Informationen des Personalrates Ausgabe Nr. 60, Juli 2012

Informationen des Personalrates Ausgabe Nr. 60, Juli 2012

- Elite weg – Exzellenz bleibt
- Höhergruppierung (EGO)
- Baustelle Kulturwissenschaftliches Zentrum
- Baustelle Chemie
- Wertschätzung von
Gremienarbeit
- Fahrradstraße und Radwege
- Neues zu Urlaubsregelungen
- Neue Dienstvereinbarungen
Arbeitszeit
- Einstellungsverfahren
- 2. Mitarbeiterbefragung
- Uni-Jubiläum und
Mitarbeiterfest
Ausgabe 60 - Juli 2012
Aktuelle Liste der Mitglieder von Personalvertretungen (PR/JAV bis 4/2016)
Name
Hippe, Johannes
Vorsitzender
Institution
E-mail
Personalrat
39-9340
prjhippe@gwdg.de
Zufall-Roth, Elke
1. stv. Vorsitzende
Personalrat
39-22082
przufall@gwdg.de
Geppert, Wolfgang
2. stv. Vorsitzender
Personalrat, Staats- u. 39-9586
Universitätsbibliothek
39-22406
prgepper@gwdg.de
Heymel, Hans-Joachim
3. stv, Vorsitzender
Anorg. Chemie
39-3090
hheymel@gwdg.de
Personalrat
39-10832
prhfunk@gwdg.de
Personalrat
38-4919
cnietzo@gwdg.de
Stolle, Jörg
6. stv. Vorsitzender
Nds. Staats- u.
Universitätsbibliothek
39-5231
stolle@
sub.uni-goettingen.de
Hammer, Brigitte
Krieg, Joachim
Freundt, Heike
Gehrke, Katrin
Personalrat
Personalrat
A.v.Haller-Institut
I. Physik. Institut
39-4083
39-4314
39-5732
39-12230
Groth, Manfred
GM 42
39-13999
Hoffmann, Margret
GM 42
Staats- u.
Universitätsbibliothek
Inst. f. Materialphysik
GM 42
GM 42, ZHG - MZG
Geowissen. Zentrum
Abt. Mineralogie
39-4404
Funk, Heike
4. stv. Vorsitzende
Nietzold, Christine
5.stv. Vorsitzende
Landschulz, Klaus
Mewes, Cornelia
Rohland, Heinz
Penger, Barbara
Seipke, Marco
prhammer@uni-goettingen.de
jkrieg@uni-goettingen.de
hfreund@uni-goettingen.de
kgehrke@gwdg.de
manfred.groth@zvw.unigoettingen.de
39-12563
klandsc@gwdg.de
39-4578
39-5564
39-4618
mewes@ump.gwdg.de
hrohlan1@gwdg.de
39-3941
mseipke@gwdg.de,
jav@gwdg.de
Tönges, Erwin
DNTW Fachgebiet Tierzucht u. Tierhaltung
39-5615
etoenge@gwdg.de
Vertrauensperson
schwerbehinderter
Menschen
Cichos, Egon
Humboldtallee 15
39-22725
Fax:
39-22185
sbv@zvw.uni-goettingen.de
39-3941
mseipke@gwdg.de,
jav@gwdg.de
39-3257
jav@gwdg.de
39-7718
jav@gwdg.de
jav@gwdg.de
jav@gwdg.de
JAV (Vorsitzender)
Seipke, Marco
JAV Faust, Anika (stv.
Vorsitzende)
JAV Hölscher, Simon
JAV Nixdorf, Nicole
JAV Heimlich, Melanie
Geowissen. Zentrum
Abt. Mineralogie
Inst. f. Organ. u. Biomolekulare Chemie
III. Physik. Inst.
GM 3
39-19953
Geschäftsstelle des Personalrates,
Humboldtallee 15,
:39-4232 (Fax: -22670)
www.uni-goettingen.de/personalrat - e-mail: persrat@uni-goettingen.de
Sprechzeiten / Beratungen während der Öffnungszeiten oder nach Vereinbarung
Beratungsraum im Nordgebiet: Grisebachstr. 6, Raum 47 EG (eine Treppe hoch), Tel. 39-20289
Zusätzliche Sprechzeit des Personalrats im Beratungsraum Nordgebiet: Di 8.30-9.30Uhr
Elite weg – Exzellenz bleibt
Am 15.06.12 war es soweit: Die dafür eingesetzten Gremien und Gutachter haben entschieden, welche Universitäten mit welchen
Anträgen bei der zweiten Runde der ExzellenzInitiative dabei sind und welche nicht. Als gute
Nachricht konnte die Präsidentin verkünden,
dass die Universität Göttingen in der ersten
(Graduiertenschule) und zweiten (Forschungscluster) Förderlinie weiter dabei ist (dafür kann
man auch „Exzellenz“ reklamieren), dass aber
der Zuschlag für die prestigeträchtige Förderlinie 3, das sog. „Zukunftskonzept“ nicht erfolgt
ist. Die genauen Gründe dafür sind noch nicht
bekannt.
In einer solchen Situation, nach einem solchen
„Antragsmarathon“ enttäuscht zu sein, ist mehr
als zulässig und menschlich. Und alle „jetzt erst
recht“-Stimmung kann nicht darüber hinweg
helfen, dass nun die extra Millionen zur Entwicklung der Universität nicht zur Verfügung
stehen. Trotzdem hofft auch der Personalrat,
dass die begonnenen Vorhaben und Projekte
weitergeführt werden können, dass für möglichst viele Beschäftigte, die aktuell aus den
Mitteln der Exzellenz-Initiative bezahlt werden,
eine andere Finanzierung gefunden wird. Denn
eines ist klar: Dauerhaft exzellente Erfolge entstehen nur auf der Grundlage exzellenter Arbeitsbedingungen.
Wenn man zu den Gewinnern gehört, verstummt schnell die Kritik an dem Konzept einer
Wissenschaftsförderung durch ein Elite-Label.
Wenn man nicht dabei ist, muss man „plötzlich“
feststellen, dass ein Wettbewerb auch immer
Verlierer hat
(sonst wäre
er keiner).
Nach all der
Hektik der
vergangenen Jahre durch die Vorbereitungen
auf diese Wettkämpfe ist der Universität und
ihren Beschäftigten nun eine Phase der Normalität zu wünschen im Verbund mit einer auskömmlichen Finanzierung der gesamten Bildungs- und Wissenschaftsaufgaben. Der letzte
Punkt richtet sich vor allem an die Politik: Der
Landtagswahl(2013)kampf ist damit eröffnet.
