Regler i arbeidslivet

Regler i arbeidslivet
Lærlingen skal kunne arbeide etter regelverk og avtaler som regulerer arbeidsforhold i slagsfaget, og
gjøre rede for arbeidsgiverens og arbeidstakerens plikter og rettigheter.
Arbeidsmiljø vil si alle forhold og opplevelser som salgsmedarbeideren har på jobben. Det fysiske
arbeidsmiljøet handler om forhold som kan gi fysisk skade. Eksempler på dette er temperatur, støy,
belysning, tunge løft og farlige stoffer. Det psykososiale arbeidsmiljøet dreier seg om ansattes indre
opplevelser, om følelser og om motivasjon. Ordet Psykososial består både av psykiske og sosiale
forhold. Med psykologi tenker vi her på hvordan den enkelte opplever jobben sin, om den er
utviklende, variert, spennende o.l. Sosiale forhold handler om samspill med kolleger og ledelse.
Negative opplevelser i slike relasjoner kan være trakassering, diskriminering og mobbing.
Salgsmedarbeidere tilbringer store deler av dagen på arbeidsplassen. Det er derfor viktig at alle føler
seg trygge, sikre og kjenner til rettigheter ved eventuelle konflikter. Denne trygghetsfølelsen er også
positiv for arbeidsgiverne. Tilfredse, sikre ansatte skaper motivasjon og ønske om å gjøre en god
innsats på jobben. Det fører også til lite fravær, stor ansvarsfølelse og stor arbeidskapasitet.
Klare kjøreregler i arbeidslivet er derfor til beste for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Når
eventuelle uoverensstemmelser og misforståelser oppstår, skal disse løses ved bruk av kjørereglene
som er nedskrevet i lover og avtaler. Det norske arbeidslivet er regulert av mange lover.

Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mm. (Arbeidsmiljøloven)

Lov om ferie (Ferieloven)

Lov om likestilling mellom kjønnene (Likestillingsloven)

Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mm. (Diskrimineringsloven)

Lov om behandling av personopplysninger (Personopplysningsloven)

Lov om folketrygd (Folketrygdloven)

