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BEST RECNG 2013/14
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Erfolgreich entscheiden:
Ausgezeichnete Recruiting-Qualität.
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BEST RECRUITERS | 1. Jahrgang 2013/14 | SChweiz
ABLAUF
Verleihung der BEST RECRUITERS der Schweiz
Wann:
Mittwoch, 14. Mai 2014, 13:30 Uhr
Wo:
PRIME TOWER | CLOUDS | Maagplatz 5 | 8005 Zürich
13:30
Empfang im Foyer (34. Etage)
14:00
Begrüssung durch
Markus Gruber, Studieninitiator BEST RECRUITERS
Kuno Ledergerber, wissenschaftlicher Beirat der BEST-RECRUITERS-Studie
14:15
Expertenvortrag von
Kuno Ledergerber, Leiter Zentrum Human Capital Management
an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften
14:45
Ergebnispräsentation durch
Helmuth Stöber, Studienleiter BEST RECRUITERS
15:15
Auszeichnung der BEST RECRUITERS
16:00
Apéro
BEST RECRUITERS | 1. Jahrgang 2013/14 | Schweiz
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Presseaussendung
Presseaussendung
BEST RECRUITERS, die grösste Recruiting-Studie
der Schweiz, zeichnet ihre Sieger aus
Wie steht es um die Recruiting-Qualität der Schweizer Arbeitgeber? BEST
RECRUITERS, die grösste Recruiting-Studie im deutschsprachigen Raum, gibt in
Kooperation mit der ZHAW, Zürcher Hochschule für Angewandte
Wissenschaften, erstmals Aufschluss über die Recruiting-Kompetenz von 510
Arbeitgebern und 26 Branchen in der Schweiz und in Liechtenstein.
Prämierung der 26 Branchensieger und des Gesamtsiegers
Am 14. Mai 2014 gaben Markus Gruber, BEST-RECRUITERS-Studieninitiator, und Kuno Ledergerber, Leiter
des Zentrums für Human Capital Management an der ZHAW, im höchsten Gebäude der Schweiz, dem
Prime Tower in Zürich, das Ranking bekannt. Im Anschluss wurden die BEST-RECRUITERS-Zertifikate und
Qualitätssiegel in Gold, Silber und Bronze an die 26 Branchensieger und den Gesamtsieger überreicht.
Helsana ist Top-Recruiter
Der Kranken- und Unfallversicherer Helsana ist mit 83,5 von 100 möglichen Prozentpunkten der TopRecruiter der Schweiz. Für Kathrin Zimmermann, Fachspezialistin HR Marketing von Helsana, nimmt die
Auszeichnung zum BEST RECRUITER des Landes einen hohen Stellenwert ein: „Die Auszeichnung macht
uns sehr stolz! Sie ist eine Bestätigung unserer täglichen Arbeit, ein Zeichen, dass wir auf dem richtigen
Weg sind, und motiviert uns zusätzlich, es künftig noch besser zu machen.“ KPMG AG und Swiss Life AG
nehmen Platz 2 und Platz 3 ein.
Versicherungen führen Branchenvergleich an
Das Branchenranking bietet eine Gegenüberstellung der Recruiting-Qualität von Arbeitgebern derselben
Wirtschaftszweige. Die Versicherungen sind bei dieser Gegenüberstellung herausragend. Top-Ergebnisse
erzielen sie durch ihr Social-Media-Recruiting. Zudem nehmen sie die Spitzenposition der Kategorie
Karriere-Website ein. Auch im Bereich Online-Stellenanzeigen übernehmen die Versicherungen eine
Vorreiterrolle. Die Branche Gesundheitswesen rangiert mit geringem Vorsprung vor der Branche
Unternehmensberater auf dem 2. Platz.
4
Presseaussendung
HR-Experte Ledergerber über die Bedeutung von BEST RECRUITERS für die Schweiz
„Die Studie schafft Transparenz über die Aktivitäten im Recruiting. Arbeitgeber erhalten fundierte Fakten
und können darauf basierend Massnahmen ableiten“, so Ledergerber. Damit Arbeitgeber attraktiv bleiben,
sollten sie sich langfristig positionieren, denn „das Humankapital, das von den Mitarbeitenden in eine
Unternehmung investiert wird, ist wettbewerbsentscheidend“.
Social-Media-Recruiting nur langsam auf dem Vormarsch
Trotz einzelner ambitionierter Recruiting-Bemühungen gibt es bei vielen Arbeitgebern noch
Verbesserungspotenzial. Social-Media-Plattformen wird eine immer grössere Bedeutung in der
Wirtschaftswelt zugeschrieben, dennoch werden diese von den Arbeitgebern zurückhaltend genutzt. 78 %
der Arbeitgeber sind mindestens auf einer Social-Media-Plattform vertreten. Nur 37 % der Arbeitgeber
nutzen jedoch ihre Social-Media-Plattform als Recruiting-Instrument. Recruiting-Blogs werden nur von 4 %
angeboten.
Kommunikation der Werte des Unternehmens wird vernachlässigt
Jedes Unternehmen ist durch gelebte Werte geprägt, doch nur 42 % der getesteten Arbeitgeber
kommunizieren diese auch auf ihrer Karriere-Website. „Werte schaffen Identität und Attraktivität. Ein
Arbeitgeber sollte sich nicht davor scheuen, seine Werte auch über die eigene Karriere-Website zu
artikulieren und als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren“, bilanzieren Projektleiterin Julia Hauska und
Studienleiter Helmuth Stöber.
Über BEST RECRUITERS
Die BEST-RECRUITERS-Studie zeichnet überdurchschnittliche Recruiting-Qualität unter den Top-500Arbeitgebern in der Schweiz, Deutschland und Österreich aus und bietet neben der jährlichen Studie auch
individuelle Studienberichte. Ausgezeichnete Recruiting-Qualität steht für einen hohen
Professionalisierungsgrad aller Maßnahmen zur Personalbeschaffung eines Arbeitgebers. Hierfür vergibt
BEST RECRUITERS Gold-, Silber- und Bronze-Zertifikate und Qualitätssiegel.
Druckfähige Fotos von der Verleihung können Sie hier runterladen:
http://multimedia.photopress.ch/image/Aktuell/Mai+14/Siegerpraemierung+Studie+ZHAW
Rückfragehinweis:
Helmuth Stöber
helmuth.stoeber@bestrecruiters.eu
+43-1-585 69 69-26
BEST RECRUITERS | 1. Jahrgang 2013/14 | Schwiez
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Exzerpt der Studienergebnisse
2010
2010 hat BEST RECRUITERS erstmalig die Recruiting-Qualität der
Top-500 Arbeitgeber in Österreich bestimmt.
Mittlerweile wird die Recruiting-Studie jährlich erstellt, individuelle
Studienberichte verfasst und überdurchschnittliche Recruiting-Qualität
unter den Top-500-Arbeitgebern in der Schweiz, Deutschland und
Österreich ausgezeichnet.
Hierfür werden Gold-, Silber- und Bronze-Zertifikate und
Qualitätssiegel vergeben.
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BEST RECRUITERS
Die grösste Schweizer Recruiting-Studie
Seit mittlerweile über 25 Jahren stellt die GPK mit
ihren Produkten, dem AKADEMIKER-Guide und
dem MATURANTEN-Guide, potenziellen
BewerberInnen eine Orientierungshilfe für die
Jobsuche zur Verfügung. Um hier die Transparenz
am Arbeitsmarkt weiter zu steigern und um zudem
den Arbeitgebern selbst bei der Suche nach den
passenden MitarbeiterInnen weitere Möglichkeiten
aufzuzeigen, rief Markus Gruber im Herbst 2010
die BEST-RECRUITERS-Studie ins Leben.
Oberstes Ziel war und ist es, die Qualität des
Recruitings der Arbeitgeber zu verbessern.
Antworten in einer angemessenen Zeit auf
Bewerbungen, professionelle Arbeitgeberpräsenzen im Internet und wertschätzendes
Verhalten gegenüber BewerberInnen zählen
zwar noch nicht überall zum Standard, doch
konnte BEST RECRUITERS bereits jetzt einen
wesentlichen und auch messbaren Beitrag zur
Weiterentwicklung und Verbesserung der
Recruiting-Qualität erzielen. Unter Berücksichtigung aktueller Marktgegebenheiten wurden
2010 erstmalig objektive Kriterien zur Bewertung
der Personalarbeit erstellt und angewandt.
Anschliessend wurden zum ersten Mal die
österreichischen Top-500-Arbeitgeber auf ihre
Recruiting-Qualität hin untersucht. Die Nachfrage
war gross und auch die Resonanz sehr gut.
Es zeigte sich deutlich, dass der Wunsch nach
Verbesserung bei den Unternehmen und
Institutionen selbst ausgeprägt ist und
diesbezügliche Empfehlungen willkommen sind.
Der nächste logische Schritt war schliesslich eine
Ausweitung der Studie auf die deutschsprachigen
Nachbarländer. Denn auch hier zeigte sich grosser
Bedarf hinsichtlich einer Verbesserung der
Recruiting-Qualität. So wurde die Untersuchung
im Jahr 2011 um die 500 grössten deutschen
Arbeitgeber erweitert. Das Ergebnis war
überraschend: Obwohl auch hier durchaus noch
Optimierungspotenzial gegeben war, zeigten sich
die deutschen Arbeitgeber ihren österreichischen
Nachbarn einen grossen Schritt voraus.
Während die Erhebung nach mehreren Jahren in
Deutschland inzwischen längst zum Standard
geworden ist, wurden nun erstmals auch die
Top-Arbeitgeber der Schweiz in Bezug auf ihre
Recruiting-Leistungen analysiert.
Jene Arbeitgeber, die sich in der Erhebung durch
besondere Recruiting-Leistungen auszeichnen,
erhalten dafür auch die entsprechende
Anerkennung. Jedes Jahr werden die BESTRECRUITERS-Zertifikate an die ausgezeichneten
Arbeitgeber in feierlichem Rahmen verliehen.
Zertifikatsverleihung
an der Wirtschaftsuniversität Wien.
Wien, am 28.1.2014
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Die Studie im Überblick
Der Aufbau der Untersuchung beruht
auf vier Säulen der Erhebung, wobei
sich jeder Erhebungsbereich mit
unterschiedlichen Fragestellungen und
Kriterien auseinandersetzt.
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Die Methodik
Säule 1 – Online-Recruiting-Präsenz
Säule 4 – BewerberInnen-Feedback
Die Online-Recruiting-Präsenz eines Arbeitgebers
setzt sich aus verschiedenen Aktivitäten
zusammen. Ein Unternehmen präsentiert sich in
erster Linie über seine Karriere-Website und SocialWeb-Profile. Hier wurde das Vorhandensein und
die Qualität spezifischer Informationsangebote für
BewerberInnen untersucht. Als weitere Kategorie
in Säule 1 wurden zudem die Mobile-RecruitingAktivitäten erhoben. Dabei flossen einerseits
mobile Karriere-Websites, andererseits KarriereApplikationen in die Analyse mit ein.
In dieser Säule werden keine Punkte vergeben. Das
Feedback von BewerberInnen leistet jedoch einen
wertvollen Beitrag zur qualitativen Weiterentwicklung des Bewerbungsprozesses in
Unternehmen und Institutionen. BewerberInnen
wird hier die Möglichkeit geboten, anonym über
ihre Erfahrungen und Erlebnisse im gesamten
Bewerbungsprozess, insbesondere aber auch im
Bewerbungsgespräch zu berichten. Sie erhalten
von uns einen personalisierten Feedback-Link,
welcher den BewerberInnen zu unserer BESTRECRUITERS-Online-Befragung führt. Durch die
eingehenden Rückmeldungen haben Sie die
Möglichkeit, Einblick in die Erfahrungen von
BewerberInnen mit Ihrem Unternehmen zu
bekommen. Die Angaben werden automatisiert in
der BEST-RECRUITERS-Datenbank archiviert, um
die Bewerbungsprozesse aus Sicht der
BewerberInnen dokumentieren zu können. Dieses
Feedback wird Ihnen laufend zur Verfügung
gestellt.