Antrag auf Höhergruppierung nach der Entgeltordnung (EGO)
ja oder nein? - was ist zu beachten?
Seit einigen Wochen beobachtet der Personalrat, dass viele Beschäftigte eine Höhergruppierung nach der seit dem 01.01.12 geltenden
Entgeltordnung (EGO) beantragt haben. Für
diese Beschäftigten hat die EGO durchaus
finanzielle Vorteile. Die Personaladministration
hatte dazu im März dieses Jahres alle betroffenen Beschäftigten angeschrieben.
Ob sich eine Beantragung nach der EGO vorteilhaft auswirkt, lässt sich allerdings nicht einfach beantworten, da jeder „Fall“ individuell und
differenziert betrachtet werden muss. Für alle
nach dem 01.01.2012 eingestellten Beschäftigten gilt die EGO des TV-L automatisch. Beschäftigte, die vor diesem Datum eingestellt
wurden, können eine Überprüfung durch die
Personalabteilung durchführen lassen. Ver.di
bietet seinen Mitgliedern ebenfalls eine Antragsberatung an. Der Personalrat empfiehlt
eine vorherige Überprüfung, da es in bestimmten Fällen günstiger sein kann, die jetzige Eingruppierung beizubehalten.
Zum Kreis der antragsberechtigten Beschäftigten gehören u.a. die, die bisher in den Entgeltgruppen (EG) 2 – 8 eingruppiert sind und deren
Tätigkeiten nach dem BAT bewertet wurden,
nicht jedoch diejenigen, die früher als Arbeiter
über den MTArb eingruppiert wurden.
Weiterhin gilt, dass sich die Eingruppierung nach der auszuübenden und
wirksam übertragenen Tätigkeit richtet.
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Was bedeutet die „kleine“ EG 9?
Für bisherige EG 8-Eingruppierungen mit einem ehemaligen Aufstieg nach wenigen Jahren, wurde die „kleine“ EG 9 eingeführt. Bei
dieser endet der Stufenaufstieg schon in Stufe
4. Auch die Stufenlaufzeiten sind verzögert:
Erst nach 5 Jahren in Stufe 2 folgt die Stufe 3,
nach weiteren 9 Jahren dann die Endstufe 4.
Bei der „normalen“ EG 9 verbleibt es bei den
bisherigen Stufenlaufzeiten bis zur Stufe 5.
Außerdem beträgt nach § 20 TV-L die Jahressonderzahlung ab EG 9 nur 80% (bis EG 8:
95%) des durchschnittlichen Monatsentgelts.
Antragstellung
Wenn Sie sich entschließen, einen Antrag auf
Höhergruppierung zu stellen, müssen Sie Folgendes beachten: Der Antrag muss formlos
schriftlich bis spätestens zum 31.12.2012
(Ausschlussfrist) bei der Personalverwaltung
gestellt werden. Da sich der Antrag auf den
Zeitpunkt des Inkrafttretens der EGO bezieht,
erfolgt die Höhergruppierung stets rückwirkend
zum 01.01.2012.
„Einzug auf eine Baustelle“: Inbetriebnahme des Kulturwissenschaftlichen Zentrums (KWZ)
2010 wurde der Grundstein des Kulturwissenschaftlichen Zentrums (KWZ) im HeinrichDüker-Weg 14 gelegt und rund 2 Jahre später,
am 11.07.2012, wird die Einweihungsfeier stattfinden. Prämisse bei der Planung des Gebäudes war die Zusammenführung vieler über das
Stadtgebiet verteilter Institute und Seminare
der Philosophischen Fakultät. Zwischen dem
historischen Gebäude in der Humboldtallee 19
und der Goßlerstraße (hinter dem Parkhaus) ist
ein architektonisch anspruchsvoller Neubau
entstanden.
Im Zentrum dieses Gebäudekomplexes befindet sich die Bereichsbibliothek Kulturwissenschaften, die nun 22 Bibliotheken vereint und
unter der Leitung der Nds. Staats- und Universitätsbibliothek steht. Dort wurden u. a. 36
Gruppenarbeitsplätze, ca. 220 Einzelarbeitsplätze, 30 Arbeitskabinen und ein Eltern/ KindRaum eingerichtet. Auch die feministische
Blaustrumpfbibliothek, welche in den 1980er
Jahren vom FrauenLesbenReferat des damaligen AStAs gegründet wurde, hat in der neuen
Bereichsbibliothek einen Platz gefunden.
Folgende Einrichtungen, Drittmittel- und Akademieprojekte befinden sich unter dem neuen
Dach:
• Seminar für Ägyptologie und Koptologie
• Seminar für Altorientalistik
• Seminar für Arabistik/Islamwissenschaften
• Finnisch-Ugrisches Seminar
• Seminar für Iranistik
• Institut für Historische Landesforschung
• Institut für Kulturanthropologie/Europäische
Ethnologie
• Seminar für Mittlere und Neuere Geschichte
mit dem Diplomatischen Apparat
• Ostasiatisches Seminar
• Seminar für Turkologie und Zentralasienkunde
• DFG-Graduiertenkolleg
„Expertenkulturen
des 12.-16. Jahrhunderts“
• DFG-Forschergruppe „Die Konstituierung
von Cultural Property“
• Enzyklopädie des Märchens
• Katalogisierung der orientalischen Handschriften in Deutschland (beides Akademie
der Wissenschaften)
Der Einzug der Seminare und der Bibliothek
erfolgte allerdings viel zu früh. Baulärm, Staub
und Unruhe haben zu großem Ärger geführt.
Zum Teil fehlten Trennwände und die Toiletten
konnten nicht benutzt werden. All diese Unannehmlichkeiten hätten umgangen werden können, wenn der Einzug auf die Sommer-Se-
mesterferien verschoben worden wäre. Der
Umzug eines Seminars oder einer Bibliothek ist
an sich schon eine Herausforderung, doch
wenn er in ein unfertiges Haus führt, ist der
Ärger vorprogrammiert. All diese Beeinträchtigungen führten eher zur Verstimmung und
nicht zur Akzeptanz des neuen, architektonisch
interessanten Gebäudes und trübten bei einigen Beschäftigten die Freude am neuen Arbeitsplatz. Noch Monate nach dem Einzug leiden die Beschäftigten unter Baulärm und
Staub-Einwirkungen. Das Klima in den Räumen führt bei einigen zu Kopfschmerzen. Die
Raumtemperatur lässt sich schwer steuern und
liegt häufig bei über 25°C: Viel zu warm, um
mit klarem Kopf bei der Arbeit zu sein.