Hovedavtalen LO – NHO
Kunnskap om lover og avtaler som regulerer arbeidsforhold er nyttig for deg som arbeidstaker. Det
bidrar til at du innretter deg etter disse samtidig som du kjenner til dine og arbeidsgiverens plikter
om det skulle oppstå uenighet.
Regler i arbeidslivet – litt teori
Mange av reglene i arbeidslivet er så rotfestet at man tar dem for gitt – «det bare er slik». De fleste
bygger imidlertid på lover bestemt av Stortinget og avtaler som er inngått mellom arbeidstakerens og
arbeidsgiverens organisasjoner. Vi skal se på noen sentrale forhold.
Arbeidsmiljøloven
Formålet med Arbeidsmiljøloven er å sikre en meningsfylt arbeidssituasjon, hindre fysiske og
psykiske skadevirkninger, trygge ansettelsesforhold, likebehandling og bidra til et inkluderende
arbeidsliv. Loven skal gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstaker i samarbeid kan utvikle
arbeidsmiljøet (§1).
Arbeidstakere har medvirkningsplikt (§ 2-3). Det innebærer at de både har rett til å bli hørt og plikt til
å delta. Eksempler på området er HMS-arbeid. Ansatte er forpliktet til å følge HMS- reglene og de har
plikt til å rapportere når noe negative hendelser skjer. Dette gjelder både forhold som kan føre til
fysiske skader og psykososiale forhold som trakassering og diskriminering.
Kapittel 4 setter diverse krav til arbeidsmiljøet. I henhold til § 4-1 skal blant annet arbeidet
organiseres slik at lønnssystem, arbeidstidsordninger og teknologi ikke utsetter arbeidstakeren for
fysiske eller psykiske belastninger.
§4-2 tar for seg tilrettelegging, medvirkning og utvikling. Dette innebærer blant annet at ansatte skal
holdes orientert om systemer som brukes i planlegging og gjennomføring av arbeidet. De har også
krav på nødvendig opplæring i systemene, og de skal medvirke i utformingen. Når arbeidsoppgaver
utformes, skal man sørge for at ansatte gis mulighet til faglig og personlig utvikling. Man skal også ta
hensyn til den enkeltes arbeidsevne, alder og andre forutsetninger. Selvbestemmelse, innflytelse og
faglig ansvar er andre forhold man må innrette seg etter. Ansatte skal – i den grad det er mulig – gis
varierte oppgaver, og kunne se sammenhengen med andre oppgaver i bedriften. De skal gis
nødvendig informasjon og opplæring, slik at de mestrer oppgavene sine. Ved omstillinger som endrer
ansattes arbeidssituasjon er dette svært viktig.
§4-3 og 4-4 setter krav til det psykososiale og fysiske arbeidsmiljøet. For å trygge det psykososiale
arbeidsmiljøet skal arbeidet utformes slik at ansattes integritet og verdighet ivaretas og at de gis
mulighet til kontakt og kommunikasjon med andre. De skal ikke utsettes for trakassering, og de skal
beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger. Det fysiske arbeidsmiljøet handler om
inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være forsvarlig. Herunder kommer forhold som tunge
løft, variasjon i arbeidet og ergonomiske forhold. I tilfeller der ansatte har fått redusert arbeidsevne
pga. sykdom, slitasje o.l., skal arbeidsgiver iverksette tiltak for å gi den ansatte arbeid som passer til
han eller hennes forutsetninger. Ved sykdom og lignende skal arbeidsgiveren også, i samarbeid med
arbeidstakeren, utarbeide program for tilbakeføring i arbeidet (§4-6).
Arbeidsgiveren skal registrere alle skader på arbeidsplassen og føre statistikk over sykefraværet eller
fravær på grunn av syke barn. Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet (§5-1). Ved
alvorlige skader skal det meldes fra til Arbeidstilsynet og politiet (§5-2)
Bedrifter med mer enn 10 ansatte skal velge verneombud (§6-1). Opplever du problemer på jobben,
kan du ta kontakt med verneombudet. Han er hun har som oppgave å ivareta arbeidstakerens
interesser (§6-2). Arbeidsgiven skal sørge for at verneombudet får nødvendig opplæring slik at han
kan utføre arbeidet sitt på en god måte. Opplæringen skal betales av arbeidsgiveren (§6-5).
Bedrifter med 50 arbeidstakere eller mer skal ha arbeidsmiljøutvalg (AMU). Arbeidsgiver og
arbeidstaker skal ha like mange representanter i utvalget (§7-1). Utvalget skal arbeide med å skape et
godt arbeidsmiljø i bedriften og delta i planlegging av miljøarbeidet (§7-2).
Kapittel 10 omhandler arbeidstid. Med arbeidstid menes den tiden arbeidstakeren skal stå til
disposisjon for arbeidsgiveren (§10-1). Dersom arbeidstakeren arbeider til forskjellige tider i døgnet,
skal det utarbeides en arbeidsplan som forteller hvilke uker, dager og tider den enkelte skal arbeide
(§10-3). Arbeidstiden skal i prinsippet ikke overstige ni timer i døgnet og 40 timer i løpet av uken
(§10-4). Overtidsarbeid skal ikke gjennomføres hvis det ikke foreligger et særlig og tidsavgrenset
behov. Overtidsarbeidet må ikke overstige 10 timer i uken 25 timer i fire sammenhengende uker og
200 timer i en periode på 52 uker. For overtidsarbeid skal det betales et tillegg i lønnen på minst 40 %
(§10-6).
Kapittel 11 regulerer arbeidstiden til barn og ungdom. Noen eksempler: barn under 15 år skal i
utgangspunktet ikke utføre arbeid som reguleres av Arbeidsmiljøloven (§11-1) og arbeidstiden til
personer under 18 år skal ikke legges slik at det hindrer skolearbeidet deres (§10-2). Kapittel 12 tar
for seg forskjellige permisjonsordninger. Her en noen eksempler:

Ansatte har rett til fri med lønn ved svangerskapskontroll (§12-1).