Säule 2 – Online-Stellenanzeigen-Analyse
In einem weiteren Schritt wurden OnlineStellenanzeigen der Arbeitgeber analysiert und
bewertet. Wichtig dabei: potenzielle
BewerberInnen angemessen anzusprechen. Ein
übersichtlicher Aufbau sowie ein hoher
Informationsgehalt wecken die Aufmerksamkeit
der BewerberInnen, erleichtern diesen die
Bewerbungsvorbereitung und haben somit grossen
Einfluss auf den weiteren Verlauf der potenziellen
Bewerbung. Bei der Analyse wurde besonders auf
die Informationen bezüglich der ausgeschriebenen
Stelle sowie zum Arbeitgeber selbst geachtet.
Zusätzlich flossen Gestaltung und Formulierung
der Stellenanzeige in die Bewertung ein.
Trotz der enormen Wichtigkeit dieser Eindrücke
kann der Untersuchungsbereich aufgrund der
Subjektivität der Erfahrungen nur ausserhalb der
Bewertung erfasst werden.
Säule 3 – BewerberInnen-Umgang
Um den Umgang der Arbeitgeber mit
BewerberInnen zu testen, wurden ab Dezember
2013 an alle untersuchten Unternehmen und
Institutionen jeweils 4 fiktive Spontanbewerbungen geschickt. Die darauf folgenden
Reaktionen wurden analysiert und bewertet.
Zusätzlich wurde versucht, die HR-Abteilungen der
Arbeitgeber telefonisch zu kontaktieren.
Bewertungsgrundlage war hier die Kompetenz der
jeweiligen HR-MitarbeiterInnen gegenüber der
AnruferInnen.
9
Die Stichprobe
Für die Stichprobe des Erhebungsjahres 2013/14
wurden die Top-Arbeitgeber der Schweiz
herangezogen.
•
Top-15-Anwaltskanzleien (Die grössten
Anwaltskanzleien Neue Zürcher Zeitung, Stand:
07.03.2013)
•
Top-12-Unternehmensberater (Bilanz, Stand:
27.01.2012)
•
Top-10-Personaldienstleister (Eigenrecherche
BEST RECRUITERS, Stand: 25.11.2013)
•
Top-3-Werbeagenturen (BAKOM Medien
Forschung 2010, Stand: 27.11.2013)
Schritt 1 – Das Fundament
Die Grundlage bilden neben den 350 umsatzstärksten (Quelle: Handelszeitung, Stand:
23.11.2013), die 200 mitarbeiterstärksten
Unternehmen (Quelle: Kompass Schweiz Verlag
AG, Stand: 23.01.2013) des Schweizer
Arbeitsmarktes. Zusätzlich wurden die 10
mitarbeiterstärksten Arbeitgeber Liechtensteins
(Quelle: Wirtschaft Regional, Stand: 28.09.2013)
ergänzt. Nachdem Überschneidungen
zusammengefasst wurden, entfernte man all jene
Unternehmen, die die Mindestanzahl von 150
MitarbeiterInnen nicht aufweisen konnten.
Holding-Organisationen wurden hinsichtlich ihrer
Abgrenzbarkeit in der Aussenwahrnehmung
geprüft. Auf eine wirtschaftliche und rechtliche
Abgrenzung eines Arbeitgebers wurde in diesem
Zusammenhang bewusst nicht geachtet. Dies hatte
zur Folge, dass Holdings nur dann aufgenommen
wurden, wenn sie von BewerberInnen als
eigenständige Arbeitgebermarke wahrgenommen
werden. Durch dieses Vorgehen soll einer der
wichtigsten Studienprämissen Folge geleistet
werden: Aus der Sicht der BewerberInnen zu
beurteilen.
Schritt 2 – Die Branchenergänzungen
Schritt 3 – Öffentliche Verwaltung
Die Auswahl der Institutionen des öffentlichen
Sektors gesondert. Die Eidgenössischen
Departemente wurden in der Bundesverwaltung
zusammengefasst zusätzlich wurden die 10
mitarbeiterstärksten Institutionen aus dem
öffentlichen Sektor der Branche Öffentliche
Verwaltung zugewiesen. Die Branche
Gesundheitswesen umfasst wiederum die 18
grössten Dienstgeber aus dem Gesundheitsbereich (Eidgenössiches Department des Inneren,
Stand: 29.11.2013).
Schritt 4 – Erhebungsaufträge
Es besteht die Möglichkeit durch einen
Erhebungsauftrag, zusätzlich in die Studie
aufgenommen zu werden. Diese Gelegenheit
nutzten dieses Jahr 3 Arbeitgeber, wodurch sich
die Anzahl der getesteten Unternehmen und
Institutionen auf insgesamt 513 erhöht.
Im 2. Schritt ging es nun darum, die in der
Stichprobe unterrepräsentierten Branchen um
zusätzliche Arbeitgeber zu erweitern.
Branchenabhängig wurden Unternehmen und
Institutionen aus den folgenden Quellen
herangezogen:
10
Die Gütesiegel
Als richtungsweisender Qualitätsstandard liefert das
BEST-RECRUITERS-Gütesiegel positive Hinweise zur
Recruiting-Qualität von Arbeitgebern.
Unternehmen und Institutionen können sich durch
herausragendes Engagement und besonderes
Bewusstsein im Recruiting für ein Gütesiegel
qualifizieren. Damit soll sichergestellt werden, dass
das Qualitätsversprechen an potenzielle
MitarbeiterInnen erfüllt wird und von Arbeitgebern
die Mindeststandards im Recruiting eingehalten
werden. Für zertifizierte Arbeitgeber besteht die
Möglichkeit das BEST-RECRUITERS-Gütesiegel nach
aussen zu präsentieren und damit die eigene
Attraktivität zu steigern.
Das Prüfverfahren zur Zertifizierungsberechtigung
ist so angelegt, dass die Bewertung anhand der
Errechnung von Durchschnittswerten erfolgt.
Wird eine überdurchschnittlich gute Bewertung
der Recruiting-Qualität erreicht, so berechtigt dies
zum Führen des BEST-RECRUITERS-Gütesiegel.
SUI
Gütesiegel in Silber
Das Gütesiegel in Silber erhalten jene Arbeitgeber,
die den Durchschnittswert aller Zertifizierungsberechtigten (d. h. jenen 267 Unternehmen und
Institutionen, die die Voraussetzung für ein
bronzenes Siegel erfüllen), erreicht oder übertroffen
haben. Hier liegt der Wert für das Erhebungsjahr
2013/14 bei 52 %. Alle Arbeitgeber, die diesen
Wert erreichen oder übersteigen, haben somit ein
Anrecht auf das Gütesiegel in Silber.
SUI
Gütesiegel in Gold
SUI
Gütesiegel in Bronze
Für das Gütesiegel in Bronze wurde die
durchschnittlich erreichte Gesamtpunkteanzahl aller
513 getesteten Arbeitgeber errechnet. Dieser Wert
liegt für das Studienjahr 2013/14 bei 41 Prozentpunkten und konnte von 267 der 513 getesteten
Unternehmen und Institutionen erreicht werden.
Somit steht allen Arbeitgebern, die mehr oder
genau 41 % der Gesamtpunkte erzielen konnten,
zumindest das Gütesiegel in Bronze zu.
Als höchste Auszeichnung wird das Gütesiegel in
Gold verliehen. Um dieses Zertifikat zu erhalten, ist
es erforderlich, zwei Bedingungen zu entsprechen:
Arbeitgeber müssen die Voraussetzungen für ein
Gütesiegel in Silber erfüllen und ausserdem den
1. Platz in ihrer Branche belegen.
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Ergebnisse aus den Branchen
Vergleich der Branchen
Mit rund 57 % steht der Fachbereich der
Versicherungen an 1. Stelle. Mit 52 % erzielen
auch die Plätze 2 und 3 ein Ergebnis knapp über
der 50 Prozent-Marke. Die Branche
Gesundheitswesen erreicht mit geringem
Vorsprung den 2. Platz vor der Branche
Unternehmensberater an 3. Stelle.
Branche
Erhebungsergebnis
Prozent der zu erreichenden Gesamtpunkte
56,9 %
Versicherungen
Gesundheitswesen
51,7 %
Unternehmesberater
51,6 %
50,6 %
Öffentliche Verwaltung
46,8 %
Energie
Personaldienstleister
44,4 %
Lebensmittel-/Drogeriefachhandel
44,3 %
43,2 %
Pharma/Biotechnologie/Medizinaltechnik
42,0 %
Dienstleister
41,1 %
Elektro-/Elektronikhersteller
Maschinenindustrie
40,6 %
Nahrungsmittel-/Konsumgüterhersteller
40,6 %
Banken
40,5 %
Chemie
40,4 %
40,1 %
Transport/Verkehr/Logistik
39,8 %
Industrie
Grosshandel
38,9 %
Rechtsberater
38,8 %
Detailhandel
38,7 %
36,7 %
Bau/Holz
IT/Software/Telekommunikation
35,7 %
Medien/Werbung/Marketing
35,6 %
KFZ
35,6 %
Anlagenbau
32,3 %
Rohstoffhandel
Luxusgüterindustrie
25 %
12
31,7 %
27,1 %
31 %
37 %
43 %
48 %
54 %
60 %
Branchenbefunde in den
einzelnen Erhebungskategorien
Versicherungen voran
Herausragend schneiden in dieser
Gegenüberstellung die Versicherungen ab. TopErgebnisse erzielen sie durch ihr Recruiting im Web
2.0 und präsentieren sich damit als generelle
Trendsetter, die neue Entwicklungen erkennen und
auch umsetzen. Im Branchenvergleich nehmen sie
mit 54 % der erreichten Punkte in der Kategorie
Karriere-Website die Spitzenposition ein. Mit ihrem
umfangreichen Angebot an eigens für Karriere und
Bewerbung ausgerichteten Präsenzen ist die
Branche Verischerungen anderen voraus. Auch im
Bereich Online-Stellenanzeigen übernehmen die
Versicherungen eine Vorreiterrolle: Mit knapp zwei
Drittel der zu erreichenden Punkte führen sie diese
Kategorie an.
Personaldienstleister punkten mit Fokus auf Mobile
Recruiting
Branchen setzen unterschiedliche Schwerpunkte im
Recruiting
Durch auffallend gute Bewertungen in bestimmten
Kategorien machen einzelne Branchen auf sich
aufmerksam. Besonders bemüht in der Kategorie
Online-Stellenanzeige-Analyse mit 64 % an
erreichten Punkten zeigen sich die Branchen
Versicherungen, Gesundheitswesen und öffentliche
Verwaltung. Ebenso sticht die Branche
Unternehmensberater durch ihre Leistung in der
Kategorie Bewerbungsresonanz mit einem Ergebnis
von 64 % hervor Überraschend ist das Ergebnis der
Branche Luxusgüterindustrie in Bezug auf deren
Recruiting-Tätigkeit im Web. Luxusgüterhersteller
nutzen das Internet, um ihre Waren zu präsentieren
und KonsumentInnen von deren Qualität zu
überzeugen. Dabei nimmt die Online-Präsenz einen
erheblichen Stellenwert in der Branche ein. Für das
Recruiting wird diese jedoch zurückhaltend
genutzt.
Im Vergleich zu allen anderen Branchen punkten
IPersonalberater deutlich hinsichtlich der Kategorie
Mobile-Recruiting. Mit 42 % der erreichbaren
Punkte nutzen im Schnitt viele Unternehmen dieser
Branche diesen Kanal zur BewerberInnenAnsprache.
Unternehmensberater zeigen sich bewerbernah
Auf telefonische Anfragen wird in besonderem
Masse eingegangen. Arbeitgeber zeigen hier
sowohl Engagement und Kompetenz im
persönlichen Kontakt (73 %) als auch Respekt und
Wertschätzung gegenüber BewerberInnen durch
ihre Rückmeldungen auf Spontanbewerbungen
(64 %).
13
Ergebnisse aus den Kategorien
Kategorienvergleich
Der aufkommende Mobile-Recruiting-Trend wurde
in Säule 1 berücksichtigt. Die Daten belegen, dass
diese zusätzliche Möglichkeit BewerberInnen zu
erreichen nocht nicht wirklich genutzt wird – mit
12 % in der Wertung besteht noch erhebliches
Verbesserungspotenzial. Arbeitgebern bietet sich
die Chance, hier einen neuen Weg im Recruiting zu
erschliessen und sich somit im Wettbewerb von
anderen zu differenzieren. Auch im Social-WebAuftritt besteht für die getesteten Unternehmen
und Institutionen noch Optimierungspotenzial.