Das Kernstück - die Bereichsbibliothek Kulturwissenschaften - bietet den Beschäftigten der
Seminare kurze Wege. Doch die beste Bauplanung ist hinfällig, wenn zur täglichen Nutzung
„die kurzen Wege“ doch eher lang sind, weil
eine zentrale Poststelle in diesem Gebäude
fehlt. So müssen die Beschäftigten erst das
neue Gebäude durchqueren, um am anderen
Ende im Altgebäude in der Humboldtallee zur
Poststelle zu gelangen. Dadurch geht täglich
wertvolle Arbeitszeit verloren. Das Foyer des
KWZ ist groß genug, um dort eine Poststelle
einzurichten.
Ein weiteres Ärgernis sind die Außenjalousien,
die sich bei jedem Windstoß selbstständig in
Bewegung setzen und nicht mehr beschatten.
An diesem Problem wird z.Z. gearbeitet und
man kann nur hoffen, dass es schnellstmöglich
und dauerhaft behoben wird.
Nicht mehr zu beheben ist sicher die viel zu
knappe Anzahl an Toiletten. Pro Etage (ca. 70
Personen) gibt es 6 Toiletten für Frauen und 6
Toiletten für Männer mit jeweils einem Handwaschbecken. Im Kellergeschoss befinden sich
noch weitere Toiletten. Hierfür fehlt(e) allerdings noch eine entsprechende Beschilderung.
Überhaupt fehlen in dem Gebäude noch etliche
Wegweiser.
Berechtigterweise sind die Reinigungskräfte mit
den Fußbodenbelägen sehr unzufrieden, denn
jeder Stuhl hinterlässt Spuren, die mit den besten Reinigungsmitteln nicht zu entfernen sind.
Doch so nach und nach werden sich die Vorteile zeigen, dass die Seminare der Philosophischen Fakultät sowie fast alle kleinen und größeren Bibliotheken sich unter einem Dach befinden, und der anfängliche Unmut wird bald
vergessen sein.
Falls Sie Verbesserungsvorschläge haben, z.B.
für Betriebsabläufe, allgemeine Arbeitsbedingungen oder zur Serviceorientierung, können
Vorsicht: Hochallergene Birken!
… ohne Worte …
Sie diese an das Betriebliche Vorschlagswesen
senden. Näheres erfahren Sie auf der Homepage: www.uni-goettingen.de/de/25372.html.
Erinnert irgendwie an den Bahnhofsvorplatz …
Operation am offenen Herzen – Die Fakultät für Chemie wird saniert
Warum?
Die Gebäude der Fakultät für Chemie am
Nordcampus der Georg-August-Universität
Göttingen wurden zu Beginn der 1970er-Jahre
bezogen. Bausubstanz und Technik entsprechen – gerade was Energiefragen und moderne Laborausstattung angeht – nicht mehr heutigen Anforderungen.
Das Ziel ist, optimierte Lehr- und Forschungsbereiche zu schaffen, die sich aktuellen wie
zukünftigen Arbeitsschwerpunkten flexibel anpassen und der internationalen Bedeutung der
Fakultät für Chemie entsprechen.
Wie und wann?
Die Sanierung der Fakultätsgebäude der Chemie erfolgt in verschiedenen Bauabschnitten
und erstreckt sich über mehrere Jahre. Für die
ersten drei Bauabschnitte ist derzeit eine Bauzeit von 92 Monaten (6-7 Jahre) geplant. Das
Gesamtprojekt ist mit einer Summe von 98
Millionen Euro veranschlagt, die vom Land
Niedersachsen und der Universität Göttingen
getragen wird.
Was läuft aktuell?
Seit Frühjahr 2012 läuft die erste Baumaßnahme. In drei Teilbauabschnitten wird zum einen
das Chemikalienlager, zum anderen das Werkstattzentrum der Fakultät neu errichtet.
Weitere Planung?
Die Praktikumstrakte sowie das Haupthaus im
Institut für Anorganische Chemie und die zugehörigen Hörsaalbereiche werden dann als
nächstes saniert. Anschließend erfolgt die Modernisierung der Bereiche Physikalische Chemie sowie der zentralen Flächen.
Da die Sanierung im laufenden Betrieb vorgesehen ist, stellt dies eine besondere logistische
und organisatorische Herausforderung an Planer, Beschäftigte, Studierende und die durchführenden Firmen dar. Fakultät und Gebäudemanagement versuchen mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln, Einschränkungen für
alle Betroffenen so gering wie möglich zu halten. Gute Nerven sind für die nächsten Jahre
sicher nötig. Für ein Feedback rund um die
Sanierungsarbeiten ist für alle Betroffenen ein
„Kummerkasten“ beim Dekanat eingerichtet.
Auf der Internetseite
www.sanierung.chemie.uni-goettingen.de
werden laufend aktuelle Informationen rund um
die Sanierung bereitgestellt. Als Kontaktperson
steht Ihnen auch Herr Olaf Senge zur Verfügung; Email: osenge@gwdg.de; Tel. Nr. 3220.
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Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Veröffentlichung meist die männliche Schreibweise verwendet.
Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass aber auch immer die weibliche Schreibweise gemeint ist.
„Von der Suche nach der Wertschätzung in den Gremien…“
Sie begegnen
uns überall im
täglichen Leben: in der
Uni-Klinik, in
der Kirchengemeinde, im
gemeinnützigen Verein
– die „Ehrenamtlichen“. Diese Menschen
sind dort, wo sie sich nützlich machen, oft unentbehrlich. Ihr Einsatz ist unentgeltlich und –
das ist sein wichtigstes Merkmal – stets freiwillig. Daher ist die Wertschätzung dieser Tätigkeiten in der Regel sehr hoch.
An der Uni Göttingen gibt es diese „freiwillige“
Arbeit in Form von Gremienarbeit. Die beigefügte Liste gibt einen Überblick über alle Gremien, in denen Beschäftigte aus allen Statusgruppen mitarbeiten, ohne dass sie laut Tätigkeitsdarstellung dazu verpflichtet sind. Gemäß
§ 5 der Grundordnung der Georg-AugustUniversität Göttingen haben die Mitglieder der
Universität allerdings „…das Recht und die
Pflicht, an der Selbstverwaltung und an der
Erfüllung der Aufgaben der Universität insbesondere in Organen, beratenden Gremien,
Ausschüssen und Kommissionen … mitzuwirken“. So ist die Kandidatur für ein Gremium
zwar freiwillig, die Mitarbeit in ihm aber Dienstaufgabe! Ist es also eine Frage der Perspektive, ob die Beschäftigten ihre Mitwirkung als
Recht oder eher als Pflicht ansehen? Was
bringt ihnen ihr Engagement, ihr freiwilliger
Einsatz? Und was hindert sie daran?
