Karrierewechsel - Wirtschaftspsychologie aktuell

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Karrierewechsel
Sackgasse Karrierewechsel: Nur eine sorgfältige
Analyse verhindert Enttäuschungen
M. Leitner
Wer unzufrieden mit seinem Job ist, hält
oft einen grundlegenden Karrierewechsel für die einzige Lösung. Dabei liegt das
Problem häufig nur an bestimmten Aspekten des gegenwärtigen Arbeitsplatzes.
Eine Diplom-Kauffrau war sehr erfolgreich
im Controlling tätig, aber chronisch unzufrieden. Ihre Wunschvorstellung war ein
Job in der Marktforschung. Durch schlecht
bezahlte Praktika schaffte sie als Seiteneinsteigerin den Wechsel – allerdings zu
finanziell deutlich schlechteren Konditionen. Doch schon bald stellte sie zu ihrem
Leidwesen fest, dass ihr auch dieser Beruf
nicht die Erfüllung brachte, die sie sich davon versprochen hatte. Nun hatte sie neben den finanziellen Einbußen auch noch
ein Handicap im Lebenslauf. Das ist leider
kein Einzelfall. Wer unzufrieden mit seinem
Beruf ist, hält einen grundlegenden Berufsoder Karrierewechsel oft für die beste Lösung. Dieser bedeutet per definitionem sowohl einen Wechsel der Aufgabe, der Funktion (Was man tut) als auch einen Wechsel
des Tätigkeitsfelds oder der Branche (Wo
man arbeitet).
Gründe schwer benennbar: nicht das
falsche Problem lösen
Seit meiner Ausbildung zum „Career Counsellor“ in den USA 1994 arbeite ich mit beruflich Unzufriedenen und begleite sie bei
beruflichen Veränderungswünschen. Die
Klienten sind oft Erwachsene mit einigen
oder vielen Jahren Berufserfahrung. Es fällt
auf, dass die meisten die Gründe für ihr
Problem nur erstaunlich schlecht benennen können. Dennoch glauben sie, dass sie
etwas ganz anderes machen müssten, um
wieder zufrieden zu sein. Berufliche Unzufriedenheit kann viele Ursachen haben, die
es zunächst systematisch zu ergründen gilt.
Die Voraussetzung für eine erfolgreiche Intervention liegt in einer guten Diagnose.
Sonst besteht die Gefahr, dass das falsche
Problem gelöst wird, und das kann sogar
zu einer Verschlechterung der Situation
führen – wie im eingangs geschilderten
Beispiel.
Über die Jahre hinweg zeigte sich bei
Hunderten von Beratungen, dass die allermeisten meiner Klienten eigentlich
gar nicht in einem völlig falschen Beruf
gelandet waren. Eher waren bestimmte
Aspekte dafür verantwortlich, dass der
ganze Job keinen Spaß mehr machte. So
suchte vor einigen Jahren eine damals
38-jährige Beamtin Beratung. Sie arbeitete
in einem wissenschaftlichen Institut und
Madeleine Leitner,
Diplom-Psychologin und
approbierte psychologische
Psychotherapeutin,
sie arbeitet als Karriereberaterin
in München
ml@karriere-management.de
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Heute spreche ich daher eher von „Karwar so unglücklich, dass sie ihren Beruf
riere-Tuning“ und erarbeite gemeinsam
samt Beamtenstatus an den Nagel hänmit meinen Klienten eine Standortbestimgen und noch mal neu studieren wollte.
mung. Wir ermitteln den konkreten VerSie war überzeugt, dass sie schon bei der
änderungsbedarf, damit sie wieder mehr
Berufswahl einen gravierenden Fehlgriff
Freude an ihrer Arbeit haben. Manchmal
gemacht hatte. Nach der Standortbestimkommt es dabei auch dazu, dass Klienten
mung zeigte sich jedoch, dass eigentlich
alles an ihrem Beruf gut passte. Sie war als
durch den Klärungsprozess die Vorzüge ihWissenschaftlerin im richtigen Beruf, ihr
rer aktuellen Tätigkeit neu entdecken.
Forschungsgebiet interessierte sie nach
wie vor. Es gab nur einen entscheidenden,
Ursachen beruflicher Unzufriedenheit:
aber hoch problematischen Punkt: Sie litt
Anatomie einer Position
unter ihren völlig unmotivierten und unkooperativen Kollegen, und das verleidete
Für die Analyse beruflicher Unzufriedenihr den ganzen Job. Nun hatte sie klare Anheit hat der Amerikaner Richard Nelson
M.
