Agera snabbt innan skämten går över styr

U en
tidning om ledarskap från fackförbundet Vision
lö n e s ta ti
s ti k . Chef nära
politiker
tjänar mest
si d 5
U nr 4 september 2011 U Lösnummerpris 60 kr
gör det själv. Lär dig se
avundsjukan
sid 22
Mordhot
stärkte
kulturchef
sid 34
Socialchef i Höör får
stora chefspriset
sid 6
MOBBNING. Agera snabbt
innan skämten
går över styr
sid 8
Monsterchefer på film
Intraprenad i hemtjänsten. Kräver totalkoll
på slantarna
sid 25
sid 6
Metoden som
gör dig pigg
i höst
sid 30
tufft att leda
specialister
Carolina Lundberg klättrar i sjukhushierarkin
sid 16
Hannons e
Chefen i fokus Nummer 4
U September 2011
innehåll
robert hilmersson
En tid av
förväntningar
Hösttrött? Samma här. Det har precis gått så lång tid
Lär dig stoppa
mobbning på
jobbet.
reportage
8
När kylan breder ut sig. Gränsen mellan en
rå jargong och mobbning kan vara hårfin.
Hundratusentals svenskar upplever att de
utsätts för kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Läs om hur du kan hantera och
förebygga mobbning.
16
Gör karriär inom sjukvården. Carolina Lundberg har gjort en snabb karriär på Norrlands
universitetssjukhus och klättrar gärna vidare.
24
Eget ansvar ger trivsel.
Gillets hemvård i Örebro
drivs i intraprenadform
och verksamheten leds
av Hannele Alexandersson och Lena Thörnell.
30
Orka med Torsdagsmetoden Stressdoktorn
Tomas Danielsson rekommenderar en egen
metod för att behålla semesterkänslan på
jobbet.
alexander von sydow
sedan semestern att en känsla av overklighet smu­
git sig på. Har jag verkligen haft semester? Det mesta
sitter i huvudet. I kroppen finns förhoppningsvis
semester­känslan kvar och du känner dig stark nog att
orka tackla höstens utmaningar.
En utmaning som de flesta av oss helst vill slippa
men många ändå tvingas ta itu med är mobbning på jobbet. Det är en av
de absolut tyngsta och jobbigaste uppgifterna du har som chef, att se och
gripa in när en kollega dag efter dag upplever sig kränkt av sina arbets­
kamrater. Men det finns verktyg. Höstens första Chefen i fokus handlar
mycket om mobbning och avundsjuka.
”Alla medarbetare har rätt att må bra på jobbet och
det är min och övriga chefers skyldighet att följa
lagarna och skapa den arbetsplatsen.”
Orden är Carina Brandtbergs som berättar om
hur hon agerade när hon upptäckte mobbning
och sexuella trakasserier inom organisationen.
Vid det här laget vet du säkert också att SKTF
har bytt namn och färg. Det nya namnet är
Vision och färgen är lila. Det är ett namn
som andas förväntningar tycker jag. En av
förväntningarna infrias härmed: du som
är medlem i Vision och är chef får även i
fortsättningen Chefen i fokus.
avdelningar
4 chefsenkäten
Magert år men nöjda chefer.
1 4 lagar & regler
Lär dig stoppa mobbning.
22 gör det själv
Susanne Blick
Sätt på glasögonen och se avundsjukan.
Chefredaktör
3 2 böcker & tidskrifter
3 3 fråga din ombudsman
U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter
så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick
@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52.
adress
Box 7825, 103 97 Stockholm
Besök: Kungsgatan 28 A
PRENUMERATION
Vision-medlem 168 kr/år,
icke-medlem 360 kr/år.
www.vision.se
www.chefenifokus.se
2 8 kort från vision
3 ­­4 min karriär
Siv Sandberg går från kultur till turism.
Chefredaktör
layout
Skribenter
Insänt material
omslag
Susanne Blick
08-789 64 52
070-578 64 52
susanne.blick
@chefenifokus.se
Erika Jonés
Michael Ennab (tjl)
08-789 64 51
michael.ennab@vision.se
Niklas Lindstedt
Gunnel Åhlander
Mårten Kierkegaard
Lotta Ekstedt
Åsa Bolmstedt
Lars-Göran Norlin
Ansvarig utgivare
Teknisk redaktör
Tidningen ansvarar inte för
insänt, ej beställt material.
Allt material i Chefen i fokus
lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras
inget material med förbehåll
mot denna hantering.
Kent Källqvist
08-789 64 55
kent.kallqvist@vision.se
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
Erik Larsson
08-789 65 31
erik.larsson@vision.se
Annonsförsäljare
Ad4you Media AB
Johnny Fungmark
08-505 667 84
johnny@ad4you.se
Chefen i fokus är medlem av
Tryck
V-TAB Vimmerby AB
medeltal 2010 är 16 900
ISSN 1653-8773
Chefen i fokus är en
medlemstidning.
Utgiven av Vision.
3
inkorgen
chefsenkäten
Nöjda chefer trots magert utfall
nemässigt. Cheferna i kommuner, landsting och kommunala
bolag har inget garanterat
löneutfall, men är ändå ganska
nöjda med sin lön. Det visar en
undersökning som fackförbundet Vision har gjort.
I undersökningen har 231 löne­
sättande chefer tillfrågats om
hur de uppfattar sin egen löne­
process och hur de ser på sin roll
som arbetsgivarföreträdare. Mot­
svarande undersökning gjordes
2008 när 470 chefer svarade på
samma frågor.
Resultatet visar, trots magert
utfall, att ungefär 60 procent av
medlemmarna är nöjda med sin
nya lön eller anser att den är ok.
Nöjdheten är något större bland
cheferna.
Däremot finns det en del kvar att
önska när det gäller chefernas
kunskap om lönesättningspro­
cessen. På frågan om de anser sig
ha tillräcklig kunskap för att ge­
nomföra lönesamtal svarar drygt
S lovar
bättring
Socialdemokraterna lovar
att bli bättre
arbetsgivare. Den
socialdemokratiska partistyrelsen
har nämligen
fattat beslut om
att socialdemokratiska styrda kommuner
och landsting bland annat
ska underlätta för chefer som har
alltför många underställda.
Det skriver den socialdemokratiska tidningen Aktuellt i politiken.
För att förverkliga sin plan för en
ny arbetsgivarpolitik, planerar partiet att ta kontakt med samtliga
fackförbund i den kommunala sektorn och landstingssektorn.
4
28 procent nej. Det är ändå något
färre än 2008, då drygt 31 pro­
cent svarade nej på samma fråga.
– Det kan vara så att cheferna
inte har kunskap för att genom­
föra ett lönesamtal, eller så kan
det betyda att man inte vet vad
medarbetarna åstadkommit un­
der året. Därför går det inte att
dra några tvärsäkra slutsatser av
svaren. Men man kan se att det
blivit bättre sedan 2008, säger
Kjell Svahn, ombudsman på Vi­
sion.
delaktiga i lönepolitiken. Fram­
för allt gäller det i landstingen.
lönesättning
– Cheferna måste bli mer del­
aktiga när arbetsgivarna tar
fram lönepolicys och när
det gäller att påverka löne­
utrymmets storlek. Men
det hänger inte bara på
arbetsgivarna, utan också
Ja 67,1%
på dem själva, att skaffa
sig mandat att påverka,
säger Kjell Svahn.
J
research gerry andersson
text Susanne blick
grafik erika jonés
Nej 28,6%
P Har du tillräcklig kunskap för att
genomföra lönesamtal?
När det gäller chefernas
inflytande över
löne­politiken,
Ja 24,2%
säger sig de
flesta ha
Nej 54,1%
Nej 38,1%
kännedom
om arbets­
givarens
Ja 34,2%
Ja 59,7%
lönepolitik,
Nej 72,7%
däremot är
det inte
P Har du varit delaktig i arbetet
P Har du mandat att sätta den
P Har du kunnat påverka
så många
med arbetsgivarens lönepolitik? lön som du tycker är motiverad?
löneutrymmets storlek?
chefer som
Så gjordes undersökningen: 2000 slumpvis utvalda medlemmar intervjuades i våras per telefon. Av dem som svarat är 191 chefer.
har varit
Vanligt med
fördomar mot
homosexuella
Nästan var femte anställd i
Sverige upplever att det finns
fördomar mot homo-, bisexuella
och transpersoner på deras arbetsplats. Bara en av tre anställda
skulle säga ifrån om någon drar
ett nedsättande skämt om HBTpersoner.
Det visar en undersökning som
LO låtit Novus Opinion göra. I
undersökningen anser 57 procent
av de tillfrågade att man kan
vara öppen med sin läggning på
arbetsplatsen. Nästan var tionde
anser inte att man kan vara öppen
på jobbet. Enligt undersökningen
känner dessutom endast tre av tio
till hur facket kan hjälpa den som
utsätts för diskriminering eller
trakasserier på jobbet.
Bostadsbolag säger nej till kvotering
De kommunala bostadsbolagen
säger nej till jämställdhetsminister
Nyamko Sabunis förslag att lagstifta om könskvotering i kommunala
bolagsstyrelser.
– Det vore som att ge upp innan
man ens försökt, säger Sabos vd
Kurt Eliasson, till Sabos tidning
Bofast.
De kommunala bostadsbolagens
organisation Sabo har också
fått intern kritik för att kongresserna har varit gubbiga och styrelserna
mansdominerade.
Men Kurt Eliasson vill att de
kommunala
bostadsbolagen
ska öka jämställdheten
frivilligt.
Nyamko Sabuni vill att
bara de statcolourbox
U 2011 blev ett magert år lö-
liga och kommunala bolagen ska
bli tvungna att kvotera in kvinnor i
styrelserna.
Hon tycker inte att statens ska
lägga sig i de privata företagens
verksamhet på detaljnivå och hänvisar till att äganderätten måste
respekteras.
Kurt Eliasson är orolig för att
olika villkor leder till att de kommunala bostadsbolagen då
kommer att få mindre makt
än de privata bolagen över sina
styrelser.
–Jag utgår
från att
kommunerna själva
vill bestämma
sammansättningen i sina
bolagsstyrelser, säger han
till tidningen.
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
Divisionschefen Anders Ahlgren
lämnade sin tjänst för andra arbetsuppgifter inom landstinget.
Trots det fick han behålla tjänstebil och lönen på 101 000 kronor.
Efter kritik ska Landstinget Sörmland nu göra om sina chefsavtal.
photos.com
Chefsavtal görs om efter facklig kritik
Landstingsdirektören Karin Welin har motiverat den bibehållna
lönen med att det följer den gällande chefspolicyn. Efter facklig
kritik kommer dock policyn att
göras om. Hur den nya ska se ut
är inte klart.
lönestatistik
Ut med Jante! Jag är stolt över
kommunal sektor som proffsig upp­
bärare av vårt välfärdssystem.