Wenn sie in den Gremien laut Vorschrift zwar
vertreten sein müssen, im Beschlussfall aber
nicht abstimmungsberechtigt sind, ist es häufig
schwierig, Personen für die Mitarbeit zu gewinnen. Beispiel Berufungskommissionen: Hier
sind die MTV-Mitglieder nicht stimmberechtigt
und sehen sich mit dem zusätzlichen Problem
konfrontiert, dass sie nicht in eine Kommission
gehen dürfen, wenn der/die Vorgesetzte ebenfalls Mitglied ist (mögliche Beeinflussung!) oder
es um die Berufung der/des künftigen Vorgesetzen geht. Das schränkt den Personenkreis
erheblich ein. Bedauerlich, denn wer könnte
die Führungsqualitäten eines Abteilungsleiters
besser beurteilen, als beispielsweise die Mitarbeiterin im Labor oder im Sekretariat?!
Viele Sitzungen (z.B. Fakultätsrat und Finanzu. Strukturkommission) dauern - abhängig von
der Größe der Fakultät – mehrere Stunden, in
denen sich die Beschäftigten nicht an ihrem
Arbeitsplatz befinden und die liegengebliebene
Arbeit später aufarbeiten müssen. Eine Belastung für den wissenschaftlichen Mitarbeiter, der
gerade in der Diskussion seiner Promotionsarbeit festhängt, und für die Sekretärin, die nach
dem Verbleib der Klausurergebnisse im
FlexNow gefragt wird.
Die Inhalte der Sitzungen sind häufig nicht öffentlich, so dass die Mitglieder der Gremien
und Kommissionen die Informationen nur gefiltert in die Einrichtungen weitergeben können.
Und die Möglichkeit der Einflussnahme bei
Entscheidungen mit großer Tragweite ist eher
fraglich, was sich schon allein aus dem Abstimmungsverhältnis ergibt (nur 1-2 MTV-Vertreter im Gremium).
Als weiterer Faktor für die fehlende Motivation
kann die Befristung vieler Arbeitsverhältnisse,
besonders in den wissenschaftlichen Einrichtungen, identifiziert werden. Wenn Mitarbeiter
die Umsetzung einer mitbestimmten Entscheidung oder gar deren erhoffte positive Auswirkung auf die eigene Arbeit nicht mehr miterleben, ist die Frage nach dem Warum nachvollziehbar.
Auch andere „freiwillige“ Ämter verlangen eine
hohe Motivation. Die Sicherheitsbeauftragten
z.B. müssen einen nicht unerheblichen Teil
ihrer Arbeitszeit investieren, wenn sie ihre
Funktion wie vorgesehen ausüben wollen.
Wie kann also die Attraktivität dieser „freiwilligen“ Mitarbeit erhöht werden? Ein guter Anfang wäre sicher die Ermunterung durch Vorgesetzte, verbunden mit einer Anerkennung,
die sich auf verschiedenste Weise ausdrücken
ließe: Für den Beschäftigten eine Entlastung
am Arbeitsplatz und/oder eine Zeitgutschrift
(z.B. 2 Std. zur Sollzeit pro Fakultätsratssitzung) etc. und eine Gutschrift in LOM für die
Abteilung. Dies sind die richtigen Signale der
Wertschätzung. Darüber hinaus wäre aber die
Änderung von Vorschriften, Ordnungen und
Gesetzen (z.B. NHG) zugunsten dieser engagierten Personen der einzige Weg, auch nach
außen zu dokumentieren, wie man exzellenten
Umgang mit einer Mitarbeitergruppe praktiziert,
die einen nicht unerheblichen Anteil an dem
Erfolg der Universität hat.
Denn: Nur wer sich mit seinem Arbeitgeber
identifiziert, sich an seinem Arbeitsplatz wertgeschätzt fühlt, ist zu besonderem Einsatz bereit. Nur wer erkennbar mitgestalten und mitentscheiden kann, wird sich engagieren.
Gremienliste
(alle StG = alle Statusgruppen vertreten)
• Senat (alle StG)
• Strategiekommission (alle StG)
• Senatskommission für Gleichstellung (alle
StG)
• Senatskommission für Entwicklungs- u. Finanzplanung (alle StG)
• Senatskommission für Informationsmanagement (alle StG)
• Zentrale Kommission für Lehre u. Studium
(nicht MTV)
• Fakultätsrat (alle StG)
• Finanz- u. Strukturkommission (alle StG)
• Vorstand der Einrichtung (alle StG)
• Berufungskommission (alle StG)
• Sicherheitsbeauftragte/r (eine nicht weisungsbefugte Person)
• Personalrat (ohne Stud./Prof.) (einschl.
BEM-Ansprechpartner)
• JAV (5 stimmber. Mitglieder)
Tipp: Der Asta der Uni Göttingen hat unter dem
Titel „Schema der universitären Gremien – So
funktioniert Selbstverwaltung“ eine vollständige
grafische Übersicht ins Netz gestellt:
https://www.asta.unigoettingen.de/download/selbstverwaltung.PDF
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Goßlerstraße = Fahrradstraße (?!)
Was ist eine Fahrradstraße? Im Prinzip das
Gleiche wie ein Fahrradweg. Die Fahrradstraße
darf nur von Fahrradfahrern benutzt werden.
Dies ist so in der StVO geregelt und die Fahrradstraße ist mit den entsprechenden Schildern
gekennzeichnet.
Schilder: Beginn
und Ende der
Fahrradstraße
Fahrradfahrer dürfen nebeneinander fahren und ein „Schwätzchen“ halten und unbedrängt von Autos zügig
vorankommen. Das alles macht die Fahrradstraße möglich. Allerdings kann auf der
Fahrradstraße durch Zusatzkennzeichen das
Befahren, z.B. für „Anlieger oder Busse“ frei,
zugelassen werden. Das ist der Fall in der
Goßlerstaße zwischen Nikolausberger Weg
und Kreuzbergring.
Allen anderen „Benutzern“, insbesondere dem
Durchgangsverkehr, ist hier das Befahren untersagt. Anlieger, z.B. Beschäftigte der Universität Göttingen, die zu ihrem Arbeitsplatz fahren, dürfen auf der Goßlerstraße nur mit mäßiger Geschwindigkeit fahren, um eine Behinderung von Radfahrern zu vermeiden.
Hupen, dichtes Auffahren und in zu geringem
Abstand vorbeifahren wird als Nötigung bewertet und kann empfindliche Strafen zur Folge
haben. Der Sicherheitsabstand zum Fahrradfahrer beim Überholen/Vorbeifahren beträgt
laut Gerichtsurteil 1,50 m bis 2,0 m, und das
nicht nur auf Fahrradstraßen!