Leitner
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haltspunkte für den eigentlichen VeränBolles einen differenzierten – von der Wisderungsbedarf – ein Karrierewechsel war
senschaft bisher weitgehend ignorierten
jedenfalls nicht erforderlich.
– Ansatz entwickelt. Mit seiner „Anatomie
ment. Nach Bolles
folgende Aspekte
Zufriedenheit eine
gkeiten, die es zult. Dafür bietet die
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nteressenfrageboment-Center. Das
ss nicht alle Klienen auch etwas ane meiner Klienten
Bearbeitung von
ren noch immer
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n von Bolles ist,
gerade seine beschtfallen, dass er
kt, wie gut er darin
triebsblindheit bebewusste Kompedie Grenzen der
ahren, sei es ein
urteil. Denn Menese Fähigkeiten ja
besteht die Kunst
Wie sollte die Umgebung meines
Arbeitsplatzes sein?
Welche hierarchischen oder
sonstigen Aspekte sind mir
wichtig?
Mit welchen
Menschen
möchte ich zu
tun haben?
Was kann ich am
besten?
Was macht mir am
meisten Spaß?
Welche Aufgaben
passen zu mir?
Welche
Themen interessieren mich am
meisten?
In welcher geistigen oder emotionalen Umgebung
blühe ich auf?
Was ist das zentrale, treibende
Motiv bei meiner
Arbeit?
Mit welchen
Gegenständen/
Produkten möchte ich arbeiten?
Bolles’ Ansatz: Jobsuchende sollen erst einmal herausfinden, was sie selbst möchten
Bolles’ Ansatz: Jobsuchende sollen erst einmal herausfinden, was sie selbst möchten
Aus den Talenten – und im Idealfall den
Branche, in der sie tätig sind. Einer Klien-
M. Leitner/R.
BollesBolles
M. Leitner/R.
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Quelle: Mercer
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In der Beratung zeigt sich oft, dass man im Beruf nicht völlig
falsch ist
einer Position“ in Form einer Blume liefert
er ein Modell, mit dem die Wünsche eines
Klienten an seinen Beruf definiert werden.
Gleichzeitig dient die Blume auch als diagnostisches Instrument. Nach Bolles spielen
unter anderem folgende Aspekte bei der
beruflichen Zufriedenheit eine Rolle:
Fähigkeiten
Jeder Mensch hat Fähigkeiten, die es zunächst zu ergründen gilt. Dafür bietet die
Eignungsdiagnostik zahlreiche Verfahren
an, unter anderem Interessenfragebogen,
Tests und Assessment-Center. Das Problem
ist jedoch, dass nicht alle Klienten mit den
Ergebnissen auch etwas anfangen können.
Manche meiner Klienten waren auch nach
der Bearbeitung von zahlreichen Testverfahren noch immer ratlos. Wie ist das zu
erklären?
Eine der Kernaussagen von Bolles ist, dass
einem Menschen gerade seine besten Fähigkeiten so leichtfallen, dass er noch nicht
einmal merkt, wie gut er darin ist. Diese
typische Betriebsblindheit bezeichne ich
als die „unbewusste Kompetenz“. Hier sind
auch die Grenzen der Fremdbeurteilungsverfahren, sei es ein Test oder ein Expertenurteil. Denn Menschen ordnen sich diese
Fähigkeiten ja nicht selbst zu. Daher besteht die Kunst der Beratung darin, sie mit
ins Boot zu holen und ihre Fähigkeiten für
sie nachvollziehbar zu machen. Bolles entwickelte zur Identifikation der Fähigkeiten
seine „Geschichten-Technik“. Dabei schreiben die Klienten Episoden aus ihrem Leben
auf, die gemeinsam ausgewertet werden.
Dieser Prozess führt nach und nach zur
Beseitigung der Betriebsblindheit und zu
überraschenden „Aha-Erlebnissen“: Endlich erkennen die Klienten selbst, was ihre
ureigensten Talente sind. Und damit verstehen sie – wenn auch nachträglich – so
manches Testergebnis.
Ein weiterer wichtiger Punkt, der von klassischer Eignungsdiagnostik nicht berücksichtigt wird: Nicht alles, was Menschen
gut können, tun sie auch gern. Häufig wird
das Profil der Klienten mit denen bestimmter Berufsgruppen verglichen. Dabei wird
aber nicht beachtet, ob es sich bei der Vergleichsgruppe um Personen handelt, die
mit ihrem Beruf auch zufrieden sind.