Jag är stolt över medarbetarna i
Katrineholms kommun och allt vad
som åstadkommes av oss.”
Mattias Jansson, kommunchef i Katrineholm, i Dagens Samhälle
Diskriminerings- Göteborg
app stöttar chefer satsar på varumärkesbygge
Proud Boss är namnet på en ny
app som ska stödja chefer i deras
arbete mot diskriminering.
Proud Boss ges ut av Svensk Chefsförening, men kan laddas ner gratis
även av icke-medlemmar. Appen
innehåller texter om diskriminering,
lagstiftning och tips om vad man
bör tänka på för att inte av misstag
diskriminera någon. Den ger också
råd om
hur man
skapar
en öppen
arbetsmiljö.
Göteborgs stad satsar stort på att
möta den kommande generationsväxlingen genom att starta ett
projekt kallat Employer Branding,
ett annat uttryck för varumärkesbyggande.
Två projektledare har anställts
för att försöka kommunicera ut
vad som gör Göteborg stad till en
intressant och attraktiv arbetsplats.
– Vårt mål är att befintliga och
potentiella medarbetare ska uppleva att Göteborg Stad är en attraktiv arbetsgivare. För att uppnå
detta arbetar vi med att attrahera,
rekrytera, introducera, behålla
och utveckla våra medarbetare,
säger Lisskulla Lindström, personaldirektör i Göteborgs stad, i ett
pressmeddelande.
Så tjänar chefer
i kommunerna
U De flesta av oss sätter fritiden högst när vi värderar tillvaron.
Men att vara chef för kultur, fritid och turism lönar sig oftast
sämre än att chefa över annat i kommunerna. Lägst medianlön
har dock första linjens äldreomsorgschefer. Och bäst? Den ad­
ministrativa chefen som är direkt underställd politikerna. J
chefstitelmedianlön 2011
Många blir störda på fritiden
Var tredje tillfrågad som är medlem i ett TCO-förbund blir kontaktad av sitt jobb under helger
och semestrar för jobbrelaterade
samtal. Bland första linjens chefer
och mellanchefer uppger nära
hälften att de blir kontaktade för jobbrelaterade
frågor på fritiden. Det
visar TCOs stressbarometer som
presenteras senare
i höst.
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
Över hälften av de tillfrågade uppgav också att de ibland har svårt
att koppla bort tankarna på jobbet
vid ledighet. Störst
tryck är det på
mellanchefer
och lärare, visar
undersökningen
som baseras
på över 3 000
intervjuer som
genomfördes i
maj 2011.
Administrativa chefer direkt underställda politiker
Administrativa mellanchefer
Första linjens administrativa chef
56 700
47 700
40 100
Personalchefer direkt underställda politiker
Personalchefer (mellan)
Första linjens personalchefer
50 000
47 000
44 000
Ekonomichefer direkt underställda politiker
Ekonomichefer (mellan)
Första linjens ekonomichefer
51 500
47 900
42 800
It-chefer direkt underställda politiker
It-chefer (mellan)
Första linjens It-chefer
43 700
44 600
39 600
Informationschefer direkt underställda politiker
Informationschefer (mellan)
Första linjens informationschefer
51 600
43 700
39 700
Socialchefer direkt underställda politiker
Socialchefer (mellan)
Första linjens socialchefer
52 000
43 300
37 000
Äldreomsorgschefer direkt underställda politiker
Äldreomsorgschefer (mellan)
Första linjens äldreomsorgschefer
52 000
40 700
33 000
Kultur/turist/fritids-chefer direkt underställda politiker
Kultur/turist/fritids-chefer (mellan)
Första linjens kultur/turist/fritids-chefer
46 300
38 300
34 400
Teknikchefer direkt underställda politiker
Teknikchefer (mellan)
Första linjens teknikchefer
53 000
42 800
35 200
Källa: SKL. Avser löner i november 2010, som vi har räknat upp med 3%
colourbox
5
inkorgen
Visionär socialchef får pris
Cecilia Grefve, socialchef
i Höörs kommun, har fått
Stora chefspriset 2011. Hon
får det för att hon har skapat
en socialtjänst ”där de olika
verksamheterna spelar i harmoni med varandra”.
– Det känns helt overkligt. Jag
ser det som ett fint kvitto på att
vi gör ett bra jobb, säger Cecilia
Grefve.
Priset, som delas ut av Svensk
chefsförening, ska gå till en chef
som har utmärkt sig i sitt ledarskap och i utmanande tider fått
med sig medarbetarna.
I prismotiveringen beskrivs
Cecilia Grefve som en visionär
med osedvanligt engagemang,
tålamod och drivkraft.
Där framhålls bland annat att
under hennes ledning har socialnämnden och socialtjänsten i
Höör som första kommun i landet blivit ISO-certifierad.
Själv lyfter hon fram sina medarbetare:
– De har gjort ett fantastiskt
jobb sedan vi inledde vår utvecklingsresa 2003, som började med
ett tufft sparbeting på 2,5 miljoner kronor. I efterhand brukar
vi säga att det räddade oss. Det
tvingade oss att tänka om och
tänka nytt.
Duktiga
skådisar räddar
medioker film
U Tre vänner bestämmer sig
för att mörda sina chefer som
har terroriserat dem i åratal.
De triggar varandra och försöker göra verklighet av det
som många människor antagligen har drömt om i ett svagt
ögonblick.
Nick hatar sin chef eftersom han
kräver av honom att han ska ar­
beta från tidig morgon till sen
kväll. Hans chef, Mr. Harken,
(Kevin Spacey) skäller på honom
för att han är en minut för sen till
jobbet och utövar utpressning på
honom så att han inte kan säga
upp sig.
När Mr Harkin utnämner sig
själv till ekonomichef, ett jobb
som Nick har
bespetsat sig på, då är det drop­
pen som får bägaren att rinna
över.
Dale (Charley Dey) är tandskö­
terska, hans chef tandläkaren
Julia Harris (Jennifer Aniston),
är överkåt och sexistisk och kör
med grova sexuella trakasserier
mot stackars Dale, som till råga
på allt är lyckligt förlovad och
snart ska gifta sig. Men Dale har
en liten hemlighet som Julia
Harris inte tvekar att använda
emot honom så fort han hotar
med att säga upp sig.
Kurt (Jason Sudeikis) gillar
faktiskt sitt jobb och sin chef
som tyvärr dör knall och fall en
dag. Hans psykopatiska son tar
över firman och Kurts mardröm
börjar.
Hur ser du på din roll som chef?
– Jag ska skapa förutsättningar
för de anställda att utvecklas så
att vi kan nå våra mål. Som en dirigent som leder
orkestern.
En bra
dirigent
verkar
det
som.
– En
sådan
här dag
får jag väl
tillåta mig att
vara nöjd med
min egen insats, säger Cecilia
Grefve.
Priset består av 20 000 kronor
att skänka till valfritt välgörande
ändamål. Cecilia Grefve funderar som bäst på om hon ska ge
pengarna till Barncancerfonden
eller till forskning om demenssjukdomen Lewy body.
text niklas lindstedt
6
Nick är en av tre vänner som
hatar sina chefer i filmen
”Horrible bosses”.
De tar hjälp utifrån – men
väljer en annan kompetens
än de ledarskapskonsulter
som vi brukar anlita...
De tre vännerna tillbringar ytter­
ligare en av många blöta kväl­
lar på krogen och för hundrade
gången ältar de sina hemska
chefer. Men den här kvällen be­
stämmer de sig: de ska ta livet av
cheferna och så börjar jakten på
en konsult i mordbranschen som
kan hjälpa dem.
Det är ramhandlingen i denna
ganska mediokra amerikanska
komedi om hemska
chefer
Fler
hemska
chefer på bio:
Chefer och då företrädesvis ganska hemska chefer är
ett tacksamt ämne på bio. Horrible bosses är bara en
i raden.
Det absolut bästa porträttet av den hänsynslösa
förlagskvinnan Miranda Priestly gör Meryl Streep i
filmen Djävulen bär Prada från 2006. Hennes sätt att
smattra in på redaktionen på höga klackar och dänga
väskan på assistentens skrivbord, är obetalbart.
Ett annat klassiskt chefsporträtt gör Michael Douglas
i filmen Wall Street från 1987. Även här handlar det
om en hänsynslös chef
som kräver allt av sina medarbetare
men utlovar guld och gröna skogar om du offrar dig
på karriärens altare.
En lite snällare men ändå odräglig chefstyp gör Hugh
Grant i Bridget Jones dagbok från 2001. Daniel Cleaver praktiserar managing by sex och använder sig av
sin status som chef för att förföra oskuldsfulla Bridget
mot löfte om en programledarroll. Det lyckas men Daniel Cleaver går på pumpen så småningom ändå.
Chefen i fokus nr 4 U September 2011
Hannons e
där ingenting förstås går som de
tre vännerna tänkt sig.
Duktiga skådisar gör att vissa
situationer blir riktigt roliga men
tyvärr kompenserar inte det den
ganska tunna storyn och den
barnsliga kiss-, bajs- och sexhu­
morn.
Ämnet, hemska chefer, är ju
tacksamt och något som de flesta
kan relatera till någon gång i yr­
keslivet. Handen på hjärtat: Vem
har inte någon gång i sitt stilla
sinne önskat livet ur en överord­
nad?
Den stora behållningen är att se
välartade Jennifer Aniston spe­
la sextrakasserande tandläkare.
Hon verkar tycka att rollen är
riktigt rolig.
Det är också kul att manus­
författaren Michael Marcowitz
faktiskt har tänkt till ett varv
och vänt på perspektiven och lå­
tit den sextrakasserande chefen
vara en vacker kvinna. För den
skull blir inte trakasserierna lätt­
are att stå ut med för Dale. Däre­
mot är det lite svårare för honom
att få någon medkänsla från sina
kompisar.
text Susanne Blick
Andra
tveksamma
chefsförebilder från filmens
värld: Gary Cole i Office Space, Meryl Streep i
Djävulen bär Prada, Homer Simpsons ondskefulle chef Mr Burns,
Michael Douglas som Gordon Gekko i Wall Street och till sist Ricky Gervais som
David Brent i The Office.
Chefen i fokus nr 4 U September 2011
7
mobbning på jobbet
När blir tanklöshet och
grova skämt ren mobb­
ning? Gränsen kan vara
hårfin.
Möt Carina Brantberg
som fick nog och age­
rade kraftfullt när
hon insåg att sexu­
ella trakasserier
förekom inom
organisationen.
text gunnel åhlander
illustration robert hilmersson
8
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
mobbning på jobbet
agera snabbt
om hatet
breder ut sig
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
9
E
jan höglund
mobbning på jobbet
nyköping. Carina Brandtberg, personalchef på Sörmland
Landstingsservice AB, fick en dag nog. Det var när hon insåg att mobbning och trakasserier förekom inom organisationen.
