Newsletter Arbeitsrecht

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März 2012
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März 2012
Sehr geehrte Damen und Herren,
mit dieser aktuellen Ausgabe unseres monatlich erscheinenden Newsletters erhalten Sie einen Überblick über die neuesten Entwicklungen im Arbeitsrecht.
Diesen Monat möchten wir aufgrund zahlreicher aktueller Entscheidungen einmal die Themen in den Mittelpunkt rücken, die die tägliche Personalarbeit bestimmen – Befristungen,
Vorgehen bei Täuschung im Bewerbungsgespräch, Ansprüche auf Sonderzahlungen und
Sozialversicherungspflicht sind hier typische Fragestellungen, mit denen Arbeitgeber sich
auseinander setzen müssen.
Wir wünschen eine ebenso unterhaltsame wie informative Lektüre. Zur Beantwortung von
Rückfragen – selbstverständlich nicht nur zu den angesprochenen Themen – stehen wir
Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.
Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke
In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen:
Top Thema: Personalarbeit aktuell
Dreizehn Verträge, elf Jahre, ein Arbeitgeber: Kettenbefristungen können zulässig sein,
bleiben aber riskant ...................................................................................................................3
Täuschung über die gesundheitliche Eignung für einen Arbeitsplatz .......................................5
Anspruch auf Weihnachtsgratifikation bei gekündigtem Arbeitsverhältnis................................6
Gefahr für Inhouse-Juristen: Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht ......7
Kündigungsschutzrecht
Fristlose Kündigung wegen Inanspruchnahme unberechtigter Vorteile....................................9
Anforderung an die Hinweispflicht des Arbeitsgerichts gemäß § 6 Satz 2 KSchG .................10
Zeitarbeit
Klage auf Feststellung der Wirksamkeit der CGZP-Tarifverträge erfolglos ............................11
Betriebsverfassungs- und Tarifrecht
Informationspflicht der Arbeitgeber über BEM-relevante Arbeitnehmer..................................12
Außerordentliche Kündigung wegen Kritik an der Unternehmensführung ..............................13
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Dreizehn Verträge, elf Jahre, ein Arbeitgeber: Kettenbefristungen können zulässig sein, bleiben aber riskant
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte sich nach einer
Vorlage des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) mit der Vereinbarkeit von so genannten Kettenbefristungen mit dem Europarecht zu beschäftigen. Der europäische Richterspruch
vom 26. Januar 2012 (C-586/10) wird Auswirkungen insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen
auf die Befristungspraxis haben. Dort wird man sich in Zukunft zweimal überlegen müssen, ob wiederholt auftretender Vertretungsbedarf mittels ständig verlängerter befristeter Verträge gedeckt wird.
Der Sachverhalt
Eine Arbeitnehmerin war über elf Jahre hinweg mit insgesamt dreizehn befristeten Verträgen beim Land NRW beschäftigt. Sachgrund für die Befristungen war jeweils Vertretungsbedarf auf Grund von Erziehungs- oder Sonderurlaub ihrer Kollegen - der unbefristet angestellten Justizangestellten. Die Arbeitnehmerin klagte gegen die letzte befristete Verlängerung ihres Vertrages. Sie vertrat die Auffassung, dass die letzte Befristung unwirksam sei und nicht
auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gestützt
werden könne. Der Vertretungsbedarf ihres Arbeitgebers
sei nicht nur „vorübergehend“ wie Nr. 3 des § 14 Abs. 1
TzBfG verlange, sondern bestehe ständig. Ferner seien
„Kettenbefristungen“ dieser Art unvereinbar mit der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Verträge
(RV).
Das Land NRW vertrat die Auffassung, dass Befristungen
beliebig oft hintereinander mit § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG begründet werden könnten, ohne gegen die RV zu verstoßen, solange nur jeder der Verträge auf einen vorübergehenden Vertretungsbedarf gestützt werden könne. Auch
die Rechtsprechung sah bislang keine Begrenzungen der
Anzahl der auf diesen Befristungsgrund gestützten aufeinander folgenden Befristungen vor (BAG Urt. v. 25. März
2009 - VII AZR 59/08, ZTR 2009, 441). Dementsprechend
war die Klägerin in den Vorinstanzen mit ihrem Klagebegehren unterlegen.
Das BAG legte dem EuGH die Frage vor, wann ein Vertretungsbedarf als sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 5
Nr. 1 Buchst. a RV zu qualifizieren sei und ob es diesem
Sachgrund entgegenstehe, wenn der Vertretungsbedarf
ständiger Natur sei und er auch durch den Abschluss unbefristeter Verträge gedeckt werden könne.
Die Entscheidung
Der EuGH urteilte, dass Kettenbefristungen dieser Art nicht
in jedem Fall gegen die RV verstoßen. Regelungen, die
eine Kettenbefristung auf Grund von vorübergehendem
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Vertretungsbedarf ermöglichen, gehen mit der RV konform. Insbesondere dann, wenn sie, so wie auch § 14
Abs. 1 Nr. 3 TzBfG, legitime sozialpolitische Ziele verfolgen. Zu diesen legitimen sozialpolitischen Zielen gehöre,
Mitarbeitern, die vorübergehend (zum Beispiel durch
Krankheit, Urlaub, Sonder- oder Erziehungsurlaub) an der
Arbeit gehindert waren, den Rechtsanspruch auf Rückkehr
an ihren alten Arbeitsplatz zu ermöglichen.
Selbst wenn ein sachlicher Grund, also vorübergehender
Vertretungsbedarf im Sinne der RV gegeben sei, müssen
die nationalen Gerichte im Einzelfall überprüfen, ob nicht
doch ein Missbrauchsfall durch sog. „Kettenbefristungen“
vorliegt. Der EuGH hat den nationalen Gerichten für diese
Missbrauchskontrolle im Einzelfall Leitlinien an die Hand
gegeben, die bei der Beurteilung berücksichtigt werden
müssen.
