Juni 2014

www.pwc.de
Aktuelle Informationen
für das Personalwesen
Human Resource News
Ausgabe 6,
Juni 2014
Inhalt
Internationales Steuerrecht ................................................................................................. 2 Aus einzelnen Ländern ........................................................................................................ 2 Lohnsteuer ........................................................................................................................... 2 Finanzgericht entscheidet die Frage gestatteter Privatnutzung eines
Firmenwagens ...................................................................................................................... 2 Arbeitgeberzuschüsse zu einer ausländischen gesetzlichen Krankenversicherung ........... 3 Arbeitsrecht ...........................................................................................................................5 Befristung von Arbeitsverträgen – Missbrauchskontrolle nur gegenüber dem
letzten Vertragsarbeitgeber ..................................................................................................5 Sozialversicherung ............................................................................................................... 6 Gesetzentwurf zur Stabilisierung der Künstlersozialabgabe beschlossen
(KSAStabG) .......................................................................................................................... 6 USA: Auswirkungen der amerikanischen Gesundheitsreform („Obamacare“) auf
international tätige Arbeitnehmer........................................................................................ 7 Global Social Security Newsletter ........................................................................................ 9 HR Management .................................................................................................................. 9 EU-Mobilitätsrichtlinie stärkt Versorgungsansprüche der Mitarbeiter ............................. 9 Veranstaltungen .................................................................................................................. 10 Über uns .............................................................................................................................. 12 Ihre Ansprechpartner ......................................................................................................... 12 Ihre Fachansprechpartner .................................................................................................. 12 Redaktion ............................................................................................................................ 12 Bestellung und Abbestellung .............................................................................................. 13 Human Resource News Ausgabe 6, Juni 2014
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Internationales Steuerrecht
Aus einzelnen Ländern
Hongkong - USA
Hongkong und die USA haben am 25. März 2014 ein Steuerinformationsabkommen
(„Tax Information Exchange Agreement“; TIEA) unterzeichnet. Dieses Abkommen
ermöglicht auf Anfrage den Austausch von Steuerinformationen zwischen beiden
Staaten. So dient das Abkommen beispielsweise als Rechtsgrundlage, auf Grund dessen
Hongkonger Finanzhäuser steuerrelevante Informationen gemäß des ab dem 1. Juli 2014
geltenden „Foreign Account Tax Compliance Act (FATCA)“ an die US-Steuerbehörden
melden sollen.
USA
Unbeschränkt Steuerpflichtige (US-Staatsbürger und Besitzer einer sog. „Greencard“)
mit Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt im Ausland können in der Sektion 911 der
US-Einkommensteuererklärung unter bestimmten Voraussetzungen eine
Steuerbefreiung für ausländische Unterkunftskosten (foreign housing cost) beantragen.
Der "Internal Revenue Service" (IRS) hat in dem Schreiben "Notice 2014-29" erklärt,
dass die ausländischen Unterkunftskosten im Steuerjahr 2014 bis zu einem
Höchstbetrag von 13.888,00 USD (ca.10.130,00 Euro) steuerreduzierend angesetzt
werden können.
Von Anne-Inger Bergerhoff, Tel.: +49 30 2636-4804,
anne-inger.bergerhoff@de.pwc.com
Lohnsteuer
Finanzgericht entscheidet die Frage gestatteter
Privatnutzung eines Firmenwagens
Über die Frage, ob und welche betriebliche Fahrzeuge einem Arbeitnehmer
auch zur außerdienstlichen Nutzung überlassen wird, darf nach einem
Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 6. Februar 2014 (Az. VI R 39/13)
das Finanzgericht (FG) unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des
Einzelfalls entscheiden. Kommt es dabei zu der Überzeugung, dass eine
Privatnutzung erlaubt war, können die verständlich dargelegten
Schlussfolgerungen des FGs in einem anschließenden Revisionsverfahren
nicht mehr bestritten und die Versteuerung der Privatnutzung nicht mehr
rückgängig gemacht werden.
Sachverhalt
Im Streitfall ging es um einen angestellten Gesellschafter-Geschäftsführer (Kläger). Sein
Anstellungsvertrag enthielt keinerlei Regelungen zur Überlassung eines betrieblichen
Fahrzeugs. Für ein dem Kläger von der GmbH überlassenes Fahrzeug war im
Versicherungsschein als Art der Fahrzeugnutzung "privat/geschäftlich/freiberuflich"
angegeben. Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung für die Jahre 2006 bis 2008
kam der Prüfer zu der Überzeugung, dass firmeneigene Fahrzeuge dem Kläger
uneingeschränkt auch zur außerdienstlichen Nutzung zur Verfügung gestanden haben.