Aus den Talenten – und im Idealfall den
Vorlieben – leitet sich die Aufgabe, die
Funktion ab. Es ist ein Unterschied, ob jemand etwa gern analysiert, rechnet und
Gutachten schreibt oder ob er gern Menschen motiviert, ihnen etwas beibringt und
Gruppendiskussionen moderiert.
Manche Menschen haben einfach nur die
falsche Aufgabe. Einer meiner Klienten,
ein glückloser Anwalt, entdeckte zum Beispiel sein außerordentliches Talent für die
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Nachzügler Deutschland: Psychologen selten vertreten
Im internationalen Vergleich hinkt
Deutschland bei der Berufsberatung
noch weit hinterher. In den USA ist
„career counselling“ oder in der Schweiz
die „Laufbahnberatung“ längst etabliert.
Der wesentliche Grund liegt darin, dass
Berufsberatung bis 1994 zu dem Monopol der früheren Bundesanstalt für Arbeit zählte, privaten Anbietern war sie
untersagt. Berufsberater waren in der
Regel keine Psychologen, sondern Akademiker unterschiedlichster Fachrichtungen, die eine spezielle arbeitsamtsinterne Ausbildung durchlaufen hatten.
Sie waren traditionell organisiert im
Deutschen Verband für Berufsberatung
(dvb), international in der International
Association for Educational and Vocational Guidance (IAEVG). Berufsberatung
wurde von der Bundesanstalt für Arbeit
nur für den Einstieg in einen Erstberuf
angeboten, für Erwachsene war sie per
definitionem nicht vorgesehen. Nur bei
gesundheitlich bedingten Umschulungen gab es sogenannte Feststellungsmaßnahmen, die von bestimmten privaten Instituten durchgeführt wurden.
Nach dem Wegfall des Monopols für Berufsberatung entstand ein gesetzliches
Vakuum. In den meisten Ländern ist die
Berechtigung zur Ausübung von Berufsberatung an zum Teil strenge Qualifikationen gebunden. In der Schweiz müssen
sogar Psychologen dafür eine spezielle
Ausbildung nachweisen.
Bei einer internationalen Vergleichsstudie
der OECD (Organisation für wirt­
schaft­
liche Zusammenarbeit und Ent­wicklung)
über die Qualität der Be­rufs­bera­tung
unter der Leitung von Professor Tony
Watts aus England und Professor Peter
Plant aus Dänemark im Jahr 2002 schnitt
das deutsche System mit seinen etablierten Institutionen in vielen Punkten schlecht ab. Erstaunt zeigten sich
die Experten, dass es keine Zugangs­
regelungen für Berufsberatung gab. Es
wurde gefordert, eindeutige und verbindliche Qualitätsstandards für Berufs­
beratung zu entwickeln – bisher ohne
Erfolg.
Die Anbieter der verschiedenen Beratungen von der Berufsfindung über
Berufsorientierung, Laufbahnplanung
und Karrierecoaching bis hin zum Outplacement haben einen heterogenen
fachlichen Hintergrund und arbeiten
mit unterschiedlichsten Methoden. Der
Verband der Berufsberatung (dvb) firmiert heute als Deutscher Verband für
Bildungs- und Berufsberatung. Noch
immer gehören die meisten Mitglieder
der Agentur für Arbeit an. Der dvb hat
vergleichsweise anspruchsvolle Qualitätsstandards für berufliche Beratung
entwickelt und führt seit 1998 ein eigenes BerufsBeratungsRegister. 2001 wurde zudem die Deutsche Gesellschaft für
Karriereberatung (DGfK) gegründet. Sie
vertritt vor allem die Interessen privater
Anbieter.
Psychologen sind im Bereich der Berufsoder Karriereberatung bisher erstaunlich selten vertreten. Ähnlich wie beim
Coaching haben sie es lange versäumt,
ihr spezifisches Fachwissen, in diesem
Fall die wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik, als besonders qualifizierendes Merkmal herauszustellen.
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Akquisition und ist heute erfolgreicher Unternehmensberater für Anwaltskanzleien.
Ein Vertriebsingenieur, dem wegen Erfolglosigkeit gekündigt wurde, fand heraus,
dass er besser als Fachberater und Projektmanager arbeiten sollte. In beiden Fällen
genügte es, die Funktion zu wechseln bei
Beibehaltung der Branche.