Mit 42 % der erreichbaren Punkte im Bereich der
Bewerbungsresonanz und 44 % bei der
persönlichen BewerberInnen-Kontaktaufnahme
lässt sich erkennen, dass in Säule 3 Kapazitäten in
den wertschätzenden Umgang mit BewerberInnen
gesteckt wird, der aber noch ausbaufähig ist.
Ein erster Blick auf Säule 2 lässt erkennen, dass
Arbeitgeber dem Aufbau und der Gestaltung von
Online-Stellenanzeigen einiges an Wert beimessen
Es zeigt sich mit einem Wert von 49 % dennoch,
dass auch hier noch Defizite vorhanden sind.
Säule 1
Säule 2
Säule 3
Recruiting-Präsenz
Online-Stellenanzeigen
& Online-Stellenmärkte
BewerberInnen-Umgang
100 %
75 %
42 %
44 %
Bewerbungsresonanz
BewerberInnenKontaktaufnahme
49 %
50 %
37 %
25 %
17 %
12 %
14
Online-StellenanzeigenAnalyse
Mobile Recruiting
Karriere-Website
0%
Säule 1: Online-Recruiting-Präsenz
Karriere-Website
Die Karriere-Website ist die Visitenkarte eines
Arbeitgebers. Ein erfolgreicher Auftritt im Web ist
somit Dreh- und Angelpunkt der RecruitingAktivitäten. Die Bewertungsergebnisse zeigen ein
zweigeteiltes Bild: 90 % der Arbeitgeber
ermöglichen den Aufruf der Karriere-Website mit
einem Klick. Ebensoviele Unternehmen und
Institutionen erlauben BewerberInnen die direkte
Jobsuche über einen eigenen Bereich für
Stellenangebote. Während dieses Kriterium von
nahezu allen Unternehmen und Institutionen erfüllt
wird, mangelt es andern-orts teilweise an der Nähe
zu den BewerberInnen. Nur 16 % weisen für
generelle Anfragen von BewerberInnen
Kriterium der
Erhebungskategorie Karriere-Website
Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent,
die das Kriterium erfüllt haben
Auffindbarkeit des Karrierebereichs
90 %
Bereich für Stellenangebote
90 %
Karriereinformationen für Lernende/SchülerInnen/
StudentInnen
59 %
58 %
Mehrsprachigkeit
49 %
Arbeitgeberbeschreibung
Informationen über Entwicklungs- und
Weiterbildungsmöglichkeiten
45 %
Berufsbilder
42 %
Informationen zu Arbeitgeberwerten
42 %
36 %
MitarbeiterInnen-Testimonials
Fotos vom Arbeitsalltag/Recruiting
31 %
Erwähnung von Benefits
30 %
Karriereinformationen für
HochschulabsolventInnen
29 %
26 %
Informationen zu Bewerbungsunterlagen
Verlinkung zu Social-Media-Präsenzen
22 %
Karrierevideo
22 %
19 %
Karriereinformationen für Berufserfahrene
Allgemeine Kontaktperson(en) für BewerberInnen
16 %
Informationen zum Personalauswahlverfahren
16 %
10 %
FAQs für BewerberInnen
9%
Informationen zu Touchpoints
0%
25 %
50 %
75 %
100 %
15
auf eine allgemeine HR-Kontaktperson hin.
Stellensuchende informieren sich im und über das
Web – fehlt es dann an solch wesentlichen
Informationen, wirft dies kein gutes Bild auf den
Arbeitgeber. Auch Touchpoints, d. h. mögliche
Berührungspunkte, wo BewerberInnen
persönlichen Kontakt aufnehmen können,
beispielsweise in Form eines Eventkalenders,
werden nur von in etwa jedem zehnten
Arbeitgeber auf der Karriere-Website veröffentlicht.
Das Web lebt von Bild und Ton
Entscheidend für einen erfolgreichen Web-Auftritt
ist ebenso die Gestaltung und der weitere Aufbau
der Karriereseite: Nicht nur mit Sprache und Text
sollen Karriere-Website überzeugen, sondern auch
Bild und Ton sind wesentliche Kriterien, die den
Erfolg beeinflussen. Nahezu jede Website der
getesteten Arbeitgeber enthält Fotos, aber nur
31 % überzeugen dabei mit relevanten Inhalten für
BewerberInnen. Nicht einmal ein Viertel der
Arbeitgeber über Karrierevideos einen Einblick in
den Arbeitsalltag ermöglicht. Dabei lebt das Web
von Effekten wie Bild und Ton. 36 % der
Unternehmen und Institutionen stellen sich anhand
von MitarbeiterInnen-Testimonials vor. Im Grossen
und Ganzen zeigen die Ergebnisse aber, welches
Potenzial noch in diesen Gestaltungsvarianten
steckt.
Talente verbergen sich hinter allen Berufsgruppen
Eine Karriere-Website ermöglicht zielgruppenorientiertes Personalmarketing – davon profitieren
besonders SchülerInnen, Lernende und Studierende
(59 %). Rund ein Drittel der Arbeitgeber zeigt auch
Interesse an HochschulabsolventInnen und stellt
dieser Berufsgruppe ausgewählte Karriereinformationen zur Verfügung. Berufserfahrenen wird
es noch schwerer gemacht – nur 19 % der
Unternehmen und Institutionen stellen individuelle
Informationen für Professionals bereit und sprechen
somit eine wichtige Berufsgruppe – die erfahrenen
MitarbeiterInnen – an.
16
Einzigartig und unverwechselbar
Arbeitgeber sollten nicht vergessen, dass sie um
zukünftige MitarbeiterInnen werben müssen – eine
authentische Darstellung der Berufsfelder im
Unternehmen und die glaubhafte Kommunikation
von Arbeitgeberwerten sollen dabei ins Zentrum
gerückt werden. Knapp die Hälfte der getesteten
Unternehmen und Institutionen beachtet diesen
wichtigen Grundsatz. In der eigenen
Selbstdarstellung liefern Unternehmen und
Institutionen dagegen häufiger ausreichend Daten
und Fakten (49 %). Information zu
Entwicklungsmöglichkeiten und Benefits für
potenzielle MitarbeiterInnen können zusätzliche
Anreize schaffen und die Motivation, sich zu
bewerben, nach oben schnellen lassen. 45 % der
Arbeitgeber gibt BewerberInnen eine Auskunft zu
Weiterbildung. Bei weniger als einem Drittel
hingegen finden auch Benefits Erwähnung.
Fragen kann selten zu viel Platz eingeräumt werden
Im Vergleich besonders weit abgeschlagen liegt ein
Kriterium, welches BewerberInnen häufig
vorenthalten wird: 10 % der Karriere-Webseiten
enthalten FAQs. Alle anderen Unternehmen und
Institutionen sind hier gänzlich untätig. Das FrageAntwort-Prinzip scheint sich für Arbeitgeber nicht
zu bewähren. Dennoch sollte auf dieses wichtige
Werkzeug nicht verzichtet werden: FAQs können
der enormen Informationsflut im Web
entgegenwirken. Dieses Service für BewerberInnen
rundet eine übersichtliche Karriere-Website daher
zusätzlich ab.
Analyse der Arbeitgeberwerte
Jeder Arbeitgeber lebt Werte, doch bloss 42 % der
getesteten Unternehmen und Institutionen
kommunizieren diese auch auf der eigenen
Karriere-Website. Entscheidend ist auch, welche
angeführt werden. BewerberInnen wollen sich mit
Werten des zukünftigen Arbeitgebers langfristig
identifizieren können. Daher sollten Unternehmen
und Institutionen keinen Aufwand scheuen, diese
auch klar und eindeutig zu kommunizieren.
auf LinkedIn für Networking und Kontaktmanagement und ein Anteil von 12% nutzt Facebook
und XING zur BewerberInnen-Ansprache.
Social Web
In den sozialen Medien steckt viel Potenzial.
Medienkompetenz und Wettbewerbsfähigkeit
können durch einen guten Social-Web-Auftritt
unter Beweis gestellt und das Arbeitgeberimage
gestärkt werden.
Andere Social-Web-Kanäle wie Twitter oder
kununu bleiben deutlich unter der 10 %-Marke.
Weniger als 5 % der Arbeitgeber verfügen über
Recruiting-Blogs, und auch über die Social-MediaPlattform Google+ vernetzen sich nur 2% mit
potenziellen KandidatInnen.
Über Social-Media-Plattformen können Talente von
morgen zudem schneller erreicht werden – diesen
Ansatz verfolgen bereits einige Unternehmen und
Institutionen und haben den Schritt ins Social Web
gewagt, um auch hier BewerberInnen zu erreichen.
Die Zahlen belegen jedoch nach wie vor eine
spürbare Unentschlossenheit gegenüber diesem
Trendthema. Die verschiedenen Kanäle werden
verhalten genutzt: 15 % ziehen YouTube als
zusätzlichen Recruiting-Kanal heran, 13 % setzten
Kriterium der Erhebungskategorie Social Web
Unsachgemässer Gebrauch der sozialen Medien
birgt einige Risiken– es ist anzunehmen, dass darin
auch der Grund für die eher zurückhaltende
Nutzung dieses speziell zur Ansprache der jüngeren
Zielgruppe nützlichen Recruiting-Instruments liegt.
YouTube-Channel mit Karriere-/
Recruiting-Bezug
15 %
LinkedIn-Arbeitgeberpräsenz mit
Karriere-/Recruiting-Bezug
13 %
XING-Arbeitgeberpräsenz mit
12 %
Facebook-Arbeitgeberpräsenz
mit Karriere-/Recruiting-Bezug
12 %
Twitter-Arbeitgeberpräsenz mit
6%
kununu-Arbeitgeberpräsenz
4%
Arbeitgeber-Blog mit Karriere-/
Recruiting-Bezug
3%
Google+ Arbeitgeberpräsenz mit
2%
0%
5%
10 %
15 %
20 %
17
Mobile Recruiting
kein Mobile Recruiting
Mobile Karriere-Website
88 %
11 %
Karriere-App
1%
Wollen Arbeitgeber eine breitere Masse an
BewerberInnen ansprechen, ist es von Vorteil, in
möglichst vielen zielgruppenrelevanten Kanälen
präsent zu sein. Mittlerweile erweist sich Mobile
Recruiting insbesondere bei der Ansprache der
jungen Zielgruppen als optimaler Kommunikationskanal. Die Nutzung des mobilen Internets über
Smartphones oder Tablets nimmt kontinuierlich
mehr Raum ein. Gerade im Recruiting ist das
Erkennen und Nutzen von neuen Trends von
enormer Wichtigkeit, um beim Kampf um die
besten MitarbeiterInnen gegenüber der Konkurrenz
die Nase vorn zu haben. Obwohl sich die Schweizer
Arbeitgeber dessen bewusst sind, steckt Mobile
Recruiting noch in den Kinderschuhen. 12 % der
getesteten Unternehmen und Institutionen stellen
mobile Services für BewerberInnen bereit.
einen schnelleren Zugriff auf Job-Angebote. Durch
Optimierung der Karriere-Website für mobile
Endgeräte können Arbeitgeber überdies wichtige
Informationen zu Karriere und dem Unternehmen
direkt und kompakt zur Verfügung stellen. Mobile
Karriereseiten sind aber noch eine Seltenheit. Für
rund 90 % der untersuchten Arbeitgeber besteht
hier in jedem Fall Optimierungspotenzial. Wie schon
beim Social Web sind es die Arbeitnehmer, die
solche Trends bestimmen. Hier kann beobachtet
werden, dass sich das Rad auf Arbeitgeberseite
teilweise etwas langsamer dreht. Hintergrund
könnte eine abwartende Haltung der Schweizer
Personaler oder auch die mit einer solchen
Umstellung verbundenen Aufwände
beziehungsweise Kosten sein.