Weil ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch nicht bzw. nicht ordnungsgemäß geführt
worden sei, erfasste der Prüfer den Nutzungswert anhand der sog. Ein-Prozent-Methode.
Die vom Kläger gegen die geänderten Einkommensteuerbescheide erhobenen
Einsprüche waren erfolglos, und auch das FG wies seine Klage ab. Denn nach den
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finanzgerichtlichen Feststellungen stehe fest, dass dem Kläger in den Streitjahren ein
betriebliches Fahrzeug auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestanden habe. Dabei
stützte sich das FG insbesondere auf die Aussagen des Mitgeschäftsführers und des
Lohnsteuerprüfers.
Urteil
Der BFH bestätigte die Auffassung des FGs und wies die Revision des Klägers als
unbegründet zurück. Unter Bezugnahme auf die aktuelle Firmenwagen-Rechtsprechung
(vgl. Human Resource News Ausgabe 8, August 2013) führt der Lohnsteuersenat
zunächst aus, dass die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung stets
einen lohnsteuerlich zu erfassenden Lohnzufluss auslöse und zwar unabhängig davon,
ob und in welchem Umfang die außerdienstliche Nutzung tatsächlich erfolgt. Ob dem
Arbeitnehmer eine lohnsteuerlich erhebliche Nutzung eines betrieblichen Kraftfahrzeugs
gestattet ist, hat allein das FG als Tatsacheninstanz zu entscheiden.
Das FG kam gestützt auf die Feststellungen des Lohnsteueraußenprüfers und den
Aussagen in der mündlichen Verhandlung zu dem Ergebnis, dass der Kläger im Streitfall
die fraglichen Fahrzeuge auch privat nutzen durfte. Dafür sprach auch die Tatsache, dass
der Kläger in der mündlichen Verhandlung gegenüber dem FG einräumte, sich freiwillig
gegen eine private Nutzung entschieden zu haben, da ihm dies steuerlich ungünstig
erschien. Dies wertete das FG nicht als ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers zur
Privatnutzung des Firmenwagens. Vielmehr wurde darin eine freiwillige Entscheidung
des Arbeitnehmers, von der eingeräumten Möglichkeit der Privatnutzung keinen
Gebrauch zu machen, gesehen, so dass der geldwerte Vorteil (unstreitig) nach der sog.
Ein-Prozent-Methode zu bewerten war. Auch soweit stützte das FG seine
Gesamtwürdigung auf die Aussage des Mitgeschäftsführers, wonach gemäß mündlicher
Absprache, mit Firmenfahrzeugen "in der Regel" keine Privatfahrten gemacht werden
sollten. Dies war revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Denn auch nach Auffassung
des BFH stelle eine solche Absprache kein generelles Nutzungsverbot, sondern die
Erlaubnis für eine zumindest gelegentliche - und damit lohnsteuerpflichtige Privatnutzung dar.
Fazit
Der BFH bekräftigt mit diesem Urteil seine jüngere Rechtsprechung zur
lohnsteuerlichen Behandlung betrieblicher Kraftfahrzeuge. Danach kann die Erfassung
eines geldwerten Vorteils für ein betriebliches Kraftfahrzeug nur durch ein klares,
möglichst schriftliches Privatnutzungsverbot oder durch das Führen eines
ordnungsgemäßen Fahrtenbuchs verhindert werden. Für die Arbeitgeberpraxis wird
damit deutlich, wie wichtig eine klare Regelung hinsichtlich der Privatnutzung eines
betrieblichen Fahrzeugs ist. Denn die nicht ausdrücklich erlaubte, aber geduldete
Privatnutzung geht zu Lasten des jeweiligen Arbeitnehmers. Dementsprechend sollten
Arbeitgeber zur Vermeidung negativer steuerlicher Konsequenzen, bestehende
Firmenwagenregelung auf die Notwendigkeit eines ausdrücklichen Verbots der
Privatnutzung überprüfen oder sicherstellen, dass ein ordnungsgemäß geführtes
Fahrtenbuch beweist, dass das betriebliche Fahrzeug nicht für außerdienstliche Fahrten
benutzt wurde.
Von Saskia Matuschkiewitz, Tel.: +49 69 9585-5699,
saskia.matuschkiewitz@de.pwc.com
Arbeitgeberzuschüsse zu einer ausländischen
gesetzlichen Krankenversicherung
Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat mit Schreiben vom
30. Januar 2014 (IV C 5 - S 2333/13/10004) zur Frage der Steuerfreiheit von
Arbeitgeberzuschüssen an Arbeitnehmer für deren ausländische
gesetzliche Krankenversicherung innerhalb des EU/EWR-Raumes sowie
im Verhältnis zur Schweiz (nach § 3 Nr. 62 EStG) Stellung genommen.