Gehalt und Position
Manche Menschen haben eine ausgeprägte Vorliebe oder Abneigung für die
Branche, in der sie tätig sind. Einer Klientin, die als Marketingassistentin in einer
Softwarefirma arbeitete, war das Thema
einfach viel zu vage – sie wollte lieber ein
sichtbares Produkt vermarkten, unter dem
sie sich auch etwas vorstellen konnte. Ein
Ingenieur fand endlich eine Erklärung für
seine berufliche Unzufriedenheit: Früher
hatte er für eine Firma gearbeitet, die
sehr ästhetische Designermöbel herstellte,
heute waren es „kleine, graue Kästchen“. In
solchen Fällen genügt ein Wechsel des
Tätigkeitsfelds, indem man sich einen anderen Arbeitgeber sucht.
Viel oder wenig Geld ist relativ. Viele Schüler und Studenten haben zum Beispiel völlig
unrealistische Vorstellungen über spätere
Gehälter und merken zu spät, dass sie vielleicht doch besser etwas anderes hätten lernen sollen. Oder sie lassen sich von der Perspektive, viel Geld verdienen zu können, in
falsche Berufe locken. Auch die Position und
Ebene ist bei manchen Ratsuchenden das
eigentliche Problem. Ein Ingenieur wurde
gleich nach dem Studium Technischer Vorstand in einem mittelständischen Unternehmen, das seinen Eltern gehörte. Nachdem
es dort Ärger gab und er sich beruflich verändern wollte, landete er als kleines Licht in
einem Konzern, was natürlich zu Problemen
führte. Manche Klienten, die eine Stabsfunktion innehaben, beklagen sich darüber,
dass sie keine Entscheidungen treffen können. Einer meiner Klienten verlor mehrmals
seinen Job, weil er sich immer wieder in die
Position des Zweiten manövriert hatte, von
dort aber permanent versuchte, seinen Chef
zu steuern. Er sah ein, dass er besser versuchen sollte, selbst Chef zu werden.
Menschen
Spezifische Arbeitsbedingungen
Sehr häufig liegt die Ursache für die berufliche Unzufriedenheit in der menschlichen
Chemie. Zu den Menschen, mit denen
man im Job zu tun hat, zählen Chefs (ein
häufiges Thema), Kollegen (wie im Fall der
unglücklichen Wissenschaftlerin), nachgeordnete Mitarbeiter (es gibt auch Macht
von unten nach oben) und natürlich Kunden. So lag das Problem eines meiner Klienten, der als Professor arbeitete, vor allem
darin begründet, dass ihm seine Studenten
zu dumm und unmotiviert waren. Er hätte
lieber mit engagierten Elitestudenten gearbeitet.
Hier findet man oft eine Erklärung für eine
diffuse Unzufriedenheit. Das kann die äußere Umgebung des Arbeitsplatzes sein. Es
gibt Menschen, die einfach nicht in Großraumbüros arbeiten können und deswegen
kündigen. Es gibt Menschen, die in Räumen mit einer Klimaanlage ständig erkältet
sind. Andere können sich nicht vorstellen,
in einem tristen Industriegebiet ohne Infrastruktur zu arbeiten. Unter die spezifischen
Arbeitsbedingungen fällt auch alles, was
sonst noch mit der Art und Struktur der
Arbeit zu tun hat. Dazu gehören feste oder
flexible Arbeitszeiten oder Schichtarbeit,
Tätigkeitsfeld
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schlechtes Betriebsklima, geistige Überoder Unterforderung, unrealistische Ziele,
starker Zeitdruck, Monotonie, schlechtes
Image der Firma und vieles mehr.
deres Büro – mit anderem Ausblick oder
mehr Sonne – zu suchen.
Menschen sind, wie sie sind. Für Klienten
ist es oft aufschlussreich, wenn sie diese
Wunschaspekte in ihre persönliche Reihenfolge bringen. Denn die Erkenntnis,
womit sie zur Not leben und wo sie keine
Kompromisse machen können, ist außerordentlich hilfreich. Ich bin der Meinung,
dass es überhaupt keinen Sinn hat, Menschen in diesen Dingen ändern zu wollen.