Ansatte som er gravide har rett til permisjon i inntil 12 ukerunder svangerskapet (§12-2).

Faren har rett til to ukers omsorgspermisjon for å bistå moren (§12-3).

Etter fødselen har moren rett til permisjon de første seks ukene (§12-4).

Foreldrene har sammen rett til 12 måneders permisjon i forbindelse med fødselen (§12-5).
Når barn under 12 år er syke eller de som har tilsyn med barnet ikke er tilgjengelige, har arbeidstaker
rett til permisjon i inntil 10 dager, eller inntil 15 dager om man har omsorg for mer enn 2 barn. I
tilfeller er barn er kronisk syke og har nedsatt funksjonsevne, utvides retten til 20 dager.
Aldersgrensen utvides også til inntil 18 år (§12-9)
Som arbeidstaker har du rett til utdanningspermisjon på inntil tre år. Det betinger imidlertid at du har
minst tre års arbeidslivserfaring og jobbet de to siste årene hos nåværende arbeidsgiver. Utdanning
utover grunnskole og videregående opplæring skal være yrkesrelatert. Arbeidsgiveren skal i god tid
varsles om dine utdanningsplaner. Dersom det hindrer forsvarlige planlegging av drift og
personaldisponeringer kan arbeidsgiveren nekte deg permisjon (§12-11).
Det er forbudt å diskriminere folk på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon,
seksuell orientering og alder (§13-1). Dette gjelder ved utlysning av stilling, ansettelse, omplassering,
forfremmelse, kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør (§13-2). Det fins unntak, blant
annet når arbeidsgiveren kan argumentere med saklige formål om for eksempel utførelse av et
arbeid eller yrke (§13-3).
Ved ansettelse har arbeidstakeren krav på skriftlig arbeidsavtale som inneholder opplysninger om
vesentlige forhold, vedrørende arbeidet, for eksempel prøvetid, oppsigelsesfrister,
arbeidstidsordning og pensjonsinnbetalinger (§14-5, 14-6). Tidligere oppsagte ansatte har
fortrinnsrett til stillingen såfremt de er kvalifisert til arbeidet. Dette gjelder også midlertidige ansatte
og deltidsansatte, ikke vikarer. Ved brudd på fortrinnsretten kan ansatte kreve erstatning (§§14-2,
14-3, 14-4). Erstatningsbeløpet bestemmes av retten der de tar hensyn til arbeidsgiverens
økonomiske tap og arbeidstakerens situasjon (§15-12). Ved oppsigelser skal begrunnelse for
oppsigelsen og hvem som skal miste jobben drøftes mellom arbeidsgiver og ansattes tillitsvalgte
(§15-1). Ved masseoppsigelser (minst 10 personer mister jobben) skal arbeidsgiveren og tillitsvalgte
drøfte mulig omplassering og omskolering av de oppsagte. Arbeidsgiveren har plikt til å gi all
informasjon om årsakene til oppsigelsene (§15-2).
Den gjensidige oppsigelsesfristen er normalt en måned. For ansatte med fem års sammenhengende
praksis er oppsigelsesfristen to måneder og med 10 år er den tre måneder. Når noen blir oppsagt skal
man også ta hensyn til alder. Personer som er fylt 50 år og har 10 års ansiennitet, har fire måneders
oppsigelsesfrist, er de fylt 55 år øker den til fem måneder og de over 60 år har seks måneders
oppsigelsesfrist. Ansatte kan imidlertid si opp jobben sin med tre måneders oppsigelsesfrist (§15-3).
Oppsigelser skal skje skriftlig, og skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes rekommandert.
Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om blant annet ansattes rett til å kreve forhandlinger,
frister til å reise søksmål (§15-4). Ansatte kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i forhold
