Skrift: Chefen & Vd-avtalet

Chefen & Vd-avtalet
1
INNEHÅLL
Ditt vd-avtal
4
Vd och anställningstryggheten
4
Vd:s ansvar
5
Verkställande direktörens plikter
7
Personligt betalningsansvar
8
Checklista10
Anställningsavtal12
Anställningsform och arbetsuppgifter
12
Uppdrag utanför Bolaget
14
Lön
15
Semester
16
Tjänstebil
18
Mobiltelefon, dator mm
18
Kostnadsersättning mm
19
Sjuk- och pensionsförmåner mm
19
Ansvarsförsäkring
22
Uppsägning och avgångsvederlag
22
Hävning av avtalet
25
Tvister
26
26
Ändringar och tillägg
Exempel på tilläggsklausuler
28
Hemservice
28
Flyttkostnader
28
Konkurrensklausul
28
Råd inför förhandling om konkurrensklausul 30
Sekretess
33
Skiljeförfarande
33
Lästips34
© Ledarna januari 2014
2
Ett anställningsavtal är en överenskommelse om din anställning och villkoren
för den. Det är viktigt att det finns ett skriftligt anställningsavtal som är underskrivet av både dig och arbetsgivaren innan anställningen påbörjas.
Det är anställningsavtalet som bestämmer vad som gäller i ditt anställningsförhållande. Även om muntliga anställningsavtal också gäller, bör anställningsavtalet av flera skäl vara skriftligt. Det kan uppstå meningsskiljaktigheter
mellan dig och arbetsgivaren om avtalet inte är genomtänkt och genomarbetat. Om en tvist uppstår är det viktigt att anställningsvillkoren är skriftligt
reglerade. Tänk igenom och förhandla därför dina anställningsvillkor och reglera detta i ett skriftligt avtal.
3
Ditt vd-avtal
Anställningsavtal för en verkställande direktör, vd, kan se olika ut och innehålla många
olika typer av villkor. Ett vd-avtal bör dock alltid innehålla vissa grundläggande villkor. I
den här skriften får du ett förslag till anställningsavtal som är en generell vägledning.
Avtalet avser en anställning inom Sverige. Avtalsförslaget gör inte anspråk på att uttömmande reglera alla tänkbara anställningsvillkor. Betrakta därför förslaget som en bas där
du kan lägga till anställningsvillkor utifrån dina personliga behov och utifrån vad som
är förhandlingsbart. Efter avtalsförslaget finns förslag på vissa tilläggsbestämmelser för
konkurrensklausul och skiljeförfarande mm. Innan du skriver på ett anställningsavtal,
tänk på att varje anställningsförhållande är unikt och att du måste ta hänsyn till det specifika företaget. Överväg noga vad som är viktigt för dig och hur du vill att dina anställningsvillkor ska vara utformade för att du ska ha en ekonomisk trygghet.
För ytterligare råd och hjälp rekommenderar vi dig att ta kontakt med Ledarnas servicecenter. Ledarna finns till hands som rådgivare och hjälper även till med den slutliga
utformningen av ditt avtal.
Vd och anställningstryggheten
Är du vd eller har en företagsledande befattning omfattas du inte av reglerna i lagen
om anställningsskydd. Istället gäller allmänna avtalsrättsliga principer för en vd:s
anställningsförhållande. Som vd omfattas du vanligtvis heller inte av något kollektivavtal. Detta betyder att du inte har det lagstiftade skyddet om krav på saklig grund vid
uppsägning av anställningen och att du inte omfattas av de kollektivavtalade trygghetsförsäkringarna. Innehållet i ditt anställningsavtal är därför väldigt viktigt, eftersom
det är detta som reglerar villkoren för din anställning. Som vd ska du ha en ekonomisk
trygghet i en lång uppsägningstid och rätt till avgångsvederlag om arbetsgivaren vill
avsluta din anställning. Det är därför viktigt att skriva ett anställningsavtal som reglerar
samtliga villkor för din anställning, särskilt om uppsägning av din anställning och om
olika trygghetsförsäkringar.
Lönegaranti
Arbetstagare som är anställda i företag som pga stora ekonomiska svårigheter försätts
i konkurs eller där ett företagsrekonstruktionsförfarande inleds och som inte får sin
lön utbetald från företaget, har rätt till ersättning från den statliga lönegarantin.
Detta gäller även för en vd. Ersättning från lönegarantin uppgår dock maximalt till ett
belopp motsvarande fyra basbelopp (177 600 kr för år 2014). Arbetstagare som själv
eller tillsammans med en nära anförvant äger en väsentlig andel i företaget och har
ett bestämmande inflytande över dess verksamhet har dock inte rätt till lönegaranti. I
mindre och medelstora företag är det inte ovanligt att vd även är en förhållandevis stor
aktieägare i företaget. Det kan då vara bra att känna till dessa regler som innebär att vd,
som har en väsentlig ägarandel, inte har rätt till lönegaranti i en obeståndssituation.
4
Vd:s ansvar
Som vd har du en speciell ställning av flera skäl. Du är företagets högsta chef och
ytterst ansvarig för verksamheten. Du är ansvarig för att skapa en organisation som
tillfredsställer krav och behov från kunderna, medarbetarna och ägarna. Som vd är
du styrelsens förlängda arm och ska arbeta nära styrelsen och enligt de riktlinjer och
instruktioner som den lämnar. Det är vanligt att vd även är ledamot av styrelsen. Det
finns många regler och skyldigheter för dig som vd. Dina arbetsuppgifter finns reglerade
i aktiebolagslagen. I aktiebolagslagen finns också andra viktiga regler som gäller vd, till
exempel om skadeståndsansvar och jäv.
Skadeståndsansvar och jäv
Reglerna om skadeståndsansvar i aktiebolagslagen gäller för vd och även för
styrelseledamot och de är förhållandevis stränga. Vd och styrelseledamot har ett
skadeståndsansvar gentemot bolaget, aktieägare eller någon annan om de vid
fullgörandet av sina uppdrag uppsåtligen eller av oaktsamhet skadar bolaget.
Vd:s skadeståndsansvar mot bolaget är sammankopplade med reglerna om
bolagsstämmans beslut om ledningens ansvarsfrihet. Bolagsstämman ska årligen
i samband med fastställandet av balansräkningen besluta om ansvarsfrihet för
styrelsens ledamöter och vd kan beviljas. Om ansvarsfrihet beviljas innebär det
att bolaget godkänner vd:s förvaltning av bolaget och därmed avstår från att rikta
skadeståndsanspråk mot vd. Om ansvarsfrihet inte beviljas innebär det att bolaget
fortsättningsvis, inom vissa tidsramar, har möjlighet att rikta anspråk mot vd.
Ibland kan vd eller styrelseledamöter ha ett ekonomiskt intresse som strider mot
bolagets intresse. Som vd, och styrelseledamot, är det viktigt att känna till reglerna i
aktiebolagslagen om jäv. Jävsreglerna finns för att minska risken att bolagets intressen
i en sådan situation inte blir tillgodosedda. Jävsreglerna innebär att styrelseledamot
eller vd inte får handlägga en fråga om avtal mellan honom och bolaget. Vd får inte
heller handlägga fråga om avtal mellan bolaget och tredje man, om han i frågan har ett
väsentligt intresse, som kan strida mot bolagets. En verkställande direktör är enligt
bestämmelsen även förhindrad att delta i handläggningen av ett beslut om avtal mellan
bolaget och en juridisk person, som han ensam eller tillsammans med någon annan
får företräda, t ex i egenskap av styrelseledamot, verkställande direktör eller särskild
firmatecknare.
5
Arbetsmiljöansvar
Som vd ska du sköta den löpande förvaltningen av bolagets verksamhet. Ansvaret
för arbetsmiljön ingår i den löpande förvaltningen. Det är arbetsgivaren som har
ansvaret för att arbetsmiljön är god och säker så att medarbetarna inte utsätts för risk
för olycksfall och ohälsa. Som vd är du arbetsgivarens ställföreträdare och därmed
ansvarig för arbetsmiljön. Det finns ett personligt straffrättsligt ansvar kopplat till
reglerna om arbetsmiljö. Detta innebär att en vd kan bli ansvarig för arbetsmiljöbrott.
Arbetsmiljöbrott föreligger om en arbetstagare, till exempel vd, åsidosätter sina
skyldigheter att utföra olika arbetsmiljöuppgifter enligt lagar och föreskrifter och detta
leder till att en person skadas, drabbas av sjukdom, avlider eller utsätts för allvarlig fara
för liv eller hälsa. En vd kan vanligtvis inte ta ansvar för att alla arbetsmiljöuppgifter
fullföljs i verksamheten. Det är därför viktigt att delegering av arbetsmiljöuppgifter på
olika chefsnivåer sker på ett korrekt sätt och under rätt förutsättningar. Som vd är du
ytterst ansvarig för att det finns ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete på
företaget. Läs mer om arbetsmiljö på ledarna.se och i skriften Chefen & Arbetsmiljön.