Viele erkennen scheinbar den grossen Vorteil eines
mobilen Recruiting-Kanals, die standortunabhängige Jobsuche, noch nicht. Zielgerichtete und
nutzerfreundliche Recruiting-Apps ermöglichen
18
Säule 2: Online-Stellenanzeigen-Analyse
Online-Stellenanzeigen-Analyse
Die Ergebnisse der Online-Stellenanzeigen-Analyse
zeigen, dass zwar ein grosser Teil der untersuchten
Unternehmen und Institutionen die Standardelemente in ihre Ausschreibungen einbettet, jedoch
einige grundlegende Informationen oftmals fehlen.
Kriterium der Erhebungskategorie
Online-Stellenanzeigen-Analyse
Stellenbezeichnung
89 %
Anforderungsprofil
88 %
87 %
Art der Bewerbung
85 %
Tätigkeits-/Aufgabenbereich
80 %
Arbeitgeberlogo
78 %
Arbeitsort
67 %
Geschlechtsneutrale Formulierung
Arbeitgeberbeschreibung
63 %
Ansprechperson inkl. Kontaktmöglichkeit
62 %
49 %
Druckmöglichkeit
Angabe von Rahmenbedingungen
47 %
Visuelle Gestaltungselemente
47 %
Eintrittstermin
33 %
Weiterleitungsfunktion
33 %
Ausgewogenes Verhältnis in der Formulierung von
Anreizen und Anforderungen
24 %
21 %
Arbeitgeberslogan zur BewerberInnen-Ansprache
Informationen über Entwicklungs- und
Weiterbildungsmöglichkeiten
16 %
13 %
Hinweis auf weiterführende Informationen
12 %
Geforderte Unterlagen/Angaben
7%
Informationen über Benefits
0%
25 %
50 %
75 %
100 %
19
Ein Stelleninserat muss über die „hard facts"
hinausgehen.
Während etwa die Stellenbezeichnung und das
Anforderungsprofil in den Ausschreibungen meist
gut aufbereitet ist und überdies 87 % der
untersuchten Arbeitgeber die Art der Bewerbung
angeben, setzen nur wenige Betriebe darüber
hinausgehende Anreize für potenzielle
MitarbeiterInnen.
Nur 7 % der Betriebe führt Benefits an.
7 % der Schweizer Unternehmen und Institutionen
locken BewerberInnen mit Zusatzleistungen, die der
Arbeitgeber zu bieten hat. Immerhin 16 %
erwähnen in den Stellenanzeigen Entwicklungsund Weiterbildungsmöglichkeiten. Auf eine
ausgewogene Formulierung von Anreizen und
Anforderungen in ihren Online-Stellenanzeigen
achten 24 % aller untersuchten Arbeitgeber.
Der Konkretisierungsgrad der Anforderungen
beeinflusst BewerberInnen-Ströme.
Dies haben die Schweizer Arbeitgeber erkannt.
85 % beschreiben in Inseraten den zu besetzenden
Tätigkeitsbereich und noch mehr, nämlich 88 %,
informieren über das Anforderungsprofil. Im
Rahmen der Selbstdarstellung punkten 63 %
aufgrund einer Arbeitgeberbeschreibung.
Gleichzeitig verzichtet aber auch mehr als die Hälfte
auf visuelle Gestaltungselemente.
Auch die Rahmenbedingungen müssen klar sein.
Rund drei Viertel führen den Arbeitsort an, und zu
weiteren Rahmenbedingungen, wie Beschäftigungsart oder Befristungen informieren kanpp die
Hälfte aller Unternehmen und Institutionen in den
Inseraten. Über den Eintrittstermin geben jedoch
lediglich 33 % der Arbeitgeber Auskunft.
Viele stellen BewerberInnen eine Kontaktperson zur
Verfügung.
Angaben zu einer Ansprechperson machen 62 %
der Unternehmen und Institutionen. Dies zeigt,
dass beimahe zwei Drittel bemüht sind, sich hier
bewerbernah zu präsentieren.
20
Säule 3: BewerberInnen-Umgang
Bewerbungsresonanz
Gutes Benehmen ist nicht nur im Alltag gefragt.
Auch im Recruiting-Prozess sollte darauf Wert
gelegt werden: Der Umgang von Personalverantwortlichen mit Spontanbewerbungen sagt
einiges über einen Arbeitgeber aus. Wie viele
Arbeitgeber ermöglichen überhaupt die
Versendung einer Spontanbewerbung?
Wie viele der 513 getesteten Arbeitgeber
ermöglichen die Versendung einer
Spontanbewerbung?
keine Spontanbewerbung möglich
Spontanbewerbung nach
telefonischer Nachfrage
möglich
14 %
16 %
Spontanbewerbung über
Karriere-Webseite möglich
70 %
Professionelles Recruiting bedeutet auch,
BewerberInnen die Möglichkeit einer Initiativbewerbung zu bieten. Über die Karriere-Website
ermöglichen 70 % der getesteten Unternehmen
und Institutionen, eine Blindbewerbung anhand
eines Bewerbungsformulars oder via E-Mail zu
versenden. Weitere 16 % der Schweizer
Arbeitgeber lassen eine Zusendung nach
telefonischer Kontaktaufnahme zu. 14 % der 513
untersuchten Betriebe stehen dieser Form der
Bewerbung gänzlich negativ gegenüber.
Insgesamt konnten somit 1.775 Initiativbewerbungen, d. h. 86 % der ursprünglich
angestrebten 2.052, versendet werden.
21
Bei wie vielen der 1.755 versendeten
Spontanbewerbungen konnte der
Bewerbungsprozess innerhalb der
studienrelevanten Frist
abgeschlossen werden?
Bewerbungsprozess
innerhalb von 10
Werktagen abgeschlossen
Keine Antwort innerhalb
der studienrelevanten Frist
33 %
57 %
Bewerbungsprozess
innerhalb der Nachfrist
abgeschlossen
Reaktion, jedoch kein
fristgerechter Abschluss
des Bewerbungsprozesses
3%
7%
Auffällig ist, dass ein Drittel der Bewerbungen nicht
beantwortet wird. Schnelles und personalisiertes
Feedback zeugt von Professionalität – keine
Antwort ist aber auch eine Antwort, und
Arbeitgeber schaden sich damit enorm.
Durch eine adäquate Rückmeldung können
Arbeitgeber BewerberInnen ihre Wertschätzung
zeigen: Bei 57 % der 1.775 versendeten Initiativbewerbungen konnte der Bewerbungsprozess
innerhalb von 10 Werktagen abgeschlossen
werden. Wurde auf eine Bewerbung innerhalb
dieser 10 Tage mittels einer Erst- und Zwischen-
22
meldung zum Eingang der Bewerbung reagiert,
erstreckte sich die studienrelevante Frist auf 20
Werktage. Im Hinblick darauf konnten weitere 3 %
der Bewerbungen innerhalb der Nachfrist
abgeschlossen werden. Bei 7 % der Unternehmen
und Institutionen war ein Abschluss der
Bewerbung, obwohl bereits auf die Bewerbung
reagiert wurde, nicht möglich. Es zeigt sich: Wird
auf ein Schreiben einmal reagiert, so erfolgt für
gewöhnlich auch in angemessener Zeit ein
Abschluss des gesamten Bewerbungsprozesses.
Wie individuell verfassen die Schweizer Arbeitgeber
ihre Antwortschreiben bei Spontanbewerbungen?
Kriterium
im Rahmen der Beantwortung der Spontanbewerbungen
Persönliche Ansprache
97 %
Bezugnahme auf die Bewerbung
89 %
Ansprechperson vorhanden
89 %
Anerkennung/Wertschätzung
9%
0%
25 %
Personalisierte Antwortschreiben zu erstellen,
nimmt viel Zeit in Anspruch. Möchten
Unternehmen und Institutionen ein gutes Bild nach
aussen transportieren, tun sie jedoch gut daran,
hier Zeit zu investieren. Hinsichtlich der
persönlichen Ansprache wird dies bereits
umgesetzt. In 97 % aller beantworteten
Spontanbewerbungen wurden BewerberInnen
persönlich angesprochen. Bei 89 % der Fälle wurde
eine Ansprechperson genannt und somit die
Gelegenheit geboten, sich bei Fragen an die
zuständige Person wenden zu können.
Eine Absage jagt die nächste – BewerberInnen
50 %
75 %
100 %
kennen diese Situation nur allzu gut. Bezug auf die
Bewerbung wurde in 89 % der Rückmeldungen
genommen. Umso professioneller und
wertschätzender wirkt es, wenn in Schreiben
individuell auf Stärken und Schwächen der
Bewerbung eingegangen wird. Lediglich, 9 % der
Spontanbewerbungen erhielten Antwortschreiben,
in welchen Wertschätzung und Anerkennung
ausgedrückt wurde. Bei Absagen ist oft
Fingerspitzengefühl gefragt, ehrliches Feedback ist
jedoch unerlässlich – und trägt erheblich zu einem
guten Arbeitgeberimage bei.
23
Wie reagieren Arbeitgeber, wenn man sie
telefonisch kontaktiert, um sich über den Status
seiner Bewerbung zu informieren?
Karriere-Websites bieten Stellensuchenden oft eine
grosse Menge an Informationen – dennoch
ergeben sich manchmal weiterführende Fragen, die
auch durch ein noch so umfangreiches Angebot
auf der Karriere-Website nicht beantwortet werden
können. Diesem Umstand können Arbeitgeber
mit dem Verweis auf eine Kontaktmöglichkeit
entgegenwirken, um BewerberInnen mit
offenen Fragen nicht alleine zu lassen. So
zeigen sich Unternehmen und Institutionen
offen gegenüber telefonischen Anfragen und
punkten bei BewerberInnen aufgrund des erhöhten Engagements.
28 % sehr kompetent
32 % kompetent
65 % erreichbar
100 % Gesamt
100 %
65 %
Bei den Anrufen wurde jeweils die Position einer
der 4 SpontanbewerberInnen eingenommen und
nach dem Status der versendeten Bewerbung
gefragt.
Die daraus resultierenden Ergebnisse zeigen, dass
oftmals schon die Kontaktaufnahme zu einer
Recruiting- bzw. HR-Abteilung eine erste Hürde
darstellt. Bei einem Drittel der untersuchten
Arbeitgeber wurde die Möglichkeit einer
Kontaktaufnahme regelrecht verwehrt. Entweder
wurde keine Telefonnummer angegeben, niemand
erreicht oder die Vermittlung stellte nicht zur
24
32 %
28 %
Personalabteilung durch. Die restlichen 65 %
konnten kontaktiert werden. 32 % zeigten sich hier
bemüht und konnten über den Status der
Bewerbung informieren. Besonders kompetent
zeigten sich 28 % der Recruiting- bzw. HRMitarbeiterInnen. Hier konnten auch Fragen zu
weiteren Details, wie etwa dem Grund der Absage,
beantwortet werden.
Kantonsvergleich
Ranking
2013/14
Kanton
Anzahl
getesteter
Arbeitgeber
Erhebungsergebnis
durchschnittlich erreichte
Gesamtpunkte
1
Basel-Stadt
29
45 %
1
Luzern
24
45 %
3
Aargau
31
44 %
4
Zürich
159
43 %
5
Bern
50
43 %
6
St. Gallen
28
40 %
7
Zug
20
38 %
8
Waadt
33
36 %
9
Genf
36
28 %
Welche Kantone in der Schweiz weisen
den höchsten Recruiting-Standard auf?
Für diese Auswertung wurden jene Kantone
herangezogen, in welchen zumindest 20 Arbeitgeber der Stichprobe ihren Hauptsitz haben.
Basel-Stadt und Luzern stehen, mit
durchschnittlich 45 % der erreichbaren
Gesamtpunktezahl, an erster Stelle. Dies ist vor
allem auf die hohe Dichte an zertifizierungsreifen
Arbeitgebern zurückzuführen, welche tendenziell
gut abgeschnitten haben.
Zürich muss sich mit Platz 4 zufrieden geben.
Auffallend ist, dass Zürich als Wirtschaftszentrum
eine Vielzahl an Arbeitgebern beheimatet.
Das Schlusslicht im Kantonvergleich bildet Genf.
Auch bedingt durch die Konzentration von
Arbeitgebern der Branche Luxusgüterindustrie in
diesem Kanton.