Vertretungsbedarf wie in § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG könne
nur dann ein sachlicher Grund für die Befristung von Arbeitsverträgen sein, wenn er vorübergehender Art ist. Auch
hierauf beziehe sich die Einzelfallüberprüfung der nationalen Gerichte laut EuGH. Vorübergehend sei der Vertretungsbedarf auch dann, wenn jeder einzelne Vertrag zur
Deckung eines vorübergehenden Bedarfs geschlossen
werde. Dies gilt selbst dann, wenn insgesamt eine Situation vorläge, in der konstant Bedarf an vorübergehender
Vertretung, also einer dauerhaften Personalreserve bestehe. Liege jedoch ein dauerhafter Bedarf an Arbeitskraft
vor, bestehen also echte „freie Stellen“, sei ein Rückgriff
auf (ketten-)befristete Arbeitsverträge schon wegen fehlendem sachlichen Befristungsgrund nach wie vor nicht
möglich (vgl. Urteil „Angelidaki“, Slg. 2009, I-3071).
Dass im Falle eines vorübergehenden, aber wiederkehrenden Vertretungsbedarfs auch ein unbefristeter Vertrag
zur Deckung des Bedarfs in Betracht gekommen wäre,
mache den Rückgriff auf (ketten-)befristete Arbeitsverträge
nicht automatisch missbräuchlich. Um Missbrauch zu begründen, müssten weitere Umstände hinzutreten. Bei der
von den nationalen Gerichten vorzunehmenden Einzelfallkontrolle sind dabei folgende Umstände zu berücksichtigen:
•
die Gesamtdauer des Vertragsverhältnisses
•
die Anzahl der zuvor bereits mit demselben Arbeitgeber abgeschlossenen befristeten Verträge,
beziehungsweise deren Verlängerung
•
ob die Befristungen den Eigenheiten der betreffenden Branche Rechnung tragen sollen oder ob
die Eigenart der Tätigkeit Befristungen erfordert
und
•
unter welchen Bedingungen die Tätigkeit insgesamt ausgeübt wird.
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Es müssen also die Gesamtumstände des Arbeitsverhältnisses bei der einzelfallbezogenen Missbrauchskontrolle
gewürdigt werden.
Hinweise für die Praxis
Unternehmen, die befristete Verträge ihrer Mitarbeiter wiederholt verlängern und sich dabei auf vorübergehenden
Vertretungsbedarf nach Nr. 3 des § 14 Abs. 1 TzBfG berufen, müssen zukünftig damit rechnen, die vorübergehende
Natur ihres Arbeitskräftebedarfs genauer darzulegen zu
müssen. Es besteht dabei das stetig ansteigende Risiko,
dass mit steigender Anzahl der Sachgrundbefristungen,
beziehungsweise Verlängerungen von befristeten Verträgen und mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses
ein Gericht die letzte Befristung auf Grundlage der neuen
Rechtsprechung des EuGH für unzulässig erklären wird.
Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen
zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte:
Sonja Riedemann LL.M (LSE)
Rechtsanwältin/ Fachanwältin für Arbeitsrecht
Innere Kanalstr. 15 50823 Köln
T +49 (0) 221 5108 4118
E sonja.riedemann@osborneclarke.de
Darüber hinaus wird ohnehin schon die korrekte Darlegung
des lediglich vorübergehenden Vertretungsbedarfs in der
Praxis oftmals Probleme bereiten:
•
In großen Unternehmen, in denen der Bedarf an
Elternzeit-, Mutterschutz-, Urlaubs- oder Krankheitsvertretungen naturgemäß kontinuierlicher und
gehäufter auftritt und nicht nur die Ausnahme ist,
wird dies leichter zu leisten sein.
•
In kleinen oder mittelständischen Unternehmen
dürfte gerade der „nahtlos“ kontinuierliche Vertretungsbedarf für verschiedene ausgefallene Mitarbeiter die große Ausnahme sein. Für diese Unternehmen bergen Kettenbefristungen auch nach
diesem Urteil ein hohes Risiko, sich in einem
Rechtsstreit Missbrauchsvorwürfen ausgesetzt zu
sehen. Diese können nach den Regelungen des
deutschen Arbeitsrechts zur Unwirksamkeit der
letzten Befristung führen. Folge: ein eigentlich als
befristet geplantes Arbeitsverhältnis ist doch unbefristet.
Aber auch für Personalchefs größerer Unternehmen, die
einen dauerhaften Bedarf an der Vertretung verschiedener
Mitarbeiter haben, muss nach diesem Urteil klar sein, dass
das Modell der „ständigen Vertretung“, die mit immer wiederkehrenden Befristungen an immer demselben Arbeitsplatz eingesetzt wird, von den deutschen Arbeitsgerichten
nach dem EuGH-Urteil als unzulässig angesehen werden
kann.
Ratschlag: Wer nicht einfach ein, zwei oder drei „ständige
Vertreter“ als Personalreserve unbefristet anstellen möchte, muss penibel darauf achten, dass die befristeten Arbeitsverträge immer genau zu dem befristeten Einsatz
„passen“. Es muss also für jeden „Einsatz“ ein einzelner,
auf die Zeit des konkreten Vertretungsbedarfes befristeter
Arbeitsvertrag abgeschlossen werden und der Mitarbeiter
darf auch nur mit der vereinbarten Vertretung beschäftigt
werden.