Radfahrer auf der Straße(?!)
Warum fahren nicht alle Radfahrer auf den
„Fahrradwegen“? Die Frage ist eigentlich leicht
zu beantworten, denn Fahrradfahrer gehören
auf die Straße und nicht auf den Bürgersteig.
Grundsätzlich gilt, dass Radfahrer die Fahrbahn benutzen müssen (§ 2 Abs. 1 StVO). Eine
Benutzungspflicht des Radweges besteht nur,
wenn der Radweg mit dem Verkehrszeichen
237
, 240
oder 241
beschildert ist.
Der Radfahrer muss den benutzungspflichtigen
Radweg auch nur benutzen, wenn der Zustand
des Radweges ein gefahrloses Fahren zulässt,
d.h. bei Schnee oder Scherben auf dem Radweg muss dieser nicht benutzt werden.
Für den Radverkehr freigegebene Gehwege
sind keine Radwege im Sinne der StVO, sondern bleiben Gehwege. Der Radfahrer hat hier
die Wahl, ob er auf der Straße oder
auf dem „Gehweg / Radweg“ fahren
will.
Vieles spricht auch dafür, die Straße
zu benutzen, z.B. werden Radfahrer auf Gehwegen und Radwegen von Autofahrern nicht
wahrgenommen und beim Rechtsabbiegen der
Autos kommt es oft zu gefährlichen Situationen
und Unfällen. Auch ein zügiges Vorankommen
ist auf Gehwegen und Radwegen für den Radfahrer nicht immer möglich, insbesondere weil
Kinder und Fußgänger ständiger Aufmerksamkeit bedürfen. Zusätzlich gibt es eine ständige Gefahr von Fahrzeugen, die aus Grundstückseinfahrten herausfahren.
Fazit: Die Straße ist für alle da.
Jeder Radfahrer tut was für die Umwelt und
seine Gesundheit.
(Gastbeitrag v. R. Worm, Stabsstelle Sicherheitswesen u. Umweltschutz)
Neues zum tariflichen und gesetzlichen Urlaub
In den Personalinformationen Nr. 6 (01.06.12)
hatte die Dienststelle in der Rubrik „Mitteilungen“ unter der Überschrift „Urlaubsstaffelung
nach dem Lebensalter“ darauf hingewiesen,
dass nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.03.2012 die im Tarifvertrag für
den öffentlichen Dienst (TVöD) vereinbarte je
nach Lebensalter unterschiedliche Anzahl von
Urlaubstagen gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters verstößt. Da in dem
hier geltenden Tarifvertrag für den öffentlichen
Dienst der Länder (TV-L) ebenfalls eine entsprechende Regelung enthalten ist, hat die
Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL, Arbeitgeberverband) beschlossen, eine rechtskonforme Neufassung dieser Regelung anzustreben.
Von dieser Neufassung sind auch die Urlaubsansprüche für die Jahre 2011 und 2012 betroffen. Damit die zu erwartende bessere Regelung für jüngere Beschäftigte (bis zum 40. Lebensjahr) für diese Jahre auch genutzt werden
kann, hat die TdL beschlossen, den Übertragungszeitraum für den Urlaubsanspruch aus
dem Jahr 2011 bis zum 30.06.2013 zu verlängern. Sollten also jüngere Beschäftigte ab dem
Jahr 2011 mehr, also zusätzliche Urlaubstage
erhalten, können diese bis zum 30.06.2013 in
Anspruch genommen werden. Damit bleibt
aber zunächst bis zum Abschluss der Tarifrunde 2013 offen, wie viele Urlaubstage genau
den Betroffenen noch zustehen werden, die sie
dann (nachträglich) nehmen können.
Hinweisen möchten wir auch noch auf ein Urteil
des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom
20.01.2009, mit dem die Ansprüche der Beschäftigten auf Urlaub nach langfristiger Arbeitsunfähigkeit verbessert wurden. Bisher
wurde nach ständiger Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts (BAG) Urlaub, der bis
zum Ende des Urlaubsjahres wegen Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden konnte, nach
den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes
maximal bis zum 31.03. des Folgejahres übertragen. Konnte der Urlaub bis zu diesem Zeitpunkt nicht in Anspruch genommen werden,
verfiel er ersatzlos.
Der EuGH hat in seinem Urteil vom 20.01.2009
nun aber entschieden, dass der Anspruch auf
den gesetzlichen Mindesturlaub (24 Werktage,
also incl. Samstage) grundsätzlich auch bei
langfristiger Arbeitsunfähigkeit besteht. Ist die
oder der Beschäftigte ein ganzes Jahr arbeitsunfähig krank und ist sie oder er auch am
31.03. des Folgejahres noch nicht wieder arbeitsfähig, muss der gesetzliche Mindesturlaub
auch danach noch gewährt werden. Der Anspruch besteht für das gesamte Folgejahr.
Wenn die oder der Beschäftigte auch im gesamten Folgejahr noch arbeitsunfähig ist,
müsste nach diesem Urteil auch eine weitergehende Übertragung auf die nachfolgenden Kalenderjahre erfolgen. Dies hat der EuGH jedoch
noch nicht entschieden.
Kann der Urlaub wegen der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen
werden, ist der Urlaubsanspruch in Geld abzugelten, wenn die oder der Beschäftigte bei
Ausscheiden arbeitsunfähig ist. Bei ununterbrochener Langzeiterkrankung bestehen Abgeltungsansprüche für die zurückliegenden
Jahre bis einschließlich der Ansprüche aus
dem Jahr 2006.
Problematisch an diesem Urteil ist der Umstand, dass hiervon nur der Anspruch auf den
gesetzlichen Mindesturlaub erfasst ist. Der
darüber hinausgehende tarifliche Urlaubsanspruch verfällt nach den tariflichen Bestimmungen des TV-L am 01.06. des Folgejahres. Damit stellt sich die Frage nach der Reihenfolge
der Anrechnung von bereits erhaltenen Urlaubstagen von Beginn der Arbeitsunfähigkeit.
Werden diese Urlaubstage nun auf den gesetzlichen Mindesturlaub oder den tariflichen Urlaub angerechnet? Leider ist diese Frage bisher nicht abschließend beantwortet; allerdings
hat das Bundesarbeitsgericht bereits in zwei
Entscheidungen aus den Jahren 2010 und
2011 entschieden, dass der übergesetzliche
(tarifvertragliche) Mehrurlaub dann nicht verfällt, wenn ein Gleichlauf zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub besteht.
Die Ausführungen zu Urlaubsübertragung und
Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit gelten
nach einem aktuellen Urteil des EuGH vom
03.05.2012
auch für Beamtinnen
und Beamte.