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Hintergrund
Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit Urteil vom 12. Januar 2011 (I R 49/10) im
Anschluss an seine bisherige Rechtsprechung entschieden, dass Zuschüsse zu einer
Krankenversicherung, die ein inländischer Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer für
dessen Versicherung in der französischen gesetzlichen Krankenversicherung für
Arbeitnehmer (CPAM - Caisse Primaire Assurance Maladie) leistet, nicht nach
§ 3 Nr. 62 EStG steuerfrei seien. Im Ergebnis bejahte er damit eine Steuerpflicht und
übernahm die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung der Vorinstanz (vgl.
FG München vom 21. Mai 2010 - 8 K 3773/07)
Der BFH begründete seine Auffassung damit, dass im Streitfall eine (dem deutschen
Recht vergleichbare) erforderliche gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur
Zahlung des Zuschusses fehlte.
BMF: Arbeitgeberzuschuss steuerfrei auch bei gesetzlicher
Krankenversicherung im Ausland
Das auf Bund-Länder Ebene1 abgestimmte BMF Schreiben vom 30. Januar 2014 stellt
nunmehr - nach zwischenzeitlich eingeholter sozialversicherungsrechtlicher
Rechtsexpertise der beteiligten Bundesministerien für Gesundheit sowie Arbeit und
Soziales - fest, dass Zuschüsse eines inländischen Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer
für dessen Versicherung in einer ausländischen gesetzlichen Krankenversicherung
zumindest innerhalb der EU und des EWR sowie im Verhältnis zur Schweiz doch in den
Anwendungsbereich des § 3 Nr. 62 EStG fallen und somit als lohnsteuerfrei zu
qualifizieren seien.
Die Finanzverwaltung begründet ihre Auffassung damit, dass nach Beteiligung der
beiden Fachministerien auf der Grundlage des bestehenden Europarechts eine
sozialversicherungsrechtliche Zuschusspflicht nach § 257 Absatz 1 SGB V bestehe (vgl.
Art. 5 Buchst. b der Verordnung (EG) Nummer 883/2004 des Europäischen Parlaments
und des Rates vom 29. April 2004). Denn die Begründung einer freiwilligen
Mitgliedschaft in einer ausländischen gesetzlichen Krankenversicherung sei - zumindest
innerhalb des EU/EWR Raumes sowie in der Schweiz - nach den entsprechenden
europäischen Normen so zu beurteilen, als ob eine freiwillige Mitgliedschaft bei einer
inländischen gesetzlichen Krankenkasse begründet worden wäre.
Das BMF Schreiben ist in allen noch offenen Fällen anzuwenden.
Fazit
Die vorgestellte steuergünstige Regelung der Finanzverwaltung ist aus Arbeitgebersicht
grundsätzlich zu begrüßen. Denn künftig können entsprechend gezahlte
Arbeitgeberzuschüsse durch Unternehmen zumindest im Fall von EU/EWR/Schweiz
Auslandssachverhalten steuerfrei gezahlt werden, wenn die gesetzliche Verpflichtung zur
Entrichtung positiv feststeht. Ob dies jedoch tatsächlich der Fall ist, muss zunächst nach
nationalem ausländischem Sozialversicherungsrecht im Einzelsachverhalt durch den
Arbeitgeber beurteilt werden.
Sollte Ihr Unternehmen etwa in Fällen der grenzüberschreitenden
Arbeitnehmerentsendung von der aktuellen Verwaltungsanweisung des BMF betroffen
sein, empfiehlt es sich, entsprechende Versteuerungsvorgänge auf den Prüfstand zu
stellen und - sofern erforderlich - neu zu bewerten bzw. zu gestalten. Gern sind wir Ihnen
hierbei behilflich.
Von Can Tüzel, +49 30 2636-4412, can.tuezel@de.pwc.com
1
vgl. gleich lautende Erlasse der obersten Finanzbehörden der Länder vom 24. März 2014 O 2000 (BStBl 2014 I S. 607).
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Arbeitsrecht
Befristung von Arbeitsverträgen –
Missbrauchskontrolle nur gegenüber dem letzten
Vertragsarbeitgeber
Kreativen Arbeitgebern, welche die gesetzlichen Regeln zur Befristung
umgehen wollten, hat das BAG zu Beginn dieses Jahres die rote Karte
gezeigt. Eine Umgehung der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2
TzBfG durch Arbeitgeberwechsel kann demnach rechtsmissbräuchlich
sein.