Insiderregler
En vd i ett aktiebolag vars aktier kan handlas på en reglerad marknad i Sverige har
en sådan insyn i bolagets verksamhet som innebär att regler om insiderinformation
blir tillämpliga på vd:n. Enligt lag om anmälningsskyldighet för vissa innehav av
finansiella instrument ska vd skriftligen anmäla sitt innehav av aktier i bolaget och
ändringar i innehavet till Finansinspektionen. Även vd:s närståendes aktieinnehav ska
anmälas. Lagen innebär också att vd inför en ordinarie delårsrapport inte får handla
med aktier i bolaget under 30 dagar innan rapporten offentliggörs, inklusive dagen för
offentliggörandet. Till reglerna om insiderinformation finns kopplat ett straffrättsligt
ansvar för den som bryter mot reglerna och missbrukar informationen på ett sätt
som kan innebära till exempel insiderbrott, vårdslöst insiderförfarande och otillbörlig
marknadspåverkan.
6
Verkställande direktörens plikter
I och med att du ingår ett avtal om en anställning som verkställande direktör åtar du dig
vissa grundläggande plikter i förhållande till arbetsgivaren. Dessa plikter är delvis lagfästa
och delvis följer de av allmänna avtalsrättsliga principer för vd:s anställning, oavsett om de
anges i anställningsavtalet eller inte. Den mest grundläggande skyldigheten är att utföra
arbete som verkställande direktör. Utöver detta finns följande viktiga plikter:
• vårdplikten – vd ska fullgöra sitt uppdrag med omsorg och vara fullständigt informerad
inför beslut och rättshandlingar,
• lojalitetsplikten – vd är skyldig att vara lojal mot bolaget och inte sätta sitt egna,
närstående eller andras ekonomiska intressen före bolagets intresse,
• övervakningsplikten – vd ska övervaka verksamheten och de anställda samt även vidta
de åtgärder som är nödvändiga för att bolagets bokföring fullgörs enligt lag och att
förvaltningen av bolagets medel sköts på ett betryggande sätt,
• tystnadsplikten – vd ska inte för utomstående yppa vad som utgör känslig information
om bolaget och dess verksamhet.
7
Personligt betalningsansvar
Aktiebolagslagens huvudregel är att bolaget självt svarar för sina skulder och
förpliktelser. Det finns undantag från denna regel som innebär att bolagets ledning
kan bli personligt betalningsansvarig. De situationer då en vd, eller styrelseledamot,
kan drabbas av personligt ansvar är huvudsakligen följande. Personligt ansvar kan
förekomma även i andra speciella situationer.
• Skatter och avgifter – om bolaget inte gör skatteavdrag, betalar in inkomstskatt,
mervärdesskatt, arbetsgivaravgifter, skattetillägg eller förseningsavgifter och
tillhörande ränta i tid kan företrädarna för bolaget bli betalningsansvariga.
• Kapitalbrist – styrelsen ska genast upprätta kontrollbalansräkning när det finns
skäl att anta att bolagets eget kapital understiger hälften av det registrerade
aktiekapitalet eller när det vid kronofogdemyndighetens verkställighet har visat
sig att bolaget saknar utmätningsbara tillgångar. Om styrelsen har underlåtit att
upprätta kontrollbalansräkning, sammankalla bolagsstämman för prövning om
bolaget ska gå i likvidation eller ansöka hos tingsrätten om att bolaget i vissa
situationer ska likvideras, är styrelsens ledamöter ansvariga för de förpliktelser
som därigenom uppkommer för bolaget. Den som med vetskap om styrelsens
underlåtenhet, till exempel vd, vidtar åtgärder för bolaget i en sådan situation är
också personligt betalningsansvarig för sådana förpliktelser.
• Olaglig värdeöverföring – en olaglig värdeöverföring kan ske i form av olaglig
vinstutdelning, olaglig minskning av aktiekapitalet eller reservfond för återbetalning
till aktieägare, olaglig gåva till allmännyttigt ändamål eller annan förtäckt
vinstutdelning. Om bolaget gör en olaglig värdeöverföring är mottagaren som
huvudregel återbetalningsskyldig. Om brist uppstår vid återbetalningen kan de
bli ansvariga, till exempel vd eller styrelseledamot, som medverkat till beslutet om
utbetalning eller verkställandet av detta eller till upprättandet eller fastställandet av
en oriktig balansräkning som ligger till grund för beslutet.
• Förbjudna lån – ett aktiebolag får inte låna ut pengar till aktieägare,
styrelseledamot och vd eller någon som är närstående till dessa personer eller till en
juridisk person som någon av de nämnda personerna har bestämmande inflytande
över. Vidare gäller ett förbud att bolaget inte får lämna lån eller ställa säkerhet för
förvärv av bolagets aktier. Det finns vissa undantag från det så kallade låneförbudet.
Brott mot låneförbudet straffas med böter eller fängelse. Den, till exempel en vd eller
styrelseledamot, som beslutar om eller verkställer en utbetalning eller beordrar en
anställd att göra utbetalningen kan straffas. Samma regler gäller om bolaget ställer
säkerhet för lån till de personer som omfattas av låneförbudet.
• Sen årsredovisning – om kopia av årsredovisningen och revisionsberättelsen
inte har skickats till Bolagsverket inom 15 månader från räkenskapsårets utgång,
är styrelseledamöterna och vd ansvariga för de förpliktelser som uppkommer för
bolaget.
8
• Miljöbrott – vd kan enligt reglerna i miljöbalken bli straffrättsligt ansvarig för olika
typer av miljöbrott.
Som vd kan det på grund av reglerna om det personliga betalningsansvaret vara bra
att ha en försäkring som ger ersättning om du skulle bli betalningsansvarig. En sådan
ansvarsförsäkring brukar tecknas av bolaget och anses som en del i ersättningen till vd.
Det är därför viktigt att du ser till att ditt anställningsavtal innehåller ett åtagande för
bolaget att teckna en sådan försäkring till din förmån.
9
Checklista
”Vd-avtalets förhandling och innehåll”
När du förhandlar ditt vd-avtal bör du tänka på följande och även låta överenskommelser om detta omfattas av ditt skriftliga anställningsavtal som chef:
q arbetsgivarens namn och organisationsnummer
q dina personuppgifter
q anställningsform
q titel
q tillträdesdag
q arbetsplats (ort)
q lön och bestämmelser om lönerevision
q bonus och/eller andra rörliga lönedelar
q incitamentsprogram
q tidpunkt för löneutbetalning
q antalet betalda semesterdagar
q hur eventuell förskottssemester ska hanteras
q tjänstgöringsgrad
q arbetsinstruktion från styrelsen
q mandat och befogenheter
q eventuella uppdrag utanför bolaget
q reseersättning och traktamenten
q sjuklön
q sjukvårdsförsäkring
q arbetsskadeförsäkring
q livförsäkring
q pensionsförmåner
q uppsägningstider
q hävning av avtalet
q tvistelösning
q avgångsvederlag
10
q särskilda förmåner och arbetsredskap såsom fri bil, mobiltelefon, dator, sjukvård,
städning i hemmet, försäkringar, bredbandsuppkoppling i hemmet, morgontidning
q lön under föräldraledighet
q flyttkostnader
q kompetens- och karriärutveckling
q eventuella styrelseuppdrag i bolaget och koncernbolag
q eventuellt tillämpligt kollektivavtal
q delegering av arbetsmiljöuppgifter
q annat t ex rätt till tjänstledighet, möjlighet till att arbeta hemma
q hänvisning till företagspolicys, instruktioner, rutiner, arbetsmiljöregler, ordningsföreskrifter och liknande.
11
Anställningsavtal
Mellan nedan angivna arbetsgivare och arbetstagare har följande avtal träffats.
ARBETSGIVAREARBETSTAGARE
(nedan ”Bolaget”)
(nedan ”Vd”)
Namn:Namn:
Org nr: Personnr:
Adress:Adress:
1. Anställningsform och arbetsuppgifter mm
Vd anställs tillsvidare som verkställande direktör i Bolaget fr o m den .......... (datum).
Vd tillträder anställningen den …………..(datum). (Alternativ: Vd:s tillträde är
beroende av Vd:s uppsägningstid och/eller konkurrensförbud i en annan anställning.
Uppsägningstiden och/eller konkurrensförbudet löper till och med …..(datum). Vd
tillträder därför anställningen så snart som möjligt, dock senast den …….(datum)).
Vd:s arbetsuppgifter är att sköta den löpande förvaltningen av Bolaget i enlighet med
aktiebolagslagens regler och enligt styrelsens riktlinjer och anvisningar. Vd:s arbete
ska utföras i enlighet med styrelsens vid var tid gällande arbetsinstruktion till Vd, för nu
aktuell arbetsinstruktion, se bilaga.
Vd:s arbetsplats är ..........(ort och ev kontor/anläggning).
Kommentar
Anställningsform
Vd kan anställas i tillsvidareanställning (fast anställning), tidsbegränsad anställning
eller i ett så kallat chefsförordnande. En anställning tillsvidare innebär att anställningen
löper på obestämd tid och kan avslutas genom att avtalet sägs upp med iakttagande av
en avtalad uppsägningstid.
En tidsbegränsad anställning löper under en på förhand bestämd tid. Anställningen
upphör vid den bestämda tidpunkten utan föregående uppsägningstid, om parterna inte
har avtalat om annat. Parterna kan endast säga upp avtalet i förtid om detta avtalats,
eller om ena parten har begått ett grovt avtalsbrott.