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Täuschung über die gesundheitliche Eignung für einen Arbeitsplatz
Wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss
eines Arbeitsvertrages bewusst über persönliche Eigenschaften täuscht, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten und damit das Arbeitsverhältnis sofort beenden. Mit
Urteil vom 21. September 2011 (8 Sa 109/11) hat das
Hessische Landesarbeitsgericht entschieden, dass der
Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag anfechten kann, wenn
ausdrücklich Beschäftigte für die Nacht- und Wechselschicht gesucht werden und der Arbeitnehmer im Bewerbungsverfahren nicht darauf hinweist, dass er aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit verrichten darf.
Der Sachverhalt
Der Kläger schloss Ende 2009 mit dem beklagten Arbeitgeber, einem Frachtabfertigungsunternehmen am Frankfurter Flughafen, einen Arbeitsvertrag ab. Darin verpflichtete sich der Arbeitnehmer ausdrücklich, als Frachtabfertiger
Nacht- und Wechselschicht zu leisten. Der Kläger verschwieg jedoch, dass er aufgrund ärztlicher Bescheinigungen aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit verrichten soll. Unmittelbar nach Aufnahme der Tätigkeit legte
der Kläger dem Beklagten die entsprechenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Weitere ärztliche Atteste
bestätigten, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit verrichten soll.
Daraufhin erklärte der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung des Klägers
über seine Einsatzfähigkeit.
Die hiergegen erhobene Klage war vor dem Arbeitsgericht
Frankfurt am Main (Urteil vom 18. November 2010 - 11 Ca
3716/10) erfolglos. Die Berufung des Klägers vor dem
Hessischen Landesarbeitsgericht blieb ebenfalls ohne Erfolg.
Da der Kläger den Beklagten arglistig getäuscht hat, durfte
der Beklagte den Arbeitsvertrag anfechten.
Wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss
des Arbeitsvertrages über persönliche Eigenschaften
täuscht, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind,
kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten.
Eine arglistige Täuschung kann nicht nur durch aktives
Tun, sondern auch durch pflichtwidriges Unterlassen erfolgen. In dem Fall, der dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 21. September 2011 zugrunde lag, hat
der Kläger sich in dem Arbeitsvertrag ausdrücklich verpflichtet, in Nacht- und Wechselschicht zu arbeiten. Da ihm
aber bekannt war, dass er hierzu aus gesundheitlichen
Gründen nicht in der Lage war, hätte den Arbeitgeber hierüber informieren müssen.
Arbeitnehmer sollten sich daher gut überlegen, was sie
dem potentiellen Arbeitgeber in dem Bewerbungsverfahren
mitteilen bzw. verschweigen. Anderenfalls droht eine Anfechtung des Arbeitsvertrages und die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Dr. Thomas Leister, MBA
Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner
Nymphenburger Str. 1 80335 München
T +49 (0) 89 5434 8060
E thomas.leister@osborneclarke.de
Die Entscheidung
Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund Anfechtung wegen
arglistiger Täuschung des Klägers über seine Einsatzfähigkeit.
Der Kläger wusste bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht in
der Nachtarbeit eingesetzt werden kann. Durch diese Täuschung über die nach dem Vertrag vorausgesetzte
Schicht- und Nachtschichttauglichkeit ist der Beklagte arglistig zum Abschluss des Arbeitsvertrages bestimmt worden. Der Beklagte ist im Hinblick auf die Planbarkeit sämtlicher Arbeitnehmer und aus Gründen der Gleichbehandlung darauf angewiesen, dass die bei ihm Beschäftigten in
allen Schichten eingesetzten werden können.
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Anspruch auf Weihnachtsgratifikation bei
gekündigtem Arbeitsverhältnis
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. Januar
2012 (10 AZR 667/10) entschieden, dass der Anspruch auf
eine Weihnachtsgratifikation von dem ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden kann. Eine entsprechende Bestimmung in einem vorformulierten Arbeitsvertrag ist
zulässig. Voraussetzung dafür ist aber, dass mit der Gratifikation nicht die Vergütung von Arbeitsleistung bezweckt
sei. Es kommt dabei nicht darauf an, ob der Arbeitgeber
oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.
Der Sachverhalt
Die klagende Arbeitnehmerin macht gegenüber ihrem
ehemaligen Arbeitgeber die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation geltend.
Der Arbeitsvertrag sieht vor, dass neben der monatlich
nachträglich zu zahlenden Vergütung ein Anspruch der
Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation besteht. Diese
Gratifikation soll die Klägerin mit der Vergütung für den
Monat November erhalten. Außerdem sieht der Vertrag
vor, dass der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation
ausgeschlossen ist, wenn sich das Anstellungsverhältnis
im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet.
Der beklagte Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis mit
Schreiben vom 23. November 2009 zum 31. Dezember
2009 gekündigt. Daher befand sich das Arbeitsverhältnis
zum Zeitpunkt der Auszahlung der Vergütung für den Monat November 2009 - und damit zum Zeitpunkt der möglichen Auszahlung der Weihnachtsgratifikation für das Jahr
2009 - in gekündigtem Zustand. Die Klägerin machte die
Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2009 geltend.
Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Dies ist jedoch dann nicht der
Fall, wenn die Gratifikation die Vergütung von Arbeitsleistung bezweckt.
Das BAG hat das Urteil des LAG Hamm vom 16. September 2010 aufgehoben und die Sache an das LAG zurückverwiesen. Das LAG muss aufgrund der Entscheidung des
BAG noch weiteren, bislang nach Ansicht des LAG nicht
entscheidungsrelevanten Sachverhalt aufklären.
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Januar 2012 kann ein Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation von dem ungekündigten Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden. Voraussetzung dafür ist, dass der mit der Zuwendung
verfolgte Zweck gerade nicht die Vergütung der Arbeitsleistung ist. Aus Arbeitgebersicht ist es zudem empfehlenswert, eine entsprechende klarstellende Regelung in
den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere
Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte:
Vincent Moser
Rechtsanwalt
Nymphenburger Str. 1 80335 München
T +49 (0) 89 5434 8060
E vincent.moser@osborneclarke.de
Die Klägerin war in den Vorinstanzen (zuletzt LAG Hamm,
Urteil vom 16. September 2010 - 15 Sa 812/10) erfolgreich.