Regeln der Befristung
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf dem Grundsatz nach gemäß § 14 Abs. 1
TzBfG grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Auch eine sachgrundlose Befristung
kann allerdings bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig sein, wenn mit demselben
Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis
bestanden hat. Die Befristung darf maximal dreimal verlängert werden und die zulässige
Höchstdauer von insgesamt zwei Jahren nicht überschreiten. Eine Verlängerung muss
während der Laufzeit des bestehenden Vertrages in schriftlicher Form erfolgen. Einigen
sich die Parteien nicht während der ursprünglichen Vertragsdauer, handelt es sich nicht
mehr um eine „Verlängerung“. Wird die Befristung mündlich geschlossen, ist diese
ebenfalls unwirksam. Bei einer kalendermäßigen Befristung müssen schließlich das
Enddatum oder das Anfangsdatum und die Befristungsdauer schriftlich festgehalten
werden. Die Vertragsbedingungen müssen im Zeitpunkt der Verlängerung unverändert
bleiben.
Sachverhalt
In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitnehmer
zunächst mit seinem ersten Arbeitgeber drei aufeinanderfolgende sachgrundlos
befristete Arbeitsverträge geschlossen. Sein Arbeitgeber hatte mit der Stadt K eine
Arbeitsgemeinschaft (vorliegend in Form eines Jobcenters) gebildet und setzte den
Mitarbeiter auf diesem Arbeitsplatz ein.
Der Mitarbeiter sollte zum Ende seiner Anstellung bei seinem ersten Arbeitgeber eine
schriftliche Erklärung abgeben, wonach er damit einverstanden sei, dass seine
Personalakten an die Stadt K geleitet würden. Zwischen dem Mitarbeiter und der Stadt K
wurde direkt im Anschluss an seine Vorbeschäftigung wiederum ein befristeter
Arbeitsvertrag ohne Sachgrund geschlossen. Der Mitarbeiter wurde aber weiterhin auf
seinem Arbeitsplatz im Jobcenter eingesetzt und führte fortlaufend dieselbe Tätigkeit
aus. Nur der Arbeitgeber hatte gewechselt.
Die Gerichtsentscheidung
Die Klage des Mitarbeiters gegen die letzte Befristung bei seinem ersten Arbeitgeber
hatte keinen Erfolg.
Es wurde zunächst festgestellt, dass die letzte Befristung des Arbeitsvertrags bei dem
ersten Arbeitgeber den gesetzlichen Voraussetzungen entsprach. Der Mitarbeiter konnte
sich nicht auf die Unwirksamkeit der Befristung zwischen ihm und seinem ersten
Arbeitgeber berufen. Aufgrund des dauerhaften Vertragsverhältnisses zwischen den
Arbeitgebern und dem unveränderten Einsatz des Mitarbeiters auf demselben
Arbeitsplatz stünde jedoch eine Umgehung der Befristungsvorschriften im Raum. Das
bewusste und gewollte Zusammenwirken verbundener Vertragsarbeitgeber könne als
Indiz für einen Rechtsmissbrauch gesehen werden.
Der erste Arbeitgeber hätte nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
keinen weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter
rechtswirksam schließen können. Die Arbeitgeber wollten scheinbar die zulässige
Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung durch einen Vertragsarbeitgeberwechsel
umgehen. Dass dadurch ein Arbeitnehmer trotz unveränderter Arbeitsbedingungen auf
ein und demselben Arbeitsplatz durch einen regelmäßigen Arbeitgeberwechsel auch über
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zwei Jahre hinaus weiter sachgrundlos befristet beschäftigt werden könnte, sieht das
BAG kritisch.
Das Anliegen des Mitarbeiters, den Arbeitgeberwechsel einer gerichtlichen Überprüfung
zu unterziehen, schlug dennoch fehl, da er dies gegenüber der Stadt K, seinem „neuen“
Arbeitgeber, hätte geltend machen müssen. Das Oberste Deutsche Arbeitsgericht stellt in
seinem Urteil zwar einen möglichen Rechtsmissbrauch fest. Ein Rechtsmissbrauch
durch den Austausch von Vertragsarbeitgebern könne jedoch nach Auffassung des BAG
lediglich dem letzten Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers entgegengehalten werden.
Von RA Christian Berg, +49 69 9585-5192, christian.berg@de.pwc.com
Sozialversicherung
Gesetzentwurf zur Stabilisierung der
Künstlersozialabgabe beschlossen (KSAStabG)
Das Bundeskabinett hat am 30. April 2014 den Entwurf eines Gesetzes zur
Stabilisierung des Künstlersozialabgabegesetzes beschlossen, welches zum
1. Januar 2015 in Kraft treten soll.
Hintergrund
Die Künstlersozialversicherung regelt die soziale Absicherung selbständiger Künstler
und Publizisten in den Bereichen Kranken, Pflege- und Rentenversicherung. Die
Beiträge zur Künstlersozialversicherung werden von selbstständigen Künstlern und
Publizisten, den Verwertern künstlerischer Leistungen und dem Bund getragen.