Basel-Stadt
45 %
Aargau
44 %
Luzern
45 %
Zürich
43 %
Zug
38 %
St. Gallen
40 %
Bern
43 %
Waadt
36 %
Genf
28 %
25
Städtevergleich
Ranking
2013/14
Stadt
Anzahl
getesteter
Arbeitgeber
Erhebungsergebnis
durchschnittlich erreichte
Gesamtpunkte
1
Bern
25
47 %
2
Zürich
92
45 %
3
Basel
29
45 %
4
Winterthur
10
41 %
5
Lausanne
13
39 %
6
St. Gallen
11
38 %
7
Baar
10
38 %
8
Genf
24
28 %
Basel 45 %
Welche Städte in der Schweiz weisen die höchsten
Recruiting-Standards auf?
Mit einbezogen wurden die wirtschaftsstärksten
Städte aus der Schweiz, wobei eine Anzahl von
mindestens 10 Arbeitgebern der Stichprobe pro
Stadt erreicht werden musste. In die Stichprobe
konnten daher 8 Städte mit einbezogen werden.
An der Spitze ist Bern mit 47 % ganz vorne
positioniert. Auf Platz 2 und 3 folgen Zürich und
Basel mit jeweils 45 Prozentpunkten.
Winterthur 41 %
Zürich 45 %
Baar 38 %
Bern 47 %
Lausanne 39 %
Genf 28 %
26
St. Gallen 38 %
Gesamtranking
Im folgenden Gesamtranking werden alle
getesteten Arbeitgeber der relevanten Branchen
aufgezeigt. Ausnahmslos werden hier nur jene
Unternehmen und Institutionen angeführt, welche
überdurchschnittlich gut abschneiden. Bei den
nachfolgend gelisteten 100 Arbeitgebern handelt
es sich somit um all jene, die als zertifizierungs-
Ranking
2013/14
berechtigt eingestuft wurden. Die Reihung erfolgte
grundsätzlich entsprechend der erreichten
Gesamtpunkteanzahl in Prozent. Bei Gleichstand
entscheidet die jeweilige Punkteanzahl der Säulen
über die Reihung in der Gesamtwertung. Dabei
wird Säule 1 vor Säule 2 und diese wiederum vor
Säule 3 herangezogen.
Arbeitgeber
Platz 1–20
Gesamtpunkte
in Prozent
1
Helsana AG
83,5 %
2
KPMG AG
78,5 %
3
Swiss Life AG
75,5 %
4
Bain & Company Switzerland Inc.
75,5 %
5
PwC Schweiz
6
ThyssenKrupp Presta AG (LIE)
74,5 %
7
Emmi Schweiz AG
74,5 %
8
Sonova Holding AG
74 %
9
AXA Versicherungen AG
73 %
10
Kantonsspital St. Gallen
72 %
11
Verkehrsbetriebe Zürich VBZ
71 %
12
Hays (Schweiz) AG
71 %
13
BASF Schweiz AG
71 %
14
Manor AG
71 %
15
Touring Club Schweiz
70 %
16
Endress+Hauser Metso AG
70 %
17
Elektrizitätswerk der Stadt Zürich (EWZ)
69,5 %
18
ABB Schweiz AG
68,5 %
19
Compass Group (Schweiz) AG
68,5 %
20
Schweizerische Mobiliar Versicherungsgesellschaft AG
67,5 %
75 %
27
Ranking
2013/14
28
Arbeitgeber
Platz 21–50
Gesamtpunkte
in Prozent
21
Kantonsspital Baden AG
22
Helvetia Schweizerische Lebensversicherungsgesellschaft AG
67 %
23
Lonza Group Ltd.
67 %
24
Coca-Cola HBC Schweiz AG
67 %
25
Graubündner Kantonalbank
67 %
26
Manpower AG
67 %
27
OC Oerlikon Corporation AG
65,5 %
28
Partners Group AG
65,5 %
29
Bâloise Holding AG
64,5 %
30
Privatklinikgruppe Hirslanden AG
63 %
31
Solothurner Spitäler AG
63 %
32
Generali (Schweiz) Holding AG
63 %
33
Georg Fischer AG
62,5 %
34
Bell AG
62,5 %
35
Frutiger AG
62,5 %
36
Tobler Haustechnik AG
62,5 %
37
Micarna S.A.
61,5 %
38
Kanton Zürich
61 %
39
Lidl Schweiz GmbH
60,5 %
40
Swarovski AG (LIE)
60,5 %
41
Niederer Kraft & Frey AG
60 %
42
Model Holding AG
60 %
43
Herbert Ospelt Anstalt (LIE)
60 %
44
Hilti AG (LIE)
59,5 %
45
B. Braun Medical AG
59,5 %
46
SFS Holding AG
59,5 %
47
Nobel Biocare Management AG
59,5 %
48
Swisscom (Schweiz) AG
49
Aldi Suisse AG
58,5 %
50
Booz & Company GmbH
58,5 %
67,5 %
59 %
Ranking
2013/14
Arbeitgeber
Platz 51–80
Gesamtpunkte
in Prozent
51
Competec Holding AG
58,5 %
52
Berner Kantonalbank AG
58,5 %
53
Calida AG
58,5 %
54
F. Hoffmann-La Roche AG
58 %
55
CSs Versicherung
58 %
56
Ringier AG
58 %
57
Losinger Marazzi AG
58 %
58
Homburger AG
58 %
59
Ivoclar Vivadent AG (LIE)
58 %
60
Schindler Aufzüge AG
57,5 %
61
Bischofszell Nahrungsmittel AG
57,5 %
62
Pilatus Flugzeugwerke AG
57,5 %
63
Alfred Müller AG
57,5 %
64
Die Bundesverwaltung
57 %
65
MAN Diesel & Turbo Schweiz AG
57 %
66
Hewlett-Packard (Schweiz) GmbH
57 %
67
Sanitas Krankenversicherung AG
57 %
68
Oprandi & Partner Management AG
57 %
69
Coop Genossenschaft
56,5 %
70
Axpo Holding AG
56,5 %
71
Kanton Waadt
56,5 %
72
BLS AG
56,5 %
73
BKW Energie AG
56 %
74
IBM Schweiz
56 %
75
ALSO Schweiz AG
56 %
76
Luzerner Kantonalbank AG
56 %
77
SBB AG
55,5 %
78
Deloitte AG
55,5 %
79
Universitätsspital Zürich
55,5 %
80
EMS-CHEMIE HOLDING AG
55,5 %
29
Ranking
2013/14
30
Arbeitgeber
Platz 81–100
Gesamtpunkte
in Prozent
81
Hilti AG
55,5 %
82
Spital Thurgau AG
55,5 %
83
Wincasa AG
55,5 %
84
dnata switzerland AG
55,5 %
85
Swiss International Air Lines AG
55 %
86
Raiffeisen Schweiz Genossenschaft
55 %
87
Luzerner Kantonsspital
55 %
88
Groupe Romande Energie S.A.
54,5 %
89
Schneider Electric (Schweiz) AG
54,5 %
90
TRUMPF Maschinen AG
54,5 %
91
Protectas S.A.
54,5 %
92
Bechtle Schweiz AG
54,5 %
93
Stadt Bern
54,5 %
94
Migros-Genossenschafts-Bund
54 %
95
V-ZUG AG
54 %
96
Kanton Aargau
54 %
97
Kantonsspital Aarau AG
54 %
98
Spar Handels AG
54 %
99
TUI Suisse Ltd.
54 %
100
Baumer Holding AG
54 %
Branchensieger
Branche
Anlagenbau
Banken
Bau/Holz
Chemie
Detailhandel
Dienstleister
Elektro-/Elektronikhersteller
Ranking
in der Branche
Branchensieger
1
Swisslog Holding AG
2
Cofely AG
3
Punkte
in Prozent
Siegel
53 %
Gold
50,5 %
Bronze
Habasit GmbH
44 %
Bronze
1
67 %
Gold
2
Partners Group AG
65,5 %
Silber
3
Berner Kantonalbank AG
58,5 %
Silber
1
Frutiger AG
62,5 %
Gold
2
Losinger Marazzi AG
58 %
Silber
3
Alfred Müller AG
57,5 %
Silber
1
BASF Schweiz AG
71 %
Gold
2
EMS-CHEMIE HOLDING AG
55,5 %
Silber
3
REHAU Vertriebs AG
52,5 %
Silber
1
Manor AG
71 %
Gold
2
Calida AG
58,5 %
Silber
3
Jumbo-Markt AG
50 %
Bronze
1
Touring Club Schweiz
70 %
Gold
2
Compass Group (Schweiz) AG
68,5 %
Silber
3
Wincasa AG
55,5 %
Silber
1
Sonova Holding AG
74 %
Gold
2
Schneider Electric (Schweiz) AG
54,5 %
Silber
3
V-ZUG AG
54 %
Silber
31
Branche
Ranking
in der Branche
Energie
1
69,5 %
Gold
2
ABB Schweiz AG
68,5 %
Silber
3
Axpo Holding AG
56,5 %
Silber
1
72 %
Gold
2
Kantonsspital Baden AG
67,5 %
Silber
3
Privatklinikgruppe Hirslanden AG
63 %
Silber
1
Tobler Haustechnik AG
62,5 %
Gold
2
Competec Holding AG
58,5 %
Silber
3
Jura Elektroapparate AG
52,5 %
Silber
1
Endress+Hauser Metso AG
70 %
Gold
2
Georg Fischer AG
62,5 %
Silber
3
Model Holding AG
60 %
Silber
1
Swisscom (Schweiz) AG
59 %
Gold
2
Hewlett-Packard (Schweiz) GmbH
57 %
Silber
3
IBM Schweiz
56 %
Bronze
1
ThyssenKrupp Presta AG (LIE)
74,5 %
Gold
2
Technomag AG
49 %
Bronze
3
Derendinger AG
44 %
Bronze
1
Lidl Schweiz GmbH
60,5 %
Gold
2
Aldi Suisse AG
58,5 %
Silber
3
Coop Genossenschaft
56,5 %
Silber
Gesundheitswesen
Grosshandel/Vertrieb
Industrie
IT/Software/
Telekommunikation
KFZ
Lebensmittel-/
Drogeriefachhandel
32
Branchensieger
Punkte
in Prozent
Siegel
Branche
Luxusgüterindustrie
Maschinenindustrie
Medien/Werbung/
Marketing
Nahrungsmittel-/
Konsumgüterhersteller
Öffentlicher Dienst
Personaldienstleister
Pharma/Biotechnologie/
Medizinaltechnik
Ranking
in der Branche
Branchensieger
Punkte
in Prozent
Siegel
1
ETA S.A. Manufacture Horlogère Suisse
47 %
Bronze
2
Jaeger-LeCoultre S.A.
46 %
Bronze
3
Bucherer AG
46 %
Bronze
1
OC Oerlikon Corporation AG
65,5 %
Gold
2
Schindler Aufzüge AG
57,5 %
Silber
3
MAN Diesel & Turbo Schweiz AG
57 %
Silber
1
Ringier AG
58 %
Gold
2
PubliGroupe AG
50 %
Bronze
3
The Nielsen Company (Switzerland) GmbH
46 %
Bronze
1
Emmi Schweiz AG
74,5 %
Gold
2
Coca-Cola HBC Schweiz AG
67 %
Silber
3
Bell AG
62,5 %
Silber
1
Kanton Zürich
61 %
Gold
2
Die Bundesverwaltung
57 %
Silber
3
Kanton Waadt
56,5 %
Silber
1
Hays (Schweiz) AG
71 %
Gold
2
Manpower AG
67 %
Silber
3
Oprandi & Partner Management AG
57 %
Silber
1
Lonza Group Ltd.
67 %
Gold
2
B. Braun Medical AG
59,5 %
Silber
3
Nobel Biocare Management AG
59,5 %
Silber
33
Branche
Rechtsberater
Rohstoffhandel
Transport/Verkehr/Logistik
Unternehmensberater
Versicherungen
34
Ranking
in der Branche
Branchensieger
Punkte
in Prozent
Siegel
1
60 %
Gold
2
Homburger AG
58 %
Silber
3
Walder Wyss Ltd
49,5 %
Bronze
1
Swissgrid AG
53 %
Gold
2
Migrol AG
45 %
Bronze
1
Verkehrsbetriebe Zürich VBZ
71 %
Gold
2
BLS AG
56,5 %
Silber
3
ALSO Schweiz AG
56 %
Silber
1
KPMG AG
78,5 %
Gold
2
Bain & Company Switzerland Inc.