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Der Personalrat wünscht allen Beschäftigten
geruh- und erholsame Urlaubstage!
Neue Dienstvereinbarungen zur Arbeitszeit – erste Erfahrungen
Zum 01.04.2012 sind die neuen
Dienstvereinbarungen zur Arbeitszeit (Gleitzeit mit Funktionszeiten und Jahresarbeitszeitkonto bzw. Vertrauensarbeitszeit für
die wissenschaftlichen Mitarbeiter) in Kraft getreten. Aus den Gruppen, die bisher Gleitzeit
mit festen Kernzeiten hatten, gibt es sehr positive Rückmeldungen. In manchen Fällen wurde
jedoch noch nicht von der Möglichkeit einer
abweichenden Funktionszeit Gebrauch gemacht. Es besteht nicht die Notwendigkeit, in
einem Bereich für alle die gleiche Funktionszeit
zu vereinbaren, es sind sogar individuelle Festlegungen zulässig. Auch aus dem Kreis der
wissenschaftlichen Mitarbeiter gibt es positive
Resonanz, wenn auch einzeln noch ein gewisses Unverständnis für die Pflicht zur Dokumentation der Stunden über 10 pro Tag feststellbar
bleibt.
Die wesentlichen Kritikpunkte an den Regelungen lassen erkennen, dass es sich häufig um
Details handelt, die durch die neuen Vereinbarungen nicht neu geregelt wurden, sondern die
eigentlich seit langer Zeit durch Gesetze gelten. Dazu gehören insbesondere die Pausenregelungen. Hier vertragen sich bei Beschäftigten mit einer Sollarbeitszeit nahe 6h pro Tag
die Gleitzeitregelungen zum Auf- und Abbau
von Zeiten in der Praxis nur schlecht mit den
gesetzlichen Pausenpflichten. Im Zusammenhang mit der Zeiterfassung wurde inzwischen
auch geklärt, dass Umkleidezeiten in der Landschaftspflege und bei Bauhandwerkern als Arbeitszeit rechnen.
stallation zusätzlicher Zeiterfassungsgeräte beauftragt und bis Ende September 2012 abgeschlossen sein wird. Damit wird die Teilnahme
an der Zeiterfassung flächendeckend möglich
sein. Sollte sich die Installation verzögern, wird
rechtzeitig über eine Verlängerung der Übergangsfrist im Einzelfall beraten.
Aktuell gibt es noch Klärungsbedarf bei den
Anträgen auf Wechsel in die Vertrauensarbeitszeit durch nicht wissenschaftlich Beschäftigte. Der Ausschuss für Arbeitszeit hat die mitgeteilten Anträge gesichtet: Wenige Anträge
sind im Sinne der Dienstvereinbarung in Ordnung (z.B. wissenschaftsnahe Administration),
viele Anträge sind jedoch ohne Begründung
oder sogar von den Einrichtungsleitungen vorgelegt worden. Zum einen sollte klar sein, dass
nur individuelle Anträge einzelner Beschäftigter
möglich sind. Zum anderen müssen die Anträge auch begründet sein. Die Gründe können
sich ausschließlich auf die Inhalte beziehen,
die in der Präambel für die Dienstvereinbarung
zur Vertrauensarbeitszeit genannt sind. Nicht
an der Zeiterfassung teilnehmen zu wollen, ist
ausdrücklich kein akzeptabler Grund. Außerdem ist für die Wechsel zur Vertrauensarbeitszeit auch zu beachten, dass nicht bei vergleichbaren Gründen in einer Einrichtung so, in
einer anderen aber anders verfahren wird. Bei
einigen Anträgen der Einrichtungen drängte
sich ein wenig auch der Eindruck auf, man möge doch die ggf. vor Ort strittige Entscheidung
lieber woanders getroffen wissen.
Die neuen Regelungen sind in das Zeiterfassungssystem eingepflegt und funktionieren
auch (wenn die Anlage keine Aussetzer hat).
Die Führungskräfte sollten sich die neuen Listen ansehen und mit ihren Beschäftigten die
geänderten Darstellungen besprechen.
Daher prüfen die Vertragsparteien der Dienstvereinbarung (Präsidium und Personalrat) z.Zt.,
ob die Regelungen kurzfristig so angepasst
werden, dass immer eine Genehmigung des
Wechsels durch die Personaladministration
notwendig ist, im Streitfall unter Beteiligung des
Ausschusses. Damit kann dann eine Genehmigungspraxis nach gleichen Kriterien entstehen.
Wegen des Übergangszeitraums bis 30.09.12
liegen noch wenige Rückmeldungen aus Einrichtungen mit bisher festen Arbeitszeiten vor.
Es sei aber darauf hingewiesen, dass die Einrichtungen die Nutzung von Optionen noch vor
der Sommerpause beraten sollten, damit das
rechtzeitig und abschließend geklärt ist. Die
Zentralverwaltung hat mitgeteilt, dass die In-
Der Ausschuss sammelt alle Probleme und
Hinweise zur Praxis der Arbeitszeitregelungen,
um ggf. Anpassungen der Dienstvereinbarungen vorbereiten zu können. Die Anregungen
können an die Personaladministration oder an
den Personalrat weitergeleitet werden:
sabine.kaufung@zvw.uni-goettingen.de,
persrat@gwdg.de
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einen Leserbrief! Papier ist geduldig – Kommunikation ist besser! E-mail: persrat@gwdg.de, Fax: 22670
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Einstellungen – warum dauert das immer so lange?
Beim Personalrat landet
öfter der Vorwurf: Die Einstellungsverfahren
dauern
so lange und dann hat der
Personalrat auch noch was
zu meckern. Schließlich warten alle auf die neuen Mitarbeiter, die dringend
gebraucht werden und ggf. auch die anderen
entlasten sollen. Deshalb möchte der Personalrat hier einmal aufzeigen, wo die Problempunkte bei Einstellungen liegen können und was
dann tatsächlich zu Verzögerungen führen
kann.
Das Auslösen einer Einstellung beginnt in der
jeweiligen Einrichtung, entweder weil ein Mitarbeiter ausscheidet, weil eine Projektbewilligung
erwartet oder weil eine Vertretung benötigt
wird. Alle diese Auslöser sind meist lange vorher bekannt (Renteneintritt, Projektantrag, Vertretungsgrund). Trotzdem kommt es häufig vor,
dass die Einstellungsverfahren nicht frühzeitig
begonnen werden: Es wurde noch kein Freigabeantrag gestellt, die Zukunft der Stellenausrichtung ist nicht klar. Das führt dann häufig
dazu, dass die Ausschreibung viel zu spät erfolgt und nun soll es plötzlich schnell gehen.