Chefsförordnanden används vanligtvis inom offentlig sektor. Chefsförordnande är en
överenskommelse om att arbetstagaren under en begränsad tid ska arbeta som chef och
ha andra arbetsuppgifter och anställningsvillkor än tidigare, dvs ett tillfälligt jobb som
chef. Ett chefsförordnande är en tidsbegränsad anställning inom ramen för en vilande
tillsvidareanställning. För mer information läs på ledarna.se eller i Ledarnas skrift
”Chefen och Förordnandet”.
12
Villkoren i detta avtal är avsett för en tillsvidareanställning.
Tillträdesdatum
Det är viktigt att ange ett tillträdesdatum. Det är inte ovanligt att det löper lång tid
mellan tidpunkten då parterna ingår ett anställningsavtal och då vd kan tillträda, bland
annat eftersom den blivande vd:n vanligtvis har en uppsägningstid att iaktta eller
en ”karantän” från tidigare anställning. Om tidpunkten för tillträdet är beroende av
en uppsägningstid bör det regleras i anställningsavtalet genom att en tidigaste och
senaste tidpunkt för tillträdet anges.
Arbetsuppgifter
Vd:s arbetsuppgifter följer av aktiebolagslagens regler. Vd ska sköta den löpande
förvaltningen av bolaget. Vad som ingår i den löpande förvaltningen beror främst
på bolagets storlek och vilken typ av verksamhet som bolaget bedriver. Vd får inte
vidta åtgärder som är osedvanliga eller av stor betydelse för verksamheten utan
styrelsens godkännande. Vd ska leda driften av bolagets verksamhet och direkt eller
indirekt ha tillsyn över bolagets befattningshavare. Vd ska också vidta de åtgärder
som är nödvändiga för att bolagets bokföring sköts enligt lag och att förvaltningen
av bolagets medel är betryggande. Om vd ska utföra andra uppgifter än de som
följer av aktiebolagslagens regler bör dessa anges i anställningsavtalet, till exempel
styrelseuppdrag i koncernbolag.
Styrelsen ska enligt aktiebolagslagen utarbeta en arbetsinstruktion till vd om
arbetsfördelningen mellan styrelsen och vd och eventuella andra organ i bolaget.
Arbetsinstruktionen ska vara skriftlig. I instruktionen kan styrelsen inskränka,
eller utöka, vd:s befogenheter, det vill säga hans rätt att agera inom den löpande
förvaltningen. I arbetsinstruktionen kan till exempel anges hur vd ska rapportera till
styrelsen avseende ekonomisk information, vilket informations- och beslutsunderlag
som vd ska producera inför styrelsens sammanträden. En del i arbetsinstruktionen
är att ange vilka frågor som ska underställas styrelsen för avgörande, såsom köp och
försäljning av fast egendom och värdepapper, ingående eller uppsägning av avtal som
är av väsentlig betydelse för bolaget eller som överstiger ett visst belopp, ställande av
garantier och säkerhet, upptagande av lån överstigande ett visst belopp, pantsättning
av bolagets egendom, investeringar överstigande ett visst belopp och inledande av
rättsprocesser överstigande ett visst belopp. Om bolaget är börsnoterat är det inte
ovanligt att vd ska hantera informationsplikten och andra skyldigheter mot OMX
Nordiska Börs eller annan auktoriserad marknadsplats.
I detta sammanhang bör även ansvaret för eventuella arbetsmiljöuppgifter regleras.
Detta kan lämpligen ske genom en hänvisning till en skriftlig delegation av
arbetsmiljöuppgifter som bifogas till anställningsavtalet. Läs mer om delegering av
arbetsmiljöuppgifter på ledarna.se.
13
Geografisk placering
Vd arbetar vanligtvis på bolagets huvudkontor på den ort där bolaget har sitt säte. Om
detta anges i avtalet är utgångspunkten att vd inte är skyldig att stadigvarande arbeta
på en annan ort. Om bolaget är verksamt på flera orter – eller om du är starkt knuten till
en viss ort – kan det vara lämpligt att arbetsplatsen skrivs in i avtalet. Skälet till detta är
att det klargör på vilken plats (geografiskt) du är arbetsskyldig. Din arbetsplats är vidare
utgångspunkten för bedömningen om du är berättigad till traktamente eller inte vid
eventuella resor i arbetet. Om möjligt kan det i detta sammanhang vara bra att reglera
vad som ska gälla om bolaget byter verksamhetsort. Om du förväntas arbeta även på
annan ort bör omständigheterna kring detta klargöras och regleras i avtalet.
Om du för närvarande inte är bosatt på orten där arbetet ska utföras bör bestämmelser
om ersättning för kostnader som uppkommer på grund av att du flyttar till
tjänstgöringsorten, såsom flyttkostnader och kostnader för att skaffa ny bostad, tas med
i avtalet. Se förslag till bestämmelse under rubriken ”Tilläggsklausuler”.
Om du ska pendla till arbetsplatsen och ha en övernattningsbostad på
tjänstgöringsorten bör även ersättningar för kostnader som uppkommer för dubbel
bosättning regleras i avtalet.
2. Uppdrag utanför Bolaget
Vd är skyldig att ägna hela sin arbetstid, omsorg och skicklighet åt skötseln av sina
uppgifter enligt detta avtal och att vid alla tillfällen noga bevaka och tillvarata Bolagets
intressen. Vd får inte inneha annan anställning, direkt eller indirekt bedriva eller
planera eller deltaga i annan affärsverksamhet.
Vd får inte heller åta sig uppdrag, bedriva annan verksamhet eller ha engagemang
som kan inverka menligt på hans möjligheter att fullständigt och korrekt utföra sina
uppgifter enligt detta avtal eller som kan medföra att förtroendet för Bolaget eller för
Vd äventyras. Om Vd avser att åta sig uppdrag eller bisyssla ska han först inhämta
styrelsens skriftliga medgivande.
Kommentar
Vd förväntas att arbeta den tid som behövs efter eget omdöme och vanligtvis anges
därför inte någon arbetstid i anställningsavtalet. Istället brukar man ange att vd ska
ägna all sin tid åt sina arbetsuppgifter och inte åta sig uppdrag och engagemang
utanför bolaget. Vd är undantagen reglerna i arbetstidslagen. Detta innebär att det inte
finns någon laglig begränsning i antal arbetstimmar per vecka. Det finns heller inte
någon praxis som ger vd rätt till övertidsersättning, som det finns för de flesta andra
arbetstagare. Vd kompenseras vanligtvis med en hög fast lön och en längre semester
istället. Om övertidsersättning ska utgå till vd enligt överenskommelse med bolaget
måste det anges i avtalet.
14
3. Lön
Vd erhåller en fast månadslön om ……………kronor. Utbetalning av denna lön ska ske
månatligen i efterskott.
Utöver den fasta månadslönen erhåller Vd en bonus enligt bifogat avtal.
Lönerevision av Vd:s ersättningar ska ske årligen i …….. månad med början år ……
Till dess ny överenskommelse träffats gäller tidigare löneförmåner.
Kommentar
Vd får vanligtvis ersättning i form av grundlön, rörlig ersättning och övriga
förmåner. Hur mycket en vd ska ha i månadslön är svårt att ge ett generellt svar på.
Ersättningsnivån beror på förhållandena och dessa är unika för varje bolag. Som
medlem i Ledarna har du tillgång till Ledarnas lönestatistik där du kan få information
om lönenivåer. I detta sammanhang kan du även ha hjälp av Ledarnas skrift ”Chefen
och Chefens lön”.
När du förhandlar din lön bör du tänka på att den inte bara är ersättning för ditt
arbete, utan även påverkar ersättning vid till exempel sjukdom, pension, arbetsskada,
föräldraledighet och vård av sjukt barn. Läs mer nedan i kommentaren till
bestämmelsen om sjuk- och pensionsförmåner.
Du kan även överväga möjligheten att komplettera eller byta delar av din lön till
andra ”ersättningsformer” för att i olika faser av livet kunna förena ditt arbete med
ditt privatliv. Det kan handla om ytterligare semesterdagar, mer flexibla arbetstider,
tjänstebil, tjänster i hemmet såsom städning och barnvakt, möjlighet att vara tjänstledig
ett antal veckor under ett år, förkortad arbetstid, bredbandsuppkoppling och liknande.
Ersättning till vd bör och ska enligt årsredovisningslagen framgå i bolagets
årsredovisning. Detta betyder att din lön kommer att vara offentligt tillgänglig.
Fast, rörlig lön och förmåner
Bonus, tantiem och liknande är rörliga lönedelar vars storlek är beroende av vd:s
arbetsinsats och bolagets utveckling och resultat.
Du bör tänka på hur du fördelar din lön mellan fast och rörlig del samt olika förmåner.
Om du erbjuds en rörlig lönedel bör du fundera på hur stor del den fasta respektive
den rörliga delen bör vara. Typiskt sett innebär rörliga lönedelar minskad trygghet i
inkomsthänseende. Den fasta lönen bör alltid stå i proportion till ansvarsområdet och
kraven på befattningen. Erfarenhet, utbildning, sociala färdigheter, din prestation och
marknadskrafter bör rimligen återspeglas på lönens storlek. Om övertidsersättning
inte utgår bör även detta beaktas vid fastställandet av den fasta lönen. Vidare bör
du fundera över att ett avtal med en stor andel förmåner ökar osäkerheten, eftersom
en arbetsgivare som huvudregel ensidigt kan besluta om förmåner. Tänk även på
15
om och hur rörliga lönedelar kan påverkas av längre tids frånvaro såsom till exempel
föräldraledighet.
