Eventuelle fullmakter skal være
mottatt av sentralstyret før landsmøtets åpning. Landsmøtet godkjenner fullmaktene.
5) Forslag som ønskes behandlet, skal være
mottatt av sentralstyret senest 2 måneder
før landsmøtet.
6) Landsmøtets saksdokumenter skal sendes avdelingene senest 4 uker før landsmøtet holdes.
7) Ordinært landsmøte skal behandle:
a. Konstituering
b. Valg av: 2 møtedirigenter, 2 møtesekretærer, 2 til å underskrive protokollen, 3 medlemmer til redaksjons- og
pressekomite og 3 til opptellingskomite
c. Forbundets beretning for perioden
d. Revidert regnskap
e. Vedtekter
f. Prinsipprogram
g. Fastsettelse av kontingent
h. Forbundets rammebudsjett
i. Innkomne forslag
j. Valg av sentralstyre:
leder, 1.nestleder, 2. nestleder,
4 styremedlemmer og 3 varamedlemmer,
k. Valg av 2 revisorer med 1 vara revisor
8) Landsmøtet kan vedta å holde møte for
lukkede dører.
9) Ekstraordinært landsmøte skal innkalles av sentralstyret med 1 måneds varsel
når 2/3 av landsstyret, eller minst 20% av
forbundets medlemmer krever det.
Ekstraordinært landsmøte kan bare
behandle de saker som er satt opp på dagsorden. Ekstraordinært landsmøte består
av en representant fra hver avdeling med
stemmerett ut fra antall delegater som i ordinært landsmøte. Avdelingene kan likevel
velge å møte med antall delegater som i
ordinært landsmøte, og må da selv bekoste
oppholds- og reiseutgifter for antall dele-
Unntak kan gjøres ved vikariat, tidsavgrenset prosjekt og lignende. Dersom det er andre grunner, for eksempel personlige årsaker, kan forbundsleder avgjøre tilhørigheten.
Æresmedlem er et medlem som over en lengre periode har bidratt spesielt og gjort en ekstraordinær innsats. Avdelingen betaler kontingent for æresmedlem som er utnevnt av avdelingen.
1
2
gater utover en. Ekstraordinært landsmøte
kan avholdes elektronisk.
§ 7 Landsstyret
1) Når landsmøtet ikke er samlet, er landsstyret forbundets øverste myndighet.
2) Landsstyret består av avdelingenes
ledere, sentralstyret og hovedtillitsvalgt for
HELFO. Ved forfall møter vara.
3) Landsstyremøte avholdes 2 ganger i
året[3] Når sentralstyret finner det nødvendig, eller når minst halvparten av landsstyrets medlemmer krever det, kan det avholdes flere landsstyremøter. Landsstyret er
beslutningsdyktig når 2/3 av medlemmene
er til stede. Saker som behandles avgjøres
ved alminnelig flertall.[4]
4) Landsstyret behandler:
a. Valg av møtedirigent, 2 møtesekretærer,
2 til å underskrive protokollen
b. Årsregnskap
c. Årlig handlingsplan
d. Årlig budsjett
e. Innmeldte saker
f. Vedteksendringer i henhold til § 7,
punkt 6
g. Tid og sted for landsmøtet
h. Valg av valgkomite med 5 medlemmer
og med personlig vara
5) Landsstyret fatter sine vedtak i møter
eller ved skriftlig avstemning. Landsstyrevedtak kan gjøres elektronisk.
6) Landsmøtet gir landsstyret fullmakt til å
foreta vedtektsendringer i landsmøteperioden, når det er nødvendig for å tilpasse AVYO til arbeidsgivers struktur og
for å sikre medbestemmelse. Bestemmelsene om antall stemmer gjelder som ved
ekstraordinært landsmøte.
7) Valgkomiteen oppnevnes minst 6 måneder før landsmøtet. Retningslinjer vedtas
av landsstyret.
§ 8 Sentralstyret
1) Sentralstyret har ansvaret for å utøve den
politiske og administrative myndighet.
2) De tilsatte i AVYO oppnevner selv
et medlem og personlig varamedlem til
sentralstyret.
3) Sentralstyret skal arbeide etter de vedtak
som er fattet av landsmøtet og landsstyret.
4) Sentralstyremøter avholdes når leder
finner det hensiktsmessig, eller når minst
halvparten av sentralstyrets medlemmer
krever det. Varamedlemmer innkalles til
sentralstyremøtene.
5) Sentralstyret er beslutningsdyktig når
minst halvparten av medlemmene er til
stede. Ved stemmelikhet har leder dobbeltstemme. Sentralstyrevedtak kan gjøres
elektronisk når leder finner det nødvendig.
6) Sentralstyret skal:
a. Utarbeide budsjettforslag og handlingsplaner for behandling i landsstyret
b. Innkalle landsstyret til møte
c. Forvalte og plassere forbundets midler
i samsvar med de vedtak som er fattet i
landsmøtet og landsstyremøte
d. Ansette medarbeidere i sekretariatet
e. Velge representanter til styrende organer,
utvalg og møter i YS og andre forbund
som AVYO samarbeider med
f. Velge representanter til forhandlinger
med arbeidsgiver eller andre parter
g. Oppnevne utvalg etter behov
§ 9 Avdelingene
1) Avdelingsstyret utgjør den politiske og
administrative ledelse og skal aktivt
arbeide for at forbundets politikk og
verdier praktiseres. Avdelingen skal bistå
medlemmene og drive medlemsaktiviteter.
2) Styret for avdelingen velges av årsmøtet
og funksjonstiden er minst et år. Styret skal
bestå av minst fem faste medlemmer og
disse skal ha følgende roller:
a.Leder
b.Nestleder
c.
Kasserer
d.
Sekretær
e.
Styremedlem
I tillegg velges 3 varamedlemmer
Avdelingene oppretter arbeidsutvalg ved
behov.
Styret forbereder og behandler alle saker
som er innmeldt, og som inngår under
avdelingens ansvar. Leder innkaller til
styremøte.
Styret er beslutningsdyktig når minst halvparten av styremedlemmene er til stede.
Styrets vedtak fattes ved alminnelig flertall.
Ved stemmelikhet har leder dobbeltstemme.
3) Medlemsmøter bør holdes i avdelingen
minst en gang hvert halvår. Saker til medlemsmøtet skal sendes skriftlig til avdelingsstyret.
4) Årsmøter/ekstraordinært årsmøte.
Årsmøtet skal avholdes hvert år og skal
holdes innen utgangen av mars måned.
Innkalling [5] til årsmøtet sendes ut 2
måneder før møtetidspunkt. Saksliste
og tilhørende dokumenter skal sendes
medlemmene senest 14 dager før årsmøtet.
Forslag til saker som medlemmene ønsker
at årsmøtet skal behandle, må være kommet inn til styret senest 6 uker før årsmøtet.
Årsmøtet skal behandle:
- Årsberetning for avdelingen [6]
- Regnskap pr. 31.12
- Revisjonsberetning
- Endring av avdelingens organisering
- Handlingsplan
- Budsjett
- Innkomne forslag
- Valg [7] :
1. Leder velges særskilt for 1 eller 2 år
2. Styremedlemmer velges for 1 eller 2 år
3. 3 varamedlemmer velges for 1 eller 2 år
4. 2 revisorer + en vara for 1 eller 2 år
5. 3 medlemmer og 1 varamedlem til valgkomiteen etter forslag fra styret
Medlemmer kan velges direkte til styrets
roller.
Den som er medlem, har stemmerett.
Årsmøtet er vedtaksført med det antall
medlemmer som møter. Et medlem kan ha
med 1 fullmakt. Avdelingsstyret skal ha