75,5 %
Silber
3
PwC Schweiz
75 %
Silber
1
Helsana AG
83,5 %
Gold
2
Swiss Life AG
75,5 %
Silber
3
AXA Versicherungen AG
73 %
Silber
Der wissenschaftliche Beirat im Gespräch
Welche Recruiting-Massnahmen müssen Arbeitgeber setzen, um
auch in Zukunft die passenden MitarbeiterInnen/Führungskräfte für
sich zu gewinnen?
Unternehmen müssen sich mit der Zukunft auseinandersetzen! Der
Fokus des Recruitings liegt aber im Gegenteil dazu oft auf dem
kurzfristigen, von der aktuellen Arbeitsmarktlage getriebenen
Handeln und dem damit verbundenen Jammern. Das reicht nicht
aus! Unternehmen sollten sich langfristig positionieren, damit sie
als Arbeitgeber attraktiv sind und bleiben. Es geht um die
Beziehungsgestaltung zum internen und externen Arbeitsmarkt.
Kuno Ledergerber
Leiter Zentrum Human Capital
Management
Wie wichtig schätzen Sie die Auswahl passender MitarbeiterInnen
für den wirtschaftlichen Erfolg als Arbeitgeber ein?
Zürcher Hochschule für
Angewandte Wissenschaften
Wissenschaftlicher Beirat von
BEST RECRUITERS 2013/14 in der
Schweiz
Das Wissen, die Fähigkeiten und das Innovationsvermögen, sprich
das Humankapital, das von den Mitarbeitenden in eine
Unternehmung investiert wird, ist, sofern richtig eingesetzt,
wettbewerbsentscheidend.
Welchen Nutzen haben schweizerische Arbeitgeber durch die BESTRECRUITERS-Studie?
Die Studie schafft Transparenz über die Aktivitäten im Recruiting.
Arbeitgeber erhalten fundierte Fakten und können darauf
basierend Massnahmen ableiten.
35
Statements
Gewinner-Statements
Welche RecruitingMassnahmen
zeichnen Ihre Arbeit
in den Jahren 2013
und 2014 besonders
aus?
Kathrin Zimmermann
HR Marketing
Helsana AG
Die „ausgezeichnete Arbeit“ der Arbeitgeberin Helsana basiert auf
mehr als einer Massnahmenliste. Vielmehr ist es ein Puzzle aus vielen
Teilen, das als stimmiges Ganzes wahrgenommen wird. Neben
Innovation liegt der Fokus unserer Arbeit auf Kontinuität,
Professionalität und Kundenorientierung
Wir setzen uns in der Rekrutierung realistische Ziele. Im Zentrum
steht die Kundenorientierung, sowohl intern als auch extern. Weiter
unterliegen alle unsere Abläufe und Massnahmen einem
kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Dieser basiert unter anderem
auf einem Ideenmanagement, an welchem sich Mitarbeitende und
Vorgesetzte, aber auch Bewerbende beteiligen können.
Der Auftritt der Arbeitgebermarke Helsana hat sich in den letzten
zwei Jahren verändert; er hat ein neues Gesicht bekommen. Im
Einklang mit der Arbeitgeberpositionierung haben wir unserer Jobs
& Karriere-Seite, die Stelleninserate und den Auftritt auf Social
Media überarbeitet. Und auch intern arbeiten wir aktiv an den
Kontaktpunkten und damit am Arbeitgeber-Erlebnis für unsere
Mitarbeitenden.
Helsana positioniert sich als Arbeitgeberin gegenüber potenziellen
Bewerbern präzise und selbstbewusst. Und unsere Mitarbeitenden
sind unsere besten Markenbotschafter!
Nicole Giuliani
Leiterin Human Resources
Das Kantonsspital St. Gallen setzt sich auch auf
Geschäftsleitungsebene mit dem Personalbeschaffungsprozess
auseinander. Ein erster Schritt war die Konzeption der neuen
Personalmarketingkampagne.
Der Mangel an qualifiziertem Fachpersonal erfordert im Wettbewerb
um die richtigen Mitarbeitenden die Darstellung des Unternehmens
in der Öffentlichkeit. Bei der Umsetzung des
Personalbeschaffungsprozesses ist es dem HR besonders wichtig, der
Linie eine valable Auswahl möglicher Kandidaten anzubieten und die
Vorgesetzten bei jedem einzelnen Teilschritt im Selektionsverfahren
bestmöglich zu unterstützen.
36
BEST
BESTRECRUITERS
RECRUITERS| |4.1.Jahrgang
Jahrgang2013/14
2013/14| |Österreich
Schweiz
Statements
Gewinner-Statements
Christian Kehler
Head HR Marketing & Recruiting
KPMG AG
Wir haben es geschafft, trotz eines Bewerberanstiegs um 35 %
unsere sehr schnellen Reaktionszeiten aufrecht zu erhalten. Dies ist
zunächst nicht bestimmten Massnahmen geschuldet, sondern der
Einsatzfreude und Begeisterung unserer Mitarbeitenden, welche für
KPMG täglich ihr Bestes geben.
in den Jahren 2013
und 2014 besonders
aus?
Zudem bekommen wir immer wieder das Feedback, dass unser HR
Marketing & Recruiting Team mit seinen schnellen Reaktionszeiten,
dem persönlichen Touch und dem qualifizierten Feedback den
entscheidenden Vorsprung schaffen.Sicherlich haben aber auch
unsere Massnahmen im Bereich des Hochschulmarketings, wie zum
Beispiel das beliebte KPMG Wissensquiz und die Teilnahme eines
Schweizer Studierendenteams an der KPMG International Case
Competition (KICC), zum Erfolg beigetragen. Auch der
zunehmenden Bedeutung der Rekrutierung über soziale Netzwerke
tragen wir Rechnung. Begleitend sorgen strukturierte Prozesse und
KPIs für den nötigen Rahmen.
Philipp Hatt
Personalleiter
2013 haben wir unser Profil als Arbeitgeber mit der Kampagne
„Setze ein Zeichen mit ewz“ geschärft. Der neue Auftritt liefert
potenziellen Mitarbeitenden gute Gründe, weshalb ewz ein
spannender Arbeitgeber ist. Die Kampagne zielt darauf ab, dass sich
Stellensuchende bewusst dafür entscheiden, mit ihrer Arbeit einen
sinnvollen Beitrag für eine nachhaltige Zukunft zu leisten.
Wir konzentrierten uns darauf, Online-Kanäle vermehrt zu nutzen,
aber auch den persönlichen Kontakt mit unseren Bewerberinnen
und Bewerbern zu stärken. Wir ergänzten die Website beispielsweise
mit spannenden Einblicken in die Karrieren unserer Mitarbeitenden.
Und unsere Online-Stelleninserate sind jetzt stark vereinfacht und
mobile-kompatibel gestaltet. Des Weiteren haben wir mit dem neu
konzipierten Messeauftritt sowie dem ewz Talent-BBQ spezielle
Massnahmen für Hochschulabsolventinnen und
Hochschulabsolventen getroffen. Zudem lancieren wir bald unseren
Arbeitgeberfilm und weiten unsere Online-Präsenz nochmals aus.
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
37
Statements
Gewinner-Statements
in den Jahren 2013
und 2014 besonders
aus?
Andreas Benhof
Department Manager Internal Recruiting Hays AG
Gerade im letzten Jahr haben wir in Bezug auf unsere RecruitingMassnahmen einige Veränderungen anstossen und realisieren
können: Zum einen haben wir unser Personalauswahlverfahren auf
Basis der kompetenzbasierten Interviewtechnik optimiert. So können
wir die für uns relevanten Kompetenzen eines Bewerbers noch
besser ermitteln. Zudem konnten wir für die interne Rekrutierung
ein neues, eigenentwickeltes Bewerbermanagementsystem
implementieren, das uns die Einhaltung unserer Service Levels
vereinfacht und so einen schnellen und reibungslosen
Rekrutierungsprozess für die Kandidaten sicherstellt. Zudem haben
wir die Texte in unseren Employer-Branding-Kommunikationsmedien
noch stärker an das Wording unserer internen Kommunikation
angelehnt. So sind wir in der geschriebenen Kommunikation weg
vom Distanz schaffenden „Sie“ hin zum „Du“ gegangen, um
unseren zukünftigen, neuen Kollegen von Anfang an einen
authentischen Einblick in den offenen Umgang in unserem
Unternehmen zu gewährleisten.
Marco Monego
Leiter Personalentwicklung & Rekrutierung
LIDL Schweiz
Durch den Abschluss eines GAV’s und unsere MindestlohnKampagne im letzten Herbst konnten wir die Arbeitgebermarke Lidl
noch einmal klar positionieren. Zudem bauen wir unsere Präsenz auf
den Social-Media-Plattformen weiter aus, arbeiten an einem
komplett neuen Internetauftritt im Hinblick auf die Rekrutierung und
stellen im Herbst auf ein neues E-Recruiting-System um.
38
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
Statements
Gewinner-Statements
Sarah Kreienbühl
Group Vice President Corporate HRM and Corporate
Communications
Sonova Holding AG
Wir haben uns auf zwei Schwerpunkte konzentriert. Einerseits
haben wir viel in den Ausbau unserer Recruiting-Aktivitäten auf
Social Media investiert. Mit einer komplett überarbeiteten
Karriereseite auf www.sonova.com, inklusive Live-Testimonials
unserer Mitarbeitenden, und erweiterten, aktiv gepflegten
Unternehmensprofilen auf verschiedenen Social-Media-Plattformen
haben wir uns eine starke Online-Präsenz erarbeitet, mit der wir
unsere Zielgruppen effektiv erreichen.
in den Jahren 2013
und 2014 besonders
aus?
Zweitens haben wir den Aufbau der Arbeitgeber-Marke Sonova
vorangetrieben. Sonova ist aus der ursprünglichen Phonak AG
heraus entstanden und hat heute 4 starke Brands. Wir verbessern
das Hören und damit die Lebensqualität von Millionen von
Menschen. Gerade auch die Sinnhaftigkeit unserer Arbeit trägt dazu
bei, dass wir mit Leidenschaft und Engagement in hoher Frequenz
neue Produkte auf den Markt bringen. Diese attraktive Botschaft
galt es auf dem Arbeitsmarkt zu vermitteln und so Sonova als Brand
zu positionieren.
Stets bestrebt, unseren Bewerbern einen professionellen und
strukturierten Selektionsprozess zu bieten, haben wir zudem in ein
systemunterstütztes Bewerbermanagement-System investiert.
Regelmässige Schulungen und eine Weiterentwicklung des
Selektionsprozesses haben ebenfalls dazu beigetragen, eine hohe
Qualität zu erreichen.
Jörg Buckmann
Leiter Personalmanagement
Verkehrsbetriebe Zürich
Unsere Frauenkampagnen, wo wir 2013 explizit Quereinsteigerinnen
aus Branchen mit viel Kundenkontakt und Schichtarbeit
angesprochen haben und 2014 die Uniform und ihren Look in der
Trendfarbe Blau in den Mittelpunkt der Kommunikation gestellt
haben. Aussergewöhnliche Massnahmen, die eine starke Wirkung
entfaltet haben.
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
39
Statements
Gewinner-Statements
in den Jahren 2013
und 2014 besonders
aus?
Natalie Rüedi
Chief Human Resources Officer
Emmi Gruppe
Die Vision des Emmi-HR lautet, als bevorzugte und erfolgreiche
Arbeitgeberin wahrgenommen zu werden. Hierfür arbeiten wir seit
2013 intensiv an der Optimierung unserer Rekrutierungsprozesse.
Für uns beginnt professionelles Recruiting mit einem professionellen
Aussenauftritt. Aus diesem Grund haben wir unseren Webauftritt
von Grund auf überarbeitet, inklusive Integration verschiedener
Social Media. Wer sich für eine Anstellung bei Emmi interessiert,
kann das Unternehmen, seine Kultur, Führungsverständnis usw. auf
diesem Weg schon sehr gut kennenlernen.