– Alla medarbetare har rätt att må bra på jobbet och det
är min och övriga chefers skyldighet att följa lagarna och
skapa den arbetsplatsen, säger hon.
Sörmland Landstingsservice AB
är landstingets interna bolag för
servicetjänster. Bolaget, som har
376 medarbetare, är organiserat
i fyra enheter: fastighetsdrift,
städ-, kost- och internservice.
Carina Brandtberg är sedan tre år dess
personalchef. Inom bolaget finns 41 chefer.
I vintras fick hon höra talas om ett fall av
mobbning inom organisationen, hon fick veta
saker som fick henne att reagera och tillsam­
mans med närmaste chefer
vidta åtgärder.
Hon är noga med att
inte lämna ut några de­
taljer, men säger att det
handlade om sexuella
trakasserier och
kränkande sär­
behandling.
Hennes
egen upp­
fattning
är att det
egentligen
handlade om
skämt kolleger emel­
lan, som med tiden
kom att gå över styr.
Redan tidigare hade hon
vid flera tillfällen hört
glunkas om mobbning
av olika slag. Vid dessa
tillfällen kallade hon
samman de närmast
berörda och gick till
botten med det som
hänt.
Men nu kände hon, att
det var nödvändigt att gå
till motvärn på bred front.
–Det går till en viss
10
gräns, sen rinner bägaren över, säger hon.
Det som hade hänt var över alla gränser och
oacceptabelt. Mobbning är alltid ett misslyck­
ande och det är mitt ansvar som personalchef
att agera. Och nu var det hög tid!
Carina Brandtberg fann det nödvändigt att gå
ut till alla chefer, och inte enbart de närmast
berörda den här gången.
Hon gick till sin personaladministratör,
som arbetat inom landstinget i
42 år. De två diskuterade och
fann att det redan existerade
riktlinjer och strategier för att
motverka all slags mobbning
inom organisationen.
Här stod tydligt och klart
hur arbetsgivare, fack och
medar­
betare
ska agera.
Arbetet
mot mobbning fick
nu högsta prioritet.
Carina Brandtberg gjorde
ett eget utbildningsmaterial,
som användes tillsammans
med landstingets riktlinjer
och strategier och kallade
samtliga 41 chefer till möten
vid olika tillfällen.
På agendan stod mobb­
ning kontra arbetsmiljölag,
diskrimineringslag, och vad
som kan hända om en ar­
betsgivare inte tar sitt an­
svar.
Många lovordade initia­
tivet.
Sju av cheferna var di­
rekt berörda av mobbning
av olika slag inom sina
sektioner.
”Oftast rör det sig inte om elakhet utan om tanklöshet,
I det utbildningsmaterial som cheferna
fick finns all slags information, från hur res­
pektive chef bör gå till väga vid kännedom om
mobbning/sexuella trakasserier/kränkande
särbehandling till vad lagen säger.
Här finns punkter som:
”Vad innebär kränkande särbehandling i
arbetslivet”, ”Exempel på förebyggande in­
satser på arbetsplatsen”, ”Ditt ansvar som
chef”, ”Vad du som facklig företrädare bör
göra”, ”Vad du som utsatt kan göra” och ”Vad
du som arbetskamrat kan göra”.
På omslaget till en av bilagorna finns Mar­
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
mobbning på jobbet
grova skämt och jargonger”, säger Carina Brandtberg som satte igång en utbildning om mobbning för alla 41 chefer inom Sörmlands Landstingsservice.
tin Luther Kings ord: ”Världens ondska beror
inte på de onda människorna, utan på de godas
likgiltighet”.
Här står också:
”Vi är varandras arbetsmiljö” och:
”Alla har skyldighet att medverka till att
det på våra arbetsplatser utvecklas ett gott
arbetsklimat i en tillåtande och respekterande
atmosfär. Ledarskapet är en viktig del i den utvecklingen. Chefen är och ska vara en gränsoch normsättare för vad som räknas som acceptabelt uppträdande på arbetsplatsen”.
Diskussionerna vid chefsmötena blev in­
tensiva.
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
Mobbning är alltid ett misslyckande
och det är mitt ansvar som personalchef
att agera.
Vackra ord, men har de något reellt inne­
håll?
– Absolut, säger Carina Brandtberg. Alla våra
chefer har gått utbildningen, som är på un­
gefär en timme, de har också fått ett uppfölj­
ningsansvar så till vida att de ska föra infor­
mationen vidare till alla sina anställda. Vi har
noggrann kontroll på att alla tar del av detta.
– Jag som personalchef kommer att se till
att det blir årliga uppföljningar, för även om
många inom vårt bolag arbetat här länge så
förekommer det självklart en viss omsättning E
11
mobbning på jobbet
E
och nya medarbetare kommer till.
– Det här är en fråga, som jag hä­
danefter alltid kommer att hålla ak­
tuell och kontinuerligt uppdatera. Via
namnlistor kontrollerar vi så att alla
anställda nås av informationen, nå­
got som kommer att fortsätta.
Under utbildningens gång har hon
insett att mobbning, kränkande sär­
behandling och sexuella trakasserier
tyvärr inte är något ovanligt, och att
man ibland likställer dessa företeel­
ser med att ”det är högt i tak”.
– Det här arbetet handlar inte om
att hänga ut förövare och offer, säger
Carina Brandtberg, utan är en fråga
om att alla våra medarbetare har rätt att
må bra på jobbet. Vi som arbetsgivare ska
ge alla förutsättningar för en god arbetsmiljö,
något som ingår i alla chefers uppdrag.
På frågan vad som egentligen kan klassas
som mobbing, säger Carina Brandtberg att
gränsen kan vara hårfin, men ger några ex­
empel på olämpligt beteende:
– Någon kan få kommentarer kring sitt ur­
sprung, någon kanske gör sig lustig över en
kollega på fikarasten, någon annan hakar di­
rekt på och så börjar alla skratta utan den
man gjort sig lustig över. Det kan handla om
osynliggörande, någon kommer in i rummet,
det pågående samtalet fortsätter utan avbrott
men ingen gör plats för eller pratar med den
nyanlända kollegan. Alla pratar med alla för­
utom den.
– Osynliggörande är det svåraste att ta på,
för det sker i det fördolda och kan vara mycket
otäckt. En hel del har handlat om just det på
våra utbildningar.
– Mobbning kan ofta handla om rädsla och
maktkamp, men själv är jag övertygad om att
det oftast inte rör sig om elakhet utan om
tanklöshet, grova skämt och jargonger, säger
Carina Brandtberg.
– Jag fick insikt i hur andra chefer tack­
lar problem. Vi fick också en påminnelse
och information om lagar och paragrafer.
Vi diskuterade mycket kring vad som kan
klassas som mobbning, gränsen kan vara
hårfin.
När han gick från mötet hade han
det fakta- och utbildningsmaterial
med sig som alla chefer fick. Det har
han stencilerat upp och gett till sina
medarbetare.
3
Lästips om mobbning på jobbet:
Undvik mobbning på arbetsplatsen
av Ilona Bovin och Krister Skoglund
Personkonflikter på arbetsplatsen
av Barbro Östling
Syndabockar, om mobbning och kränkande
särbehandling i arbetslivet
av Ingela Thylefors
Hur gick det med problemen från i vintras?
– Tack vare de snabba insatser vi gjorde
i personalgruppen blev problemen lösta. De
berörda arbetar kvar, attityderna bland med­
arbetarna har förändrats till det bättre och
jargongen ser annorlunda ut. Att medvetan­
degöra samt att prata om attityder har gett ny
förståelse och insikt.
Johan Hedin är gruppchef för internservice
och transport inom Landstingsservice i
Sörmland. Han är en av de chefer, som delta­
git i utbildningen om mobbning, ett initiativ
som han berömmer.
Själv har han inte stött på någon
mobbning bland sina anställda.
– Jag har tydligt och klart tagit
avstånd från all slags mobbning. Jag är
övertygad om att det här har blivit en tan­
keställare för oss alla.
Frågor om mobbning, sexuella trakasse­
rier och kränkande särbehandling finns alltid
på agendan på hans avdelning.
Han initierar själv olika frågor med jäm­
na mellanrum, men tror precis som Carina
Brandtberg att det oftast handlar om tanklös­
het och skämt som går över styr.
Lillemor Karlsson är gruppchef inom städ
på Landstingsservice och ännu en av de che­
fer som deltagit i utbildningen.
Hon har inte haft några problem med
mobbning bland sina anställda, dock en del
kulturkrockar mellan personal från olika
länder.
– Det är alltid bra att aktualisera frågor om
mobbning och uppträdande kolleger emellan,
säger hon. Vi pratar varje vecka om hur vi är
och hur vi uttrycker oss gentemot mot var­
andra, och att det är viktigt att hjälpas åt på
jobbet och respektera varandras olikheter.
Behållningen med chefsutbildningen
tycker hon var att träffa andra chefer och få
höra och diskutera kring hur andra löst olika
sorters problem.
J
Läs mer om hur mobbning kan förhindras
på sidan 14, Lagar & regler.
tips U Gör så här
Carina Brandtbergs råd till den chef som drabbas av mobbning bland sina anställda:
P Ta tag i problemet direkt,
stick inte huvudet i sanden!
P Informera facket!
P Skaffa egen kunskap, läs
12
på om arbetsrättslagar etc.
P Säg ifrån och skapa en dialog med mobbaren och den
mobbade,
P Ta hjälp om du känner behov av det.
P Glöm inte uppföljning och
utvärdering.
Vad säger lagen om mobbning?
Läs gärna på: www.av.se
(Se temasidor/mobbning/AFS 1993:17)
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
mobbning på jobbet
mobbning går
att förebygga!
experten:
U Markera mot mobbning och visa att situationen är oaccep-
– Mobbning pågår över tid
och är en systematisk, negativ
behandling av någon. Ett enstaka
övertramp, en tillfällig oenighet
eller en förflugen kommentar är
inte mobbning.
tabel. Det säger Ingela Thylefors, leg psykolog och docent vid
Göteborgs universitet, som under många år föreläst och även
skrivit böcker i ämnet.
– En chef ska vara tydlig, ha fasta
rutiner och principer baserade
på arbetsrätt och avtal samt fo­
kusera på dialog och samver­
kan, säger hon. Då minskar man
risken för mobbning, sexuella
trakasserier och kränkande sär­
behandling.
–Viktigt är också att noga ut­
reda vad som ligger bakom kon­
flikter och lyssna till samtliga
parter. Chefer ska föregå med
gott exempel och uppföra sig
anständigt mot alla medarbetare
oavsett antipatier och sympatier.
Vanligt vett och etikett fungerar
som socialt smörjmedel.
Ingela Thylefors ger exempel
på ur vilka mekanismer mobb­
ning kan uppstå:
hot, som omgivningen därför vill
oskadliggöra. Det kan vara någon
som vågar kritisera oegentlighe­
ter, så kallade whistle blowers,
eller som utifrån en gedigen er­
farenhet och kunskap får insyn i
en verksamhet som inte bedrivs
på bästa sätt. Det kan också vara
någon som hotar andras karriär­
ambitioner.