mottatt eventuelle fullmakter før årsmøtets
åpning.
Bare de saker som er satt opp på sakslisten,
skal behandles
Ekstraordinært årsmøte sammenkalles av
styret eller når minst 20 % av medlemmene
krever det, og holdes senest en måned etter
mottatt anmodning.
5) Sammenslåing
Årsmøtet kan med minst 2/3 flertall foreslå
sammenslåing av avdelinger. Vedtaket om
sammenslåing gjøres av landsstyret. Eventuelle verdier tilfaller den nye avdelingen.
6) Oppløsning
Forslag om oppløsning må behandles på
årsmøtet og kan bare vedtas med
minst 2/3 flertall. Ved oppløsning skal
arkiv og verdier overlates til AVYO
Det første så tidlig som mulig innen 1. kvartal. Dette begrunnet i behandling av fjorårets regnskap og årets budsjett. 4Alminnelig flertall oppnås når forslaget det voteres over, får over
50% av de avgitte stemmer. 5Innkalling med tidspunkt er viktig å få utsendt til medlemmene i god tid på grunn av planlegging, muligheter for tidlig å informere arbeidsgiver vedrørende
eventuelle søknader om permisjon. 6Årsmøtet behandler kun beretning fra styret. De øvrige årsberetningene skal sendes ut til de aktuelle medlemmene til informasjon.
7
Dersom ingen kandidater får alminnelig flertall, skal det foretas omvalg mellom de 2 som har fått flest stemmer. I tilfelle stemmelikhet skal valget avgjøres ved loddtrekning.
3
sentralt, og hvis det ikke er stiftet ny avdeling innen 3 år, forblir dette
AVYOs eiendom.
§ 14 Revisorer
§ 10 Tillitsvalgte
1) Revisorene skal minst en gang hvert
halvår foreta revisjon av forbundets
regnskap.
Hovedtillitsvalgt er politisk[8] utøvende
innenfor sine respektive driftsenheter.
2) Revisorene kan innkalles til landsstyremøter.
Plasstillitsvalgt er politisk utøvende
innenfor sin respektive enhet på
arbeidsområdenivå.
3) Avdelingenes regnskap skal revideres av
revisor, og revisjonsberetning skal fremlegges for årsmøtet.
Hovedtillitsvalgt og vara velges av
medlemmene i den respektive driftsenhet.
Valget stadfestes av sentralstyret.
§ 15 Uravstemninger
Hovedtillitsvalgte velges fortrinnsvis for to
år. Tilsvarende gjelder valg av vara.
§11 Lederfullmakter
1) Leder, eller i dennes fravær nestleder,
skal lede forbundet i samsvar med vedtektene og de vedtak som er fattet av
landsmøtet, landsstyret og sentralstyret.
Tilsvarende gjelder for leder av avdelingene i forhold til avdelingsstyret.
2) Lederen har anvisningsfullmakt og kan
delegere fullmakten med sentralstyrets
samtykke. Tilsvarende gjelder for leder av
avdelingene i forhold til avdelingsstyret.
3) Nyvalgt forbundsleder har fullmakter og
ansvar fra valgdato. For å ivareta kompetanseoverføring fratrer avtroppende leder
ved utgangen av måneden etter landsmøtet.
4) Nyvalgt avdelingsleder har fullmakter
og ansvar fra valgdato.
§12 Protokoll og referat
Det skal føres protokoll fra landsmøtet,
landsstyrets og sentralstyrets møter. Det
skal føres protokoll fra avdelingens årsmøter og referat fra avdelingens styremøter.
§ 13 Regnskap
1) Regnskapene avsluttes 31. desember
og skal være klart for revisjon innen 15.
februar året etter. Forbundets og avdelingens regnskap skal føres i henhold
til lover og regler og etter god regnskapsskikk.
2) Plassering av forbundets og avdelingens
midler skal godkjennes av henholdsvis
landsstyret og avdelingsstyret.
Ved avstemning i tariffoppgjør følges vedtekter for YS Stat.
§ 16 Vedtektsfortolkning og vedtektsforslag
1) Spørsmål om fortolkning av disse vedtekter avgjøres av sentralstyret. Sentralstyrets avgjørelse kan klages inn for landsstyret og landsmøtet.
2) Landsmøtet kan endre eller oppheve
AVYOs vedtekter i henhold til § 6 pkt 7.
Landsstyret kan endre vedtektene i henhold
til § 7 pkt 6.
VEDLEGG
HOVEDTILLITSVALGTE I ULIKE
DRIFTSENHETER
-
NAV Pensjon
-
NAV Kontaktsenter
-
NAV Forvaltning
-
NAV Klageinstans
-
NAV Kontroll
-
NAV Hjelpemidler og
tilrettelegging
-
NAV Internasjonalt
-
NAV Direktoratet
-
NAV Innkreving
-
NAV Økonomi pensjon
-
NAV Økonomi stønad
-
NAV Økonomiteneste
-
HELFO
NAV-FYLKE OG UNDERLIGGENDE
ENHETER:
-
NAV Fylke
-
NAV- Kontor
-
NAV Arbeidsrådgiving
-
NAV Arbeidslivssenter
-
NAV EURES
-
NAV Intro
3) Vedtektsendring krever 2/3 flertall.
§ 17 Oppløsning
Forbundets oppløsning kan bare vedtas av
landsmøtet med minst 2/3 stemmeflertall.
Forslag om dette må være vedtatt ved
uravstemning blant forbundets medlemmer
før landsmøtet holdes. Ved oppløsning av
forbundet treffer landsmøtet vedtak om
hvordan forbundets midler skal anvendes.
§18 Ikrafttreden
Disse vedtektene er vedtatt av landsforbundets konstituerende landsmøte 22. januar
1950 med senere endringer av:
20. mai 1965, 3.oktober 1969, 8. mai 1973,
12. juni 1975, 2. juni 1977, 13. juni 1979,
18. juni 1981, 9. juni 1983, 5. juni 1985,
9. juni 1987, 20. juni 1990, 9. juni 1993,
9. juni 1999, 11. juni 2002, ekstraordinært
landsmøte 16. desember 2003, ordinært
landsmøte 8. juni 2005, 30. oktober 2008,
25. oktober 2011, landsstyremøte 19. mars
2013; språkvasket og tilpasset NAVs organisering, landsmøte 30. oktober 2014.
…………………………………….
Regnskap skal revideres av revisor.
Definisjon av politisk: Den aktivitet som går ut på å styre eller lede en virksomhet innen et sosialt system som innebærer at mål blir satt, prioriteringer ordnet, verdier fordelt og virkemidler valgt og anvendt.
8
Rettferdig målstyring motiverer
Ansatte opplever mest motivasjon og tillit når de opplever at hensikten med målstyringen
er å motivere – og ikke sanksjonere dem. Tekst: Margarethe Standberg
beidsintensiveringen i det norske arbeidslivet, og barometeret viser at individuelt
målstyrte ansatte opplever at de må jobbe
i et høyt tempo.
– Resultatkrav- og målinger er styringsformer vi stadig må forholde oss til. De er
drevet fram av nye ledelsesstrategier og
ny teknologi. Det er rettet bekymring for
hva slike styringsmekanismer gjør med
de ansatte, sier Vilde Hoff Bernstrøm fra
Arbeidsforskningsinstituttet (AFI).
Ledelse, måling og kontroll er spesialtema i YS Arbeidslivsbarometer for 2014,
og Vilde Hoff Bernstrøm presenterte resultatene under årets YS-konferanse.
Innsats måles i resultater
mer en tid
Barometeret viser at klokketid, dvs. antall timer, har mistet noe av sin betydning
som mål på arbeidsinnsats, til fordel for
måling av resultatet av arbeidet. Målstyring handler om å sette klare mål for organisasjonen, slik at ansatte og ledere til