Im gleichen Zug haben wir ein E-Recruiting-System eingeführt, das
für Emmi-Mitarbeitende viel Zeitersparnis generiert und qualitativ
bessere Bewerbungsgesprächen ermöglicht. Ergänzend möchten wir
die Qualität unserer Rekrutierungsarbeit weiter steigern, indem wir
die durch die elektronische Unterstützung gewonnene Zeit in die
Vorbereitung der Jobausschreibungen investieren – insbesondere in
das Anforderungsprofil. Zudem sehen wir Chancen im Einsatz von
neuen Zusatzinstrumenten wie Schnuppereinsätzen oder
Aufgabensequenzen direkt im Betrieb.
Carine Bonomi
Head Human Resources
Daniel Eisele
Human Resources Partner
Präsenz zeigen auf verschiedenen Job-Fairs, Workshops an
Universitäten
Ansprechende Website, Inserate auf Job-Portalen
Persönliche und zeitschnelle Betreuung der Bewerber
40
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
Statements
Gewinner-Statements
Patric Eisele
Head HR Stores
Manor AG
Im vergangenen Jahr lag unser Fokus in der weiteren Optimierung
der Recruiting-Prozesse. Dieser Prozess ist in unserem Unternehmen
stark standardisiert; besonders ist uns wichtig, dass die
BewerberInnen zeitnah eine Antwort auf den Stand ihrer
Bewerbung erhalten. Kommt es zu einem Interview, haben wir auch
einheitliche Prozesse, wie z. B. Interviewleitfaden, welche im
Gespräch verwendet werden, um die nötige Professionalität in der
Interviewführung zu gewährleisten. Wir sind stets bestrebt, eine
hohe Kompetenz bei unseren Recruitern zu erreichen. Im letzten
Jahr wurde deshalb eine Ausbildungsoffensive von zwei Tagen pro
Recruiter (in der ganzen Schweiz) organisiert. Die Recruiter schätzten
diese Interview-Schulung sehr; selbst erfahrene Recruiter profitierten
von neuen Tipps für die Interviewführung.
in den Jahren 2013
und 2014 besonders
aus?
Ferner haben wir Optimierungen im Bereich des Online-Recruiting
umgesetzt, z. B. die Verlinkung von XING und Linkedin mit unserem
Recruiting-Tool. Das heisst, dass ein Bewerber sein XING oder
LinkedIn-Profil in unser Recruiting-Tool hochladen kann.
Im 2014 beschäftigen wir uns intensiv mit der Modernisierung
unserer Website; die Website ist eines der wichtigsten RecruitingKanäle für Manor; dazu gehört auch, dass unsere Stelleninserate
mobilefähig sein werden. Ferner werden wir im Laufe des Jahres
eine neue Strategie iim Lernenden-Recruiting umsetzen – lassen Sie
sich überraschen!
Alex Villiger
Leiter Personal
Einführung eines Jobportals mit zahlreichen Informationen,
segmentsgerecht aufgebaut, sowie Einbindung eines elektronischen
Bewerbertools für die durchgängige Bewerbung, Einrichtung von
Job-Abos, Registrierungsmöglichkeiten usw. Zusätzlich
Optimierungen in der Selektions- und Interviewführung sowie dem
Onboarding.
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
41
Statements
Gewinner-Statements
in den Jahren 2013
und 2014 besonders
aus?
Alexander Senn
Head of Recruiting & Employability
Swisscom AG
Wir stellen das Bewerbererlebnis gezielt ins Zentrum unseres
Rekrutierungsprozesses und betrachten jeden Schritt aus der
Perspektive unserer Kandidaten. Am Ende des Prozesses befragen
wir unsere Kandidatinnen und Kandidaten, um uns kontinuierlich
verbessern zu können. Um unsere Kultur von Anfang an zu zeigen,
kommunizieren wir seit Ende 2013 mit unseren Kandidaten bereits
im Bewerbungsprozess per Du. Unsere Kandidaten sollen vom ersten
bis zum letzten Touchpoint den Swisscom-Spirit spüren:
Wertschätzung, Offenheit und Dynamik.
Pedro Malta de Jesus
Leiter Kompetenzzentrum Rekrutierung und Einführung
ThyssenKrupp Presta AG
Das Recruiting nimmt einen hohen Stellenwert in unserem
Unternehmen ein. Bedingt durch unser stetiges Wachstum haben
wir uns in den letzten Jahren intensiv mit aktuellen Trends im
Recruiting beschäftigt. Von der Optimierung unsere Karrierewebsite,
inklusive unseres Bewerbersystems, dem Ausbau diverser Kanäle zur
Bewerberansprache (Messen, Veranstaltungen, Social-MediaKanälen) bis hin zur kontinuierlichen Verbesserung des gesamten
Bewerbungsprozesses haben wir zahlreiche Massnahmen
umgesetzt. Das direkte Feedback unserer Bewerber ist uns an dieser
Stelle sehr wichtig, und daher holen wir regelmässig aktiv Feedback
zum Rekrutierungsprozess ein.
42
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
Statements
Gewinner-Statements
Kathrin Zimmermann
HR Marketing
Helsana AG
Ich bin überzeugt, dass die wichtigsten Faktoren für ausgezeichnetes
Recruiting Glaubwürdigkeit und Echtheit sind. Die Bewerbenden
sollen bei allen Kontakten mit der Arbeitgeberin Helsana ein
authentisches und identisches Bild erhalten. Und wir als
Arbeitergeberin wollen künftige Mitarbeitende, die zu Helsana
passen.
Warum ist
ausgezeichnetes
Recruiting einer der
wichtigsten
Erfolgsfaktoren
eines Arbeitgebers?
So wird unser Employer Brand wird von innen gelebt. Und es sind
wiederum die Mitarbeitenden und Bewerbenden, die die Werte
nach aussen tragen und der Arbeitgeberin Helsana ein Gesicht
geben.
Nicole Giuliani
Adäquat ausgebildete und richtig eingesetzte Mitarbeitende bilden
für uns die Grundlage für eine qualitativ hochstehende
Leistungserbringung.
Daher ist für uns ein zielorientiertes und auf die Anforderungen
abgestimmtes Recruiting ein wichtiger Erfolgsfaktor.
Christian Kehler
KPMG AG
Das Recruiting ist die Visitenkarte des Unternehmens, und wir
müssen in einem sehr kompetitiven Marktumfeld um die besten
Talente werben. Daher ist es ganz einfach; um ausgezeichnete
Mitarbeiter zu finden und zu engagieren, braucht es ein
ausgezeichnetes Recruiting. Recruiting als Erfolgsfaktor liegt auf der
Hand, da hier die Zukunft des Unternehmens in einer immer
komplexer werdenden Welt mit wechselnden Ansprüchen aktiv
mitgestaltet wird.
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
43
Statements
Gewinner-Statements
Warum ist
ausgezeichnetes
wichtigsten
Erfolgsfaktoren
eines Arbeitgebers?
Sarah Kreienbühl
Communications
Sonova Holding AG
Engagierte Mitarbeitende und eine gut funktionierende
Zusammenarbeit sind wichtige Voraussetzungen für den Erfolg
unseres stetig wachsenden Unternehmens. Ein state-of-the-artRecruiting stellt sicher, dass sich die richtigen Personen für unsere
Firma interessieren, die bestmöglichen Mitarbeiter für uns tätig sind,
dass wir einen ausreichenden Talentpool für nachhaltiges Wachstum
aufbauen können und dass auch die neuen Kolleginnen und
Kollegen unsere Werte und damit unsere Firmenkultur mittragen.
Eine sorgfältige Auswahl hilft zudem, Fluktuation zu vermeiden, was
nicht nur zur Kosteneffizienz, sondern auch zur Stabilität der
Organisation beiträgt. Gerade auch unsere langjährigen
Anstrengungen im Bereich Recruiting dürften dazu beigetragen
haben, dass wir heute eine tiefe Mitarbeiterfluktuation aufweisen.
Andreas Benhof
Als erfolgreiches Unternehmen auf dem Feld der spezialisierten
Personaldienstleistung blicken wir in eine aussichtsreiche Zukunft.
Aber nur mit den richtigen Talenten an Bord können wir unser volles
Potenzial auf dem Markt entfalten. Dementsprechend sind
ausgezeichnete Rekrutierungsprozesse ein elementarer Erfolgsfaktor
für unser Unternehmen. Die sogenannte „Candidate Experience“ im
Bewerbungsprozess – das positive Bewerbungserlebnis für
Kandidaten – wird im War for Talents zunehmend zu einem
entscheidenden Differenzierungsfaktor, sodass es uns sehr freut,
hier so gut abgeschnitten zu haben. Durch die wirkungsvolle
Ansprache und Rekrutierung von Kandidaten können wir unserer
Zielgruppe die Vorzüge einer Karriere in unserem Haus aufzeigen
und sie so für uns begeistern. Das garantiert uns unseren weiteren
Erfolg und ermöglicht uns analog dazu die Gestaltung attraktiver
Karrierelaufbahnen für unsere Mitarbeiter.
44
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
Statements
Gewinner-Statements
Marco Monego
LIDL Schweiz
Das Recruiting bildet die Basis für eine spätere Zusammenarbeit. Je
umfassender, ganzheitlicher und nachhaltiger die RecruitingMassnahmen sind, die das Unternehmen mit seiner Kultur, seinem
Angebot und den Jobs abbilden, desto höher sind die Chancen,
einen langjährigen Mitarbeitenden zu gewinnen. Dabei ist uns
wichtig, dass wir Mitarbeitende einstellen, welche vollumfänglich zu
unserer Unternehmenskultur passen, unsere Unternehmensgrundsätze mittragen und unsere Leidenschaft für den Detailhandel
teilen.
Warum ist
ausgezeichnetes
wichtigsten
Erfolgsfaktoren
eines Arbeitgebers?
Philipp Hatt
Personalleiter
ewz hat sich im letzten Jahr zum Ziel gesetzt, „DER
Energiedienstleister für ausgewählte Kundinnen und Kunden in der
Schweiz mit Themenführerschaft in Ökologie und Energieeffizienz“
zu werden. Nur mit den richtigen Mitarbeitenden am richtigen Platz
können wir dieses Ziel erreichen. Aufgrund des Fachkräftemangels,
der Auswirkungen der demografischen Entwicklung wie auch der
anhaltenden Pensionierungswelle ist ein ausgezeichnetes Recruiting
der Schlüssel zum Erfolg. Wir kommunizieren unsere Werte gezielt
und transparent auf dem Arbeitsmarkt, um Bewerberinnen und
Bewerber anzusprechen, die sich voll und ganz mit uns identifizieren
können und einen wichtigen Beitrag an eine nachhaltige Zukunft
leisten wollen.
Alex Villiger
Leiter Personal
Weil ein ausgezeichnetes Recruiting die Chancen respektive das
Potenzial erhöhen, hervorragende, passende Mitarbeitende für das
Unternehmen zu gewinnen.
Zudem wird der professionelle Umgang mit Bewerbungen als
Wertschätzung erfahren, was zum einen den Eindruck bestärkt, den
richtigen Arbeitgeber gewählt zu haben („Anfangsmotivation“).
Zum anderen spricht sich das auch bei Absagen im Markt herum
(unterstützt von Kommunikation in social medias), was wiederum
die Reputation stärkt.
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
45
Statements
Gewinner-Statements
Warum ist
ausgezeichnetes
wichtigsten
Erfolgsfaktoren
eines Arbeitgebers?
Jörg Buckmann
Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt verstärkt
den Kampf um die Talente immer stärker. Für Unternehmen ist es
umso wichtiger, sich als interessante Arbeitgeber zu positionieren,
um die richtigen Talente gewinnen zu können.
Natalie Rüedi
Emmi Gruppe
Einerseits ist das Recruiting eine Visitenkarten für Emmi als
Arbeitgeberin. Die Rekrutierungskontakte prägen den ersten
Eindruck, den interessierte Menschen von Emmi gewinnen.
Andererseits ist es für ein Unternehmen wie Emmi auch sehr
wichtig, dass neue Mitarbeitende nicht nur fachlich den künftigen
Anforderungen gewachsen sind, sondern auch zur Kultur des
Unternehmens passen. Denn unsere starke Unternehmenskultur ist
einer unserer Erfolgsfaktoren. Den „cultural fit“ innerhalb der
beschränkten Zeit eines Bewerbungsprozesses beurteilen zu können,
ist eine Leistung, die für Emmi ausgezeichnetes Recruiting
kennzeichnet.