ved virksomheten, arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. Driftsinnskrenkning er for eksempel ikke
saklig grunn dersom bedriften kan tilby arbeidstakeren en annen passende jobb. Å sette bort
arbeidsoppgaver til andre bedrifter er heller ingen grunn, dersom det ikke er nødvendig for
bedriftens overlevelsesevne (§15-7). Ansatte kan ikke bli oppsagt pga. sykdom (12 måneder),
svangerskap eller militærtjeneste (§§ 15-8, 15-9, 15-10). Ansatte kan avskjediges med øyeblikkelig
virkning dersom han har utført grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen
(§15-14). Eksempler på dette er grovt tyveri, gjentatte brudd på arbeidstiden og misbruk av alkohol.
Ved fratreden har ansatte rett på attest. Attesten skal inneholde opplysninger om ansattes navn,
fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet (§15-15).
Personopplysningsloven
De fleste bedrifter har sitt eget personalarkiv med opplysninger om den enkelte ansatte.
Opplysningene er ofte lagret elektronisk, noe som er nyttig og effektivt i et moderne samfunn.
Mappene kan i starten på et ansettelsesforhold inneholde opplysninger som ansattes navn, adresse,
telefonnummer, personnummer, lønn, ansiennitet, tilsettingsform og utdanning. Etter hvert som
ansettelsesforholdet varer, kan det informasjonen utvides med forskjellige episoder og aktiviteter
som enkeltansatte deltar i. Det kan være permisjoner, forfremmelse og konflikter av forskjellig slag.
Det innebærer at personalarkivet ofte inneholder sensitiv informasjon. Dette er nyttig informasjon
når lønnsøkning, forfremmelser og oppsigelser skal gjennomføres.
Personalopplysninger er i utgangspunktet opplysninger som mange ønsker å beholde for seg selv.
Det stilles derfor strenge krav når andre skal behandle dem. Personalopplysningene skal kun
behandles når den registrerte har samtykket, eller når behandlingen er nødvendig (§8)
Kravene til behandling av sensitiv informasjon (§9)
Personopplysningsloven har til hensikt å beskytte den enkelte mot at personvernet blir krenket
gjennom feil behandling av personopplysninger. Loven skal bidra til at personopplysninger blir
behandlet i samsvar med grunnleggende personvernhensyn. Viktige punkter her er blant annet
personlig integritet, privatlivets fred og tilstrekkelig kvalitet på personopplysningene (§1) Loven
gjelder for personopplysninger i et elektronisk hjelpemiddel, men også ellers når de inngår eller skal
inngå i et personregister (§3a, b).
Databehandling betyr at databehandleren registrerer opplysninger, sletter opplysninger og overfører
opplysninger til andre (§2.2). Mange av opplysningene er i forandring. Det kommer nye opplysninger,
noen slettes, noen forandres og noen sendes til andre steder for å bli videre behandlet eller brukes til
annet formål. Eksempler på det siste er for eksempel skatteetaten, NAV og fagforeninger.
Personopplysningsloven (§ 13) krever at virksomheter sørger for informasjonssikkerhet slik at
uvedkommende ikke får innsyn i opplysningene (konfidensialitet) og skal sikre at det ikke skjer
utilsiktede endringer i opplysningene (integritet) og at tilstrekkelige og relevante opplysninger er til
stede (tilgjengelighet). § 3.1 presiserer nærmere hvilke områder sikkerheten angår.
Som ansatt har du rett til innsyn. Du har blant annet rett til å vite