Enligt Ingela Thylefors är den
vanligaste orsaken till mobbning
oförmåga att hantera konflikter.
– Personer som vågar stå för
andra åsikter än de gängse, se an­
dra perspektiv och kritiskt gran­
ska, upplevs ofta som besvärliga,
som några som stör ordningen,
samförståndet och harmonin.
I konflikträdda arbetsgrupper
finns risk för att personer pekas ut
som syndabockar för att svetsa
samman den övriga gruppen.
●●Det finns auktoritära person­
ligheter som njuter av att visa
sin makt, trycka till och förmin­
ska andra. Det förutsätter att de
har makt av något slag, kanske är
chefer eller fackliga företrädare,
eller har en unik kompetens, som
andra är beroende av.
●●En anställd kan utgöra ett
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
Ett sätt att hantera situationen
är då att göra dessa personer
till ”problemet” och med olika
medel försöka begränsa deras
inflytande och allra helst få bort
dem, säger hon.
– I konflikträdda arbetsgrup­
per finns risk för att personer
pekas ut som syndabockar för att
Personer som vågar stå för andra åsikter
än de gängse upplevs ofta som besvärliga, säger Ingela Thylefors.
svetsa samman den övriga grup­
pen. All frustration, aggressivitet,
rädsla och oro riktas då mot syn­
dabocken.
Hon skiljer på aktiv och passiv
mobbning.
– Den passiva, ett slags so­
cial isolering, kan förefalla ha en
”lättare” karaktär. Omgivningen
håller sig undan, sätter sig inte
vid samma fikabord, förmedlar
inte positiva omdömen från en
kund etcetera.
­– Frågan är om den passiva
hållningen, som ofta karaktäri­
serar medlöparna, är lättare för
offret att tackla. Min erfarenhet
är att människor som mobbats
oftare ser medlöperiet som värre
än attackerna från en identifierad
”fiende”.
Vad karaktäriserar egentligen
mobbning?
– Mobbning kan utgöras av flera,
inte så dramatiska, negativa
handlingar som riktas mot en
person utan rimliga skäl, exem­
pelvis den sämsta löneutveck­
lingen, avslag på begäran om
kompetensutveckling, brist på
erkänsla och kanske ett och an­
nat litet hot. Varje liten handling
går att beskriva som ”olycksfall”
och skulle kunna ursäktas, men
summan av dem närmar sig
kränkande särbehandling.
Hur bemöter en mobbad bäst
sina mobbare?
– Genom att i ett tidigt skede
skapa en dialog och ta reda på or­
saken till mobbningen. Det kan
vara ett missförstånd. Ett tidigt
samtal kan göra mobbare med­
vetna om vad de är på väg in i.
Många vettiga människor väljer
då att retirera och i stället leta
efter mer konstruktiva sätt att
tackla problem på arbetsplatsen.
– En person som bemöts utan
hyfs från omgivningen eller ut­
sätts för orättvis behandling bör
markera och visa att han eller
hon inte accepterar situationen.
– Ofta är tyvärr den bästa lös­
ningen att lämna arbetsplatsen
medan tid är. Insikt om att det
finns ett val är viktigt, även om
valet blir att stanna kvar.
text GUNNEL ÅHLANDER
13
lagar & regler
Lär dig stoppa mobbning
U Mobbning på jobbet är vanligt.
Enligt Statistiska centralbyrån,
SCB, utsätts 360 000 svenskar varje
år för kränkande särbehandling på
arbetet. Chefen har en nyckelroll i
arbetet mot mobbning.
text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Problemet med kränkande sär­
behandling är störst i den of­
fentliga sektorn, där närmare 10
procent anger att de varit utsatta
för personlig förföljelse, medan
motsvarande siffra för den pri­
vata sektorn är drygt 8 procent.
Som chef har du en nyckelroll
när det gäller att förebygga och
motverka mobbning. Det är ock­
så ditt ansvar att i samband med
en mobbningssituation hantera
frågan med kunskap.
Vilket är lättare sagt än gjort
speciellt om det är en chef eller
arbetsledare som mobbar en
underordnad. Då är det särskilt
viktigt att peka på arbetstagarens
beroendeställning. Överordnade
chefer måste då ingripa även om
det kollegiala samarbetet försvå­
ras.
I Arbetsmiljöverkets författnings­
samling finns en föreskrift om
”Åtgärder mot kränkande sär­
behandling i arbetslivet” (AFS,
1993:17) .
Där ställs det ett antal tydliga
krav på dig som chef. Du har skyl­
dighet att:
●●Organisera och planera arbe­
tet så att kränkande
särbehandling så
långt det är möjligt
förebyggs.
●●Klargöra att var­
ken mobbning eller
kränkande särbe­
handling accepteras
i verksamheten.
●●Se till att det finns
rutiner för att tidigt
fånga upp och åtgär­
da otillfredsställande
arbetsförhållanden.
●●Se till att motver­
kande åtgärder sätts
in så fort det
finns
tecken
på
mobb­
ning
eller
kränkan­
de särbehandling.
●●Se till att det finns
särskilda rutiner för att åt­
gärda denna typ av arbetsmiljö­
problem.
●●Se till att arbetstagare som
drabbats snabbt får hjälp och
stöd.
Du kan också ta initiativ till en
dialog med de fackliga organisa­
tionerna för att skapa rutiner och
arbetssätt, eller för att förbättra
redan existerande rutiner. J
Källor:
AFS 1993:17 - Kränkande särbehandling i
arbetslivet.
I stormens öga – om mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
(Fackförbundet Vision)
mobbning U Varningstecken och åtgärder
Hur känner du igen mobbning?
Här är några varningstecken:
P Förtal, klander och onyanserad
kritik, ”felletande”, förolämpningar och personliga påhopp.
P Undanhållande av information,
sämre arbetsförutsättningar och
bristande uppskattning.
14
P Utfrysning ur gruppgemenskapen.
P Insamling av namnlistor mot en
individ, sabotage, förföljelse och
anonyma brev.
Vem kan hjälpa till? Företagshälsovården är en resurs. Kan
hjälpa till med konfliktlösning och
stöttande av enskilda individer
och arbetsgrupper. Skyddsombuden och arbetsmiljöombuden
på arbetsplatsen ska övervaka
att arbetsgivaren organiserar,
planerar och dokumenterar
arbetsmiljön enligt gällande
föreskrifter och arbetsmiljölagen.
Är du själv utsatt för kränkande
särbehandling kan du givetvis få
hjälp från samma håll. Är du med
i exempelvis fackförbundet Vision, kan du också få hjälp av din
personliga ombudsman.
Chefen i fokus nr 4 U September 2011
Hannons e
porträttet
lust till led
gav spikrak
Första chefsjobbet fick hon innan hon hade lämnat högskolan.
Sedan dess har Carolina Lundberg gjort snabb karriär på
Norrlands universitetssjukhus och spanar redan efter nya
utmaningar.
text niklas lindstedt foto Lars-Göran Norlin
usten till ledarskap har funnits i hela
mitt liv. Som liten tog jag alltid stort
ansvar, var aktiv i olika föreningar och
försökte skapa struktur i familjen och i
kompisgänget, säger Carolina
Lundberg.
Den målmedvetenheten har
tagit henne till jobbet som öppenvårdschef på
Kirurgcentrum på Norrlands universitets­
sjukhus i Umeå.
I kort sommarklänning och eleganta
klackskor kliver hon in i den dörrlösa pater­
nosterhissen på bottenvåningen i det gigan­
tiska sjukhuset och färden mot arbetsrummet
på nio trappor illustrerar väl hennes egen
resa.
För tre år sedan värvades hon till jobbet som
chef för kirurgmottagningen och paramedi­
cinska avdelningen, sedan dess har jobbet
växt, både vad gäller antalet enheter/avdel­
ningar och underställda.
– Där är jag också chef, säger hon vid näs­
tan varje våning som hissen passerar.
Numera har Carolina Lundberg personal-,
budget- och verksamhetsansvar för sex olika
avdelningar och sammanlagt cirka 75 med­
arbetare i sitt team. Allt från specialistsjuk­
sköterskor och administratörer till stomite­
rapeuter och IT-tekniker.
– Det är mångfalden av yrken som gör det
så spännande. Det här jobbet kan omöjligt bli
långtråkigt, säger hon när hon vant kliver av
hissen i farten.
16
Att leda medarbetare med så vitt skilda spe­
cialistkunskaper skulle kunna få en och annan
chef att drabbas av mindervärdeskänslor. För
Caroline Lundberg är det själva tjusningen.
– Det är en ynnest att få arbeta med män­
niskor som är duktiga, de kan naturligtvis sina
ämnen mycket bättre än jag. Min roll är att få
helheten att fungera och att förstå vad med­
arbetarna behöver för att utvecklas.
När tidningen Dagens Medicin i våras skulle
utse ”Årets kvinnliga ledare inom sjukvår­
den” kom 12 av de 46 nominerade från Väs­
terbottens läns landsting. Ingen slump, kon­
staterar Carolina Lundberg, som själv var en
av de nominerade.
Dels har man interna chefsutbildningar,
dels skräddarsydda kurser om allt från nya
lagar och avtal till hur sjukskrivningsproces­
sen ska gå till. Dessutom har alla chefer admi­
nistrativt stöd i form av personalspecialister
och controller, som hjälper till med ekonomi,
utbildningar och kurser.
I Västerbottens landsting finns också ett
långsiktigt arbete som går tillbaka till 1990-ta­
fakta U Carolina Lundberg
Titel: Öppenvårdschef. Arbetsplats: Kirurgcentrum på Norrlands universitetssjukhus,
NUS, i Umeå. Lön: 38 750 kr/mån. Ålder:
35 år. Familj: Ensamstående med tre barn.
Bor: Nordmaling. Gjorde på semestern: Var i
Turkiet och Cypern med mina barn och i mina
föräldrars stuga i Lycksele.
let. Med bland annat mentorsprogram och
olika utbildningar direkt riktade mot kvin­
nor har man blivit det landsting som har flest
kvinnor i ledningen.
– Landstinget här arbetar på ett genom­
tänkt sätt för att skapa och lyfta fram kvinn­
liga ledare. Förhoppningsvis kan det leda
till att ännu fler kvinnor vågar ta det steget
i framtiden.
Carolina Lundberg hade inte ens hunnit
lämna socionomutbildningen innan första
chefserbjudandet dök upp. Ville hon möjli­
gen bli enhetschef inom LSS i Nordmaling?
Egentligen var det mycket som talade emot
– hon skulle just vara mammaledig – men
när hennes föräldrar och syster lovade att
ställa upp var saken klar. Som relativt ung
och obakad socionom var ledarerfarenheten
begränsad, men en tidigare chef fungerade
som förebild.