Överväg noga vilka möjligheter du har att påverka resultatet och om målen som du
eller arbetsgivaren ska uppnå för att ge utdelning är realistiska. Gör skriftliga avtal
om rörliga lönedelar och var tydlig med vilka parametrar som påverkar den rörliga
lönedelen. Definiera begrepp och beskriv hur den rörliga lönedelen ska beräknas, t ex
vilket resultat i resultaträkningen som avses. Kom överens om vad som ska gälla för
rätten till provision, bonus och liknande för det fall du eller arbetsgivaren säger upp din
anställning. Tänk då på att avtala om vad som gäller om du slutar din anställning mellan
den tidpunkt då den bonusgrundande perioden avslutats och utbetalningstillfället.
Värdepapper
Det förekommer att anställda erbjuds att förvärva olika typer av värdepapper i
arbetsgivarens verksamhet, t ex aktier, optioner, konvertibla skuldebrev och liknande.
Värdet av sådana värdepapper bör helt frikopplas från fastställandet av den fasta
lönens nivå. Möjligheten att få eller förmånligt köpa värdepapper är i normalfallet en
penningplacering och ett incitament att bidra till verksamhetens utveckling och inte
direkt en ersättning för utfört arbete. Granska noga villkoren för vad som gäller för det
fall du eller arbetsgivaren säger upp anställningen.
Lönerevision
Frågan om lönerevision bör alltid regleras i anställningsavtalet och revisionen bör ske
en gång per år. Ingenting hindrar dock att lönerevision sker oftare än så.
4. Semester
Vd erhåller .......... betalda semesterdagar per semesterår. Vd har rätt till full betald
förskottssemester under de två första anställningsåren. Förläggningen av semestern
bestäms i samråd med styrelsen. Förskottsutbetald semesterlön ska inte avräknas
mot intjänad semesterersättning vid anställningens upphörande. I övrigt gäller
semesterlagens regler.
Alternativt tillägg: Förskottsutbetald semesterlön ska vid uppsägning från Vd:s sida
avräknas mot intjänad semesterersättning. Har anställningen varat i fem år eller mer
ska sådan förskottssemester efterskänkas.
Kommentar
Semesterlagens regler gäller för alla arbetstagare, även för vd. Enligt semesterlagen
har du som huvudregel rätt till 25 betalda semesterdagar per år. Det är vanligt
att arbetstagare som inte har rätt till övertidsersättning kompenseras med fler
semesterdagar. En vanlig lösning är att arbetstagaren får ytterligare fem semesterdagar
och eventuellt fler för en vd.
Enligt semesterlagen utgör semesterlönen för de lagstadgade 25 dagarna 12 % av
arbetstagarens lön under intjänandeåret (för semesterdagar som överstiger 25 gäller en
16
något högre procentsats). Arbetstagarens hela inkomst under intjänandeåret ska utgöra
lön och underlag för semesterlöneberäkningen. Om det är möjligt kan du förhandla dig
till en högre semesterlön än den som gäller enligt semesterlagen.
Det är vanligt att arbetsgivaren erbjuder förskottssemester, dvs möjlighet att erhålla
betald semesterledighet trots att arbetstagaren inte varit anställd och tjänat in
betald ledighet vid den tidpunkt då semestern tas ut. Anställningsavtalet innehåller
därför en reglering som innebär att du har rätt till betald semester under de två
första anställningsåren. Enligt semesterlagen ska den semesterlön som utbetalats i
förskott återbetalas till arbetsgivaren, om den anställde själv lämnar sin anställning
inom fem år eller sägs upp p g a personliga skäl. Sådan återbetalning sker genom
att den förskottsutbetalda semesterlönen avräknas mot den semesterersättning
som du eventuellt har rätt till i samband med anställningens avslutande. Eftersom
arbetsgivaren inte behöver ange något skäl till varför en vd sägs upp från sin
anställning är det inte lämpligt att låta semesterlagens regler om avräkning av förskottssemester gälla för en vd. Avtalet har därför försetts med en bestämmelse om
att avräkning inte ska ske. Detta är förmånligare för dig. Om arbetsgivaren inte
accepterar att avräkning inte ska ske, har avtalsförslaget en alternativ text som innebär
att avräkning ska ske vid uppsägning från vd:s sida, men inte då bolaget säger upp
anställningen.
Läs mer om regler kring semester och om råd till dig som chef inför semesterplaneringen i Ledarnas skrift ”Chefen och Semestern”.
17
5. Tjänstebil
Alternativ: Vd har rätt att erhålla en tjänstebil i enlighet med Bolagets policy, se bilaga.
Alternativ: Vd har rätt att erhålla en tjänstebil för ett inköpspris motsvarande maximalt
………… kronor, inklusive moms, att användas i tjänsten och privat. Bilen får även
användas av annan familjemedlem och för utlandsresor. Bolaget ska betala samtliga
kostnader för bilen, inklusive drivmedel, reparationer, försäkringar etc. Vd har rätt att
byta bil välj alternativ1: var ……:e år, eller alternativ 2: när bilen har körts ……… mil.
Kommentar
En tjänstebil är en vanligt förekommande förmån till en vd. Vilka förmåner som vd ska
ha rätt till är en fråga om förhandling mellan vd och bolaget. I anställningsavtalet finns
olika alternativ avseende rätten till tjänstebil. I ett alternativ hänvisas till bolagets
”policy” i det fall sådan finns och den ska gälla även för vd. De flesta arbetsgivare som
erbjuder tjänstebil har fastställda villkor för hur mycket bilen får kosta att köpa, hur
bilen får användas, kostnader för försäkring, besiktning, underhåll, reparationer, bensin
etc. Gå igenom policyn för att se om den är rimlig och om du kan acceptera den eller om
du vill försöka förhandla till dig bättre eller andra villkor. Det kan också vara lämpligt att
kontrollera skattekonsekvenserna för förmånen med Skatteverket.
I den mån bolaget inte har någon skriftlig policy eller den inte ska tillämpas på vd ska
anställningsavtalet innehålla villkor för nyttjandet av bilen och ett förslag till skrivning
finns angivet som alternativ.
6. Mobiltelefon, dator mm
Bolaget tillhandahåller Vd och bekostar de arbetsredskap som är väsentliga för arbetets
utförande såsom mobiltelefon, dator (alternativ: morgontidning, fri telefon i hemmet,
bredbandsuppkoppling).
Kommentar
Det finns ett stort antal förmåner och arbetsredskap att förhandla om utöver lön, bonus
och pension. Det varierar mellan olika arbetsgivare vad som brukar erbjudas och vad
som är förhandlingsbart. Du måste själv överväga vilka förmåner du är intresserad av
och vilka som passar din livssituation och ekonomi. Förmåner ska beskattas och det
kan finnas anledning att överväga fördelningen mellan förmåner och den fasta lönen.
Förmåner och arbetsredskap har arbetsgivaren vanligtvis möjlighet att ensidigt ändra.
Den fasta lönen kan arbetsgivaren inte ändra utan vd:s samtycke. Du bör därför fundera
på vilka förmåner du vill ha eller om du istället vill ha en högre fast lön och förhandla
med bolaget därefter.
18
7. Kostnadsersättning mm
Vid tjänsteresor samt för representation i tjänsten utgår ersättning enligt Bolagets vid
varje tillfälle gällande policy för resor och representation, se bilaga, dock alltid lägst med
belopp som motsvarar Skatteverkets rekommendationer.
Kommentar
Ersättning för tjänsteresor sker oftast i enlighet med Skatteverkets rekommendationer
och enligt bolagets policy. Du bör komma ihåg att ersättningar för exempelvis resor och
måltider kan förmånsbeskattas om beloppen överstiger de schablonbelopp som Skatteverket fastställt. Kontrollera aktuella regler om förmånsbeskattning med Skatteverket.
Du bör undersöka om det finns gränser för representation, till exempel avseende belopp, i bolagets policy. Om det inte finns bör du diskutera detta med arbetsgivaren och
eventuellt ange sådana begränsningar i anställningsavtalet.
8. Sjuk- och pensionsförmåner mm
Alternativ: Vd har rätt till pensions- och sjukförmåner enligt gällande tjänstepensionsavtal ITP1 tecknat av PTK och Svenskt Näringsliv och för arbetsskadeförmåner
enligt TFA samt ersättning vid dödsfall enligt TGL. Bolaget ska anmäla
Vd till ITP1, TGL och TFA .
Alternativ: Vd har rätt till pensions- och sjukförmåner enligt gällande tjänstepensionsavtal ITP 2 tecknat av PTK och Svenskt Näringsliv och för arbetsskadeförmåner
enligt TFA samt ersättning vid dödsfall enligt TGL. Bolaget ska anmäla
Vd till ITP2, TGL och TFA .
Alternativ: Vd har rätt till pensions-, sjuk- och efterlevandeförmåner till motsvarande
värde som tjänstepensionsavtalet ITP1 tecknat mellan PTK och Svenskt Näringsliv. Vd
har även rätt till arbetsskadeförmåner enligt TFA samt ersättning vid dödsfall enligt
TGL. Dessutom har Vd rätt till föräldralön enligt bilaga. Bolaget ska anmäla VD till
ITP1 liknande förmån enligt ovanstående, TGL och TFA.