Die Entscheidung
Auf die Revision des Beklagten hin hat der Zehnte Senat
des BAG in seinem Urteil vom 18. Januar 2012 entschieden, dass es abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck ist, ob die Zahlung einer Sonderzuwendung
unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des
Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt
werden kann.
Falls eine entsprechende Klausel - wie im vorliegend entschiedenen Fall - nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft, ist dies zulässig. Eine solche Klausel ist
mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu
vereinbaren und hält einer Inhaltskontrolle nach § 307
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Gefahr für Inhouse-Juristen: Befreiung
von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht
Unternehmensjuristen, die als Rechtsanwälte zugelassen
sind und daher aufgrund gesetzlicher Verpflichtung Mitglied eines Rechtsanwaltsversorgungswerkes sowie Mitglied einer Rechtsanwaltskammer sind, können sich bei
Ausübung einer anwaltlichen Tätigkeit für ihr Unternehmen
gem. § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI von der Versicherungspflicht in die gesetzliche Rentenversicherung befreien
lassen. Aufgrund der restriktiven und - nach Auffassung
des Sozialgerichts München (Urteil vom 23. August 2011 S 12 R 1574/10 und vom 30. September 2011 - S 12 R
370/11) - wenig nachvollziehbaren Praxis der Rentenversicherung droht jedoch die Belastung mit einer doppelten
Beitragszahlung.
Befreiungsvoraussetzungen
Die Deutsche Rentenversicherung Bund prüft im Falle eines solchen Antrages tätigkeitsbezogen, ob die für das
Unternehmen ausgeübte Tätigkeit der berufspezifischen
Tätigkeit eines Rechtsanwaltes entspricht. Zunehmend ist
die Deutsche Rentenversicherung Bund dazu übergegangen, den geltend gemachten Anspruch zurückzuweisen
und die Befreiung zu versagen. Unter anderem vom Sozialgericht München wird daher zu Recht angemerkt, dass
generell in keiner Weise nachvollziehbar ist, welche Kriterien nach Ansicht der Deutschen Rentenversicherung
Bund erfüllt sein müssen, damit eine Befreiung von Unternehmensjuristen bejaht wird. Von der Rentenversicherung
werden keine belastbaren Orientierungskriterien oder Prüfschemata vorgelegt, aus denen erkennbar ist, wann eine
Befreiung gewehrt werden kann (vgl. SG München, Urteil
vom 23. August 2011 - S 12 R 1574/10).
Ausgehend vom Wortlaut des § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1
SGB VI lässt das Sozialgericht Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 28. Juni 2010, S 52 R 230/09, bereits die
Pflichtmitgliedschaft in einer Rechtsanwaltskammer und in
einem Versorgungswerk genügen, um die Befreiung von
der Rentenversicherungspflicht auch für die für das Unternehmen ausgeübte Tätigkeit zu erteilen. In jeder weiteren,
von der Rentenversicherung aufgestellten Voraussetzung
für die Befreiung sieht das SG Düsseldorf einen Verstoß
gegen den grundgesetzlich vorgesehen Gesetzesvorbehalt
und damit eine unzulässige Erschwernis für die Befreiung
von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht. Sinn und
Zweck der berufsständischen Versorgung sei es gerade,
dass die Angehörigen von Berufungsgruppen, die traditionell in einem berufsständigen Versorgungswerk versichert
sind, nicht mit einer doppelten Beitragszahlung belastet
werden.
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Ungeschriebene Tatbestandsmerkmale
Die darüber hinaus von der Deutschen Rentenversicherung Bund angewandten ungeschriebenen Tatbestandsmerkmale werden von den Instanzgerichten jedoch üblicherweise anerkannt. Danach muss der Unternehmensjurist, um mit einem Anwalt einer Rechtsanwaltskanzlei vergleichbar zu sein, bei seiner Tätigkeit kumulativ folgende
Merkmale erfüllen:
•
Rechtsberatung
•
Rechtsentscheidung
•
Rechtsgestaltung
•
Rechtsvermittlung
Insbesondere am ungeschriebenen Tatbestandsmerkmal
„Rechtsentscheidung“ will die Rentenversicherung zahlreiche Anträge scheitern lassen. Sie verlangt, dass der
Antragsteller bei seiner Arbeit auch nach außen als rechtskundiger Entscheidungsträger mit eigener Entscheidungskompetenz auftritt. Dabei wird zwar nach der Rechtsprechung nur eine wesentliche Teilhabe an innerbetrieblichen
Abstimmungs- und Entscheidungsprozessen als insoweit
ausreichende verlangt. Jedoch lässt die Rentenversicherung zum Nachweis die Verhandlung und (Mit-) Unterzeichnung von Verträgen nicht ohne weiteres genügen.
Restriktive Praxis der Rentenversicherung
Darüber hinaus stellt die Rentenversicherung Bund auch
die Kontrollfrage, ob die ausgeschriebene und vom Volljuristen besetzte Stelle auch von Personen besetzt werden
könnte, die nicht die Befähigung zum Richteramt haben.
Insbesondere in Abteilungen, in denen Unternehmensjuristen mit Kollegen mit nicht juristischem, sondern z. B. betriebswirtschaftlichem Hintergrund zusammenarbeiten,
entsteht somit faktisch eine Hürde, an der die Rentenversicherung Bund die Antragstellung häufig scheitern lässt.