– Hon var auktoritär, men på ett ödmjukt
och lyhört sätt. En chef måste våga fatta
beslut, men det är lika viktigt att ta in och
lyssna. Att bara peka med hela handen är inte
min stil, säger hon.
Ryktet om att Carolina Lundberg var duk­
tig och ambitiös spreds och 2008 blev hon
värvad till Norrlands universitetssjukhus.
Först som chef för kirurgmottagningen och
paramedicinska avdelningen, men snart fick
hon också ta över endoskopi- och behand­
lingsavdelningen.
– Mitt uppdrag har växt betydligt sedan E
Chefen i fokus nr 4 U September 2011
darskap
porträttet
karriär
Carolina Lundberg
ansvarar för 6 olika
avdelningar och 75
medarbetare.
– Det här jobbet kan
omöjligt bli långtråkigt,
säger hon.
Chefen i fokus nr 34 U juni
September
september
2011 2011
17
porträttet
E jag började. Jag ser det som ett kvitto på att
jag gör ett bra arbete.
Men när hon för ett drygt år sedan fick
erbjudande om att även ta över urologen
tvekade hon för första gången. Ekvationen
som malde i hennes huvud var obeveklig –
ju fler uppdrag, desto mindre tid för de olika
verksamheterna.
Även om hon tackade ja, var farhågorna
inte helt gripna ur luften.
– Att ha ansvar för så många medarbetare
med olika specialistfunktioner är svårt och
krävande. Ibland känner jag att den vardag­
liga kontakten blir lidande. Det kan leda till
18
Det är en ynnest att få arbeta med
människor som är duktiga, de kan naturligtvis
sina ämnen mycket bättre än jag.
brister i kommunikationen och att medarbe­
tarna inte känner sig sedda, så det gäller att
vara uppmärksam.
Utan stödet från chefsassistenten Anita Holm­
ström hade det aldrig gått, konstaterar hon.
Men det innebär inte att Carolina Lundbergs
arbete ryms mellan klockan 9 och 17.
– Nej, nej, det skulle aldrig fungera. Perso­
nalen vet att de kan nå mig dygnet runt och att
jag kollar mejlen hela tiden. Det är mitt sätt
att finnas tillgänglig och klara av den dagliga
kommunikationen.
Det låter stressigt – hur orkar du?
– Det är faktiskt många som frågar, men jag
har inget bra svar. Inte annat än att mötena
Chefen i fokus nr 4 U September 2011
porträttet
– Sjukvården är en komplex och fascinerande miljö att arbeta i
med olika specialister, forskning och utbildning, säger Carolina
Lundberg som sin arbetsplats.
med alla människorna i verksamheten ger mig
en otrolig kraft.
Nu känner Carolina Lundberg sig redo att
ta nästa steg i karriären, antingen inom lands­
tinget eller inom en annan organisation. Det
är ingenting hon hymlar med, vilket hon också
U
låtit landstingsdirektören veta.
Ju högre upp i hierarkin, desto större an­
svar och desto större krav på henne att utveck­
las som ledare. Så ser drivkraften ut.
Att ta ett kliv till verksamhetschefsnivå
inom vården är dock inte helt lätt för den som
inte är läkare. Men det betyder inte att hon har
kastat in handduken.
– Absolut inte. Helst vill jag vara kvar inom
sjukvården. Det är en komplex och fascine­
rande miljö att arbeta i. En mer stimulerande
arbetsplats kan jag inte tänka mig. J
Carolina Lundberg om…
P…att jobba på semestern:
”I min situation är det en absolut nödvändighet för att inte bli stressad.
Men det är absolut inget jag uppmanar min personal till.”
P…hon skulle byta karriär helt:
”Ibland drömmer jag om att arbeta utomlands med svårt utsatta människor som inte lever i den välfärd vi har här, till exempel våldsutsatta
Chefen i fokus nr 4 U September 2011
kvinnor och barn. Har funderat på att gå en kurs i kris- och beredskapshantering för att kunna göra en sådan sak i framtiden.”
P…samarbetet med facket:
”En förutsättning, både för medarbetarna och arbetsgivarna. Jag har
bara positiva erfarenheter, vi har en kontinuerlig dialog som gör att vi
inte behöver hamna i akuta situationer.”
19
gör det själv
Sätt på glasögonen o
U Rättvis eller orättvis löneförhöjning? Det spelar ingen roll.
Avundsjuka väcks lätt och kan förstöra hela arbets­klimatet,
visar ny forskning. Sätt på dig avundsjukeglasögon och få
syn på situationerna som leder till avund på jobbet.
text Åsa Bolmstedt ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Du befordrar en medarbetare.
Men en annan i
personalen tyck­
er att hon
eller han
har gjort ett
bättre jobb
och borde vara
den som får byta
tjänst.
Avundsjukan pyr och kanske
är det inte är så konstigt. Men
faktum är att även när kollegerna
håller med om att belöningen är
rättvis, så blir många avundsjuka.
– Jag blev förvånad över att av­
unden var så stark även när alla
höll med om att den befordrade
kollegan presterat bättre. Det gör
situationen mycket mer kompli­
cerad och svår att lösa för chefen,
säger Nina Korvela, doktorand i
psykologi vid Högskolan i Borås.
I hennes licentiatavhandling fick
250 personer läsa scenarier om
kolleger som fått högre lön. Se­
dan fick de svara på frågor om vil­
ka känslor situationerna väckte.
Avundsjukan dominerade, följt
av att bli ledsen och förbannad
på chefen. Förutom lön kan be­
fordran,
mer stimuleran­
de arbetsuppgif­
ter eller bara chefens
uppskattning väcka avund.
Trots att avundsjuka är så
vanligt på arbetsplatser är det
inget som uppmärksammas.
Förmodligen för att den
ses som en ful känsla som
vi inte vill erkänna
ens för oss själva.
Samtidigt är den
naturlig och
medfödd.
När någon
får något
som du själv
hade kunnat få
men inte fick,
får självkänslan en
törn. Vi reagerar käns­
lomässigt och avundsjuka
avundsjuka
’’Att hantera
ställer
stora krav på chefen.
Ibland måste man
nästan bli lite
hobbypsykolog.
Nina Korvela
20
blir ett sätt att
rädda egot. ”Kollegan har visser­
ligen presterat bättre, men jag är
också duktig och chefen såg inte
min potential”, är ett typiskt sätt
att motivera avundsjukan.
Ju mer lika kollegerna är, desto
lättare väcks avundsjukan, upp­
täckte Nina Korvela. Samma
arbetsuppgifter, prestationer,
utbildning, ålder, kön etcetera
triggar igång.
– Om man nu är så lika, varför
ska då den andra ha en tusenlapp
mer i lön?
Psykologen och psykotera­
peuten Marta Cullberg Weston
träffade på kort tid två kvinnor
som lämnat sina jobb för att de
utsatts för avundsjuka. Det fick
henne att fundera på vad avund­
Chefen i fokus nr 4 U September 2011
och se avundsjukan
Vanligast är mobbningslik­
nande reaktioner som skitprat,
att vi ignorerar eller förlöjligar
folk eller glömmer att ge viktig
information.
Men det förekommer också att
man stjäl saker från arbetsplatsen
eller hittar på att någon annan
sagt eller tagit något. Det leder till
att ingen längre vågar utmärka sig
av risk för att bli utsatt. De drab­
bade mår dåligt och gör en sämre
arbetsinsats.
– Hela klimatet blir dåligt. Därför
måste man som chef ta på sig
avundsjukeglasögon och inse att
många styrs av av­
und. Det
är
viktigt
sjuka på arbetsplatser får för ef­
fekter.
Hon menar att avundsjukan väcks
av konkurrens. I bästa fall får av­
undsjukan oss att inse att vi också
vill uppnå det som kollegan har
lyckats med. I sämsta fall gör den
oss missunnsamma och då börjar
vi göra livet surt för den vi är av­
undsjuk på.
Chefen i fokus nr 4 U September 2011
att jobba preventivt. När ett av­
undsklimat slagit rot är det svårt
att förändra, säger Marta Cull­
berg Weston.
Internationell forskning visar
att det går att förebygga avund­
sjuka. Som chef gäller det att för­
söka få en god relation till varje
medarbetare genom att bemöta
alla på liknande sätt, vara öppen
med hur man fattar beslut, ha
tydliga kriterier för löneförhöj­
ning och fördela förmåner så ob­
jektivt som möjligt. Om någon får
en befordran, visa på de andras
möjligheter att uppnå samma
sak. Var tydlig med att skitsnack
inte accepteras och försök skapa
en miljö där medarbetarna vågar
komma till dig även med små kon­
flikter, som ni reder ut direkt med
alla berörda.
När avundsjuka redan uppstått
måste du först ta reda på vad kon­
flikten egentligen handlar om.
– Är det en orättvisa på indi­
vidplan eller organisationsplan
är det där man ska lösa det. Men
visar det sig att konflikter bottnar
i avundsjuka och inte i orättvisa
får man fundera på vad det är
som väcker avundsjuka i just den
situationen, säger Nina Korvela.
Kanske kan du kompensera
den avundsjuka genom att för­
klara och lägga märke
till den medarbeta­
ren lite extra. Om
personen mår dåligt
privat kanske du ska lotsa till
företagshälsovården.
Som chef är du naturligtvis inte
immun mot avundsjuka. Du kan
både drabbas och bli drabbad.
Genom att undersöka dina egna
avundsknappar kan du förstå vad
du själv önskar.
Försök sen att uppnå det, så
ökar din självrespekt och du slip­
per fastna i tankar och beteenden
som styrs av avund.
– Att hantera avundsjuka stäl­
ler stora krav på chefen. Ibland
måste man nästan bli lite hobby­
psykolog. Förhoppningsvis lyckas
jag forska fram en handlingsplan
som chefer kan använda för att ta
reda på om en konflikt bottnar i
avundsjuka och vad man då kan
göra. Men jag slås ofta av hur
mycket man kan uppnå genom
att bara lyssna till medarbetarna,
säger Nina Korvela.
J
5
sätt att
hantera avundsjuka
1
2
3
Bena ut vilken händelse som
väckte avundsjuka.
Om det var en orättvis situation så är det orättvisan
du ska ta tag i.
Om det var en rättvis
situation, ta tag i själva
avundsjukan. Vad behöver medarbetaren för att hantera sin
avundsjuka?
4
5
Ta in hjälp utifrån om du
inte hittar roten till problemet.
Stötta den utsatta. Säg att
du ser vad som pågår och
att du jobbar på att förändra
detta.
5
sätt att
förebygga avundsjuka
1
Fördela uppskattning och
löneförhöjning så objektivt
som möjligt och motivera dina
beslut.
2
Tänk i grupptermer. Om
någon befordras, visa på
de andras chanser att också
befordras.
3
Uppmuntra medarbetarna
att komma till dig när konflikten är ny och liten, inte gammal och stor.