Alternativ: Vd har rätt till pensions-, sjuk-, arbetsskade- och föräldralöneförmåner samt
försäkring vid dödsfall i enlighet med vad som anges i bilaga.
Alternativ: Bolaget ska göra pensionsavsättningar med ett belopp som motsvarar
…….% av Vd:s fasta månadslön. I övrigt gäller beträffande pensions-, sjuk-, arbetsskade- och föräldralöneförmåner samt livförsäkring vad som anges i bilaga.
Alternativ: Bolaget ska svara för Vd:s pensionsförmåner från och med ….. års ålder.
Pensionsförmånen ska uppgå till ……% av Vd:s fasta lön vid tiden för anställningens
upphörande. I övrigt gäller beträffande pensions-, sjuk-, arbetsskade- och föräldralöneförmåner samt ersättning vid dödsfall vad som anges i bilaga.
19
Kommentar
Försäkringar av olika slag är en väsentlig del av vd:s ersättning och förmånspaket. De
viktigaste försäkringar som du bör tänka på att reglera i ditt anställningsavtal gäller
följande:
• pension,
• sjukersättning vid sjukdom,
• sjukvård,
• livförsäkring,
• ansvarsförsäkring och
• föräldraförsäkring.
Pension
Den pensionsgrundande inkomsten som ligger till grund för den statliga lagstadgade ålderspensionen utgörs i princip av den totala skattepliktiga inkomsten upp till 7,5 inkomstbasbelopp per år (426 750 kr för år 2014). Skattepliktiga förmåner ingår i den pensionsgrundande inkomsten, till skillnad från vid sjukpenninggrundande inkomst. De arbetstagare
som omfattas av ett kollektivavtal har rätt till viss ersättning från de kollektivavtalade försäkringarna vid sjukdom och pension som kompletterar ersättningen från staten. Inom den
privata sektorn heter det kollektivavtalade tjänstepensionsavtalet ITP. ITP-planen reglerar
pension, sjukförsäkring,premiebefrielseförsäkring och efterlevandeskydd. Utöver det finns
Tjänstegrupplivförsäkring (TGL). samt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) som kollektivavtalade försäkringar. Inom ramen för den kollektivavtalsreglerade ITP-avtalet finns
två olika tjänstepensionsplaner där ITP är en helt premiebestämd pension där 4,5 procent
av pensionsmedförande månadslön avsätts för lönedelar upp till 7,5 inkomstbasbelopp (35
502 kronor per månad för år 2014) och 30 procent på lönedelar över 7,5 inkomstbasbelopp.
ITP2 är till största delen en förmånsbaserad pension med en premiebestämd del (ITP-k)
på 2 procent av pensionsmedförande lön. På ITP2 finne ett tak på pensionsmedförande lön
på 30 inkomstbasbelopp (ca 1,7 mkr för år 2014) vilket inte finns i ITP1. I ITP-planen finns
även premiebefrielseförsäkring som säkerställer att premier för ålderspension betalas in
som tidigare även under hela sjukdomstiden. Som vd omfattas du inte av något kollektivavtal, och därför inte heller av ITP-planen, eftersom personer i företagsledande ställning är
undantagna kollektivavtalets tillämpningsområde. Det är därför väldigt viktigt att du som
vd ser till att du har ett skydd som kan ge dig en kompletterande ersättning vid sjukdom,
dödsfall, arbetsskada och pension. Sådant skydd får du genom att du avtalar sådana
förmåner i ditt anställningsavtal. Du kan avtala om att du ska omfattas av ITP-planen och
att arbetsgivaren ska anmäla dig till denna om företaget har tecknat kollektivavtal där
ITP-planen ingår för sina anställda tjänstemän. Du får då ta del av de låga avgifter som
parterna förhandlat fram för de valbara försäkringsbolagen. Avgiften har stor betydelse
för långsiktigt sparande. Andra alternativ finns givetvis. Eftersom pensionsförmåner är ett
löfte om framtida löneutbetalningar finns det många faktorer att beakta i så fall såsom till
exempel, vem som står för den ekonomiska risken, om pensionsförmånen ska vara premiebestämd eller förmånsbestämd, för vilken tid pensionsförmånen gäller, på vilken inkomst
pensionen grundas. Det är ett relativt komplicerat område och det finns möjligheter att
anpassa förmånen efter individbehov. Under alla omständigheter rekommenderar vi dig att
försäkra dig om att få pensionsförmåner och försäkringsskydd som åtminstone motsvarar
tjänstepensionsavtalet ITP 1. På www.collectum.se får du bra och tydlig information om
20
ITP-planens alla delar. Collectum är valcentralen för ITP-planen. Du bör se till att så stor del
som möjligt av din inkomst blir pensionslönegrundande. Du kan alltid vända dig till en försäkringsrådgivare i samband med utformningen av avtalet som rör pension och försäkring.
Var dock medveten om att rådgivare tenderar att rekommendera onödigt dyra lösningar
eftersom det ger högre provision till rådgivaren.
Om parterna kommer överens om att vd ska ha rätt/skyldighet att gå i pension innan
vd uppnått pensionsålder ska detta klargöras och villkoren ska regleras i anställningsavtalet eller i en bilaga till detta.
Sjukersättning
Sjukersättning avser en ekonomisk ersättning vid sjukdom. Vid längre tids sjukdom kan
det för en vd uppstå mycket stora inkomstbortfall, eftersom det finns beloppsbegränsningar i det allmänna försäkringssystemet enligt lag. Den ersättning som du får från det
statliga försäkringssystemet och som utbetalas av försäkringskassan vid sjukdom, och
även vid föräldraledighet och vård av sjukt barn, bestäms utifrån din sjukpenninggrundande inkomst (SGI). Den sjukpenninggrundande inkomsten är den årliga inkomsten av
anställning och av annat förvärvsarbete före skatt. Den sjukpenninggrundande inkomsten kan uppgå till högst 7,5 prisbasbelopp per år (333 000 kr för år 2014 ). Förutom lön
utgörs din årsinkomst även av regelbundet återkommande provisioner och bonus. Skattepliktiga förmåner ingår inte i den sjukpenninggrundade inkomsten.
Det kollektivavtalsreglerade tjänstepensionsavtalet ITP ger ersättning för inkomster
över sjukpenninggrundade inkomst (SGI) som är maxtaket för den lagstadgade ersättningen. Inkomsttaket för ITP-planens sjukpension är 30 inkomstbasbelopp (ca 1,7 mkr
per år för 2014). I ITP-planen ingår även premiebefrielseförsäkring som innebär att
premier fortsätter att betalas in för ålderspension enligt ITP under tiden man är sjuk.
Förutom ITP-planens sjukpension som betalas ut från dag 91 i sjukperioden finns även
rätt till kollektivavtalad sjuklön från arbetsgivare från dag 15 – 90.
Då du som vd inte per automatik omfattas av ITP-planen och kollektivavtal är det viktigt
att du ser till att du har ett skydd i händelse av sjukdom som är reglerat i ditt avtal.
Utgå från vad som finns reglerat i ITP-planen och bygg eventuellt på det. I ITP-planen
finns även försäkringar som ger ett bra efterlevandeskydd i händelse av dödsfall. På
hemsidan www.collectum.se kan du få bra överblick över vad som ingår i ITP-planen.
Collectum är valcentral för ITP-planen. Som medlem i Ledarna har du även möjlighet att
själv komplettera ditt skydd med frivilliga medlemsförsäkringar.
Sjukvårdsförsäkring
En sjukvårdsförsäkring innebär en rätt att få vård vid sjukdom och olycksfall. Att arbetsgivaren bekostar och tecknar en sådan försäkring ligger i både bolagets och vd:s
intresse. Vd får snabbt vård och blir inte borta från arbetet längre än nödvändigt.
Föräldraförsäkring
Vid föräldraledighet utgår föräldrapenning från försäkringskassan. För information om
villkoren för erhållande av föräldrapenning och ersättningsnivåerna kan du läsa på
21
forsakringskassan.se. Många arbetsgivare har infört någon form av föräldralön som ger
arbetstagare rätt till ytterligare ersättning utöver den ersättning som försäkringskassan
betalar ut, eftersom såväl ersättningsnivån som det maximala inkomstunderlaget är begränsat. Du bör därför se till att du i ditt anställningsavtal reglerar att du har rätt till en
föräldralön vid föräldraledighet och vård av sjukt barn. Det är vanligt att föräldralönen
uppgår till 90 % av arbetstagarens lön, att den utgår för ett maximalt antal dagar och att
det finns ett maximibelopp för den lön som föräldralönen beräknas på.
9. Ansvarsförsäkring
Bolaget åtar sig att teckna och bekosta en ansvarsförsäkring till förmån för Vd för det
personliga betalningsansvar som Vd på grund av sina uppdrag kan komma att ådra sig.