Hvem som er behandlingsansvarlige

Formålet med behandlingen

Beskrivelser av hvilke typer personopplysninger som behandles

Hvor opplysningene er hentet fra

Om personopplysningene vil bli utlevert

Eventuelt hvem som er mottaker, hvilke opplysninger som behandles og sikkerhetstiltakene
ved behandlingen så langt innsyn ikke svekker sikkerheten (§18).
Diskrimineringsloven
Formål med loven er at den skal fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre
diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og
livssyn (§1). FNs rasediskrimineringskonvensjon om avskaffelse av alle former for rasediskriminering
skal gjelde som norsk lov (§2). Loven gjelder på alle samfunnsområder med unntak av familieliv,
personlige forhold og aktiviteter i regi av tros- og livssynssamfunn (§3).
Det er forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse,
avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn. Direkte diskriminering vil si handlinger eller
unnlatelser som fører til at personer eller foretak blir behandlet dårligere enn andre på grunn av
momentene som er nevnt i § 1. Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver
tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som virker slik at
en arbeidssøker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunn av de samme
momentene. Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, er ikke regnet som
diskriminering (§ 4).
Trakassering på grunn av de samme årsakene er forbudt. Med trakassering menes handlinger,
unnlatelser eller ytringer som viker eller har til formål å vike krenkende, skremmende, fiendtlige,
nedverdigende eller ydmykende. Det er også forbudt å medvirke til trakassering. Arbeidsgiver skal
forebygge og søke å hindre at det skjer trakassering (§5).
Ved stillingsutlysning kan ikke arbeidsgiver be om opplysninger om søkerens religiøse eller kulturelle
ståsted. De må heller innhente slike opplysninger på annen måte. Forbudet gjelder ikke dersom
religion og kulturelle forhold er begrunnet i stillingen (§7).
Særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål, anses ikke som diskriminering. Særbehandling
skal opphøre når formålet med den er oppnådd (§8).
§10 Bevisbyrde
Ved mistanke om diskriminering, trakassering og innhenting av ulovlig informasjon må
arbeidsgiveren bevise at lovbrudd ikke har forekommet (§ 10).
Arbeidssøker som mener seg forbigått på grunn av ulovlige grunner, kan kreve at arbeidsgiveren
skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre kvalifikasjoner den som ble ansatt har for
arbeidet (§ 11).
Likestillings- og diskrimineringssombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal med unntak
av §§ 14 og 15 føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av loven her, jf.
Diskrimineringsombudsloven (§ 13).
Arbeidssøker eller arbeidstaker kan kreve oppreisning for diskriminering og trakassering i arbeidslivet
uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Erstatning for økonomisk tap som følge av brudd på loven her kan
kreves etter de alminnelige erstatningsreglene (§ 14).
Likestillingsloven
Lovens formål er å fremme likestilling mellom kjønnene. Den tar særlig sikte på å bedre kvinnens
stilling. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling.
Arbeidsgivere skal aktivt arbeide for likestilling. Det samme gjelder arbeidslivets organisasjoner (§ 1).
Lovens generalklausul sier at direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn ikke
tillatt. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de
er av forskjellig kjønn eller setter en kvinne i en dårligere stilling på grunn av for eksempel graviditet
og fødsel. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling
som faktisk virker slik at ett kjønn stilles dårligere enn et annet.
Ulik behandling som fremmer formålet med loven er tillatt. Det samme gjelder særlige rettigheter og
regler som tiltak som skal beskytte kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming (§3 a).
Det er ikke tillatt å lyse ut stillinger kun for ett kjønn, eller gi inntrykk av at man foretrekker ett kjønn.
Ved forfremmelse, oppsigelser eller permitteringer skal det heller ikke gjøres forskjell mellom