4
Motverka skitsnack. Om
en person klagar på en annan, kalla in alla inblandade och
red ut situationen.
5
Bemöt alla på
samma sätt.
21
intraprenad
Vi har varsin
arbetsgrupp som vi har
egna träffar med. Men vi känner väl
till varandras grupper och kan hoppa
in för varandra om det skulle behövas.
Utvecklingssamtal, lönesamtal
och andra chefsuppgifter delar vi på.
Det är viktigt att vi svarar samma sak.
hannele alexandersson och lena thörnell om att dela på ledarskapet.
22
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
intraprenad
intraprenad i
hemtjänsten
ger klirr i kassan
Brukarna märker ingen större skillnad, men för
personalen har tillvaron förändrats till det bättre
sedan Gillets hemvård blev intraprenad. De två
enhetscheferna Hannele Alexandersson och Lena
Thörnell har totalkoll på debet och kredit. Pengarna
som blir över går tillbaka till personalen.
text susanne blick foto alexander von sydow
itt i centrala Öre­
bro, lite gömt i ett
vanligt hyreshus ligger
Gillet. Härifrån utgår
distriktssköterskor,
sjuksköterskor
och
arbetsterapeuter
när de besöker boende i centrala Örebro.
Sedan 2008 är Gillets hemvård en av elva
kommunala verksamheter som drivs som
intraprenad. Här jobbar 60 fast anställda
plus 30 vikarier. Enhetscheferna Hannele
Alexandersson och Lena Thörnell delar på
ledarskapet.
att gå plus minus noll. Första året, 2008, blev
resultatet plus 1,5 miljon, 2009 slog finans­
krisen till och då var de tvungna att knapra 1
miljon av överskottet. 2010 blev resultatet ett
överskott på cirka 4 miljoner!
– Nu har politikerna beslutat att vi får fort­
sätta mandatperioden ut, till 2014. Vi har en
budget på ungefär 30 miljoner och i år räknar
vi faktiskt att gå med plus igen, trots att vi
måste "nalla" lite på överskottet säger Han­
nele Alexandersson och ser mäkta stolt ut.
Det där första året med klirr i kassan
spreds rena julaftonstämningen på Gillet.
Alla fantiserade om vad de skulle göra med
pengarna.
– Det började 2007 då jag var på ett semina­
rium om intraprenad. Jag tyckte det verkade
jättespännande. Moroten var att få bli lite
mer egen, att få ta eget ansvar för ekonomin.
När jag kom hem hade vi en omröstning på
Gillet och majoriteten röstade för att bilda
intraprenad. 2008 tog vi steget, berättar en­
hetschefen Hannele Alexandersson.
Gillet fick tre år på sig att få verksamheten
– När vi sansat oss lite kom våra rekorderliga
fruntimmerstakter fram. Vi bestämde oss för­
stås för att spara pengarna. Om vi går med
förlust så får vi nämligen själva jobba ihop
det, därför är det bra att ha lite i ”ladorna”.
Å andra sidan försvinner inte överskottet i
kommunens svarta hål utan vi får behålla
pengarna själva.
Överskottet går till personalutbildning
och personalfrämjande åtgärder. Och genom
åren har det blivit en del förbättringar. Idé­
erna kläcks i styrelsen. Till exempel så har
alla medarbetare fått en egen väska och en
egen mobil.
Och när hösten kommer och jackor, regn­
kläder och fleecetröjor plockas fram, är det
numera jobbkläderna man använder, inte
sina egna.
Dessutom har personalrummet och vilo­
rummet fått sig en ordentlig uppfräschning.
– Det kan låta som små saker men de har
stor betydelse för oss. Sopgubbarna skulle
aldrig acceptera att ha sina privata kläder på
jobbet. Nästa steg är arbetsskor till alla, säger
Hannele Alexandersson.
Ett annat konto som är ganska högt är kom­
petensutvecklingskontot.
– Vi har gjort en massa roliga saker tillsam­
mans. Vi har konfererat på Fridhem och på
Selma Lagerlöfs spa och i höst ska vi till Kol­
mården, det är personalens förslag, påpekar E
fakta U Så fungerar intraprenad
Intraprenad innebär att cheferna
har större självständighet och
befogenheter i relation till förvaltningsorganisationen i kommunen.
Men de har också ett större
ansvar vad gäller verksamhetens
styrning, ekonomi och personal-
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
frågor. Kommunen är huvudman
och de styrs av samma lagar och
riktlinjer för verksamheten som
den kommunala hemvården.
Gillet leds av en styrelse där
cheferna och representanter från
personalgrupperna ingår. Cheferna rapporterar direkt till förvaltningschefen i kommunen.
Cheferna på Gillet kan välja vilka
funktioner de vill sköta själva och
vilka de ska vara med på bland
kommunens funktioner. De har
valt att vara med i kommunens vikariepool. PA-frågor och företagshälsovård är andra områden där
de inte kan välja att stå utanför.
23
intraprenad
E
Enhetscheferna Lena Thörnell och Hannele Alexandersson delar på ledarskapet på Gillets hemvård som drivs som intraprenad. Undersköterskorna
Ingrid Dimberg och Lena Larsson var tveksamma till intraprenadtanken i början men nu ser de mest fördelar. Framför allt har de nära till cheferna.
E undersköterskorna Lena Larsson och Carina
Peterson nästan i munnen på varandra.
Skillnaden mot tidigare är att nu när Gil­
lets personal åker i väg på konferens så kan de
hyra buss i stället för att använda egna bilar
och de kan åka till vanliga konferenshotell i
stället för de allra billigaste.
– Vi jobbar hårt. I Kolmården till exem­
pel ska vi jobba med arbetsmiljöfrågor och
kontaktmannaskap. Men vi ska också ”team­
builda”, äta gott och har roligt tillsammans,
säger Hannele Alexandersson.
Men det var inte helt självklart för alla på Gil­
let att intraprenad var den bästa lösningen.
Många var rädda för att pengarna skulle sty­
ra, att cheferna skulle dra ned på personal
och arbetsbelastningen skulle öka.
Undersköterskan Ingrid Dimberg var en
av de skeptiska:
– Jag tyckte inte alls att det var någon god
idé. Vi fick inte reda på så mycket och allt lät
väldigt flummigt. Det var svårt att veta hur
det skulle påverka verksamheten. Och skulle
vi verkligen få pengarna som blev över? Jag
var väldigt tveksam.
I dag ser hon och de andra undersköter­
skorna mest fördelar.
– Vi är delaktiga på ett annat sätt och vi har
alla blivit mer ekonomiskt medvetna. Det blir
24
en extra morot att vi kan använda överskottet
till oss själva, säger Carina Petersson som är
fackligt ombud för undersköterskorna.
Beslutsvägarna är också betydligt kortare nu­
mera. De båda enhetscheferna Hannele Alex­
andersson och Lena Thörnell sitter inte mer
än några dörrar bort.
– Närheten till cheferna är en jättestor
skillnad. Om jag får ett problem så behöver
jag inte vänta. Jag kan gå direkt till Hannele
eller Lena och prata om det. Dessutom är våra
chefer väldigt duktiga på att informera oss,
säger Carina Petersson.
För två enhetschefer som delar på ledar­
skapet är personalens delaktighet en fördel.
– Det blir mycket lättare och roligare le­
darskap därför att alla medverkar och ingen
förväntar sig att vi ska fatta alla beslut eller
sitta inne med alla svar. Om jag bara kan lära
mig hålla truten, vilket jag har ganska svårt
för, så kommer alltid förslag på lösningar från
något annat håll, säger Hannele Alexanders­
son.
En annan stressfaktor som försvunnit är
budgeten. Gillets verksamhet går upp och ned
och brukarna behöver olika mycket hjälp un­
der olika tider.
– Om en brukare behöver jättemycket
mer hjälp än tidigare så kan vi sätta in mer
personal snabbt. Tidigare gick budgeten över
kalenderår och då tvingades vi vänta tills året
var slut innan vi kunde äska mer pengar. Det
var en oerhörd stressfaktor som nu försvun­
nit, konstaterar Hannele Alexandersson.
Största problemet kan vara att få tag i extra
personal när verksamheten kräver det. På
Gillet har de blivit duktiga på semesterpla­
nering och hemligheten är att använda sig av
samma vikarier som jobbat tidigare så slipper
man lära upp nya.
– Vi ska jobba smartare för vi kan inte kan
springa fortare, det är vårt valspråk.
J
Tydliga mål och stort inflytande. Nackdelen
skulle väl vara att vi inte alltid får information från
förvaltningschefen. Vi kan bli lite bortglömda ibland.
hannele alexandersson och lena thörnell om att dela på ledarskapet.
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
har bytt namn.
Nu
vi Vision.
Dittheter
fackförbund
har bytt namn.
Nu heter vi Vision.
Hannons e
Jag vill önska dig som är medlem i SKTF
varmt välkommen till Vision, som sedan 2 september är det nya namnet på ditt fackförbund.
Vårt fackförbund är i ständig utveckling. Vi vill
bli tydligare och bättre på att visa vad vi är bra
på och vad du kan få ut av ditt medlemskap.
En del av förändringen är att byta namn.
SKTF
en bokstavsförkortning
somifaktiskt
Jag villvar
önska
dig som är medlem
SKTF
inte
någon särskild
betydelse.
Tidigare
varmthade
välkommen
till Vision,
som sedan
2 sepvar
våraärmedlemmar
kommunaltjänstemän,
tember
det nya namnet
på ditt fackförbund.
men
nu finns medlemmarna
i kommuner,
Vårt fackförbund
är i ständig utveckling.
Vi vill
landsting,
kyrkor,
samfund,
ochvi
företag.
bli tydligare
och bättre
på attbolag
visa vad
är bra
Namnet
SKTF
passar
längre.
Vi har vuxit
på och vad
du kan
få utinte
av ditt
medlemskap.
ur En
det.del av förändringen är att byta namn.
SKTF var en bokstavsförkortning som faktiskt
inte hade någon särskild betydelse. Tidigare
var våra medlemmar kommunaltjänstemän,
men nu finns medlemmarna i kommuner,
landsting, kyrkor, samfund, bolag och företag.
Namnet SKTF passar inte längre. Vi har vuxit
ur det.
Vi är ett av Sveriges största fackförbund, med
medlemmar som har tusentals olika yrken.
Medlemmar som vill någonting med sitt liv.
Som har visioner och planer för sin framtid.
Därför tycker vi att Vision är ett riktigt bra
namn.
Hälsningar
Vi är ett av Sveriges största fackförbund, med
medlemmar som har tusentals olika yrken.
Medlemmar som vill någonting med sitt liv.
Som har visioner och planer för sin framtid.
Därför tycker
vi att Vision är ett riktigt bra
Annika
Strandhäll
namn.
Förbundsordförande i Vision
Hälsningar
Annika Strandhäll
Förbundsordförande i Vision
Vad behöver jag göra när
SKTF bytt namn till Vision?