Ausgehend vom Berufsbild des Rechtsanwaltes in einer
Anwaltskanzlei verlangt die Deutsche Rentenversicherung
Bund in ihren Bescheiden auch, dass die Abwicklung von
Prozessverfahren einschließlich der Prozessführung zwingende Voraussetzung für die die Befreiung des Unternehmensjuristen von der Rentenversicherungspflicht sein solle. Dabei übersieht die Rentenversicherung jedoch die gesetzliche Vorgabe des § 46 BRAO, die dem Unternehmensjuristen die Vertretung seines Arbeitgebers als
Rechtsanwalt vor den Gerichten und Schiedsgerichten untersagt.
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Hinweis für die Praxis
Für den Erfolg eines Befreiungsantrages im Verwaltungsverfahren ist letztendlich entscheidend, dass die vom Arbeitgeber
auszufüllende
Stellenund
Funktionsbeschreibung hinreichend die ungeschriebenen Tatbestandsmerkmale und deren Erfüllung hinterlegt und die
Notwendigkeit zur Besetzung der Stelle mit einem Volljuristen deutlich wird. Dabei spielt selbst die vom Arbeitgeber
bezeichnete Stellenbezeichnung eine Rolle.
Sofern nicht bereits die Beratung im Vorfeld zum gewünschten Erfolg geführt hat, ist im Falle eines ablehnenden Bescheides bis zu einer höchstrichterlichen Klärung
durchaus anzuraten, auch weiterhin gerichtlich gegen ergangene Bescheide der Deutschen Rentenversicherung
Bund vorzugehen. Zahlreiche gegen die Entscheidung der
Deutschen Rentenversicherung Bund erhobene Klagen vor
den Sozialgerichten bringen den gewünschten Erfolg und
führen zur Befreiung von der Rentenversicherungspflicht.
Sofern Sie weitere Informationen oder Fragen zu diesem
Thema haben, kontaktieren Sie bitte:
Dr. Timo Karsten
Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner
T +49 (0) 221 5108 4192
E timo.karsten@osborneclarke.de
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Fristlose Kündigung wegen Inanspruchnahme unberechtigter Vorteile
Die Inanspruchnahme unberechtigter Vorteile in Form der
Bezahlung privater Baukosten durch einen Geschäftspartner rechtfertigt in aller Regel eine fristlose Kündigung
des Arbeitnehmers.
Der Sachverhalt
Der Kläger war bei der beklagten Bank als Direktor und
Vertriebsleiter beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mehrfach fristlos, unter anderem am 2. Dezember 2010. Grund hierfür war der Vorwurf, der Kläger habe sich private Bauleistungen - die Erstellung einer Terrasse nebst Beleuchtung - durch einen
Geschäftspartner der Beklagten bezahlen lassen.
Der Kläger hat die Vorwürfe bestritten und behauptet, er
habe die ihm erteilten Rechnungen für die Bauleistungen
selbst bezahlt.
Im Übrigen stritten die Parteien über Ansprüche des Klägers auf Vergütung und Tantiemenzahlung.
Die Entscheidung
Das LAG Düsseldorf hat die Kündigung des Bankangestellten für rechtmäßig erachtet (LAG Düsseldorf, Urteil
vom 3. Februar 2012 - 6 Sa 1081/11). Dabei ist das Gericht nach Durchführung einer Beweisaufnahme zu der
Überzeugung gelangt, dass sich der Kläger die privaten
Bauleistungen wissentlich von dem Geschäftspartner der
Bank hat bezahlen lassen.
So lagen unter anderem Rechnungen vor, wonach die Teile der Baukosten von dem Geschäftspartner über ein anderes Projekt abgerechnet worden waren. Zwar hatte der
befragte Handwerker, der die Bauleistungen ausgeführt
hatte, nicht bestätigt, dass der Kläger Kenntnis von der
Kostenübernahme hatte. Die Kammer ist jedoch davon
ausgegangen, dass der Handwerker bewusst die Unwahrheit gesagt hat.
Im Ergebnis hat die Schmiergeldzahlung die Beklagte zur
außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses
berechtigt. Folglich konnte der Arbeitnehmer keine Vergütungsansprüche für die Zeit nach dem 2. Dezember 2010
geltend machen.
zum Kündigungstermin erbrachten Leistungen entstanden
waren.
Arbeitnehmer, welche unberechtigte Vorteile annehmen,
riskieren die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber nach der
Rechtsprechung von BAG und BGH grundsätzlich auch die
Herausgabe des unberechtigt erlangten Vorteils verlangen
kann.
Besteht der Verdacht der Inanspruchnahme von Schmiergeldern durch einen Arbeitnehmer, so ist der Sachverhalt
schnellstmöglich aufzuklären und Beweise zu sichern. Zu
beachten ist, dass die fristlose Kündigung innerhalb von
zwei Wochen nach Kenntniserlangung zu erfolgen hat.
Andernfalls bleibt dem Arbeitgeber nur die ordentliche
Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Für den Arbeitgeber birgt das korrupte Verhalten seiner
Arbeitnehmer gleich mehrere Gefahren. Neben den Nachteilen, die im Rahmen des Vertragsverhältnisses mit dem
Geschäftspartner entstehen, kann das Unternehmen bei
öffentlichen Vergabeverfahren ausgeschlossen werden. Ist
das Unternehmen in Großbritannien wirtschaftlich tätig oder wird dieses in der Rechtsform der Limited geführt,
können nach dem UK Bribery Act darüber hinaus empfindliche Bußgelder drohen.
Unternehmen ist daher dringend anzuraten, ausreichende
Vorkehrungen zu treffen. Hierzu kann auch die Erstellung
von Compliance-Richtlinien gehören, mit denen verbindliche Vorgaben zum Umgang mit Zuwendungen festgeschrieben werden.