Die Sorgfalt für die Stellenausschreibung leidet:
Der Text ist nicht aussagekräftig genug, die
Eingruppierung fehlt. Daraus resultieren dann
sehr viele (und zum Teil nicht geeignete) Bewerbungen, aber auch ggf. nur sehr wenige.
Mit einer Vorbereitung der Vorstellungsgespräche nur auf die Schnelle steht am Ende häufiger die Erkenntnis, dass noch weitere Bewerber eingeladen werden müssen, oder noch
schlimmer, dass die eine gute Kraft absagt und
keine Nachrücker mehr zur Verfügung stehen.
Wenn diese Klippen alle umschifft sind, müssen die Unterlagen für die Durchführung einer
Personalmaßnahme vorbereitet werden. Dabei
wird manchmal dann erst erkannt, dass es
nicht nur ein umfangreiches Formularpaket und
einen Leitfaden der Personaladministration,
sondern auch eine Checkliste mit Tabelle gibt,
in der das Auswahlverfahren dokumentiert werden soll. Wenn diese nicht von Anfang an
(Ausschreibung!) genutzt wurden, müssen nun
die Angaben nachträglich zusammengetragen
werden. Die Vorauswahl liegt schon lange zurück, der Zusammenhang zwischen Bewerbungsunterlagen und Auswahlkriterien lässt
sich nur noch mühsam herstellen.
Dieser Punkt ist für den Personalrat jedoch von
besonderer Bedeutung. Der Personalrat hat
den gesetzlichen Auftrag zu prüfen, ob ein
Auswahlverfahren benachteiligungsfrei ist. Sind
alle (selbst gewählten und gewichteten!) Kriterien nachvollziehbar auf alle Bewerbungen angewendet worden? Wurden die Gebote für die
Berücksichtigung von Schwerbehinderten, internen Bewerbungen, Teilzeitwünschen etc.
beachtet? Wer nicht die Chance bekommt, sich
vorzustellen, ist bereits ausgeschieden. Mit der
Vergabe von öffentlich finanzierten Stellen
muss aber sorgfältig umgegangen werden: Es
gilt das Prinzip der Bestenauslese.
Auch bei der Personaladministration verbrauchen unvollständige Anträge mehr Zeit durch
Nachfragen. Und erst danach, also am Ende
des Verfahrens, wird der Personalrat beteiligt,
der nach dem Gesetz 14 Tage Zeit für die Mitbestimmung hat. Die Frist läuft aber erst, wenn
alle notwendigen Unterlagen vorliegen. Umso
wichtiger ist es, dass dafür das gesamte Verfahren gut und nachvollziehbar vollständig dokumentiert ist. An der aktuellen Dauer des
Zeitbedarfs für die Mitbestimmung bei Einstellungen mit durchschnittlich 4-5 Arbeitstagen
kann man ablesen, dass dies in der überwiegenden Zahl der Maßnahmen auch der Fall ist.
Es ist nicht leicht für die Einrichtungen, in denen nur selten Einstellungen anliegen, die Verfahrensabläufe optimal „abzuarbeiten“. Der
Personalrat kann nur darauf hinweisen, frühzeitig die Informationen zu nutzen, und sich von
der Personaladministration und vom Personalrat beraten zu lassen.
Betrachten wir einmal konkret eine rechtzeitige,
durchschnittliche Einstellung zeitlich rückwärts:
Einstellung zum Termin X (z.B. 4 Wochen
zwecks Einarbeitung vor Ausscheiden des bisherigen Beschäftigten – nicht lachen!), Abschluss des Arbeitsvertrages (1 Woche oder
länger: Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses!), Beteiligung Personalrat (1-2 Wochen), Bearbeitung Personaladministration (3-4
Wochen), Fertigstellung der Unterlagen in der
Einrichtung (2 Wochen), Entscheidung in der
Einrichtung (1 Woche), Vorstellungsgespräche
(1-2 Wochen), Terminierung der Vorstellungen
(1 Woche), Vorauswahl (1-2 Wochen), Ausschreibungsfrist (3 Wochen), Ausschreibung (1
Woche), Ausschreibungsfreigabe (1 Woche),
Stellenfreigabe- und zuschnitt (1-2 Wochen).
Zusammengezählt und realistisch betrachtet ist
also spätestens ca. 5 Monate vor dem Freiwerden der Stelle mit dem Verfahren zu beginnen.
Warum es oft schneller geht? Weil viele in der
Bearbeitungskette sich reinhängen und eine
gute Arbeit machen!
Mitarbeiterbefragung – die zweite
Im Januar 2012 fand in den
fünf Fakultäten Agrar, Forst,
Physik, Sozialwissenschaften und Theologie die nächste Mitarbeiterbefragung statt.
Rund 50% der Beschäftigten
einschl. Professoren, wissenschaftliche Mitarbeiter und Hilfskräfte, Stipendiaten sowie Mitarbeiter aus Technik und
Verwaltung haben sich beteiligt. Das ist für eine
Erstbefragung ein guter Wert. Z. Zt. warten die
Beschäftigten von vier Fakultäten noch auf die
Informationsveranstaltungen über „ihre“ Ergebnisse.
Der Gesamtindex der Befragung als Positionsbestimmung zwischen 0 (keine Ressourcen
und sehr hohe Belastungen) und 100 (alle notwendigen Ressourcen vorhanden, keine Belastungen) Indexpunkten liegt über alle Fakultäten
und Beschäftigtengruppen hinweg bei 60. Das
ist geringfügig besser als das Ergebnis der
Zentralverwaltung aus der Befragung 2010. Es
bedeutet aber auch im Klartext, dass den Beschäftigten nur sehr wenige Ressourcen für
ihre Arbeit zur Verfügung stehen (Index 50
steht für praktisch keine Ressourcen) und dass
dies zum Teil mit Belastungen verbunden ist.
Das kurze Fazit daraus wäre also: Ressourcen
deutlich verbessern, Belastungen senken.
Wo die Schwerpunkte liegen, welche Beschäftigtengruppen besonders betroffen sind, lässt
sich aus den vielfältigen Auswertungen der Ergebnisse entnehmen. Der Abschlussbericht
über Durchführung und Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung ist inzwischen im Internet veröffentlicht (uni-intern):
www.uni-goettingen.de/de/363054.html
Erwartungsgemäß bekommen dabei die Bedingungen „Aufstiegsmöglichkeiten“, „Arbeitsintensität“, „Arbeitsplatzsicherheit“ und „Einkommen“
schlechte Punktwerte unter 50, „Kreativität“,
„Kollegialität“ und „Sinngehalt der Arbeit“ werden jedoch mit Punkten um 80 als sehr gut
bewertet. Es gibt deutliche Effekte auf die Arbeitsbedingungen, abhängig von den Gebäuden und der Ausstattung (gut: Physik; schlechter: Agrar und Forst). Auch das Verhältnis zwischen den Fakultäten und dem Präsidium wird
durchaus sehr unterschiedlich wahrgenommen.