Carine Bonomi
Daniel Eisele
Wir versuchen mit ausgezeichnetem Recruiting auch ausgezeichnete
Persönlichkeiten anzuwerben.
Unsere professionelle und persönliche Betreuung der Bewerber
spricht sich herum, dadurch werden wir als Arbeitgeber positiv
wahrgenommen, was uns wiederum bei der Gewinnung von guten
Mitarbeitern entgegen kommt.
46
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
Statements
Gewinner-Statements
Patric Eisele
Head HR Stores
Manor AG
Der Detailhandel ist eine arbeitsintensive und kundenorientierte
Branche in einem wettbewerbsintensiven Umfeld. Die Gewinnung
von passenden Mitarbeitenden ist einer der Schlüsselfaktoren für ein
erfolgreiches Detailhandelsunternehmen wie Manor. Durch
gestiegene Kundenbedürfnisse sind die Anforderungen an den
Verkauf gestiegen und gleichzeitig wird es schwieriger, qualifiziertes
Personal mit abgeschlossener Berufslehre zu finden. Der Mangel an
Fachkräften ist auch für uns ein grosses Thema. Wir legen deshalb
grossen Wert, als einer der besten Lehrbetriebe in unserer Branche
eine professionelle Grundbildung im Detailhandel zu gewähren und
die Lernenden nach Abschluss der Lehre an unser Unternehmen zu
binden. Die stetige Investition in die Aus- und Weiterbildung unserer
Mitarbeitenden liegt uns generell sehr am Herzen.
Warum ist
ausgezeichnetes
wichtigsten
Erfolgsfaktoren
eines Arbeitgebers?
Alexander Senn
Swisscom AG
Recruiting ist für Kandidatinnen und Kandidaten meist der erste
Berührungspunkt mit einem potenziellen Arbeitgeber. Recruiting ist
daher die Visitenkarte für ein Unternehmen und hinterlässt
entsprechend einen nachhaltigen Eindruck. Auch wenn Kandidaten
eine Absage erhalten – was rein nummerisch öfter der Fall ist als
eine Zusage –, sollten sie einen positiven Eindruck des
Unternehmens in Erinnerung behalten und sich bei einer anderen
Gelegenheit auch erneut wieder bewerben wollen. Schliesslich sind
unsere Kandidatinnen und Kandidaten auch (potenzielle) Kunden
von Swisscom. Pedro Malta de Jesus
Nicht zuletzt durch den demografischen Wandel, veränderten
Werteansprüchen und einer hohen Wechselbereitschaft von
Arbeitnehmern wird es im sogenannten „War for Talents" immer
schwieriger qualifizierte, Fach- und Führungskräfte zu finden. Ein
Unternehmen ist jeweils nur so gut wie seine Mitarbeiter. Das
Recruiting spielt dabei eine zentrale Rolle. Für uns zeichnet sich ein
ausgezeichnetes Recruiting dadurch aus, die richtigen Bewerber
anzusprechen und den (Rekrutierungs-)Prozess so kurz wie möglich,
aber so lang wie nötig zu gestalten. Schliesslich wollen wir aus
interessanten Bewerbern zukünftige Mitarbeiter gewinnen, die
anhand ihres Profils perfekt für die jeweiligen Stellen passen.
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
47
Statements
Gewinner-Statements
Was bedeutet Ihnen
der Sieg und die
Auszeichnung als
BEST RECRUITER in
Ihrer Branche?
Kathrin Zimmermann
HR Marketing
Helsana AG
Die Auszeichnung macht uns sehr stolz! Sie ist eine Bestätigung
unserer täglichen Arbeit, ein Wegweiser, dass wir auf dem richtigen
Weg sind, und motiviert uns zusätzlich, es künftig noch besser zu
machen.
Nicole Giuliani
Besonders freut es uns, dass es dem Kantonsspital St. Gallen
gelungen ist – ohne Einsatz eines Bewerbungstools –, mit den jährlich rund 15.000 Bewerbungen diese Auszeichnung zu erhalten. Dies bestärkt uns als HR im Bestreben, den
Personalbeschaffungsprozess weiter zu optimieren. Mit dem aktuell
laufenden Projekt „Implementierung eRecruting“ sind wir
überzeugt, in Zukunft eine noch bessere Dienstleistung anbieten zu
können.
Christian Kehler
KPMG AG
Ein toller Beweis für die hervorragende Arbeit des gesamten Teams
und ein Ansporn, weiter dranzubleiben und uns stetig zu verbessern.
48
BEST
BESTRECRUITERS
RECRUITERS| |4.1.
4.Jahrgang
Jahrgang2013/14
Schweiz
Statements
Gewinner-Statements
Philipp Hatt
Personalleiter
Wir freuen uns sehr über die Auszeichnung! Sie bestätigt uns, dass
wir uns mit der Kampagne nicht nur ein klares Profil erarbeitet
haben, sondern dass wir unsere Bewerberinnen und Bewerber
professionell und effizient durch den Rekrutierungsprozess
begleiten. Ein klares und authentisches Arbeitgeberprofil ist für uns
ein ausschlaggebendes Erfolgskriterium, um uns auf dem sich
verändernden Energiemarkt weiterhin erfolgreich zu behaupten.
Was bedeutet Ihnen
der Sieg und die
Auszeichnung als
BEST RECRUITER in
Ihrer Branche?
Andreas Benhof
Gerade weil wir im vergangenen Jahr so engagiert an der
Optimierung unserer Recruiting-Prozesse und Employer-BrandingKommunikation gearbeitet haben, freuen wir uns umso mehr über
die positive Resonanz in Form dieser Auszeichnung. Die Prämierung
als BEST RECRUITER bestätigt uns, dass wir uns im Hinblick auf die
Ansprache unserer Zielgruppe und unser effizientes
Personalauswahlverfahren auf einem guten Weg befinden. Speziell
unser Fokus auf der „Candidate Experience“ hat uns im War for
Talents zu einer Differenzierung innerhalb unserer Branche verholfen
und es uns ermöglicht, uns entsprechend erfolgreich als attraktiver
Arbeitgeber auf dem umkämpften Markt der Absolventen und
Young Professionals zu präsentieren.
Marco Monego
LIDL Schweiz
Wir freuen uns sehr über die Auszeichnung BEST RECRUITER
2013/14. Dies bestätigt unsere Arbeit und zeigt uns, dass unsere
Prozesse trotz hohem Bewerbungsvolumen greifen. Zudem motiviert
sie uns, weiterhin jedem einzelnen Bewerber gerecht zu werden.
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
49
Statements
Gewinner-Statements
Was bedeutet Ihnen
der Sieg und die
Auszeichnung als
BEST RECRUITER in
Ihrer Branche?
Sarah Kreienbühl
Communications
Sonova Holding AG
Es erfüllt uns mit Freude und Stolz, dass die Qualität unseres
Rekrutierungsprozesses im Vergleich mit Unternehmen, mit welchen
wir uns übrigens auch in anderen Belangen messen, so positiv
bewertet wurde. Wir werten dies als Bestätigung, dass wir mit
unseren Anstrengungen auf dem richtigen Weg sind. Da wir
professionelles Recruiting als eine wichtige Voraussetzung für
nachhaltigen Erfolg von Sonova betrachten, werden wir die
Resultate von BEST RECRUITERS mit grossem Interesse analysieren,
um auch in Zukunft einen qualitativ hochstehenden
Rekrutierungsprozess sicherstellen zu können.
Carine Bonomi
Daniel Eisele
Freude pur!
Es zeigt uns, dass wir mit unserer Recruiting-Arbeit auf gutem Weg
sind, und bestärkt uns darin, mit Kreativität und bestmöglichem
Effort weiterzumachen. 50
BEST
BESTRECRUITERS
RECRUITERS| |4.1.
4.Jahrgang
Jahrgang2013/14
Schweiz
Statements
Gewinner-Statements
Natalie Rüedi
Emmi Gruppe
Die Auszeichnung als BEST RECRUITER ist für uns eine
Wertschätzung für die professionelle Rekrutierungsarbeit, die unsere
Mitarbeitenden leisten. Wir sehen diese Auszeichnung als
Bestätigung, dass wir auf dem richtigen Weg sind und unsere
Bemühungen Früchte tragen.
Was bedeutet Ihnen
der Sieg und die
Auszeichnung als
BEST RECRUITER in
Ihrer Branche?
Jörg Buckmann
Die Auszeichnung ist eine schöne Bestätigung der
Personalgewinnungs-Philosophie der VBZ mit den Videos und dem
„Wir bewerben uns“-Ansatz. Vor allem ist sie ein ganz dickes
Kompliment für die Vorgesetzten und die RecruiterInnen.
Gleichzeitig ist sie aber auch ein Ansporn, „dran“ zu bleiben und an
den noch vorhandenen Schwachstellen zu arbeiten.
Alex Villiger
Leiter Personal
Auszeichnungen sind willkommene Kommunikationselemente,
welche die Wirkung der Personalmarketingmassnahmen im
Arbeitsmarkt bestätigen und stärken.
BEST
BESTRECRUITERS
Jahrgang2013/14
Schweiz
51
Statements
Gewinner-Statements
Was bedeutet Ihnen
der Sieg und die
Auszeichnung als
BEST RECRUITER in
Ihrer Branche?
Patric Eisele
Head HR Stores
Manor AG
Diese Auszeichnung dient uns als Zeichen des Dankes an alle unsere
Recruiter, die tagtäglich ein grosses Engagement zeigen und mit viel
Passion alles daran setzen, geeignete Mitarbeitende für unser
Unternehmen zu gewinnen. Wir werden uns jedoch nicht auf
unseren Lorbeeren ausruhen, sondern bestrebt sein, unsere
Aktivitäten weiter zu verbessern und möchten auch in Zukunft einer
der attraktivsten Detailhändler der Schweiz sein.
Alexander Senn
Swisscom AG
Es freut uns, dass unsere Bemühungen Früchte tragen, und es
motiviert uns gleichzeitig, weiter an unserem Bewerbererlebnis zu
arbeiten und uns als beliebte Arbeitgeberin zu positionieren.
Pedro Malta de Jesus
Wir freuen uns sehr, dass sich unser Engagement im Bereich des
Recruitings von neuen Mitarbeitenden nach außen hin widerspiegelt
und die ThyssenKrupp Presta AG als BEST RECRUITER in der Branche
KFZ innerhalb der Schweiz und Liechtenstein ausgezeichnet wurde.
52
BEST
BESTRECRUITERS
RECRUITERS| |4.1.
4.Jahrgang
Jahrgang2013/14
Schweiz
Wir freuen uns auf Ihre
Kontaktaufnahme!
BEST RECRUITERS
SCHWEIZ
Helmuth Stöber
Studienleitung BEST RECRUITERS
Telefon: +43 1 585 69 69-26
E-Mail: helmuth.stoeber@bestrecruiters.eu
Web: www.bestrecruiters.eu
Copyright © BEST RECRUITERS
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BEST UNG 2013/14
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BEST RECRUITERS zeichnet überdurchschnittliche Recruiting-Qualität unter den Top-500Arbeitgebern eines Landes aus. In enger Kooperation mit Kuno Ledergerber, Leiter des
Zentrums Human Capital Management der School of Management and Law an der Zürcher
Hochschule für Angewandte Wissenschaften für die Schweiz wurden die Kriterien und deren
Gewichtung für ausgezeichnete Recruiting-Qualität den Recruiting-Standards in der Schweiz
bestimmt. Damit wird die grösste Recruiting-Studie im deutschsprachigen Raum erstellt,
individuelle Studienberichte verfasst und überdurchschnittliche Recruiting-Qualität ausgezeichnet. Hierfür vergibt BEST RECRUITERS Gold-, Silber- und Bronze-Zertifikate und Qualitätssiegel. Ausgezeichnete Recruiting-Qualität steht für einen hohen Professionalisierungsgrad aller Massnahmen zur Personalbeschaffung eines Arbeitgebers.
www.bestrecruiters.eu

Teilnehmer- und

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