Kommentar
Vd, och även en styrelseledamot, kan enligt regler i aktiebolagslagen bli
skadeståndsskyldig gentemot bolaget, aktieägare och tredje man om han vid
fullgörandet av sitt uppdrag uppsåtligen eller av oaktsamhet orsakar skada. Vd kan
även bli personligt betalningsansvarig i vissa andra situationer, till exempel för skatter
som bolaget inte betalar in, vid olaglig värdeöverföring, förbjudna lån, kapitalbrist,
för sen ingiven årsredovisning. För detta ersättningsansvar bör bolaget teckna en
ansvarsförsäkring. Ansvarsförsäkringen kan ses som en del av ersättningen till vd
och som en förutsättning för bolaget att kunna rekrytera kompetenta styrelse- och
bolagsledningar.
10. Uppsägning och avgångsvederlag
Vid uppsägning från Bolagets sida gäller en uppsägningstid om …….. månader och
vid uppsägning från Vd:s sida gäller en uppsägningstid om…… månader. Då Bolaget
säger upp avtalet har Bolaget rätt att med omedelbar verkan arbetsbefria Vd. Vd är
dock skyldig att stå till Bolagets förfogande under uppsägningstiden som ett led i Vd:s
avslutande av anställningen och överlämningen av arbetet till en ny Vd. Vd är dock inte
skyldig att under uppsägningstiden utföra annat arbete än de uppgifter som följer av
anställningen som Vd.
Under uppsägningstiden har Vd rätt till samtliga anställningsförmåner enligt detta
avtal. Om Bolaget arbetsbefriar Vd under uppsägningstiden, har Vd rätt att ta
22
anställning hos annan arbetsgivare. Avräkning för inkomster som Vd får från annan
arbetsgivare under uppsägningstiden ska inte göras från lön och förmåner från Bolaget.
(Alternativ: Under uppsägningstiden har Vd rätt till samtliga anställningsförmåner
enligt detta avtal. Om Vd under uppsägningstiden, efter Bolagets skriftliga
godkännande, får annan anställning har Bolaget rätt att avräkna inkomster från sådan
anställning från den lön och andra anställningsförmåner som Vd får från Bolaget under
uppsägningstiden. Vd är skyldig att hålla Bolaget informerat om storleken av sina
inkomster hos den nya arbetsgivaren.).
Vid uppsägning från Bolagets sida är Vd berättigad till ett avgångsvederlag
motsvarande ……… månadslöner. Med månadslön avses den fasta månadslön som
gäller vid anställningens upphörande. Avgångsvederlaget ska utbetalas månadsvis med
början månaden efter anställningens upphörande. Avgångsvederlaget är inte semesteroch pensionslönegrundande.
Om Bolagets ägarstruktur eller verksamhetens inriktning väsentligen ändras och detta
direkt påverkar Vd:s arbete eller ställning och Vd på grund av detta säger upp sin
anställning, har Vd rätt till avgångsvederlag enligt ovan.
Kommentar
Uppsägning
Lagen om anställningsskydd gäller inte för arbetstagare i företagsledande ställning och
vd saknar därmed det skydd mot uppsägning av anställningen som andra arbetstagare
har genom kravet på att uppsägningen ska vara sakligt grundad. För vd gäller
istället avtalsrättsliga principer om uppsägning av avtal. Den part som vill säga upp
anställningsavtalet behöver därför endast iaktta den avtalade uppsägningstiden. Varken
bolaget eller vd behöver ange något skäl för att uppsägningen ska vara giltig. Vd:s
anställningstrygghet ligger i de mellan parterna avtalade reglerna om långa uppsägningstider
och avgångsvederlag. Skyddet för vd är av ekonomisk karaktär istället för en rätt att kvarstå
i anställning. Detta är naturligt då arbetsgivaren har ett berättigat intresse av att kunna
entlediga och byta vd till exempel vid förändrade ägarförhållanden, förändrad inriktning
av verksamheten, bristande förtroende, misskötsamhet, allvarliga meningsskiljaktigheter,
otillfredsställande resultat av verksamheten eller av vd:s prestationer.
Vid bestämmandet av uppsägningstiden längd ska parterna även beakta storleken på
avgångsvederlaget. Det är den totala ekonomiska ersättningen som är av intresse för
att bestämma en skälig nivå på ersättningen i en uppsägningssituation. Du bör dock
tänka på fördelningen av ersättningen mellan uppsägningslön och avgångsvederlag.
Så länge som avtalet gäller, dvs under uppsägningstiden, är du anställd. Detta innebär
att du har rätt till lön och vanligtvis samtliga andra anställningsförmåner såsom
semester, pensionsavsättningar, sjuklön etc. Avgångsvederlaget är däremot inte
semesterlönegrundande och inte heller pensionsgrundande, om inte parterna avtalar
om det. Avgångsvederlaget behandlas dock skattemässigt såsom lön.
Arbetsbefrielse
Under uppsägningstiden har bolaget en möjlighet att kräva att vd arbetar, står till
bolagets förfogande eller helt arbetsbefria vd. Vd har en skyldighet att arbeta under
23
uppsägningstiden om bolaget så önskar. Vanligtvis brukar dock vd bli befriad från
sin arbetsplikt eftersom det normalt inte är önskvärt att vd fortsätter att arbeta under
uppsägningstiden. Motivation kanske inte finns kvar och styrelsen har eventuellt
förlorat förtroendet för vd. Det är lämpligt att bestämma vad som gäller om vd blir
arbetsbefriad under uppsägningstiden. Avtalet innehåller en bestämmelse om att vd har
rätt till samtliga förmåner i så fall. Det är inte alltid lätt att avgöra vad som är en förmån
och vad som är ett arbetsredskap. Vd har inte rätt att behålla arbetsredskap om han
inte arbetar. Dator, mobiltelefon och tjänstebil kan därför komma att dras in. Beträffande
tjänstebil brukar vd i så fall istället bli ekonomiskt kompenserad motsvarande
Skatteverkets förmånsvärde.
Avtalet har försetts med en bestämmelse att vd har rätt att ta annat arbete under
uppsägningstiden om han blir arbetsbefriad. Om inte detta uttryckligen avtalas är vd
bunden av lojalitetsplikten och kan inte ta anställning hos en annan arbetsgivare, utan
arbetsgivarens tillåtelse. Om parterna kommer överens om att avräkning ska ske för
inkomster som vd får från annan anställning under uppsägningstiden ska detta regleras
i avtalet.
Tänk på att samordna en eventuell konkurrensklausul med reglerna om vad som gäller
under uppsägningstiden.
Avgångsvederlag
Avgångsvederlag utgår till vd endast om det har avtalats mellan parterna.
Avgångsvederlaget kan utgå som ett engångsbelopp vid avtalets upphörande eller
som en månadsvis ersättning som betalas under ett antal månader efter avtalets
upphörande. Avgångsvederlagets storlek bör bestämmas utifrån bland annat
uppsägningstidens längd, lön och annan ersättning, anställningstidens längd,
förekomsten av eventuellt konkurrensförbud och andra individuella faktorer. Notera att
avgångsvederlaget inte är semester- och pensionslönegrundande.
Avgångsvederlag utgår enligt praxis endast vid arbetsgivarens uppsägning. Det
kan dock finnas situationer då det är berättigat med ett avgångsvederlag även då
uppsägningen sker från vd:s sida. Det kan t ex vara när vd lämnar sin post pga grovt
avtalsbrott från bolagets sida eller när en väsentlig förändring av ägarstrukturen eller
verksamheten sker. Avtalet har därför försetts med en sådan bestämmelse, se punkterna
10 och 11.
Avgångsvederlag brukar enligt praxis på arbetsmarknaden inte betalas vid hävning av
vd-avtalet.
Storleken på den ekonomiska ersättningen
Det är inte möjligt att ge ett exakt svar på hur stor den ekonomiska ersättningen till
vd bör vara då en uppsägning sker. Detta beror mycket på förhållandena i det enskilda
fallet. En skälig uppsägningstid för en vd bör dock uppgå till minst sex månader.
Den sammanlagda ekonomiska ersättningen varierar motsvarande mellan 6 – 36
månadslöner och de flesta har rätt till mellan 12 – 24 månadslöner.
24
11. Hävning av avtalet
Bolaget och Vd har rätt att med omedelbar verkan häva avtalet om motparten begår
ett grovt avtalsbrott. Om Bolaget häver avtalet har Vd inte rätt till uppsägningslön
eller avgångsvederlag. Om Vd häver avtalet har Vd rätt till uppsägningslön och
avgångsvederlag i enlighet med punkten 10.
Kommentar
En hävning av avtalet från arbetsgivarens sida innebär att vd omedelbart skiljs från
arbetet och att avtalet omedelbart upphör utan iakttagande av uppsägningstiden.
Hävning av avtalet innebär allvarliga konsekvenser för vd. En hävning förutsätter
ett grovt avtalsbrott från vd:s sida. Vid prövningen av om det föreligger skäl till
hävning gör domstolen en jämförelse med vad som är avskedandegrund enligt lagen
om anställningsskydd. Följande exempel kan vara skäl till hävning av vd-avtalet
från arbetsgivarens sida: brott som har samband med tjänsten, brott utom tjänsten
som allvarligt kan skada förtroendet för vd, att bedriva konkurrerande verksamhet,
brott mot sekretess, grov misskötsamhet av bolagets angelägenheter, att undanhålla
styrelsen väsentlig information. Vad som utgör grovt avtalsbrott i det enskilda fallet
är en svår bedömning. Det är viktigt att notera att en vd har en förtroendeställning
som medför långtgående krav på lojalitet i förhållande till bolaget. Om vd inte är lojal
med arbetsgivaren kan det innebära ett grovt avtalsbrott som ger bolaget rätt att häva
avtalet.