Som medlem behöver du inte göra något. Du är
medlem precis som tidigare, fast ditt fackförbund heter nu Vision.
Något du undrar över?
Om
har frågor
omgöra
det nya
Vaddubehöver
jag
närnamnet eller om
ditt
medlemskap,
prata
Vision på din arSKTF
bytt namn
till med
Vision?
betsplats eller med Vision Direkt på 0771 44 00
Somvisiondirekt@vision.se.
medlem behöver du inte göra något. Du är
00,
medlem
tidigare, fast ditt fackförEller hittaprecis
svaretsom
på vision.se.
bund heter nu Vision.
Något du undrar över?
Om du har frågor om det nya namnet eller om
ditt medlemskap, prata med Vision på din arbetsplats eller med Vision Direkt på 0771 44 00
00, visiondirekt@vision.se.
Eller hitta svaret på vision.se.
hälsa
Använd Torsdagsmetoden
och orka mer
U Så var man tillbaka på jobbet igen. Sommaren var kort och semestern
gick i rekordfart. Och det är nästan ett helt år kvar till nästa. Suck!
Stressdoktorn Tomas Danielsson rekommenderar Torsdagsmetoden
för att behålla semesterkänslan på jobbet.
Semester ger ofta mersmak.
Därför känns det kanske inte
alltid så kul att vara tillbaka på
jobbet efter en lång och skön
sommarledighet, då sovmorgnar
byts ut mot irriterande väckar­
klockor, lata dagar blir olidligt
stressiga, och kollegor ses oftare
än familjen. Vi känner oss tröt­
tare än någonsin och det verkar
som att semestern inte har haft
någon effekt alls.
– Men man ska vara lite extra
trött den första veckan på job­
bet, eftersom man blir det av
omställningar, men det går över,
försäkrar Tomas Danielsson.
3
– Om ni jagar upp varandra kan
det lätt bli ett stämningsläge
som bara snor energi.
Att tänka kortsiktigt är ett av
Stressdoktorns bästa tips för att
semesterkänslan inte ska blåsa
bort med höstvindarna.
– Semester handlar ju om fri­
het,
återhämtning
och kravlöshet. Och
sådana pass kan läggas
in hela året. Så försök att fo­
kusera på återhämtningsöar,
alltså helger och lediga dagar.
Tomas Danielsson slår också
ett extra slag för det han kal�­
lar Torsdagsmetoden.
– Lägg in något kul varje
torsdagskväll. På måndag kan
man tänka att det bara är tre
dagar kvar till det roliga och på
fredagsmorgonen är det bara
en dag kvar på veckan.
Han föreslår att de mer
slitsamma sakerna, som att
handla, tvätta och städa, görs
de andra vardagarna så att
torsdagarna blir heliga.
– Med torsdagsmetoden och
fokus på veckoslut kan du
behålla semesterkänslan till
nästa semester. Men tänk
samtidigt på att livet inte är
svart eller vitt, utan randigt.
Det är en växelverkan mellan
arbete och privatliv.
J
text Lotta Ekstedt
colourbox
Han är beteendevetare i botten
och har flera tips på hur man
ska bevara sina semesterkäns­
lor på jobbet.
Att kunna släppa kontrollen
är ett.
– Du måste inte ha kontroll
på allt med en gång. Stora för­
ändringar som har skett medan
du varit på semester får man
snart reda på i alla fall och de
små ordnar sig ändå. Det är en
gammal regel. Och
dela upp högen med
måsten, så att du inte
tror att du måste ta
allt på en gång.
Gör en hög för
saker som
sätt att behålla semester­
du bör ta
känslan på jobbet i höst
tag i om­
gående
1.
och en
Tänk kortsiktigt! Planera något kul nästa helg!
annan
2.
för saker
Gå ut och känn sensommarsolen i nacken!
Småpauser gör under för hjärnan.
att bita i
kommande
3.
Grips inte av panik för att
vecka, sä­
semestern är slut!
ger Tomas
Det ordnar sig.
Danielsson, som
också tycker att kol­
legor kan hjälpa till att lugna
ner varandra.
Lyssna så mår medarbetarna bra
Kvinnor sover sämre än män
Det finns en koppling mellan
chefer som inte lyssnar
och dålig hälsa hos
personalen. Det
visar forskning
från Stressforskningsinstitutet.
Forskningen
visar bland
annat att
i kristider
och hög
Kvinnligt anställda har generellt
sett svårare att sova än sina manliga kolleger. Det visar en kartläggning som hälsoföretaget Previa
låtit göra bland 55 000 anställda.
Nästan var fjärde anställd, 23 procent, anger att de ofta sover oroligt
eller har svårt att somna på kvällarna.Hela 29 procent av kvinnorna
sover ofta oroligt eller har svårt att
somna om kvällarna jämfört med
19 procent av männen.
colourbox
26
arbetslöshet är det fler som
tycker att chefen lyssnar
dåligt. Det påverkar de
anställdas hälsa negativt,
mätt i självupplevd hälsa,
känslomässig utmattning och depressioner. Främst gäller
det lågutbildade
grupper. Det skriver tidningen
Du&Jobbet.
Enligt Torbjörn Åkerstedt,
sömnforskare och professor vid
Karolinska institutet, lider över
11 procent av befolkningen av så
allvarligt sömnstörningar att deras
prestationsförmåga på dagtid försämras.
Forskningen visar också ett
starkt samband mellan sömnproblem och sjukdomar som depression, utbrändhet, hjärt- och kärlsjukdomar och diabetes.
Chefen i fokus nr 4 U September 2011
Hannons e
böcker & tidskrifter
Konsten att vara sig själv
Det är jag som är chefen! Om det
subjektiva chefskapet
Christer Hermansson
BTJ Förlag
U Recension
Christer Hermansson är kul­
turchef i Strängnäs kommun.
Han är också författare och har
bland annat gett ut romanerna
Ich bin ein Bibliothekar och
Kulturchefen. Han har själv
ett förflutet som bibliotekarie.
Därför är en inte allt för djärv
gissning att han friskt har an­
vänt sina egna erfarenheter från
arbetslivet.
Det gör han även nu i denna
handbok i att vara sig själv som
chef. För det är så jag uppfattar
hans debut i ledarskapslittera­
turdjungeln.
Det handlar om det subjektiva
ledarskapet och han börjar med
att skriva ett manifest för detta
ledarskap.
Manifestet består av 13 punk­
ter och innehåller mycket humor
och glimten i ögat:
utgivet
Och så fortsätter han. Det är
lätt att förledas och tro att
detta inte är på fullt allvar.
Men det är ett stort miss­
tag, för under den frejdliga
ytan döljer sig ett allvarligt
budskap från en man med
stor distans till sig själv
och som älskar sina med­
arbetare och att vara chef.
Han blandar stort och smått.
Ett kapitel handlar om vikten av
att hälsa på kollegorna subjek­
tivt, vilket i hans
värld innebär att hälsa flera
gånger om dagen och gärna med
Men det här är en befrian­
de, härlig och modig ledar­
skapsbok som handlar om
att det är fullt tillåtet – och
till och med önskvärt – för
en chef, att behålla sin per­
sonlighet och att uttrycka
sig som människa. Här ett
citat som jag inte kan un­
danhålla er:
”Alla subjektiva chefskap
bör betraktas som konstverk,
till exempel som en tavla, om
de lyckas hålla sig inom ra­
men för sin verksamhet.”
Text: Susanne Blick
ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur
Svåra samtal – goda råd från erfarna samtalsledare
Katarina Weiner Thordarson
SKL Kommentus Media
Katarina Weiner
Thordarson har
intervjuat 14 per­
soner som i sin
vardag samtalar
med medarbetare
om svåra saker. De
representerar en rad olika yrken
och branscher: Fredrik är präst,
Ulf kriminalpolis, Eva kansli­
chef på en statlig myndighet och
så vidare.
Samtliga har det gemensamt
att det ingår i deras arbetsvar­
dag att genomföra svåra samtal.
28
någon extra knorr som
visar att du känner dina
kollegor och bryr dig om
vad som händer i deras
liv. Vissa saker blir lite
väl crazy, som att ”gärna
hälsa ickeverbalt och till
exempel låtsas spela luft­
gitarr och dra ett riktigt
grymt imaginärt gitarr­
solo…”
Känns kanske inte helt
bekvämt för alla.
Den subjektiva chefen är
alltid personlig och behandlar
medarbetarna med respekt.
Den subjektiva chefen anser
att medarbetarna är smarta,
snabba och snygga.
I det subjektiva chefska­
pet är humorn och skrattet
väsentligt. Inga sånger och
vitsar är för usla för att fram­
föras offentligt om de förmår
att höja stämningen. Upp­
muntrande anaforer som till
exempel Avanti! Avanti! är
uppbyggliga för medarbe­
tarna.
Det kan vara uppsägningssam­
tal, samtal om döden, samtal
med medarbetare som inte pre­
sterar, lönesamtal etcetera.
Här delar de med sig av sina
bästa råd och personlig knep,
styrkor och svagheter, rädslor
och farhågor.
Jäkla människa!
En handbok i hur du hanterar jobbiga människor på arbetet
Mattias Lundberg
Anders Wahlberg
Liber
Alla stöter vi på
människor vi har
svårt att hantera.
Som vi klassifice­
rar som jobbiga människor helt
enkelt.
Den här boken handlar att
hantera personer som har
ett beteende som många i
omgivningen stör sig på
och som du inte kan välja
bort eftersom de finns på
jobbet.
Varje kapitel börjar
med en beskrivning av den typ av
jobbiga personer som kapitlet ska
handla om. Efter det kommer en
förklaring till varför hon eller han
beter sig på det sättet och slutli­
gen tips kring hur du ska hantera
personen.
Kokbok för chefer och vanligt folk
Astrid Boisen
Hoi Förlag AB
Kokbok för chefer är en bok
om kommunikation och le­
darskap. Den vänder sig till
chefer och andra som re­
flekterar över ledarskapet.
Boken innehåller 47 egen­
händigt illustrerade recept
på lyckat och mindre lyckat
ledarskap. Exakta mått finns
inte alltid angivna i recepten
utan varje bokuppslag är något
att fundera vidare kring. Astrid
Boisen är från Danmark och
boken bygger på hennes egna
erfarenheter inom näringslivet,
bland annat Volvo Aero.
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
fråga ombudsmannen
U Har du frågor till din personliga ombudsman?
Skicka ett mejl till ombudsman@chefenifokus.se.
Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan.
Får arbetsgivaren omplacera
mig och sänka lönen?
?
Jag har en tillsvidare­
anställning i kommunen
och ett förordnande som
verksamhetschef. Mitt chefs­
förordnande går ut om några
månader. Nu vill inte min
arbetsgivare förnya mitt för­
ordnande utan förflytta/om­
placera mig till annan befatt­
ning. Har jag rätt att behålla
min lön eller har arbetsgiva­
ren rätt att sänka lönen? Hur
ska jag agera?