Manchmal genügt es schon, sich ein an-
Die meisten meiner Klienten möchten
nicht für Firmen arbeiten, die Waffen herstellen, die Umwelt schädigen, ihre Kunden übervorteilen oder schlechte Qualität
liefern. Es gibt aber auch Menschen, die
ihre Werte ganz klar bewusst beruflich unterstützen möchten, zum Beispiel in einer
Non-Profit-Organisation. Dabei sollte man
sich auch den Stellenwert der Arbeit im
Leben bewusst machen: Ist Arbeit Mittel
Werte
Standortbestimmung statt Orientierung am Arbeitsmarkt
Jobsuchende sollen ihre Fähigkeiten erkennen
1970 erschien in den USA erstmals das
Buch „What Color is Your Parachute?“ des
amerikanischen Autors Richard Nelson
Bolles. Das Buch ist als Jahrbuch angelegt
und obwohl Bolles inzwischen 83 Jahre
alt ist, überarbeitet er sein Buch jedes
Jahr komplett und versieht es mit neuen
Kapiteln. Es gilt mit über zehn Millionen
verkauften Exemplaren weltweit als die
„Bibel der Jobsuchenden“.
ren auf Bolles‘ Ideen, auch wenn das häufig nicht erwähnt wird.
Bolles hat die Jobsuche auf den Kopf gestellt. Statt sich primär am Arbeitsmarkt
und den dort verfügbaren Stellen auszurichten, soll der Jobsuchende zunächst
erkennen, welche Fähigkeiten er hat und
analysieren, was er eigentlich sucht.
Wichtiger Wohlfühlfaktor
1999 kam es in einer eigenständigen
und auf den deutschen Arbeitsmarkt
angepassten Version unter dem Titel
„Durchstarten zum
Traumjob“ heraus.
Inzwischen gilt es
als das einflussreichste Buch zum
Thema im deutschsprachigen Raum
und zahlreiche Karriereratgeber basie-
Der erste Schritt besteht daher darin, in
einer möglichst genauen Standortbestimmung die Aufgaben und Bedingungen eines Arbeitsplatzes zu definieren,
mit denen er sich wohlfühlt. Bei der eigentlichen Suche setzt Bolles stark auf
den verdeckten Stellenmarkt. So wies er
schon früh mithilfe von Statistiken nach,
dass die meisten Positionen nicht über
klassische Bewerbungen besetzt werden,
sondern über andere Wege wie Freunde
oder Empfehlungen.
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zum Zweck, um Geld für ein möglichst angenehmes Leben zu verdienen, oder ist die
Arbeit der Sinn des Lebens?
Zentrales Motiv
Es gibt sehr große Unterschiede, warum
Menschen abends zufrieden von der Arbeit
nach Hause gehen. Für manche ist es die
Tatsache, dass sie etwas scheinbar Unmögliches geschafft haben. Andere ziehen ihre
Befriedigung daraus, jemandem wirklich
geholfen zu haben, wieder andere freuen
sich, wenn sie viel Umsatz gemacht haben.
Und wer seine Befriedigung daraus zieht,
dass er etwas bewegen kann, der braucht
auch die Chance dafür.
Fazit: Nur wenige sind in ihrem Beruf
wirklich falsch
Viele Menschen sind versucht, bei beruflicher Unzufriedenheit das Kind mit dem
Bade auszuschütten, und streben einen
Berufs- oder Karrierewechsel an. Mithilfe
der „Anatomie einer Position“ ist es möglich, das eigentliche Problem und den Veränderungsbedarf klar zu definieren.
Jeder Aspekt der Blume von Bolles kann für
sich genommen dafür verantwortlich sein,
dass Menschen ihren Job als unerträglich
empfinden. Lediglich schätzungsweise fünf
von hundert meiner Klienten waren wirklich
im falschen Beruf gelandet. Bei der überwiegenden Zahl war es möglich, mit relativ geringem Aufwand die entscheidenden Dinge
zum Positiven zu ändern. Vorausgesetzt,
man hat das richtige Problem erkannt.
Weiterführende Literatur
Bolles, R. N. (2008). What color is your
parachute? Berkeley, CA: Ten Speed.
Bolles, R. N. (2009). Durchstarten zum
Traumjob. Das ultimative Handbuch für
Ein-, Um- und Aufsteiger (9. Aufl.). Frankfurt am Main: Campus.
Brown, D. & Brooks, L. (Hrsg.). (1994).
Karriere-Entwicklung. Stuttgart: KlettCotta.
Drucker, P. F. (1999). Die Kunst, sich selbst
zu managen. Harvard Businessmanager,
30 (5), 9–19.
Leitner, M. (2008). Die Unbewusste Inkompetenz. Warum diagnostische Kompetenz entscheidend ist. Wirtschaftspsychologie aktuell, 15 (2), 40–44.
Plant, P. & Watts, T. (2002). OECD-Gutachten zur Berufsberatung. Deutschland:
Länderbericht. Nürnberg: Zentralamt der
Bundesanstalt für Arbeit.
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