enhver tid vet hva de skal jobbe mot. Målstyring er en prosess av (1) fastsettelse av
målbare resultatmål og (2) kontroll og tilbakemelding på hvorvidt målene nås.
Målstyring er knyttet til kravene de ansatte opplever på jobb, og barometeret
viser en klar sammenheng mellom grad
av målstyring og arbeidstid. Ansatte som
opplever høy grad av målstyring, jobber
lengre arbeidsdager og opplever større
belastning når de er på jobb. Funnene gir
støtte for at målstyring er med på å øke ar-
Tillit og indre motivasjon
Barometeret viser at de ansattes opplevelse av tillit og indre motivasjon avhenger
av hvordan målstyringen gjennomføres
og hva de oppfatter som hensikten. De ansatte kjenner mest motivasjon og tillit når
de erfarer at hensikten med målstyringen er å motivere – og ikke sanksjonere
dem. Forholdet mellom målstyring og de
ansattes opplevelse av tillit avhenger av
om de oppfatter målene og målstyringsprosessen som rettferdig. Da kan målstyring være inspirerende.
– Måling kan være motiverende for
mange. Da må målingen oppleves som
rettferdig. Det må være god medvirkning
og høy forståelse for målene som er satt,
sier YS-leder Jorunn Berland.
Fraværende tillitsvalgte
Barometeret viser at det er stor spredning
i hvilken grad arbeidstakere synes de har
innflytelse over målene som er satt, og
at dette jevnt over er en prosess de tillitsvalgte i liten grad tar del i. 66% av de
ansatte i undersøkelsen opplyser at tillitsvalgte i liten grad har innflytelse over målene som er satt for deres arbeid.
– Fordi målstyring er så tett knyttet opp
mot oppgavestyring, så ser vi at arbeidsgiver kan øke arbeidsmengden som blir
tildelt de ansatte på en måte som ikke blir
forhandlet gjennom tillitsvalgte, sier Vilde Hoff Bernstrøm.
Kontroll
Konsekvensene av målstyring er ifølge
Vilde Hoff Bernstrøm knyttet til opplevelsen av kontroll. På den ene siden har
det har vært argumentert for at målstyring
er del av et ledelseskifte hvor ledelsen gir
de ansatte selvbestemmelse innenfor rammen av klare, konkrete resultatmål. Andre
forskere har argumentert for at for rigide
og spesifikke mål tar kontrollen vekk fra
de ansatte, fordi de ikke lenger kan prioritere det de mener er viktigst på arbeidsplassen.
– For å oppnå mest mulig positive effekter av målstyring og minst mulig negative effekter, er det viktig å fokusere på
en rettferdig prosess, en stor grad av medvirkning og forståelige mål og målinger
som gjør at de ansatte ser sammenhengen
mellom egen innsats og de resultatene
som oppnås, sier Vilde Hoff Bernstrøm.
– Få med organisasjonene
Ifølge leder i YS Stat, Pål Arnesen, er det
viktig å få målene forankret fra toppen og
ned og få med organisasjonene.
– Vi har et tillitsvalgtsapparat, og det
kan brukes til å forankre dette bedre. De
tillitsvalgte sitter på en mengde kompetanse. Utfordringen er ikke om vi skal ha
mål- og resultatstyring, men hvordan, og
her kan involvering av tillitsvalgte være
en brikke. Vi som fagforening skal være
flinke til å la ledere være ledere, men vi
skal være med og påvirke og være i en
god dialog, sier han.
• Arbeidsforskningsinstituttet
(AFI) har utarbeidet barometeret på oppdrag fra YS og
kombinerer data fra en fersk
spørreundersøkelse sendt til
et representativt utvalg norske
arbeidstakere med nasjonal og
internasjonal statistikk.
• Arbeidslivsbarometeret gjennomføres for sjette gang i år.
• Utvalget i årets undersøkelse
er på 3015 arbeidstakere.
• Last ned barometeret på
ys.no
19
Med HR inn i framtiden
En styrket HR-funksjon i linjen er en viktig forutsetning for at etaten skal nå sine forventede resultater.
Av: Hans I. Dahl i NAV
På AVYOs landsmøte i slutten av oktober holdt jeg et innlegg
om en styrket HR-funksjon.
Utgangspunktet er at omfattende erfaringer og dokumentasjoner som på ulike måter er fremskaffet om hvordan HR-området
ivaretas i etaten, forholdsvis entydig peker på de samme forbedringsbehovene. I denne sammenhengen brukes begrepet HR
om mange forhold av betydning for hvordan den menneskelige
ressurs i etaten kan utvikles og benyttes for å bidra til en god
måloppnåelse for etaten – selvsagt innenfor de rammevilkår
som til en hver tid gjelder.
Det er særskilt disse utfordringene det må jobbes bedre med:
• styrket fokus på medarbeideroppfølging og –utvikling i sammenheng med økt måloppnåelse
• økt systematisk bruk av individuelle kompetanseplaner/-utviklingstiltak, og kollektiv anvendelse av enhetens
samlede kompetanse for best mulig oppgaveløsning i enheten,
evtuelt på tvers av enheter
• bedre sammenheng mellom arbeidsorganisering/oppgavefordeling i enheten og medarbeidernes individuelle kapasitet og
potensiale
• effektiv forebygging av unødvendige konflikter, eller unødvendig lange konfliktforløp, som gir tilhørende ineffektiv
ressursbruk
• god medbestemmelsesfunksjon i alle enheter/nivåer, slik at
den blir en tydelig drivkraft i etatens endrings- og utviklingsarbeid
Organisasjonene må på sin side sørge for at alle tillitsvalgte forstår innholdet og ansvaret lagt til deres rolle gjennom Hovedavtalen § 1, jf. også etatens felleserklæring om medbestemmelse.
Etaten er avhengig av å ha et godt nivå på disse områdene, skal
den løpende kunne løse sitt samfunnsoppdrag. Dette forsterkes
av at etaten står i et omfattende utviklingsløp med bl.a. kommende store endringer i oppgaver og jobbkrav på medarbeidernivå.
Mestring og motivasjon
Ansatte må kunne møte denne utviklingen med god mestring og
motivasjon. Hvis ikke, risikerer etaten økte leveranseproblemer,
svekket resultatoppnåelse, vedvarende høyt konfliktnivå med
tilhørende omfattende ressurslekkasje, medarbeiderslitasje og
en betydelig treghet i hele endringsarbeidet - i sum en uakseptabel belastning på etatens måloppnåelse og omdømme.
Forbedringsområdene er gjennomgående omfattende og sammensatte, og det vil ta tid å få alle etatens ledd gode nok. Et
partsforankret utviklingsarbeid, initiert på sentralt nivå i etaten
og med overskriften «Med HR inn i fremtiden», sikter mot å
komme opp med forslag til positive forbedringstiltak på ett
20
eller flere av områdene, som samtidig kan gi en akselererende
«smitteeffekt» over på flere andre områder – enten parallelt eller
suksessivt.
Dette utviklingsarbeidet må ses i nødvendig sammenheng med
relevante tiltak som allerede er i – eller på gang, f.eks. styrket