In der Kommunikation zwischen den Institutionen der Universität gibt es Verbesserungsbedarf: Während bereits rund ein Drittel angeben,
dass sie die Arbeit des eigenen Vorstands
(Institut bzw. Seminar bzw. Department) nicht
beurteilen können, liegt dieser Anteil für das
Dekanat als Leitung der Fakultät schon bei
knapp 40%, für die Sicht auf das Präsidium als
Universitätsleitung aber schon bei über 40%.
29-52% der Doktoranden bzw. Habilitanden
haben Zweifel, ob sie diesen Abschluss in der
vorgesehenen Zeit erreichen werden. 17% bis
25% der Beschäftigten glauben nicht, dass sie
unter den jetzigen Anforderungen bis zum Rentenalter arbeiten können.
Über 70% sind jedoch bereit, sich für die Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen einzusetzen. Und das ist die eigentlich positive Botschaft der Ergebnisse: Es lohnt sich nun mit
den Beschäftigten als Experten für ihren eigenen Arbeitsplatz die Ergebnisse zu diskutieren
und daraus ganz konkrete Maßnahmen in die
Umsetzung zu bringen. Dabei kommt es gar
nicht darauf an, die letzte statistisch gesicherte
Erkenntnis aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung heraus zu kitzeln. Viel wichtiger
ist nun die Kommunikation in den Gruppen
und mit allen Beteiligten für das Ermitteln konkreter Vorschläge. Auch die vielen Hinweise
aus dem Fragebogen, die im Bericht dokumentiert sind, können da hilfreich sein.
Die Fakultäten haben bereits positiv auf ihre
Ergebnisse reagiert und einen „Fahrplan“ für
das weitere Vorgehen aufgestellt. Eine besondere Herausforderung ist dabei die Kommunikation im Wissenschaftsbetrieb. Aus anderen
Befragungen ist bekannt, dass die Umsetzung
der Ergebnisse zum Erliegen kommt, weil die
Beschäftigten kaum Zeit aufbringen können, an
Präsenz-Terminen teilzunehmen. Daher setzt
die Universität hier das innovative Verfahren
einer virtuellen Kommunikation ein. Die Kooperationsstelle Hochschulen und Gewerkschaften
kann dazu im Rahmen eines zusätzlichen Projekts bereits bewährte Instrumente bereitstellen. In verschiedenen Phasen bringen sich die
Beschäftigten unabhängig von Ort und Zeit auf
moderierten Plattformen und Foren mit ihren
Beiträgen ein. Dieses virtuelle Beteiligungsverfahren („MAB-KOM“) ist bereits an der Sozialwissenschaftlichen Fakultät angelaufen. Mit
den Erfahrungen aus dem ersten Durchgang
wird das Instrument auch den anderen vier
Fakultäten Ende 2012 zur Verfügung stehen.
Auf die Ergebnisse dieses Verfahrens, das mit
einem hohen Aufwand an Betreuung verbunden ist, sind alle Beteiligten gespannt. Wenn
die Methode Erfolg hat, könnte sie zukünftig
auch zur Realisierung anderer Kommunikationsprozesse der Universität Verwendung finden. Näheres dazu finden Sie auf der Internetseite www.mab-kom.uni-goettingen.de.
Jubiläum 275 Jahre Georgia Augusta
Was für eine Woche! Festakt zur Eröffnung der
Jubiläumswoche, der Sporttag DIES mit anschließender Party im ZHG, Vorträge und Podiumsdiskussion, das Mitarbeiterfest mit dem
Markt der Möglichkeiten, Kunst- und Kulturfest,
Tag der offenen Aula und Ausstellungseröffnung: So viel Universität mit so viel Präsenz für
alle Beschäftigten der Universität und natürlich
auch für alle Bürgerinnen und Bürger dieser
Stadt – toll, was da alles auf die Beine gestellt
wurde.
Auf die einzelnen Veranstaltungen möchten wir
hier nicht weiter eingehen, darüber können Sie
sich auf der umfangreichen Internetseite „Das
Jubiläum im Internet“
http://www. uni-goettingen.de/de/312732.html
informieren. Dort sind eine Vielzahl von Bildern
und Videos zu den einzelnen Veranstaltungen
eingestellt. Viele Beschäftigte haben ein beeindruckendes Engagement gezeigt und sich mit
viel Spaß eingebracht.
chen ein. Alle Termine finden Sie auf der o.a.
Internetseite.
Auf dem Mitarbeiterfest gaben die beiden Personalräte UMG und Uni den Beschäftigten eine
Möglichkeit, ins Gespräch zu kommen oder
ihre Wünsche anonym an einen Wunschbaum
zu hängen. Neben den Wünschen nach einer
höheren Eingruppierung, Entfristung von Stellen sowie mehr Wertschätzung und Anerkennung der Arbeit haben wir auch eine Aussage
mit „Alles ist gut!“ gefunden – Wir hoffen, dass
alles gut wird! – Und wenn was nicht gut ist, ist
es auch noch nicht fertig ….
Herzlichen Dank an alle Organisatoren und
Beteiligte. Das Mitarbeiterfest war ein voller
Erfolg!
Hinweisen möchten wir hier aber auf noch weitere Veranstaltungen, die bis zum Ende des
Jubiläumsjahres stattfinden. Neben vielen Tagungen und Kongressen werden einige Jubiläumskonzerte der Akademischen Orchester
Vereinigung, der Göttinger Kammermusikgesellschaft und des Göttinger Symphonie Orchesters stattfinden.
Am Sonnabend, den 24.11.2012 kann der Wissenschaftsstandort Göttingen hautnah in einer
„Nacht der Wissenschaft“ zwischen 18 und 24
Uhr erlebt werden. Alle Fakultäten, Sammlungen, Bibliotheken und außeruniversitäre wissenschaftliche Einrichtungen des GRC öffnen
ihre Türen und laden zum Zuhören und Mitma------------------------------------------------------------------------------------------------------
Impressum:
Personalrat der Georg-August-Universität Göttingen
(ohne Universitätsmedizin)
Der Vorsitzende: Dr. Johannes Hippe
Humboldtallee 15, 37073 Göttingen
Tel. 0551 39-4232, Fax 0551 39-22670,
e-mail: persrat@uni-goettingen.de
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