Nicolas A. Knille
Rechtsanwalt/Bankkaufmann
T +49 (0) 221 5108 4192
E nicolas.knille@osborneclarke.de
Das Gericht hatte in diesem Zusammenhang auch über die
bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlangten
Tantiemeansprüche zu entscheiden. Eine Vertragsklausel,
wonach ein durch Arbeitsleistung erlangter Tantiemeanspruch vollständig entfällt, wenn der Arbeitnehmer unterjährig ausscheidet, hat das LAG für unwirksam erklärt. Von
der Kündigung unberührt blieben damit diejenigen Tantiemeansprüche des Arbeitnehmers, die aufgrund der bis
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Anforderung an die Hinweispflicht des
Arbeitsgerichts gemäß § 6 Satz 2 KSchG
Weist das Arbeitsgericht den klagenden Arbeitnehmer gemäß dem Wortlauf des § 6 Satz 1 KSchG darauf hin, dass
er sich im Verfahren über eine rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht
geltend gemachte Gründe berufen kann, so hat er seiner
Pflicht aus § 6 Satz 2 KSchG genügt.
Der Sachverhalt
Nachdem über das Vermögen der Arbeitgeberin der Klägerin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, einigte
sich der beklagte Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat
auf einen Interessenausgleich mit Namensliste und erstattete der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige. In der Folge kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis der Klägerin.
Die Klägerin begehrt mit Ihrer Klage die Feststellung der
Unwirksamkeit der Kündigung. Das Arbeitsgericht hat die
Klägerin in der Ladung zur Güteverhandlung darauf hingewiesen, dass „nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz auch weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden können“. Die Rügen
eines Verstoßes gegen die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige und gegen die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats hat die Klägerin erstmals in zweiter Instanz erhoben.
Die Entscheidung
Das BAG hat entschieden, dass das Arbeitsgericht durch
Wiedergabe des Gesetzeswortlautes des § 6 Satz 1
KSchG seiner Hinweispflicht auf die verlängerte Anrufungsfrist genügt hat. § 6 Satz 1 KSchG sieht vor, dass ein
Arbeitnehmer sich im Verfahren erster Instanz bis zum
Schluss der mündlichen Verhandlung zur Begründung der
Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen kann, wenn
der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang
der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht hat, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege.
Beruft sich der Arbeitnehmer trotz eines solchen Hinweises
erst später auf weitere Unwirksamkeitsgründe, können
diese im Rechtsmittelverfahren grundsätzlich nicht mehr
berücksichtigt werden. Ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer sich aber dann doch zweitinstanzlich auf § 6 Satz
1 KSchG berufen, wenn er zuvor keine Möglichkeit bzw.
keine Veranlassung hatte, bestimmte Unwirksamkeitsgründe vorzutragen. Dies ist vor allem für den Fall anerkannt, dass eine außerordentliche Kündigung erst in der
Berufungsinstanz in eine ordentliche Kündigung umgedeutet wird.
Angesichts des eindeutigen Gesetzeswortlauts ist das Urteil des BAG zu begrüßen. Das Urteil zeigt Arbeitnehmern
deutlich auf, dass ein Nachschieben von Kündigungsgründen in der Rechtsmittelinstanz bei entsprechender Belehrung seitens des Arbeitsgerichts nur in ganz eng begrenzten Fällen zulässig ist. Für Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung, dass sie in Zukunft in zweiter Instanz bei entsprechender Belehrung durch das Arbeitsgericht insoweit
Rechtssicherheit gewinnen, als dass sie sich in der ganz
überwiegenden Mehrzahl der Fälle nicht mit neu von Arbeitnehmerseite vorgebrachten Gründen für eine Unwirksamkeit der Kündigung konfrontiert sehen müssen.
Dominik Gallini
Rechtsanwalt
T +49 (0) 221 5108 4042
E dominik.gallini@osborneclarke.de
Nach § 6 Satz 2 KSchG soll das Arbeitsgericht den Arbeitnehmer auf die Rechtsfolge des § 6 Satz 1 KSchG hinweisen. Entgegen des Wortlauts des Gesetzes, beinhaltet die
Vorschrift eine Pflicht des Gerichts. Voraussetzung für die
Hinweispflicht ist, dass das Gericht nach dem ihm unterbreiteten Sachverhalt die Möglichkeit einer Unwirksamkeit
der Kündigung aus bisher nicht geltend gemachten Gründen für denkbar hält.
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Zeitarbeit
Klage auf Feststellung der Wirksamkeit
der CGZP-Tarifverträge erfolglos
Der Versuch des AMP, die Wirksamkeit sämtlicher CGZPTarifverträge seit dem 24. Februar 2003 feststellen zu lassen, ist am 10. Januar 2012 vor dem Arbeitsgericht Berlin
gescheitert (Az.: 55 Ca 5022/11).
Der Sachverhalt
Zur Erinnerung: Der Arbeitgeberverband Mittelständischer
Personaldienstleister e.V. (AMP) hatte mit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und
Personalserviceagenturen (CGZP) Tarifverträge abgeschlossen. Mit dem mittlerweile „berühmten“ CGZPBeschluss vom 14. Dezember 2010 hatte das BAG die
CGZP für tarifunfähig erklärt. Mit ihr geschlossene Tarifverträge sind daher unwirksam. Mittlerweile hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die CGZP auch bei Abschluss der früheren Tarifverträge (am 29. November
2004, 19. Juni 2006 und 9. Juli 2008) für tarifunfähig gehalten.
Gegenwärtig klagen Leiharbeitnehmer in verschiedenen
Equal-Pay-Verfahren Differenzlohnansprüche gegen die
Verleiher ein.
Der Rechtsnachfolger des AMP begehrte nun in einem
gegen die CGZP vor dem Arbeitsgericht Berlin geführten
Rechtsstreit die Feststellung, dass sämtliche seit dem 24.
Februar 2003 abgeschlossenen Tarifverträge der CGZP
rechtswirksam seien.