veiledningsmetodikk og oppfølgingsrutiner, økt markedskunnskap og –orientering, implementering av lederplattformen,
styrket nærværsarbeid i etaten, målrettet kompetansestyring og
tilhørende –planlegging, mv. I tillegg vil arbeidet måtte sees i
sammenheng med andre innsatser som måtte besluttes i bakkant
av den foretatte OHI-undersøkelsen.
Uansett er det slik at HR i linjen i første rekke må ivaretas på
den enkelte arbeidsplass. Skal HR-funksjonen i linjen styrkes, må det i hovedsak innrettes lokale prosesser mot å skape
de nødvendige endringer. For at dette skal være mulig, må det
enkelte tiltaksområde ikke bare være høyst relevant i forhold
til enhetens behov, men også oversiktlig og gjennomførbart. En
kløktig oppstykking av endringsarbeidet er derfor en avgjørende
tilnærmingsmåte.
Å spise kameler i passende småbiter, er ingen nyoppdaget metode for håndtering av store oppgaver. Utfordringen er å finne
de bitene først som både kan fordøyes og gi mersmak på flere.
Ett viktig område kan rubriseres under overskriften medarbeiderutvikling og –oppfølging. Dette er et omfattende forbedringsområde, og kanskje bør det som oppstart innsnevres ytterligere i mange enheter.
God medarbeiderutvikling og – oppfølging henger selvsagt direkte sammen med de oppgaver/jobb-krav som er tillagt den
enkelte medarbeider. Dette styres på sin side av valgt arbeidsorganisering og – innenfor denne – oppgavefordelingen medarbeiderne i mellom.
Oppgavefordelingen styrer hvordan samlet kompetanse i en
enhet blir utnyttet. Fordelingen skal sikre samsvar mellom individuelt jobbkrav og den kompetanse og kapasitet som medarbeideren kan møte dette kravet med. Med ubalanse her, oppstår
det nesten garantert mestringsproblemer som igjen fører til ressurslekkasje, og ofte også til konflikter med ytterligere ressurslekkasje. Dette er et fenomen som er tydelig til stede mange
steder i etaten.
Det er åpenbart at etaten av disse grunner har et betydelig forbruk av aktiviteter som ikke gir effekt overfor hverken bruker
eller samfunn. Sannsynligvis utgjør dette et større gevinstpotensiale som kunne brukes til både å styrke kvaliteten på etatens
saksbehandling og frigjøre store ressurser til styrket aktivitetsnivå og måloppnåelse mer generelt i etaten.
En godt innrettet oppgavefordeling i alle enheter vil derfor ha
stor forbedringskraft i seg selv, utgjøre et forholdsvis begrenset aktivitetsområde, samtidig som det lett kan «avsløre» behov
for evt. forbedringstiltak på tilgrensende områder, som f.eks.
kompetanseutvikling, konfliktforebygging, økt jobb- og forvaltningsforståelse, styrket medarbeiderskap osv.
Samspill mellom ledere, medarbeidere og tillitsvalgte
En god oppgavefordeling har alltid basis i samspillet mellom
leder og medarbeidere, men også tillitsvalgte – og i noen grad
verneombud – er aktører med langt fra uviktige roller i denne
sammenheng. Det er derfor påkrevd at disse rollene blir utøvd
med riktig innhold.
Oppgavefordelingen skal være både utviklende og inspirere til
økt mestring. Den må ta hensyn til de individuelle forskjeller
som alltid forekommer medarbeiderne i mellom når det gjelder
kompetanse, utviklingspotensiale, kapasitet og leveransekraft.
Det er viktig å være klar over at dette er forskjeller som innenfor
en krets av medarbeidere stadig vil variere med jobbinnhold,
kompetansesammensetting, motivasjon osv.
Forskjellene kan til en viss grad «nivelleres» gjennom individuelle tiltak, og kanskje mest gjennom kollektiv organisering
av kompetansebruk inn i oppgaveløsningen, eksempelsvis
gjennom sammensetting av team og liknende. Ved slik bruk av
samlet kompetanse, oppnås nesten alltid et bedre leveranseresultat for enheten, enn summen av det de ansatte alternativt kan
prestere kun på egen hånd.
En god oppgavefordeling vil derfor aldri være statisk, både fordi oppgavene og medarbeidere endrer seg, og fordi den løpende skal stimulere til kompetansevekst og økt prestasjonsevne
hos de ansatte. Dette krever at det finnes lokal læringskultur,
utviklingstenkende og HR-orienterte ledere, et aktivt medarbeiderskap, samt et godt samspill med og mellom tillitsvalgte og
verneapparatet.
Arbeidsplasser med god HR-ledelse preges av at endringer
i oppgaver, omgivelser, individuelle forhold m.v. fanges opp
raskt – helst i forkant – og blir møtt med effektive tiltak som gir
nødvendig mestringsutvikling og videre motivasjon og
jobbglede.
Åpenhet medarbeidere imellom om individuelle jobbkrav og
leveranseevne er èn forutsetning i praksis for at ovennevnte mekanismer kan fungere. Det løpende samspillet mellom alle aktørene på arbeidsplassen er en annen forutsetning.
Det finnes ingen enkle tiltak eller kortvarige prosesser som kan
skape denne type miljø. Arbeidet med å etablere det, må hele
tiden ha fokus på HR-funksjonens innhold og betydning for enhetens leveranseevne, og hvordan funksjonen som sådan kan
styrkes og foredles. I denne sammenheng må behovet for et
enhetseksternt støtteapparat – som alltid vil være der – kunne
dekkes opp gjennom et tilgjengelig og tilstrekkelig kompetent
apparat.
Lokale løsninger
De beste prosessene og løsningene skapes alltid lokalt, og mellom dem som både skal eie og gjennomføre utviklingstiltakene.
Dette forhindrer ikke at det er gunstig å skjele til andre enheter som opplever å ha lykkes godt i sine prosesser. Lokal nettverksbygging og felles bruk av regionalisert spisskompetanse
på enkelte felt, f.eks. i tilknytning til konfliktforebygging og
–håndtering, kan være et annet egnet virkemiddel for å styrke
prosesser i lokalmiljøer som ellers ikke kan ha tilgang på denne
type kompetanse.
Det haster etter min mening sterkt med å styrke HR-funksjonen
i linjen!
Det haster tilsvarende med å få organisasjonene inn i et konstruktivt og kunnskapsbasert samspill på alle plan i etaten – jf.
HA § 1.
Jeg tror ikke det er noen tid å miste lenger, skal etaten kunne
takle sin forventede fremtid!
21
Framtidens NAV
I boka «Folketrygdens framtid- Hvor går NAV? » vil forfatterne ta livet
av NAV-myter og redde folketrygden fra skjebnetimen.
Kritiske debattinnlegg og nyhetsoppslag
mener NAV ikke oppfyller de forventningene som langtidssyke, politikere og
forskere har til etaten. I boka «Folketrygdens framtid- Hvor går NAV? » løfter ti forfattere fram forskjellige stemmer
i NAV- debatten. En debatt som handler