Vd har också rätt att häva avtalet om arbetsgivaren begått ett grovt avtalsbrott. Ett
grovt avtalsbrott kan till exempel vara att arbetsgivaren förmått vd att säga upp
sin anställning eller att arbetsgivaren dröjer väsentligt med att betala ut lönen. Vid
en befogad hävning från vd:s sida är arbetsgivaren skadeståndsskyldig till vd för
uppsägningslön och avtalat avgångsvederlag.
25
26
12. Tvister
Tvist i anledning av detta avtal ska avgöras av Arbetsdomstolen eller, i förekommande
fall, av tingsrätt.
Kommentar
Ibland kan det uppstå tvist mellan vd och bolaget med anledning av anställningen.
I första hand bör sådana tvister försöka lösas genom förhandling mellan parterna.
Som medlem i Ledarna får du rådgivning och stöd om en tvist skulle uppstå mellan
dig och din arbetsgivare. Ledarna kan förhandla tillsammans med dig i förhållande
till din arbetsgivare i syfte att lösa tvisten. Om parterna inte kommer till en lösning
kan parterna gå vidare till domstol för att få tvisten löst. Som medlem i Ledarna
har du möjlighet att, efter en prövning av Ledarnas jurister, få rättshjälp beviljad.
Rättshjälpen innebär att Ledarnas jurister är ditt ombud i den rättsliga processen
mot din arbetsgivare och att Ledarna står för kostnaderna för rättstvisten. Tvister
med anledning av ett anställningsförhållande ska lösas av Arbetsdomstolen eller
av tingsrätt, om parterna inte har avtalat om skiljeförfarande, se nedan. Processer
vid Arbetsdomstolen och tingsrätt är offentliga. Ledamöterna vid domstolen
ersätts av statliga medel och huvudregeln är att förlorande part betalar motpartens
rättegångskostnader och sina egna rättegångskostnader.
Ledarna förespråkar att tvister med anledning av anställningsförhållandet ska lösas
av Arbetsdomstolen eller, i förekommande fall, av tingsrätt. Avtalsförslaget har därför
försetts med en bestämmelse som reglerar detta. Om din arbetsgivare och du ändå kommer överens om att tvisten ska lösas genom skiljeförfarande finns förslag på avtalstext i
tilläggsklausulerna.
13. Ändringar och tillägg
Ändringar och tillägg avseende detta avtal måste skriftligen godkännas av båda parter.
Kommentar
Här avtalas om ett skriftlighetskrav när det gäller ändringar och tillägg till detta avtal.
Bestämmelsen ligger i båda parters intresse och innebär att oklarheter genom muntliga
överenskommelser undviks.
Detta anställningsavtal har upprättats i två original, varvid parterna erhållit var sitt.
Ort: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ort: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Datum: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Datum: . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(ange Bolagets namn)
(Vd:s underskrift)
(underskrift och namnförtydligande på styrelseordförande eller styrelsens behöriga företrädare)
27
Exempel på tilläggsklausuler
Hemservice
Bolaget bekostar städning och skötsel av Vd:s hem genom att anlita ett företag som
………. (alternativ: en gång i veckan, varannan vecka, en gång i månaden) utför dessa
tjänster.
Kommentar
En förmån som vd kan erhålla är städning och skötsel av hemmet. Bolaget bekostar i
så fall anlitandet av ett företag som utför dessa tjänster. Ytterligare förmåner som kan
vara aktuella att förhandla om är friskvård, tandvård, hjälp med ärenden. Förmåner som
bekostas av arbetsgivaren ska förmånsbeskattas och du bör överväga vad som är mest
förmånligt för dig; att arbetsgivaren bekostar tjänsten och du förmånsbeskattas för
detta eller att du istället får en högre fast månadslön.
Flyttkostnader
Bolaget betalar Vd:s kostnader för flyttning som uppkommer i samband med Vd:s
bosättning på tjänstgöringsorten. Med flyttkostnad avses till exempel kostnad för
transport av bohag, flyttning av abonnemang för telefon, el etc, hans/hennes familjs
resekostnader till tjänstgöringsorten.
Kommentar
Om anställningen innebär att du och din familj ska flytta till tjänstgöringsorten är
det lämpligt att bolaget står för de kostnader som uppstår på grund av flytten. Om
anställningen innebär att du ska ha en övernattningsbostad på tjänstgöringsorten
och pendla mellan hemmet och arbetet bör du diskutera hur kostnader som uppstår
i samband därmed ska hanteras och låta överenskommelser om detta ingå som en
del i anställningsavtalet. Sådana kostnader kan vara hyra för övernattningsbostaden,
reskostnader, garageplats och liknande. Kontrollera aktuella regler om förmånsbeskattning med Skatteverket.
Konkurrensklausul
Vd förbinder sig att under x månader efter anställningens upphörande inte
a) ta anställning hos med Bolaget konkurrerande företag/verksamhet. Med
konkurrerande företag/verksamhet avses företag med verksamhet inom
följande område: [ange t.ex. geografiskt område, bransch eller namngivande av
företag]…………
b) ingå som delägare i företag som bedriver med Bolaget konkurrerande verksamhet,
och
c) själv eller genom annan starta eller bedriva med Bolaget konkurrerande verksamhet.
Konkurrensförbudet gäller inte i följande fall:
a) när Bolaget säger upp anställningsavtalet. När Bolagets avslutande av anställningen
föranleds av grovt avtalsbrott från Vd:s sida, gäller dock konkurrensförbudet.
28
b) när Vd frånträder anställningen pga att Bolaget grovt åsidosatt sina åligganden
enligt anställningsavtalet.
Bolaget ska som ersättning för den olägenhet som gällande konkurrensförbud innebär
för Vd, till Vd per månad utbetala skillnaden mellan Vd:s månadslön (den fasta
bruttomånadslönen) hos Bolaget vid anställningens upphörande och den eventuellt
lägre inkomst, som Vd tjänar i ny förvärvsverksamhet. Vd är skyldig att fortlöpande
hålla Bolaget informerad om storleken av sina inkomster i ny förvärvsverksamhet.
Denna ersättningsrätt gäller inte då anställningen hos Bolaget upphör till följd av
pensionering.
Kommentar
Det är vanligt att bolaget vill att vd ska åta sig ett konkurrensförbud i anställningsavtalet. Som vd är det också rimligt att göra. En konkurrensklausul är en inskränkning i
din fria rätt att, efter en anställnings upphörande, ta anställning hos vilken arbetsgivare
du önskar eller bedriva den affärsverksamhet du vill. En konkurrensklausul innebär
att du åtar dig att inte ta anställning i eller bedriva verksamhet som konkurrerar
med bolaget under en viss bestämd tid efter anställningens upphörande. Eftersom
du begränsas i din möjlighet att utöva ditt yrke och utnyttja din kompetens är det
viktigt att du funderar över om du kan acceptera en sådan begränsning genom en
konkurrensklausul i ditt anställningsavtal. Ibland kan valet stå mellan att acceptera
en konkurrensklausul eller att tvingas tacka nej till den erbjudna anställningen. Då
kan det vara bra att i vart fall få en skälig konkurrensklausul. I tilläggsklausulerna till
avtalsförslaget ges förslag på en skälig konkurrensklausul.
Konkurrensförbud i anställningsförhållanden är tillåtna om klausulen är skälig. Vid
bedömningen av om en konkurrensklausul är skälig tar man hänsyn till bolagets
behov av att skydda sin ”know-how”, t ex tillverkningshemligheter, metoder,
produktutveckling, vars yppande skulle innebära ett påtagligt men för bolaget. Vidare
är det skäligt att ålägga en arbetstagare konkurrensförbud endast om han under
anställningen får kännedom om denna ”know-how” som anses skyddsvärd och som
arbetstagaren genom sin utbildning och erfarenhet har möjlighet att använda. Det
måste göras en intresseavvägning i varje enskilt fall mellan bolagets intresse att skydda
verksamheten och arbetstagarens intresse att fritt kunna utnyttja sin arbetskraft. Vidare
ska den tid under vilken konkurrensförbudet gäller inte vara längre än livslängden på
bolagets skyddsvärda ”know-how”. Bindningstiden kan variera mellan några månader
och upp till ett år beroende på bl a bransch och livslängden på den skyddsvärda
informationen. Bindningstiden bör aldrig överstiga två år. Vidare är bolaget skyldigt att
kompensera arbetstagaren för den begränsning av yrkesfriheten som förbudet faktiskt
innebär. Arbetstagaren ska därför få ekonomisk kompensation för den inkomstförlust
som konkurrensklausulen kan innebära. Vanligtvis sker en sådan kompensation genom
att bolaget betalar skillnaden mellan den lön som arbetstagaren hade hos det tidigare
bolaget och den lägre lön som arbetstagaren eventuellt får i den nya anställningen.
29
En arbetstagare som bryter mot en konkurrensklausul är skadeståndsskyldig mot den
tidigare arbetsgivaren för den skada som arbetsgivaren drabbas av. Det kan bli fråga om
mycket stora belopp. Det skadestånd som arbetstagaren kan drabbas av vid brott mot
konkurrensklausulen bör dock sättas i rimlig proportion till arbetstagarens lön.