Die Entscheidung
Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage als unzulässig abgewiesen.
Nach § 256 Abs. 1 ZPO bedarf es für die Zulässigkeit einer
Feststellungsklage eines sog. Feststellungsinteresses. Ein
Feststellungsinteresse besteht, wenn der Kläger ein eigenes Interesse an alsbaldiger Feststellung des streitigen
Rechtsverhältnisses hat. Es darf nicht ein ausschließlich
wirtschaftliches oder persönliches Interesse sein, das
Rechtsverhältnis muss durch eine tatsächliche Unsicherheit gefährdet sein und das Feststellungsurteil muss geeignet sein die Gefährdung zu beseitigen.
Dieses Feststellungsinteresse fehlte nach Auffassung des
Arbeitsgerichts Berlin im vorliegenden Fall. Allein die Tatsache, dass die Wirksamkeit der Tarifverträge in der Arbeitsgerichtsbarkeit und seitens der Sozialversicherungsträger in Abrede gestellt würde, begründe noch kein Feststellungsinteresse des Klägers. Ein Feststellungsinteresse
des Klägers hätte beispielsweise bestanden, wenn die
CGZP die Rechtsunwirksamkeit der von ihr abgeschlossenen Tarifverträge behauptete.
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Bei dem Verfahren hat es sich wohl um den Versuch gehandelt, die Tarifverträge der CGZP zumindest für die Vergangenheit doch noch zu retten.
Die gerichtliche Feststellung, dass die infrage stehenden
Tarifverträge rechtswirksam sind, hätte sich gemäß § 9
TVG auf die Rechtsverhältnisse der tarifgebundenen Verleiher und ihrer Leiharbeitnehmer erstreckt. In diesem Fall
hätten die Leiharbeitnehmer in den Equal-Pay-Verfahren
nicht mehr geltend machen können, die CGZPTarifverträge seien nicht wirksam.
Dieser Versuch ist gescheitert. Arbeitgeber werden daher
wohl auch weiterhin versuchen müssen, die Aussetzung
der laufenden Equal-Pay-Verfahren mit Blick auf eine möglicherweise (im Falle des Erfolgs der Nichtzulassungsbeschwerde vorm BAG) anstehende Entscheidung des BAG
über die Tariffähigkeit der CGZP bei Abschluss der Tarifverträge am 29. November 2004, 19. Juni 2006 und 9. Juli
2008 zu erreichen.
Darüber hinaus verbleibt betroffenen Arbeitgebern in den
Equal-Pay-Verfahren wohl einzig zu argumentieren, dass
sie auf die Wirksamkeit der Tarifverträge vertraut haben.
Denn das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte
nicht entschieden, ob Arbeitgeber, die mit ihren Leiharbeitnehmern die Anwendung der CGZP-Tarifverträge vereinbart hatten, auf die Wirksamkeit der Tarifverträge in der
Vergangenheit vertrauen durften.
In diesem Zusammenhang möchten wir Sie auch noch auf
frühere Beiträge zu diesem Thema aufmerksam machen:
•
"Leiharbeitsbranche in Not - Was tun bei Equal
Pay Ansprüchen der Leiharbeitnehmer?" (Newsletter Januar 2012)
•
"Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft CGZP auch
für die Vergangenheit verneint" (Newsletter Februar 2012)
•
"Tarifunfähigkeit der CGZP - doch Vertrauensschutz für Arbeitgeber?" (Newsletter Februar
2012).
Katharina Müller, LL.M. oec.
Rechtsanwältin
T +49 (0) 221 5108 4480
E katharina.mueller@osborneclarke.de
osborneclarke.de
März 2012
Informationspflicht der Arbeitgeber über
BEM-relevante Arbeitnehmer
Wenn eine Betriebsvereinbarung entsprechende Informationspflichten über Arbeitnehmer, die für ein betriebliches
Eingliederungsmanagement (BEM) in Betracht kommen,
vorsieht, ist der Arbeitgeber zur namentlichen Benennung
dieser Mitarbeiter gegenüber dem Betriebsrat verpflichtet.
Datenschutzrechtliche Gründe oder das Unionsrecht stehen nicht entgegen.
Der Sachverhalt
Arbeitgeber und Betriebsrat haben in diesem Verfahren
darüber gestritten, ob der Arbeitgeber dazu verpflichtet
war, den Betriebsrat durch quartalsweise Vorlage von Verzeichnissen über solche Mitarbeiter, die im Jahreszeitraum
mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren und daher
für ein BEM in Betracht kommen, verpflichtet ist. Hierüber
existierte eine entsprechende Betriebsvereinbarung. Als
der Arbeitgeber sich dennoch insbesondere aus datenschutzrechtlichen Gründen verweigert, dem Betriebsrat ein
entsprechendes Verzeichnis vorzulegen, verpflichtete das
Arbeitsgericht den Arbeitgeber zu dieser Informationsherausgabe. Der Betriebsrat hatte in allen Instanzen Erfolg.
Diese sollte der Arbeitgeber zum Zwecke des Erhalts der
vertrauensvollen Zusammenarbeit hinreichend berücksichtigen.
Annabel Lehnen
Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partner
T +49 (0) 221 5108 4050
E annabel.lehnen@osborneclarke.de
Die Entscheidung
Das BAG hat sich in diesem Zusammenhang auf § 84
Abs. 2 Satz 1 SGB IX berufen, wonach der Arbeitgeber
dazu verpflichtet ist, für Arbeitnehmer, die innerhalb eines
Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, die
Durchführung eines so genannten BEM zu prüfen. Schließlich soll in einem solchen Verfahren geklärt werden, wie
die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Das BAG leitet die entsprechende Informationspflicht des
Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat zudem aus § 84
Abs. 2 Satz 7 SGB IX her, wonach der Betriebsrat überwachen muss, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung
des BEM auch tatsächlich nachkommt. Hieraus leitet das
BAG zudem ab, dass der Betriebsrat für die Ausübung
seines gesetzlichen Überwachungsrechts schließlich die
betroffenen Arbeitnehmer kennen muss. Auch verstoße die
namentliche Benennung der Arbeitnehmer nicht gegen
datenschutzrechtliche Bestimmungen oder gegen das Unionsrecht.
Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der auch ausdrücklich
gesetzlich in § 1 BetrVG konstituiert ist, sollte von beiden
Betriebsparteien auch gerade im Hinblick auf die Beschaffung von Informationen hinreichend wahrgenommen werden. Im Zweifel räumen das BetrVG, aber auch die Sozialgesetzbücher dem Betriebsrat entsprechende Rechte ein.
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osborneclarke.de
März 2012
Außerordentliche Kündigung wegen Kritik
an der Unternehmensführung
Der Betriebsrat kann Arbeitgeber öffentlich kritisieren, ohne damit Anlass für eine fristlose Kündigung zu geben.
Dies hat das LAG - 6 Sa 713/10 - entschieden.
Die Entscheidung
Die Parteien streiten u.a. über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Die Klägerin war Betriebsratsvorsitzende. Im Herbst 2008 gab die Klägerin dem Journalisten W. ein Fernsehinterview, in dem sie unter anderem
angab, dass bei der Beklagten die Arbeitspausen nicht
eingehalten würden, diese Pausen jedoch gleichwohl abgezogen, d.h. nicht bezahlt würden. Dieses Interview wurde in der Fernsehsendung „MLGW“ am 17. März 2010
ausgestrahlt. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht kamen zum Ergebnis, dass
das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche
Kündigung beendet worden ist.
Auch ein Betriebsrat kann entscheiden, wann und in welchem Umfang eine öffentliche Stellungnahme angebracht
ist. Insoweit kann er sich auch auf das Recht der freien
Meinungsäußerung gem. Art. 5 GG unter Beachtung der
allgemeinen Berücksichtigung des § 2 Abs. 1 BetrVG berufen. Der Arbeitgeber muss durchaus eine Kritik an seiner
Betriebsführung hinnehmen. Die Grenze ist erst erreicht,
wenn konkrete Gefahren für Betriebsabläufe oder für die
Außenwirkung des Unternehmens drohen. Selbst dann
müssen die Reaktionen oder Sanktionen des Arbeitgebers
der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Vorliegend stützte
die von der Klägerin vorgebrachte Kritik zu nicht gemachten bzw. nicht bezahlten Pausen sich auf einen wahren nicht bestrittenen - Sachverhalt. Die Kritik der Klägerin in
ihrer Funktion als Betriebsrat, die angesichts zahlreicher ebenfalls nicht bestrittener - Auseinandersetzungen mit der
Beklagten belastet gewesen ist, erfolgte laut LAG in einem
realen Interesse am Abstellen von gesetzeswidrigen Missständen, so dass der gewählte Weg beschritten werden
konnte. Aus dem Vorbringen der Beklagten selbst ergibt
sich zudem, dass sich die Klägerin bei ihrem Chef beschwert hätte.
Schutz der Meinungsfreiheit der Belegschaft haben jedoch
Arbeitgeber und Betriebsrat Grenzen zu beachten. Sie dürfen nichts tun, was den Betriebsfrieden stört und haben
darüber hinaus jede parteipolitische Betätigung im Betrieb
zu unterlassen (so § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG), soweit es
nicht um Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer
und wirtschaftlicher Art geht, die den Betrieb oder seine
Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. Der Grundrechtsschutz bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch die
Form der Äußerung. Auch eine polemische oder verletzende Formulierung entzieht einer Äußerung noch nicht
den Schutz der allgemeinen Meinungsfreiheit. Jedoch tritt
das Grundrecht der Meinungsfreiheit zurück, wenn sich die
Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als eine
Formalbeleidigung oder eine Schmähung darstellt.
Eine besondere Fallgruppe bilden „parteipolitische Betätigungen“. Danach hat der Betriebsrat jede „parteipolitische
Betätigung“ zu unterlassen (so § 78 Abs. 2 Satz 2 BetrVG).
Verboten ist dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber jede
Betätigung für und gegen eine Partei. Damit ist aber nicht
gemeint, dass jede politische Betätigung sondern vielmehr
nur jede parteipolitische Betätigung untersagt ist. Nicht
untersagt ist jede persönliche Meinungsäußerung zu allgemeinpolitischen Themen oder berechtigte öffentliche
Kritik des Arbeitgebers aufgrund der klaren Faktenlage.
Äußerungen allgemeinpolitischer Art, die eine politische
Partei, Gruppierung oder Richtung weder unterstützen
noch sich gegen sie wenden, sind ebenfalls zulässig. Dies
ergibt sich aus dem Wortlaut der Vorschrift unter Berücksichtigung des Wertegehalts von Art. 5 Abs. 1 GG sowie
aus Sinn und Zweck des Neutralitätsprinzips. Auch hier
gilt: Im Zweifel für die Meinungsfreiheit - auch und gerade
des Andersdenkenden.
Dr. Anke Freckmann
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E anke.freckmann@osborneclarke.de
Der Betriebsrat kann sich bei seiner Öffentlichkeitsarbeit
auf das Recht der freien Meinungsäußerung berufen. Er ist
dabei nicht auf bestimmte Räumlichkeiten oder Medien
beschränkt. Im Rahmen seiner Zuständigkeit und der allgemeinen Rücksichtspflichten des § 2 Abs. 1 BetrVG kann
er selbst darüber entscheiden, wann und in welchem Umfang er eine öffentliche Stellungnahme für angebracht hält.
Im Interesse vertrauensvoller Zusammenarbeit und zum
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