Festzustellen ist jedoch, dass nicht alle Verwerter ihren Beitragsverpflichtungen
nachkommen.
Inhalt des Gesetzes
Gegenstand des Gesetzes ist die Stabilisierung der Einnahmen der Künstlersozialabgabe
und eine bessere Kontrolle der Abgabepflichtigen.
Das durch dieses Gesetz vorgesehene neue Prüfmodel ist vor allem auf Effizienz
ausgerichtet. Es erfasst alle abgabepflichtigen Arbeitgeber und hält gleichzeitig den
bürokratischen Aufwand insbesondere für kleine Betriebe gering.
Bisher wurden Arbeitgeber, die als abgabepflichtige Verwerter bei der
Künstlersozialkasse erfasst sind, schon regelmäßig im Rahmen der turnusmäßig
stattfindenden Arbeitgeberprüfungen auch im Hinblick auf die Künstlersozialabgabe
geprüft. Auf Basis des jetzigen Gesetzesentwurfes soll bei der von der Deutschen
Rentenversicherung und der Künstlersozialkasse vorgenommenen Prüfung wie folgt
differenziert werden:
 Ab 2015 werden Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten alle vier Jahre
mindestens ein Mal geprüft
 Für Arbeitgeber mit weniger als 20 Beschäftigten wird ein Prüfkontingent gebildet.
Dadurch werden in diesem Bereich jedes Jahr mindestens 40 Prozent der
Unternehmen geprüft.
Anhebung des Künstlersozialabgabesatzes und daraus weiter
resultierende Verpflichtungen
Der zum 1. Januar 2014 auf 5,2 Prozent angehobene Künstlersozialabgabesatz wird als
Umlage erhoben. Bemessungsgrundlage sind alle in einem Kalenderjahr an
selbstständige Künstler und Publizisten gezahlten Entgelte.
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Wie abhängig beschäftigte Arbeitnehmer tragen die Versicherten die Hälfte der
Sozialversicherungsbeiträge. Die andere Beitragshälfte wird durch einen
Bundeszuschuss (20 Prozent) und durch die Künstlersozialabgabe der Unternehmen,
der so genannten Verwerter, (30 Prozent) erbracht.
Fazit
Mit diesem Gesetz soll sichergestellt werden, dass Arbeitgeber künftig ihren
Verpflichtungen zur Künstlersozialabgabe umfassender nachkommen. Die Deutsche
Rentenversicherung wird dazu ihre Prüfungen bei den Arbeitgebern hinsichtlich der
Erfüllung der Melde- und Abgabepflichten nach dem Künstlersozialversicherungsgesetz
(KSVG) gegenüber der bisherigen Praxis erheblich ausweiten. Ziel ist es, den Abgabesatz
an die Künstlersozialkasse stabil zu halten und Abgabegerechtigkeit herzustellen.
Sollte Ihr Unternehmen als Arbeitgeber oder Verwerter gegebenenfalls von der
Künstlersozialabgabe betroffen sein, empfehlen wir, ebenfalls die in der Vergangenheit
liegenden Fälle zu überprüfen. Gerne unterstützen wir Sie hierbei.
Von Manfred Cichon, +49 211 981-1726, manfred.cichon@de.pwc.com
USA: Auswirkungen der amerikanischen
Gesundheitsreform („Obamacare“) auf international
tätige Arbeitnehmer
Der „Patient Protection and Affordable Care Act“ (PPACA) regelt den
Zugang zu einem Krankenversicherungsschutz in den USA. Diese Regelung
ist zentraler Bestandteil der Politik des US-Präsidenten Barack Obama und
wird deshalb auch als „Obamacare“ bezeichnet.
Hintergrund
Die amerikanische Gesundheitsreform, allgemein bekannt als „Obamacare“, wurde am
23. März 2010 verabschiedet und ist mit wesentlichen Teilen zum 1. Januar 2014 in Kraft
getreten. Die Reform des US-Krankenversicherungssystems hat Auswirkungen auf den
Arbeitgeber, Arbeitnehmer einschließlich der Beamten und Privatpersonen.
Inhalt des Gesetzes
Nach dem „Patient Protection and Affordable Care Act of 2010“ muss jeder Arbeitgeber
mit 50 oder mehr Angestellten ab dem 1. Januar 2015 eine Krankenversicherung
anbieten. Das „minimum essential coverage“ Kategorien für Arbeitnehmer erfolgt in den
USA in Form einer Gruppenversicherung bei einem privaten Versicherungsunternehmen
oder Einführung einer Eigenversicherung. Dies betrifft auch deutsche Unternehmen, die
ihre Mitarbeiter zwecks Aufnahme einer Auslandsbeschäftigung in die USA entsenden.