Har du undertecknat en konkurrensklausul är utgångspunkten att den gäller och du är
skyldig att följa den. Konkurrensklausulen kan, om den visar sig vara oskälig, jämkas
eller förklaras ogiltig av domstol, men ett sådant förfarande kan ta flera år. Det är därför
mycket viktigt att, redan innan anställningsavtalet undertecknas, överväga konkurrensklausulens utformning. Kontakta gärna Ledarnas servicecenter innan du skriver på en
konkurrensklausul.
Råd inför förhandling om konkurrensklausulen
Nedan följer några råd till dig inför en förhandling om konkurrensklausulen.
• Reflektera och ifrågasätt företagets syfte med konkurrensklausulen.
– En konkurrensklausul får användas i syfte att skydda bolaget från att arbetstagaren använder bolagets skyddsvärda information om t ex produktutveckling,
tillverkningsmetoder, kunder, marknadsföringskampanjer, i konkurrerande syfte
och som leder till skada för bolaget.
– En konkurrensklausul får inte användas i syfte att hindra arbetstagaren från att
byta anställning eller från att starta egen verksamhet.
– I kunskapsintensiva branscher, t ex revisorer, advokater, konsulter, där individen/arbetstagaren, mer än bolaget som sådant, är skälet till att kunderna anlitar
bolaget, är det tillåtet med konkurrensklausuler som syftar till att hindra arbetstagare från att vid anställningens upphörande ta med sig sina kunder.
• Försök undvika att bli bunden av en konkurrensklausul – argument för detta kan
vara följande. Som vd kan det dock vara svårt att argumentera för att det inte finns
något behov för bolaget att skydda sig med en konkurrensklausul. Undantagsvis
kan dock argumenten vara relevanta.
– Bolaget bedriver inte den typ av verksamhet som har skyddsvärd information.
– Du får inte tillgång till skyddsvärd information i din anställning. Som vd får du
vanligtvis tillgång till känslig information och detta argument kanske därför inte
hjälper dig.
30
– Du kan inte använda/göra bruk av den skyddsvärda informationen när du slutat
anställningen. Som vd har du svårt att hävda att du inte kan använda informationen.
• Förhandla innehållet i konkurrensklausulen i samband med att du kommer överens
om anställningen – innan du skriver på anställningsavtalet.
– Din förhandlingsmöjlighet är bäst när avtal om anställning ska ingås.
– Om du ingår ett avtal som innehåller en konkurrensklausul är utgångspunkten
att konkurrensklausulen gäller mellan dig och din arbetsgivare. Det är du som,
när anställningen upphör, måste bedöma om konkurrensklausulen är skälig eller
inte. Du riskerar att bli stämd av arbetsgivaren för brott mot konkurrensklausulen om du bedömer att konkurrensklausulen är oskälig och därför tar en ny
anställning eller startar egen verksamhet.
– Domstolen avgör ytterst om en konkurrensklausul är skälig eller inte.
• Få förbudstiden så kort som möjligt.
– Förbudstiden bör aldrig vara längre än livslängden på den skyddsvärda informationen. Hur lång denna tid är kan variera beroende på bransch, vad informationen avser etc.
– Hitta argument för att livslängden på informationen är kort.
– En förbudstid om sex månader bör vara rimlig i de flesta fall.
– En förbudstid om mer än två år bör aldrig vara tillåten.
• Få så god ekonomisk ersättning som möjligt.
– Du ska kompenseras för den inkomstförlust som konkurrensförbudet innebär,
bl a på grund av att förbudet innebär en begränsning i din frihet att välja var du
ska ta anställning eller om du vill bedriva egen verksamhet. Konkurrensförbudet
kan innebära att du tvingas till andra branscher, yrkesområden än där du har din
bästa kompetens.
– Kompensationen bör i vart fall avse skillnaden i lön mellan lönen hos den tidigare arbetsgivaren och den eventuellt lägre lönen hos den nya arbetsgivaren.
– Det är inte ovanligt att kompensationen begränsas till att inte överstiga ca 60 %
av månadslönen hos den tidigare arbetsgivaren.
• Ange så tydligt som möjligt vad ”konkurrerande verksamhet” är.
– Beskriv med ord i avtalet vilken verksamhet som avses vara konkurrerande.
– Ange t ex företag, kunder, bransch, del av bransch, geografiskt område som
anses vara konkurrerande.
• När gäller konkurrensklausulen?
Se till att konkurrensklausulen inte gäller:
– vid arbetsgivarens uppsägning av anställningsavtalet. Dock kan klausulen gälla
vid bolagets avslutande av anställningen på grund av vd:s grova avtalsbrott.
31
– Vd avslutar anställningen på grund av arbetsgivarens grova avtalsbrott.
• Reflektera över vite och/eller skadestånd.
– Försök undvika vite, dvs ett förutbestämt angivet belopp, som en sanktion vid
brott mot konkurrensklausulen.
– Vite är oftast inte en fördel för arbetstagaren pga att bolaget behöver då endast
visa att arbetstagaren brutit mot konkurrensförbudet och inte storleken på skadan. Om vite inte avtalats måste företaget visa storleken på skadan som bolaget
drabbats av pga arbetstagarens brott mot konkurrensklausulen. Att visa storleken på skadan är ofta svårt och innebär problem för företaget.
– Om vite avtalas mellan parterna bör detta sättas i proportion till arbetstagarens
månadslön, t ex tre månadslöner. Vite motsvarande mer än sex månadslöner bör
inte accepteras.
32
Sekretess
Vd förbinder sig, utöver vad som följer av lag, såväl under anställningen som efter
anställningen, att inte utnyttja eller röja Bolagets företagshemligheter eller annan
information av konfidentiell natur som angår Bolagets verksamhet såsom till exempel
kundregister, affärsstrategier mm. Förbindelsen omfattar inte sådan konfidentiell
information som är allmänt tillgänglig eller blivit känd för Vd före anställningen. När
anställningen upphör ska Vd till Bolaget överlämna all Bolagets egendom och alla
affärshandlingar av vad slag de vara och annan skriftlig information eller information i
digital form som han har i sin besittning.
Kommentar
Vd är skyldig att iaktta sekretess avseende alla förhållanden vars yppande kan
skada bolaget som en del i vd:s lojalitetsplikt mot bolaget. Om vd bryter mot denna
skyldighet kan han bli skadeståndsskyldig mot bolaget. I lagen om företagshemligheter
finns regler om att arbetstagaren är skadeståndsskyldig mot arbetsgivaren om
arbetstagaren röjer företagshemligheter. Även om såväl vd:s lojalitetsplikt som lagen
om företagshemligheter ger bolaget ett skydd mot att vd avslöjar känslig information,
förekommer det att bolaget ändå vill att vd åtar sig en sekretessbestämmelse.
Avtalsförslaget innehåller därför en sådan bestämmelse.
Skiljeförfarande
Tvist i anledning av detta avtal ska slutligt avgöras genom skiljedom enligt
Skiljedomsregler för Stockholms Handelskammares Skiljedomsinstitut. Bolaget ska,
oavsett utgången av tvisten, svara för kostnaderna för skiljeförfarandet.
Kommentar
Om parterna i anställningsavtalet inte bestämmer hur eventuella tvister på grund av
avtalet ska lösas, innebär det att Arbetsdomstolen, eller i förekommande fall, tingsrätt,
löser uppkomna tvister. Arbetsgivare önskar dock ibland att eventuella tvister på grund
av anställningen ska lösas genom skiljeförfarande (skiljedom). Skiljeförfarande är en
domstol där parterna utser och betalar domarna som ska lösa tvisten. Fördelarna med
skiljeförfarande är att det vanligtvis går snabbare än tvister vid Arbetsdomstolen eller
tingsrätt, att förfarandet inte är offentligt, att skiljedomen inte kan överklagas och att
parterna styr valet av skiljemän och därmed kan försäkra sig om att skiljedomstolen
har tillräcklig sakkunskap. En nackdel med skiljeförfarande är att det är mer kostsamt än
processer vid Arbetsdomstolen eller tingsrätt. Detta eftersom arvode till skiljemännen
ska betalas, utöver kostnader för respektive parts ombud. Vid en tvist i Arbetsdomstolen
eller tingsrätt är domarna i domstolen anställda av och får lön från staten.
Om du accepterar en skiljeklausul, är det viktigt att klausulen innehåller en förpliktelse
för bolaget att stå för kostnaderna för skiljeförfarandet, det vill säga arvodet till
skiljemän, oavsett utgången i målet.
Om arbetstvister ska lösas genom skiljeförfarandet rekommenderar Ledarna att
Stockholms Handelskammares Skiljedomsinstitut används.
33
Lästips
VD-avtalet, Smitt m fl, Norstedts Juridik
Styrelse- och VD-ansvar i aktiebolag, Carl Svernlöv, Norstedts Juridik
34
35
Skriften riktar sig till dig som är vd. Den kan användas
som underlag vid förhandling om anställningsvillkor.
Ledarnas servicecenter lämnar råd och synpunkter
samt hjälper till med den slutgiltiga utformningen av
ditt avtal.
36
Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, 102 22 Stockholm.
Tel: 08-598 99 000. Fax: 08-598 99 010. Ledarnas servicecenter: 0200-87 11 11.
www.ledarna.se