!
Om du är anställd och
omfattas av det kommu­
nala kollektivavtalet AB- All­
männa Bestämmelser finns där
en förändring som gäller sedan
2010-04-01. I de ”Centrala och
lokala protokollsanteckningar”
står vad parterna har kommit
överens om.
Lön vid annan anställning
på grund av organisatoriska
skäl eller sjukdom.
I stycket som behandlar för­
flyttning står: Vid förflyttning
enligt AB § 6 gäller liksom tidi­
gare att arbetstagaren behåller
sin lön.
Detta gäller om tjänsten
dras in eller vid en förändring
på grund av omorganisation.
Om du erbjuds en befattning
inom ditt anställningsavtal gäl­
ler enligt nedan:
Detta innebär att utgångs­
punkten i ditt fall ska vara att
du behåller din nuvarande lön
i den nya befattningen. Det är
också att rekommendera att
förhandla om detta och få det
noterat i ditt nya anställnings­
avtal att du behåller din nuva­
rande lön och vad som ska gälla
i kommande års lönerevision.
Skulle den nya befattningen
vara utanför ditt anställnings­
avtal bör det i förhandlingen
också i första hand yrkas att du
får behålla nuvarande lön.
I andra hand bör du nylöne­
sättas på den nya befattningen
i ett lämpligt löneläge utifrån
den bakgrund som du som chef
trots allt har. Med andra ord
någonstans mellan din gamla
lön och löneläget för den nya
anställningens löneläge nor­
malt.
I sista hand om man inte
kommer överens så gäller
protokollsanteckningens av­
trappningsregel som utgår från
att man lönesätts i den nya be­
fattningen och sedan behåller
man den gamla lönenivån i 12
månader och därefter sker en
avtrappning med en tolftedel.
Om du hade haft ett enskilt an­
ställningskontrakt hade frågan
förmodligen varit en annan då
det normalt sett brukar stå hur
sådana fall ska lösas.
Som medlem i Vision har du
självklart rätt att få personlig
konsultation och hjälp i frågan
så kontakta din personliga
ombudsman eller ring Vision
Direkt/Chef Direkt 0771-44 00
00 för vidare rådgivning.
Beatrice Öhrnberg
Personlig ombudsman för chefer
i Region Stockholm
U Beatrice Öhrnberg är en av Visions sju personliga
ombudsmän. Som chefmedlem i Vision kan du ­genom
din personliga ombudsman få bland annat en rådgivare
och ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbets­miljöfrågor med mera, samt stöd av
Vision vid förhandlingar som gäller dina villkor.
Läs mer på www.vision.se/chef
Chefen i fokus nr 4 U september 2011
Varje år dör en miljon
människor av malaria.
Visst är myggor irriterande.
Läkare Utan Gränser fi nns på plats runt om
i världen för att hjälpa människor som drabbats av kriser, krig eller andra katastrofer.
Varje minut dör två barn av malaria, bara i
Afrika. Trots att malariabehandling för ett
barn bara kostar fem kronor. Sms:a LÄKARE
till 72990 för att skänka 50 kronor, lämna
ett bidrag på www.lakareutangranser.se eller
via plusgiro 900603-2 så gör du en insats där
nöden är som störst.
Ditt företag kan göra en insats
Bli miljösponsor
Miljön är utan tvekan nutidens viktigaste och mest omdiskuterade fråga.
Att vara sponsor ger ditt företag möjligheter att visa medarbetare,
kunder och samarbetspartners ert miljöengagemang.
Läs mer på: www.naturskyddsforeningen.se/sponsor, 08-702 65 00
Naturskyddsföreningen är en ideell miljöorganisation med kraft att förändra. Vi sprider kunskap, kartlägger
miljöhot, skapar lösningar samt påverkar politiker och myndigheter såväl nationellt som internationellt.
29
min karriär
Siv Sandberg tvekade inte när hon blev erbjuden jobbet som
Örnsköldsviks första turistchef. Målet är att göra Höga kusten till
en skärgård i världsklass.
intervju Mårten Kierkegaard foto Stina Westberg
U
Du är Örnsköldsviks för­
sta turistchef. Hur gick
det till?
chef. Sedan var jag biträdande kul­
tur- och fritidschef tills jag fick det
jobbet själv.
– Jag var tidigare kultur- och fri­
tidschef, hade haft det jobbet i sex
år och skulle nog ha fortsatt med
det. Men så gjordes en stor omorga­
nisation i fjol. Antalet förvaltningar
minskades och mitt chefsjobb för­
svann. Samtidigt ville kommunen
satsa mer på besöksnäringen och
beslöt inrätta en tjänst som turist­
chef. Jag blev tillfrågad, och har nu
varit turistchef sedan nyår.
Som kultur- och fritidschef blev du
angripen av dem som protesterade
mot att museet visade fotografen
Elisabeth Olsson Wallins utställ­
ning Ecce Homo. Hur tog du det?
– Som chef måste man stå upp för
det man gör och våga sticka ut.
Både jag och en medarbetare blev
mordhotade. I det läget är det bara
att kliva vidare.
Ingen tvekan att ta jobbet?
Hur påverkade det dig som chef?
– Man brukar ju vänta en dag med
att svara, men jag sa ja direkt. Jag
tyckte det var jättekul.
– Jag stärktes av det på så sätt att
jag visade att jag står stadigt i mina
åsikter. Ecce Homo-utställningen
var väldigt viktig för mig. Jag har en
humanistisk livssyn och tycker det
är självklart att alla människor har
lika värde och rätt att uttrycka sina
åsikter.
Ni satsar på att Höga kusten ska bli
en ”skärgård i världsklass” Vad är
det som pågår?
– Vi har en jättefin skärgård men
har länge känt att den varit för lite
utvecklad, en oslipad diamant som
måste förädlas. Så för tre år sedan
gjorde vi en stor EU-ansökan. Re­
sultatet har blivit att vi tillsammans
med företag och föreningar rustat
upp infrastrukturen, byggt nya
bryggor, fler båtplatser i gästham­
nar, satsat på fler turer med skär­
gårdsbåtarna, rustat servicehus,
skapat naturhamnar med mera. Nu
vill vi göra etapp två och har läm­
nat in en ny EU-ansökan. Totalt ska
det satsas 34 miljoner kronor.
Du har haft chefsjobb under många
år. Hur har du utvecklats som le­
dare?
fakta U Siv Sandberg
Titel: Turistchef i Örnsköldsviks kommun Ålder: 59 år Lön: 51 000
kronor i månaden. Familj: Gift, fyra utflugna vuxna barn och fem
barnbarn. Turistade i somras: Vi bor själva på en ö i Höga kusten
och har varit där en stor del av sommaren. Jag älskar att vara i naturen, havet är min arena, men är också väldigt förtjust i att vara i
storstäder.
– Jag tycker att jag är bra på att
lyssna och att delegera. Och jag har
lärt mig att ständigt reflektera över
mitt ledarskap: att fundera över hur
arbetsdagen varit, varför man är på
topp ibland medan det andra dagar
händer saker som är mindre bra.
Vad är det som kan gå dåligt?
– Vi har haft fullbokat på campingar, hotell, restauranger och i gäst­
hamnar. Och båtar som ligger i kö till våra nybyggda naturhamnar.
Antalet gästnätter har hittills i år ökat med åtta procent, vilket är en
jättehög siffra. Vi är supernöjda.
– Jag blir lätt inspirerad och kan
vara ganska snabb. Men jag kan inte
gå till mina medarbetare och vara
fullständigt uppe i rymden med alla mina planer. Då förstår de inte
hälften av vad jag pratar om. Vill jag skapa en förändring måste jag
lugna ner mig lite grann, börja från början och se till att medarbe­
tarna får samma bild som jag.
Berätta om din bakgrund. Vilka andra jobb har du haft?
Kan du backa, eller har du alltid rätt?
– Jag började med en fil.kand. på universitetet. Funderade på att bli
lärare men började jobba på bibliotek. Efter några år ville jag göra
någonting annat och sökte olika jobb i kommunen. Jag har hunnit
med att vara kultursekreterare, utvecklingsledare och avdelnings­
– Eftersom jag är målinriktad och vill framåt går jag förstås på en
och annan mina. Men jag har inga problem med att ändra mig när
jag har fel. Att visa att alla kan göra fel är också ett sätt att som le­
dare vara en förebild. J
Har turismen ökat?
U Chefen
30
i fokus nr 5 utkommer den 2 november 2011
Chefen i fokus nr 4 U September 2011
Hannons e
5
reportage • sid 22-2
haparanda
goes digital
Om tre år ska alla
papper vara borta
dilemmat • sid 34
jennie surfar
bort dagarna
KröniKan • sid 33
”Min chef tittar
förundrat på mig”
Vår panel ger
sin syn på dilemmat
Stefan Arbratt väcks
från sina dagdrömmar
nyheter • sid 11
ekonomisk
oro slår mot
kommunerna
er 2011
nummer 1 • 5 septemb
.tidningenvision.se
Alltid senaste nytt på www
–14%
ny tidning!
sktf-tidningen
byter namn
välkommen till
tidningen vision
har börsen gått ned den
r
senaste månaden. Nu räkna
n
kommunerna och landstinge
med lägre skatteintäkter.
”Vi ska göra
Visioner till
Verklighet”
Ordförande
Annika Strandhäll
om förbundets
nya namn. sid 12-13
dare
Mer stöd till vissti
t
de
lan
la
he
i
j
an
kaMp
!
g
nin
D
I
an till Skellefteå. Nu är hon
fast anställd och bygger
stans nya cykelbro.
Botar fördomar
n
e
B
eenaJOHårBd kamp om
AmStidT
HeärT
syrk
är fra
eprogram locka
eftertraktad. Ett traine
H
ingenjörer
6-9
Tv-reklam ska locka fler sid
foTo: mATS SAmuELSSoN
de civilingenjör Lenita Hellm
färre får
a-kassa sid 20
EN
E
Bättre utbildning kannar
statusen på yrket, me
forskare. sid 10
foTo: pAuLiNA HoLmgr
T
Y
N
N
Usla villkor får
tolkar att sluthöaja
Mångfaldssamordnareas
Suzana Mocevic hopplv
kunna avveckla sig sjä
en dag. sid 16-17
Fackförbundet SKTF har bytt namn till Vision, och alla som är medlemmar i förbundet får också
en ny tidning – Tidningen Vision. Det är en facklig nyhetstidning som kommer ut varannan
vecka. Här hittar du senaste nytt från arbetslivet. Du möter kolleger i kommuner, landsting,
församlingar och bolag, och här kan du också följa avtalsrörelsen som snart drar igång.
Nyfiken? Hör av dig till tidningenvision@vision.se så skickar vi en tidning!
Du kan också läsa senaste nytt på www.tidningenvision.se