om 1/3 av landets statsbudsjett.
– Folketrygden og NAV er i stadig utvikling og endring. De fleste i befolkningen
har synspunkter på dette, og NAV angår
alle mennesker i Norge. Nesten halvparten av alle innbyggere i landet vårt får
penger fra NAV. At flere stemmer kommer fram i debatten om NAVs framtid, er
viktig, sier Gunnar Tellnes.
Overdrivelser om trygdeeksport
Sammen med Bjørgulf Claussen er han
redaktør for boka «Folketrygdens framtid- Hvor går NAV? som kommer ut på
Cappelen Damms forlag i desember. De
er begge leger og professorer og har i likhet med sine medforfattere i en årrekke
studert ulike sider ved folketrygden.
– En del myter blir tilbakevist, for eksempel at trygdeeksport er den nye trusselen mot velferdsstaten. Dette utgjør
omkring to prosent av trygdeutgiftene,
og disse utgiftene ville stort sett blitt de
«Vi kan ikke fortsette å ha et
så høyt antall personer som
lever i uvisse. Hvis myndighetene velger å løse dette
problemet ved å redusere
antallet uførepensjonister, vil
ikke folketrygden kunne gi
den tryggheten og tilliten som
vi er vant med».
BJØRGULF KLAUSSEN
22
samme om mottakerne ble boende i Norge. Politikere og medier har bygget opp
et negativt syn på folketrygden, mener
Claussen.
– Ja, forskning viser at de land som
hjelper de svake i samfunnet, er mest produktive og har flest folk i arbeid. Det er
en myte at hvis du syr såkalte puter under armene på folk, så svekker du landet. Forskningen viser det motsatte, sier
Gunnar Tellnes.
Utrydningstruet velferdsmodell
Temaene i boka omfatter både jus, økonomi, medisin, forvaltning, rehabilitering
og folkehelse. Forfatterne er i tillegg til
Claussen og Tellnes, Alf Erling Risa,
Bjørn-Einar Halvorsen, Asbjørn Kjønstad, Aksel Hatland, Ebba Wergeland,
Søren Brage, Tore N. Braathen og Steinar
Westin.
– Steinar Westin skriver blant annet at
en sterk og politisk bevisst fagbevegelse
er en forutsetning for velferdsstaten. Hva
betyr det at fagbevegelsen er under press
for folketrygdens framtid?
– Fagbevegelsen har vært den sterkeste støttespilleren for velferdsstaten siden
1930-tallet. Den har gått inn for fellesordninger overfor utrygghet, sykdom og arbeidsledighet. Fagbevegelsen opprettet de
første sykekassene for sine medlemmer.
Når fagbevegelsen blir svakere, så vil andre krefter redusere de sosiale utgiftene.
Men regjeringen trakk i slutten av oktober
sitt forslag å doble inntektsgrensen for å
få sykelønn etter reaksjoner fra partene i
arbeidslivet, sier Claussen.
– Kommer det noen store overraskelser
i denne boka?
– Professor i sosialmedisin Steinar
Westins bidrag «Er velferdsstaten en av
verdens utrydningstruede arter?» var en
overraskelse for meg. Det samme var
Ebba Wergelands innlegg om at arbeidslinja har brakt oss den gamle skammen fra
fattigkassa tilbake, sier Claussen.
«NAV angår alle mennesker
i Norge. Nesten halvparten
av alle innbyggere i landet
vårt får penger fra NAV. At
flere stemmer kommer fram i
debatten om NAVs framtid, er
viktig».
GUNNAR TELLNES
Gunnar Tellnes trekker fram Aksel Hatlands kapittel «Den nye migrasjonen og
utfordringene for folketrygden».
– Han viser som nevnt at det er under
2% av trygdebudsjettet som eksporteres
ut av landet. Det er bra folkeopplysning,
sier han.
Helsefremmende tilbud
Gunnar Tellnes er initiativtaker til
NaKuHel (Nasjonalt senter for natur kultur og helse) i Asker og Norsk forening
for folkehelse, og han står selv for bokas
siste kapittel.
– Dette er et annerledes kapittel som
legger inn en ytterligere dimensjon. Det
vil kanskje ta tid, men NAV må tenke mer
på det helsefremmende, det som styrker
et menneske. Det går an å tenke at det
å delta i aktiviteter som gjør mennesker
sterkere og friskere, kan øke arbeidsevnen blant sykemeldte og brukere i NAV.
Stortinget bør justere lovverket og innføre økonomiske insentiver ved deltakelse
i helsefremmende aktiviteter for langtidssykmeldte, sier han.
– Hva vil dere at leserne skal sitte igjen
med etter å ha lest boka?
– Det er viktig at folk støtter opp om
NAV og folketrygden selv om det finnes
utfordringer. Den ivaretar innbyggernes
ve og vel. Omorganiseringen i NAV var
den største forvaltningsendringen siden
1814 i Norge. NAV har påtatt seg et stort
økonomisk ansvar og omsorgsoppgaver
som før lå til familien og naboskap. Å
påta seg dette, er en risikosport. Det er
paradoksalt nok ofte de gode hjelperne vi
klager på, sier Tellnes.
– Har holdningene til NAV og folketrygden endret seg?
– Forventingene har blitt større, og klagene har nok økt. NAV har påtatt seg langt
flere oppgaver, og politikerne har pålagt
dem flere, sier Claussen som mener det er
mulig at folketrygdens skjebnetime kommer neste år.
– Det hoper seg opp mange mennesker
på arbeidsavklaringspenger. Alt for få av
dem har fått beskjed om de får uførepensjon, og få av dem er kommet i jobb. Slik
kan det ikke fortsette. Det er ikke bra et så
høyt antall personer lever i uvisse. Hvis
myndighetene velger å løse dette problemet ved å redusere antallet uførepensjonister, vil ikke folketrygden kunne gi den
tryggheten og tilliten som vi er vant med.
Forhåpentligvis greier de politiske kreftene som vil beholde folketrygden som den
er, å organisere seg bedre enn i dag, mener Bjørgulf Claussen.
Medlemsnytt på
Instagram
AVYO Rogaland engasjerer seg
på sosiale medier. Tekst: Anette Helliesen
Vi er alltid på jakt etter nye måter vi kan nå og engasjere våre medlemmer. Med en teknologisk oppegående medlemsmasse fant vi ut
at Instagram var plassen å starte. Dette er et positivt vinklet media,
der tonen generelt er god.
Vi gikk noen runder på om vi skulle ha en lukket konto, eller åpen.
Med tanke på at medlemskap i fagforening er taushetsbelagt informasjon, vurderte vi opprinnelig å gå for lukket konto. Men da det ble vanskelig å finne oss med dette, gikk vi for en åpen konto. Vi tar da noen
forhåndsregler, som at vi er påpasselige med hvem vi legger ut bilde av
og passer på at disse gir samtykke. Vi vil heller ikke gå aktivt inn for å
legge til folk. Vi vil kun legge til de som først legger til oss.
Kommende konkurranser
Nå får vi endelig muligheten til å vise frem styret, i all vår prakt, til
medlemmene. Mange kjenner kanskje bare navnene våre, men er
usikre på hvem vi faktisk er og hvordan vi ser ut. Vi får også anledning