Betroffener Personenkreis
Die eingangs dargestellten Maßnahmen betreffen Staatsbürger und Einwohner der
Vereinigten Staaten. Ausländer ohne Wohnsitz in den Vereinigten Staaten sind nicht
betroffen.
Privatpersonen müssen grundsätzlich ein Mindestmaß an Krankenversicherung
sicherstellen. Auch Arbeitgeber sind verpflichtet eine Krankenversicherung
entsprechend dem Mindestmaß ihren Mitarbeitern anzubieten.
In die USA entsandte Arbeitnehmer, die dort einer Einkommenssteuerpflicht
unterliegen, sind ebenfalls verpflichtet in den USA das Mindestmaß an
Krankenversicherung sicherzustellen. Eine über den Arbeitgeber in den USA
abgeschlossene Krankenversicherung oder eine private Krankenversicherung bei einem
amerikanischen Versicherungsunternehmen erfüllen dieses Mindestmaß.
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Aktuell ist es auch möglich, mit einer privaten, außerhalb der USA bestehenden
Krankenversicherung das Mindestmaß zu erfüllen. Hierbei ist es notwendig, dass das
Versicherungsunternehmen von einer ausländischen Regierung reguliert wird und die
Versicherten über den Status der Versicherung, welche lediglich das Mindestmaß an
Krankenversicherung abdeckt, informiert sind. Des Weiteren muss über die
Versicherung sowie über die Versicherten selbst bei der Bundessteuerbehörde jährlich
Bericht erstattet werden.
Administratives Vorgehen bei der Versicherungsart
Die bisher schon gängige Form der Absicherung war der Abschluss einer
Gruppenversicherung. Dies ist auch weiterhin möglich. Im Zusammenhang mit der
Gruppenversicherung ist zu beachten, dass Arbeitnehmer für in Anspruch genommene
Leistungen Zuzahlungen, so genannte „Copays“, leisten müssen.
Großunternehmen erbringen die Versicherungsleistung häufig selbst in Form einer
Eigenversicherung, sogenannte „Self Insurance“. In diesem Fall wird kein Vertrag mit
einem Versicherungsunternehmen abgeschlossen, sondern der Arbeitgeber verwaltet
den Gesundheitsfonds selbst.
Mittelgroße Unternehmen haben die Möglichkeit, einen eigenen Gesundheitsfonds im
Rahmen eines so genannten „Self- Funded Health Care“ aufzubauen. Im Rahmen dieses
„Self-Funded Health Care“ übernehmen Versicherungsunternehmen hierbei
Verwaltungsleistungen wie zum Beispiel Zugang zu einem so genannten „Prefered
Provider Network“ mit dem Vorteil der Kostenkontrolle. Zudem kann der Arbeitgeber
einen so genannten „Stop-Loss-Vertrag“ mit einem Versicherungsunternehmen
abschließen. Dieser Vertrag ermöglicht die Begrenzung unkalkulierbarer, finanzieller
Risiken.
Strafzahlungen beim Verstoß
Sofern für in den USA einkommensteuerpflichtige Personen (inklusive ihrer
Familienangehörigen) keine Krankenversicherung gemäß dem eingangs dargestellten
Mindestmaß sichergestellt ist, erwartet sie eine Steuerstrafe, welche mit der nächsten
Einkommensteuererklärung verrechnet wird.
In 2014 beträgt die jährliche Steuerstrafe bei nicht vorhandener Krankenversicherung
von 95,00 USD bis zu 285,00 USD oder 1 Prozent des Familieneinkommens pro Familie.
Die Steuerstrafe soll jährlich bis zum Jahr 2016 auf 695,00 UDS bis 2.085,00 USD oder
2,5 Prozent des Familieneinkommens pro Familie erhöht werden.
Der jährliche Höchstbetrag der Steuerstrafe entspricht der Höhe der Prämie einer
grundlegenden Familienkrankenversicherung. Die Steuerstrafe wird für jeden Monat
ohne Krankenversicherung fällig. Kleinere Lücken in der Krankenversicherung (bis zu
drei Monaten) werden bei der Ermittlung des Betrages der Steuerstrafe nicht
berücksichtigt.
Fazit
Deutsche Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zur Ausübung einer Beschäftigung in die
USA entsenden, müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter einen
Krankenversicherungsschutz entsprechend den eingangs dargestellten Anforderungen
erhalten.
Da die Regelungen der Reform sehr komplex und auch noch nicht vollständig
abgeschlossen sind, können Probleme bei der Umsetzung nicht ausgeschlossen werden.
Gerne unterstützen wir Sie bei der Umsetzung für Ihre Mitarbeiter.