kjønnene. Arbeidsgiver kan ikke ved ansettelser be søkere, uavhengig av kjønn, opplyse om
graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. De kan heller ikke innhente slike opplysninger på annen
måte. Arbeidssøker som ikke har fått en utlyst stilling, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser
hvilken utdanning, praksis og andre kvalifikasjoner for arbeidet den ansatte av det annet kjønn har (§
4).
Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi.
Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Om arbeidene er
av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetansen som er
nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar
og arbeidsforhold (§ 5). Kvinner og menn har samme rett til utdanning, foreningsvirksomhet og
representasjon i offentlige utvalg (§§ 6, 8, 21). Trakassering på grunn av seksuell trakassering er ikke
tillatt. Med trakassering på grunn av kjønn menes uønsket adferd som er knyttet til persons kjønn og
som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet. Med seksuell trakassering menes
uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer. Arbeidsgiver
skal forebygge og hindre at trakassering skjer (§8).
Ved mistanke om direkte eller indirekte forskjellsbehandling, må den ansvarlige synliggjøre at
forskjellsbehandling ikke har skjedd (§ 16).
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemda skal, med unntak
av bland annet § 17, føre tilsyn med å medvirke til gjennomføring av loven (§ 9).
Arbeidssøker eller arbeidstaker som er blitt behandlet i strid med loven, kan kreve erstatning og
oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld (§ 17).
Ferieloven
Ferieloven sikrer alle arbeidstakere ferie og feriepenger (§ 1). Alle som utfører arbeid for andre har
rett til ferie (§ 2). Arbeidstakere skal ha ferie i 25 virkedager, de over 60 år gis en ekstra ferieuke (§
5). Avvikling av den ekstra ferieuken må varsles arbeidsgiver minst to uker før den tas ut (§ 6).
Arbeidstaker kan kreve at ferien på 18 virkedager avvikles i perioden. 1. juni til 30. september.
Dersom du er syk i ferien, kan du kreve at den utsettes til senere i ferieåret (§ 7).
Feriepenger beregnes ut fra lønn i opptjeningsåret minus blant annet feriepenger dette året.
Feriepengegrunnlaget skal stå på lønns- og trekkoppgaven i opptjeningsåret (§ 10). Feriepengene
utbetales siste lønningsdag før ferien starter (§ 11).
Folketrygdloven
Hensikten med Folketrygdloven er å gi økonomisk trygghet ved å sikre inntekt og kompensere for
særlige utgifter ved arbeidsløshet, svangerskap og fødsler, aleneomsorg for barn, sykdom og skade,
uførhet, alderdom og dødsfall. Folketrygden skal bidra til utjevning av inntekt og levekår over den
enkeltes livsløp og mellom grupper av personer. Folketrygden skal bidra til hjelp til selvhjelp med
sikte på at den enkelte skal kunne forsørge seg selv og klare seg best mulig til daglig (§ 1 – 1).
Loven viser beregninger av forskjellig støtteordninger og utbetalinger. Den finansieres blant annet av
trygdeavgift og arbeidsgiveravgift.
Hovedavtale og tariffavtale
Hovedavtale inngås mellom hovedsammenslutninger av arbeidsgivere og arbeidstakere. Den eldste
og den største er hovedavtalen mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Næringslivets
hovedorganisasjon (NHO). Hovedavtalen består av to deler. Del 1 tar for seg grunnleggende
spilleregler i næringslivet. Eksempler på dette er hvordan man skal forholde seg til konflikter,
sikkerhet og tillitsvalgte, permitteringer, samarbeid, medbestemmelse og andre grunnleggende
retningslinjer for arbeidslivet. Hovedavtalen mellom LO og NHO kalles ofte for «arbeidslivets
grunnlov». Hovedavtalen revideres hvert fjerde år. Dagens hovedavtale mellom LO og NHO startet 1.
januar og 2010 og varer til 31. desember 2013.
Den andre delen består av tariffavtalen. Det er en avtale som inngås mellom fagforeninger og
arbeidsgiverorganisasjoner. Avtalen omhandler arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår. Man inngår
her avtaler som binder mange ansatte i forskjellige virksomheter. Avtalen strekker seg over to år med
justeringer etter ett år.
Tekst er sitert fra Steinar Madsens bok «Salgsfaget vg3» Tverrfaglig praksislæring.