til å dele mer av det arbeidet vi gjør, ved å blant annet vise frem de forskjellige NAV-kontorene vi er innom og andre bilder fra arrangementer
vi deltar på.
Vi ser også for oss at vi på sikt kan sette i gang konkurranser for
medlemmene, for å skape ytterligere engasjement. Samtidig blir det en
ekstra kanal, der vi er tilgjengelige.
Følg oss gjerne!
23
Den nasjonale IA-konferansen
Det ordinære arbeidslivet må inkludere flere
- Utfordringen i dag er at mange av de vi skal inkludere, aldri har vært i arbeidslivet.
Det er ikke uvanlig i NAV-sammenheng at mennesker på 25-30 år aldri har hatt en jobb,
sa tjenestedirektør Bjørn Gudbjørgsrud under årets nasjonale IA-konferanse.
Tekst: Margarethe Standberg
Ifølge tjenestedirektøren i NAV har det
har skjedd et skifte i hvordan vi tenker om
arbeidsmarkedstiltak og kvalifisering.
– Tidligere snakket vi om attføring. Utfordringen i dag er at mange av de vi skal
inkludere aldri har hatt jobb. Da skal det
ganske mye til å kvalifisere for arbeidslivet, og mange av de som står utenfor,
har helseutfordringer. Bak disse helseutfordringene skjuler det seg kompetanseutfordringer, sier han, og i tillegg er det
gjennomgående at mange ikke har fullført
videregående utdanning og ikke har en
kompetanse arbeidslivet etterspør.
–Det skal for eksempel mer en tre måneders praksis til for å kvalifisere for arbeidslivet. Konkurransen om ufaglærte
jobber er stor. Enten må du satse på lengre kvalifiserte løp gjennom utdanning eller tiltak i det ordinære arbeidslivet hvor
arbeidsgiver forplikter seg, sier han.
– Ambisjonen er å bruke mer av de tiltakene som fungerer. Det er fornuftig å lete
etter alternative veier til fullført videregå24
ende opplæring, men at du har noe som
kvalifiserer for arbeidslivet er helt avgjørende. Vi sender for mange inn i kortsiktige NAV-tiltak. De trenger løp som kvalifiserer dem for arbeidslivet, og jeg synes vi
skal satse mer og tidligere enn vi gjør, sier
Bjørn Gudbjørgsrud.
Klare tiltak fra regjeringen
Dette er den femte nasjonale IA-konferansen i rekken, og den første i den nye
avtaleperioden. Den nye IA-avtalen har
fortsatt ambisjon om å få ned sykefraværet, men arbeidsog sosialminister Robert
Eriksson vektlegger en mer spisset vei.
– Vi skal ikke gi opp dette, men vi må
jobbe mer målrettet. Hvordan vi skal lykkes med å inkludere flere som står utenfor arbeidslivet med nedsatt arbeidsevne,
vil regjeringen legge fram en proposisjon
om før jul, sier han, og Eriksson forteller
at regjeringen vil legge fram klare tiltak
for bedre oppfølging og bedre samarbeid
med ordinære bedrifter.
– Vi må være flink til å bruke det ordinære bedriftslivet i mye større grad. Folk
skal ut i det virkelige arbeidsliv, og da må
vi ta i bruk virkelige arbeidsplasser. Vi må
ha virkemidler for å hjelpe til og sikre at
de får god oppfølging, råd og veiledning
og tilrettelegging, sa han.
Arbeidsministeren vektla de utfordringene vi kan få framover.
– Hvis vi tenker oss 10 år fram i tid,
så kan vi risikere å ha 200.000 mennesker
uten fagutdanning i Norge. Mange av jobbene for de som ikke har fagutdanning,
vil være automatisert bort, og det vil være
vanskelig for dem å komme inn og ha en
arbeidsplass å gå til. IA- arbeidet handler
om å legge til rette for at alle de som vil
og kan delta i arbeidslivet, får mulighet
til å delta med sine evner og anlegg på en
god måte. Det handler om at de som allerede er i arbeidslivet, står lenger i det
og får delta mest mulig. Det handler om å
kvalifisere de som står utenfor til å komme inn og delta helt eller delvis, sa han.
Den nasjonale IA-konferansen
- Hvem er du på ditt beste?
- Vi må bak IA-avtalen og se hva menneskene som den handler om
trenger, mener Lisa Vivoll Straume kjent fra «Oppdrag Lykke».
Tekst: Margarethe Standberg
– Skal vi snakke om folkehelse, frisknærvær eller de begrepene som ligger i et
inkluderende arbeidsliv, så skal det mer
til enn en tilfredshetsfølelse for å fungere godt. Den viktigste kilden til til aktive,
positive følelser som driver oss framover,
finner vi i situasjoner hvor vi kan leve i
tråd med verdiene våre og bruke våre
styrker, sier hun.
Verdier er grunnleggende preferanser
vi har, for eksempel rettferdighet, kvalitet
og effektivitet, og de styrer hvordan vi reagerer og hvilke valg vi tar. Ved å bli kjent
med egne og andres verdier, utvikles en
toleranse for forskjellighet, og i følge Lisa
Vivoll Straume ligger potensialet her for
å kunne utfylle hverandre og jobbe komplementært.
Lisa Vivoll Straume har doktorgrad i
positiv psykologi og har utviklet et veiledningsprogram for lederutvikling som bygger på teknikker innenfor mental trening.
Hun er også kjent fra «Oppdrag Lykke»
som ble sendt på NRK. På IA-konferansen var hennes fokus menneskers styrker
og ressurser.
Hun mener to dimensjoner av lykke er
viktig i den utøvende delen av inkluderende arbeidsliv: Tilfredshetslykke og engasjementslykke.
Tilfredshetslykke er knyttet til velvære og de gode følelsene som oppstår når
du har nådd målene dine, mens engasjementslykke handler om å være i prosessen, om å utfordres og å realisere talenter.
– Engasjementlykke er en strevsom
form for lykke, men det er her vi kan hente ut vårt potensial. Dette handler ikke
så mye om å lene seg tilbake og slappe
av, men om å gjøre en innsats. En myte
innenfor organisasjonspsykologi er at
tilfredse ansatte er de produktive ansatte. Det finnes ikke støtte i forskningen
for dette. Det er ikke dumt å iverksette
tiltak som gir tilfredse ansatte. Tiltakene
er helsefremmende, men skal du ha medarbeidere som er med på å dra lasset når
det butter, så er ikke dette følelsen du skal
skape. Her handler det derimot om engasjement, nysgjerrighet, fascinasjon, lyst
og utfordring.
Lykke i IA-arbeidet
IA-avtalens overordnede mål er å forebygge og redusere sykefravær, styrke
jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet,
samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.
– Målene og avtalen har en god intensjon, men vi må passe oss for at dette ikke
bare blir en avtale for avtalens skyld. Vi
må bak IA-avtalen og se hva menneskene
som den handler om trenger. Et kjennetegn på framgang i verden er at vi setter
mål og når målene. Vi blir målt på produksjon, men verdiskapingen BNP måler
alt bortsett fra det som gjør livet verdt
å leve. Noen blir grenseløst motivert av