Von Manfred Cichon, +49 211 981-1726, manfred.cichon@de.pwc.com
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Global Social Security Newsletter
Weitere interessante Informationen können Sie auch unserem Global Social Security
Newsletter entnehmen. Bitte verwenden Sie dafür folgenden Link:
http://www.pwc.com/gx/en/hr-management-services/social-security.jhtml
In der aktuellen Ausgabe März 2014 sind aktuelle Informationen zu einzelnen Ländern
enthalten, u. a.:
Albania
Belarus
Denmark
Indonesia
Ireland
The Netherlands
• Extension of A1 statement for a period exceeding 5 years
• Employer’s contribution health care no longer taxable
• Increased deductibility of Belgian social security contributions (RSZ)
• Scope of Fitzwilliam decision (Case C -202/97)
Nicaragua
Poland
Sweden
• Changes to parental leave for children born on or after 1 January 2014
Switzerland
Turkey
EU Court of Justice Case - Residency
EU/EEA updates
• New EC Commission Practical Guide on Social Security
Bilateral agreement updates
HR Management
EU-Mobilitätsrichtlinie stärkt Versorgungsansprüche
der Mitarbeiter
Das Europäische Parlament hat am 15. April 2014 die neue
Mobilitätsrichtlinie verabschiedet. Die Richtlinie trat zum 20. Mai 2014 in
Kraft. Übergeordnetes Ziel der Richtlinie ist es, die Mobilität von
Arbeitnehmern zwischen den EU-Mitgliedsstaaten unter anderem durch
eine verbesserte Wahrung von Versorgungsansprüchen zu erleichtern. Für
die Unternehmen hat dies Auswirkung auf die Kosten ihrer betrieblichen
Altersversorgung.
In der Praxis wird die Richtlinie insbesondere Einfluss auf Unverfallbarkeitsfristen,
Abfindungsmöglichkeiten und die Behandlung von unverfallbaren Anwartschaften
haben.
Human Resource News Ausgabe 6, Juni 2014
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 Die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen sollen einheitlich auf drei Jahre Zusagedauer
und Mindestalter 21 festgesetzt werden.
 Eine Abfindung von Versorgungsansprüchen soll nur noch mit Einwilligung des
Arbeitnehmers möglich sein.
 Die gewichtigste Änderung betrifft die Dynamisierung von unverfallbaren
Anwartschaften: Entgegen der bisherigen Regelungen im deutschen
Betriebsrentengesetz sieht die Richtlinie nun vor, unverfallbare Anwartschaften nach
dem Ausscheiden weiter zu erhöhen. Damit soll ein Kaufkraftverlust der
Versorgungsanwartschaft verhindert werden.
Die Richtlinie bezieht sich zunächst nur auf grenzüberschreitende Arbeitgeberwechsel.
Altzusagen, die bereits vor dem 20. Mai 2014 für neueintretende Mitarbeiter geschlossen
wurden, sind von der Richtlinie nicht betroffen.
Damit die Richtlinie wirksam wird, muss sie in nationales Recht umgesetzt werden.
Dazu haben die Mitgliedstaaten bis 2018 Zeit. Allerdings könnte diese Umsetzung in
Teilen über die Begrenzung der Richtlinie hinausgehen. So ist aus dem
Bundesministerium für Arbeit und Soziales derzeit zu hören, dass man zumindest die
Regelungen zu den Unverfallbarkeitsfristen allgemeingültig anwenden will. Hierzu soll
das Betriebsrentengesetz entsprechend angepasst werden. Angedacht ist ein erster
Entwurf im Herbst 2014.
Die Unternehmen müssen aufgrund der neuen Kriterien für die Unverfallbarkeit von
Ansprüchen sowie deren Erhöhung nach Ausscheiden mit steigenden Kosten rechnen.
Die Dynamik unverfallbarer Anwartschaften Ausgeschiedener ist auch in die Bewertung
von Pensionsrückstellungen aufzunehmen und trägt anteilig zu einer
Rückstellungserhöhung bzw. Ergebnisbelastung bei.
Insbesondere Unternehmen, deren Pensionsplan noch nicht beitragsorientiert
ausgestaltet ist, bietet sich damit nun ein weiterer Anlass, über eine Umstellung ihrer
bAV nachzudenken.
Von Jens Denfeld, +49 69 9585-5998, jens.denfeld@de.pwc.com
Veranstaltungen
Seminar Grundlagen befristeter Auslandsbeschäftigung
jeweils Tagesveranstaltungen
24.06.2014 Hamburg
22.07.2014 München
16.09.2014 Stuttgart
11.11.2014 Frankfurt/Main
(Referent: u. a. Hans-Peter Limbach (SV-Recht))
Mit diesem Seminar werden Ihnen grundlegende Kenntnisse zur Planung und
Umsetzung von Auslandsbeschäftigungen kompetent vermittelt. Im Mittelpunkt stehen
dabei folgende Themen: Betreuung der Entsandten, Einkommensteuer,
Sozialversicherung sowie Vergütung und Vertragsgestaltung.