penger, men gir du oss mennesker mulighet til å bidra til at andre får det bra, da
skjer det noe med oss, sier hun.
– Skal vi klare å gjøre noe med statistikken, så må vi bak den, se forbi avvikene
og gjennomsnittet. Vi må se på individet
og hva vi kan gjøre, sier Vivoll Straume.
Lisa Vivoll Straume er spesielt opptatt
av hva som skjer når det oppstår kontakt
mellom mennesker og hva som gjør at
noen mennesker vil investere all sin energi i en oppgave.
– Jeg tror mye av grunnlaget innenfor
den praktiske inkluderingen i arbeidslivet
ligger her. Vi mennesker har vært opptatt
av hvem vi er på vårt beste fra tidenes
morgen, men det nye er den enorme interessen for det. Det er akseptert å snakke
om følelser, aksept for å anerkjenne sitt
behov for å bli sett og hørt og gitt mulighet til å mestre og å utvikle seg.
– Du kan ikke forske på de som dropper
ut, for å finne ut hva som kjennetegner de
som presterer på topp. Du kan ikke forske
på langtidssyke ansatte og tro at du forstår
de langtidsfriske. Det holder ikke bare å
Lisa Vivoll Straume. Foto: Arbeids- og sosialdepartementet.
ta bort risikofaktorene som kan føre oss i
en dårlig retning. Vi må også tilføre noe,
og positiv psykologi representerer dette
skiftet i fokus. Det handler om å ikke bare
være opptatt av sårbarhet og sykdom, men
å lete etter styrker og ressurser. Hvem er
du på ditt beste?
25
Tildeling av stipend høsten 2014
AVYO har mottatt 44 søknader. Tildeling er på kr. 100.000, Johanna Martha Johannsdottir,
NAV Hå
Julie K.L Fjordholm,
Nav kontaktsenter Nordland
Gry Mikalsen
Nav Forvaltning Vest -Agder
Tonje S. Køber
NAV Kristiansand
Tine Rønne, NAV Midtbyen
Ann Norunn Moen,
NAV Midtre Gauldal
Anneli K. Haug, NAV Midtbyen
Gro E.M.Epland,
NAV Forvaltning Rogaland
Hege T.Grønneberg, NAV Tinn
Gry Mette Daae, NAV kontroll
Mona Westvik,
NAV Kristiansand
Monica Liberg,
NAV Hamar
Elisabeth Fidje Eri,
Nav Farsund
Inger-Lill Moneel,
NAV Arendal
Laila Ottesen, NAV Værnes
Lene M. Rasmussen,
NAV forvaltning Nordland
Ingunn Hansen,
NAV kontaktsenter Buskerud
Mailen Solberg, NAV Bodø
Lars Tore Grudal,
NAV Forvaltning Oslo
Maren Helgerud,
NAV Forvaltning Buskerud
Nina H. Galaaen,
NAV AA-registret
Anja Hamre,
NAV Klæbu
Nina S. Gustavsen,
Helfo servicesenter Tønsberg
Kristin E. Dahlgren,
NAV Forvaltning Rogaland
Stina Myrvold, NAV Gjøvik
Margunn Midtbø,
HMS Nord-Trøndelag
Veronika Hansten, NAV Bodø
Berit A. Elvertrø,
NAV Værnes Nord
Cathrine M. Rygh,
NAV Arendal
Linn Christensen,
NAV Ålesund
Sveinung Nag,
HMS Oslo/Akershus
Elin Tevik,
NAV Melhus
Birgitte Danielsen Brevik,
NAV Melhus
Nina Havn,
Helfo servicesenter
Ole O. Svalesen,
NAV Lerkendal
Line K. Dahl,
NAV Drammen
Trond Egil Normann,
NAV Forvaltning Telemark
Rune Sundbø,
NAV Arendal
Anja Halsør,
NAV forvaltning Oppland
26
Svetlana Meteleva, NAV Hamar
AVYO ønsker alle
en god jul
og et godt nytt år
27
PROFILARTIKLER FRA AVYO
Foto: Hanne Lislerud/Margarethe Standberg
Spiralhefte A5 20,AVYO-penn 5,Camelbakflaske 75,Parkeringslappholder 3,Lighter 5,Brodder 50,Bag 75,-
28
Merkepenn 10,Note-it-bok 10,Koffert-tag 5,Syskrin 10,3i1: Mobilpuss/Touchpenn 10,Reflekssett 10,Koffertbelte 10,Buff 10,-
AVYO tilbyr en rekke medlemsartikler til bruk på
AVYO tilbyr en rekke medlemsartikler til bruk på
jobb, reise og fritid. I tillegg til de avfotograferte
jobb, reise og fritid. I tillegg til de avfotograferte
gjenstandene har AVYO flere artikler til bruk på
gjenstandene har AVYO flere artikler til bruk på
for eksempel medlemsmøter. Ta kontakt for
for eksempel medlemsmøter. Ta kontakt for
mer informasjon. Bestilling gjøres hos Inger H.
mer informasjon. Bestilling gjøres hos Inger H.
Krinnan 913 90 015 eller post@avyo.no
Krinnan 913 90 015 eller post@avyo.no
29
AVYOs sentrale tillitsvalgte
AKERSHUS
Leder Torunn Tjernsli
NAV Vestby
Tlf: 67 25 81 88
Mobil 920 80 597
torunn.tjernsli@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Unni Sorter
NAV Asker
Mobil: 941 85 051/
901 68 843
unni.sorter@nav.no
AUST-AGDER
Leder Tor Mindrebø
Mobil 994 33 585
tor.mindreboe@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Tor Mindrebø
Mobil 994 33 585
tor.mindreboe@nav.no
BUSKERUD
Leder Inger Brennecke
NAV Buskerud
Tlf. 31 02 81 63
Mobil 920 91 260
inger.helene.brennecke@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Arve Smehaugen
NAV arbeidslivssenter Buskerud
Mobil 913 00 731
arve.smehaugen@nav.no
FINNMARK
Leder Tanja Romsdal
NAV Alta
Tlf. 78388720
tanja.romsdal.paulsen@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Tanja Romsdal
NAV Alta
Tlf. 78388720
tanja.romsdal.paulsen@nav.no
HEDMARK OG OPPLAND
Leder Ann-Christin
Kippersund Willumsen
NAV AA-register
Tlf. 62 02 40 40
Mobil 408 65 555
ann-christin.kippersund.willumsen@nav.no
30
Fylkestillitsvalgt Hedmark:
Hege Fjellanger
NAV Ringsaker
Tlf. 6203752
Mobil: 92619356
hege.fjellanger@nav.no
Fylkestillitsvalgt Oppland:
Asle Hovdet
NAV Valdres Vestre Slidre
Tlf. 906 69 475
asle.hovdet@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Anita Holme
Tlf 747 32248
Mobil 926 98 350
Nord-Trøndelag tiltaksenheten
anita.holme@nav.no
OSLO
Leder Målfrid Torstensen
NAV Forvaltning Oslo
Tlf. 21 06 73 02
malfrid.torstensen@nav.no
HORDALAND
Leder Marit Sivertsen
NAV Forvaltning Bergen
Tlf. 53 04 41 56
Mobil 412 70 501
marit.sivertsen@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Gunn Berit Lilleheim
NAV Ullern
Tlf. 924 33 434
gunn-berit.lilleheim@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Ingebjørg Nysæther
NAV Laksevåg
Tlf: 53 04 43 10
ingebjorg.nysether@nav.no
ROGALAND
Leder Christian Bergh-Pedersen
NAV Kontaktsenter Rogaland
Tlf: 23 97 82 55
Mobil: 40040206
christian.bergh-pedersen@nav.no
MØRE OG ROMSDAL
Leder Roar Mortensen
NAV Ålesund
Tlf. 70 32 21 80
Mobil 913 73 015
roar.mortensen@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Janne Rafshol
NAV Eiganes og Tasta
Tlf. 52 04 82 59
Mobil 975 60 993
janne.rafshol@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Sissel Beate Grønvik
NAV Ålesund
Mobil 988 65 341
sissel.beate.gronvik@nav.no
SOGN OG FJORDANE
Odd Arne Tveito
NAV Økonomitjeneste
Mobil 916 20 136
Odd.arne.tveito@nav.no
NORDLAND
Leder Are Marthinsen
NAV Arbeidslivssenter Nordland
Tlf. 75 42 77 01
Mobil 481 60 035
are.marthinsen@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Gerd Langeteig Eide
NAV Hyllestad
Tlf. 57 01 65 13
Mobil 908 43 396
gerd.langeteig.eide@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Anne Lise Eriksen
NAV Narvik
Tlf. 75 42 68 49
Mobil: 908 09 800
anne.lise.eriksen@nav.no
SØR-TRØNDELAG
Leder Rune Horgmo
NAV Midtbyen
Tlf. 452 85 050
rune.horgmo@nav.no
NORD-TRØNDELAG
Leder Laila Ottesen
Nord Stjørdal
Mobil 988 02 350
laila.ottesen@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Anne Skårsmoen
NAV Rennebu
Tlf. 73 43 74 10
anne.skarsmoen@nav.no
TELEMARK
Leder Inger Tinholt
NAV forvaltning Telemark
Tlf. 35 11 41 40 / 477 02 102
inger.tinholt@nav.no
ØSTFOLD
Leder Hege Christensen
NAV Forvaltning Østfold
Mobil 473 14 360
hege.christensen@nav.no
NAV Internasjonalt
Else-Margrethe Nielsen
Tlf. 21 07 38 02
Mobil 480 56 276
Else-Margrethe.Nielsen@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Hanne Halvorsen
NAV Porsgrunn
Tlf. 35 11 48 00
Mobil 464 42 040
hanne.halvorsen@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Hege Christensen
NAV forvaltning Østfold
Tlf. 47 31 43 60
hege.christensen@nav.no
NAV Klageinstans
Vidar Håland
NAV Klageinstans Sør
Tlf. 38 53 08 28
vidar.haland@nav.no
ANDRE SENTRALE TILLITSVALGTE
NAV Kontaktsenter
Julie Njåstad Nynes
NAV Kontaktsenter Hordaland
Tlf. 23 97 85 13
Mobil 908 88 766
julie.n.nynes@nav.no
TROMS
Geir Edvard Johannessen
Nav Forvaltning Troms
Tlf. 678 75 698
Mobil 975 48 776
geir.e.johannessen@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Ole E. Langaune
NAV Lenvik
Mobil 41371659
ole.e.langaune@nav.no
VEST-AGDER
Leder Elin Omdal
NAV Kristiansand
Tlf. 53050594
elin.omdal@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Mona Westvik
NAV Kristiansand
Tlf. 53050569
mona.westvik@nav.no
VESTFOLD
Leder Svein Olav Nilsen
NAV arbeidslivssenter Vestfold
Tlf. 33 51 22 18 / 909 36 527
svein.olav.nilsen@nav.no
Fylkestillitsvalgt:
Erik Syvertsen
NAV Sandefjord
Tlf. 922 82 468
erik.syvertsen@nav.no
NAV Direktoratet
Daniel Engehagen
NAV IKT
Tlf. 21 07 00 00
Mobil 484 00 162
daniel.engehagen@nav.no
NAV Forvaltning
Lajla Sørensen
NAV Forvaltning Sør-Trøndelag
Tlf. 73 43 77 69
Mobil 410 85 738
lajla.sorensen@nav.no
NAV Hjelpemidler og tilrettelegging
Grete A. Munkeby
NAV hjelpemiddelsentral
Nord-Trøndelag
Mobil 412 75 743
grete.a.munkeby@nav.no
NAV Innkreving
Tor Morten Kristensen
NAV Innkrevingsentral
Tlf. 21 05 12 24
Mobil 480 09 565
tor.morten.kristensen@nav.no
NAV Økonomi stønad (NØS)
Eli Granbu
NAV Forvaltning Hedmark
Tlf. 62 02 29 38
Mobil 911 16 370
eli.granbu@nav.no
NAV Kontroll
Bjørn Frode Kvernstuen
NAV Aa-registeret
Tlf. 62 02 40 00
bjorn.frode.kvernstuen@nav.no
NAV Pensjon
Hallgeir Hald
NAV pensjon Steinkjer
Tlf. 74 73 29 21
hallgeir.hald@nav.no
Cecilie Ødegaard
Tlf. 77 28 59 04
cecilie.odegaard@nav.no
NAV Økonomiteneste
Odd Arne Tveito
NAV Økonomitjeneste
Mobil 916 20 136
Odd.arne.tveito@nav.no
HELFO
Anna Lise Kallhovd
HELFO Sola
Tlf. 52 04 75 86
Mobil 47 84 89 02
anna.lise.kallhovd@helfo.no
Henvendelser til AVYO via e-post skal skje til post@avyo med kopi til saksbehandler
SEKRETARIATET
Besøksadresse:
Lakkegt. 3, 0187 Oslo
Postadresse: Postboks
9214
Grønland, 0134 Oslo
E-post: post@avyo.no
www.avyo.no
Leder Anne S. Henriksen, tlf. 913 90 017………………………anne.s.henriksen@avyo.no
1.nestleder Øyvind Hov Randmæl, tlf. 977 84 316 ………………oyvind.randmal@avyo.no
2.nestleder/rådgiver Vanja Thorvaldsen, tlf. 907 45 220… ………vanja.thorvaldsen@avyo.no
Kontorsjef Inger H. Krinnan, tlf. 913 90 015 ……………………inger.h.krinnan@avyo.no
Seniorrådgiver Kristian Lislerud, tlf. 917 62 612 …………………kristian.lislerud@avyo.no
Rådgiver Hilde Gustavsen, tlf. 913 90 016 … …………………hilde.gustavsen@avyo.no
Rådgiver Per Jørgen Halvorsen, tlf. 922 43 908 …………………per.jorgen.halvorsen@avyo.no
Rådgiver Steinar Ekhaugen, tlf. 407 27 391… …………………steinar.ekhaugen@avyo.no
Informasjonsrådgiver Margarethe Standberg, tlf. 95026335...........margarethe.standberg@avyo.no
31
B
Economique
NORGE P.P PORTO BETALT
Avsender:
AVYO-Profilen
Postboks 9214 Grønland
0134 Oslo
Du kan melde deg inn via vår hjemmeside: www.avyo.no
eller ved å sende dette skjema til din lokalavdeling
Innmeldingsblankett
Jeg ønsker å bli medlem av AVYO
Fra: (dato) ... ... . .. .... . .. .... . .. .... . . .... . . . .. .... ... ... ... .... . ..
Navn: .... ... .... ... ... ... .... ... .... ... .... . . .. .... ... ... ... .... . ........
Fødselsnummer (11 siffer): ... . . . . .. . . . . ... . . . . ... . . . .. . .......
Privatadresse: . ... .... ... ... ... .... ... .... ... .. .. .... ... ... ... .... . ......
Postnummer.. ... .... ..... Sted:. .... ... .... .. . .. .... ... ... ... .... . .....
E-postadresse privat:.. . .. .... ... .... ... .... .. ... . . .... . . . ... . . . . ..
E-postadresse arbeid: .. ... .... .. .... ... .... .... ... ... .... .. .... .. .........
Mobiltelefon . . . . . ... . . . . ..Telefon arbeid (direkte). .. . . . . ... . .
Arbeidssted: .. ... .... .. .... ... .... ... .... ... .. .. .... ... ... ... .... .
Stilling:. ... .... .. .... ... .... ... .... .. . . . . . . . . ... . . . .... . . . ... . . . . .
Stillingskode . .. ... ... .... ... ....
Stillingsandel . . .... ... .... ... ....
Lønnstrinn: ... .... ... ...... ... ..
Tjenesteansiennitet: ... .... .. .... .
Verver:. . . . .... . . . ... . . . . ... . . . . ... . . . . ... . . . ... . . . . ... . . . . .. . . . . . .
For å ivareta mine medlemsbetingelser samtykker jeg i at AVYO utleverer nødvendige opplysninger om min fagforeningstilknytning til YS’ samarbeidspartnere.
Sted…………………………………………….Dato ……………………….
Underskrift ……………………………………………………………………

Profilen

Transcription

Similar documents

Protokoll endret organisering i Ytelseslinjen

Les mer

Les mer

Les mer

Paragraf 5-22 Refusjon_helfo

Valkomiteens innstilling til nytt sentralstyre

Refusjon av legemidler gjennom bidragsordningen i

Kunnskapsbasert ledelse

Programheftet

Hvilke trender ser vi i styring og ledelse av kommunesektoren

Forslag til handlingsplan

Åshild Alte ønsket velkommen til landsmøte: «I dag skriver vi

Sentralstyrets årsberetning

September 2013...(pdf fil)

Redaksjonskomiteens innstilling til Sak 8.2 Vedtektsendringer

Protokoll - Utdanningsforbundet Landsmøtet 2015

motto: hans herlighet til pris. ef. 1, 12

Referat fra årsmøte i Dnj Nord

DRÅPEN - fellesforbundet for sjøfolk

KURS I VERDIBASERT LEDELSE

2014-4 CiviNord

Vedlegg lag og fylkeslag - 03.mai-versjon