Weitere Informationen erfragen Sie bitte bei Hans-Peter Limbach,
Tel.: +49 211 981-7553, hans-peter.limbach@de.pwc.com
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Organisatorische Fragen sowie Anmeldungen:
http://www.dgfp.de/Seminare
Seminar grenzüberschreitende Beschäftigung von
Arbeitnehmern - sozialversicherungs- und
einkommenssteuerrechtliche Besonderheiten
01.07. - 03.07.2014 Frankfurt/Main
03.11. - 05.11.2014 Hamburg
(Referent: u. a. Ulrich Buschermöhle (SV-Recht))
Dieses Seminar bereitet Sie auf die fachlich kompetente Bearbeitung von
Sozialversicherungs-und Einkommensteuerfragen bei Auslandsbeschäftigung Ihrer
Mitarbeiter vor.
Weitere Informationen erfragen Sie bitte bei Ulrich Buschermöhle,
Tel.: +49 711 25034-3220, ulrich.buschermoehle@de.pwc.com
Organisatorische Fragen sowie Anmeldungen:
http://www.dgfp.de/Seminare
Roadshow Sachzuwendungen aus lohn- und
umsatzsteuerlicher Sicht
03.06.2014 Berlin
04.06.2014 Hamburg
05.06.2014 Stuttgart
24.06.2014 München
27.06.2014 Frankfurt/Main
26.06.2014 Düsseldorf
(Referenten (LSt): Sven Rindelaub, Andreas Bode, Frank Kaiser und Manfred Karges)
(Referenten (USt): Markus Hüllmann und Antje Burkhardt)
Immer öfter wird bei Lohnsteueraußenprüfungen aufgrund der umsatzsteuerlichen
Auswirkungen von Sachzuwendungen ein erhebliches Mehrergebnis erzielt. Die
bewusste oder unbewusste Gewährung von Sachzuwendungen an Beschäftigte wirft
somit für die Arbeitgeber diverse Fragen auf: Es gilt zu ermitteln, ob und mit welchem
Wertansatz der geldwerte Vorteil in der Gehaltsabrechnung zu erfassen ist. Zudem
müssen die umsatzsteuerlichen Konsequenzen geprüft werden.
In unserem Seminar erläutern wir anhand von Beispielen sowohl die lohn- als auch die
umsatzsteuerrechtliche Behandlung ausgewählter Sachzuwendungen. Dabei
thematisieren wir nicht nur „Klassiker“ wie Firmenwagen und Telefon, sondern auch
aktuelle Neuerungen. So ist bei gemischt veranlassten Reisen bereits seit 2010
lohnsteuerrechtlich eine quotale Aufteilung der Kosten zulässig. Das Umsatzsteuerrecht
konnte dem zwar bislang nicht folgen, ein Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom
Januar 2012 hat die Situation jedoch geändert.
Weitere Informationen erfragen Sie bitte bei:
Manfred Karges, Tel.: +49 211 981-7110, manfred.karges@de.pwc.com
Markus Hüllmann, Tel.: +49 40 6378-8858, markus.huellmann@de.pwc.com
Roadshow Internationaler Mitarbeitereinsatz im Lichte des
neuen steuerlichen Reisekostenrechts
19.06.2014 Hamburg
09.07.2014 Berlin
15.07.2014 Frankfurt/Main
17.07.2014 Stuttgart
24.07.2014 München
(Referenten : Andreas Bode, Frank Kaiser, Sven Rindelaub)
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Human Resource News Ausgabe 6, Juni 2014
Die seit 1. Januar 2014 geltenden Neuregelungen im steuerlichen Reisekostenrecht sind
von großer Bedeutung für Unternehmen mit Mitarbeitern im grenzüberschreitenden
Einsatz. Denn für diese fallen typischerweise hohe Reisekosten an, zum Beispiel
Unterkunfts- oder Fahrtkosten. Wenn zu den eigentlichen Reisekosten noch
Lohnsteuern und Sozialabgaben hinzukommen, kann ein solcher Mitarbeitereinsatz sehr
teuer werden. Wie hoch die Abgabenlast ist, kann dabei wesentlich vom Vorliegen einer
„ersten Tätigkeitsstätte“ im Inland abhängen.
Weitere Informationen erfragen Sie bitte bei:
Sven Rindelaub, Tel.: +49 40 6378-1439, sven.rindelaub@de.pwc.com
Über uns
Ihre Ansprechpartner
Berlin
Sabine Ziesecke
Tel.: +49 30 2636-5363
sabine.ziesecke@de.pwc.com
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Human Resource News Ausgabe 6, Juni 2014
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