Droit du travail - Chambre des salariés

Transcription

COLLECTION
Droit du travail
Une approche pratique sous forme
de questions-réponses
Textes mis à jour au 1er janvier 2010
Arbeitsrecht
Eine praktische Anwendung in Form
von Fragen und Antworten
Gesetzestexte mit Stand vom 1. Januar 2010
Version française des pages 1 à 165
Französische Version von Seite 1 bis 165
Version allemande des pages 167 à 330
Deutsche Version von Seite 167 bis 330
Droit du travail
Une approche pratique sous forme
de questions-réponses
Textes mis à jour au 1er janvier 2010
Impressum
Editeurs responsables
Chambre des salariés
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L-1950 Luxembourg
Tél. : 48 86 16 - 1
Fax : 48 06 14
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Distribution
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ISBN : 978-2-919888-16-1
Les informations contenues dans le présent ouvrage ne préjudicient en aucun cas à une interprétation et application des textes légaux par les administrations étatiques ou les juridictions compétentes.
Le plus grand soin a été apporté à la rédaction de cet ouvrage. L’éditeur et l’auteur ne peuvent être tenus responsables d’éventuelles omissions et erreurs dans le présent ouvrage ou de toute conséquence découlant de
l'utilisation de l'information contenue dans cet ouvrage.
SOMMAIRE
Luxembourg, février 2010
Préface
Les salariés se trouvent fréquemment confrontés à des difficultés pratiques d'interprétation des dispositions légales dans le cadre de leurs relations avec leur employeur.
En effet, les multiples aspects de leur contrat de travail et la spécificité attachée à la protection de leurs droits sont parfois difficiles à cerner pour un profane et nécessitent une
certaine vulgarisation.
C'est pourquoi, la Chambre des salariés a décidé de rééditer l'ouvrage « Droit du travail : une
application pratique sous forme de questions-réponses » paru sous le sigle CEP•L collection
en 2003.
Cette publication contient des indications pratiques sous forme de questions-réponses sur
les principaux thèmes du droit du travail. Elle aborde les volets quotidiens auxquels sont
confrontés les salariés dans leurs relations avec leur employeur ayant trait aux sujets suivants :
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les contrats de travail,
l'emploi des jeunes,
la période d'essai,
la rémunération,
la durée de travail,
la maladie,
les conditions de travail de la femme enceinte ou allaitante,
les congés,
les jours fériés légaux,
le harcèlement sexuel,
le licenciement et la démission,
le certificat de travail,
la clause de non-concurrence,
l'indemnisation en cas de chômage.
Cette réédition tient compte des textes légaux en vigueur au 1er janvier 2010, ainsi que de
l'état actuel de la jurisprudence.
Dans la même collection est paru l'ouvrage intitulé « Droit du travail : une application pratique sous forme de modèles-types », qui constitue un complément intéressant à la présente publication.
Jean-Claude Reding
Président de la Chambre des salariés
SOMMAIRE
I
II
Les contrats de travail
7
9
13
1
2
L'emploi des jeunes
1
2
3
III
IV
V
VI
Les différents types de contrats de travail
Le changement des conditions de travail
17
Les prescriptions en vue de l'occupation d'élèves et d'étudiants
pendant les vacances scolaires
20
Le travail presté par des élèves et étudiants dans le cadre d'un stage 21
La durée de travail des jeunes travailleurs
22
La période d'essai
27
29
30
1
2
Les principales caractéristiques de la période d'essai
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai
La rémunération
33
35
40
42
1
2
3
La rémunération
Les saisies sur salaire
Le reçu pour solde de tout compte
La durée de travail
45
47
49
50
52
54
55
58
1
2
3
4
5
6
7
Les principes de base en matière de durée de travail
Les temps de repos minimaux
Les heures supplémentaires
Le travail de nuit
Le travail de dimanche
La flexibilité du temps de travail
Le travail à temps partiel
La maladie
63
65
69
1
2
La maladie du salarié
La maladie et le congé
VII
VIII
Les conditions de travail de la femme enceinte
ou allaitante
71
73
74
75
77
1
2
3
4
Les conditions de travail de la femme enceinte ou allaitante
La protection contre le licenciement
Le congé de maternité
L'allaitement
Les congés
79
81
84
89
103
106
108
1
2
3
4
5
6
Les congés en un coup d'œil
Le congé annuel payé
Le congé parental
Le congé pour raisons familiales
Le congé d'accompagnement
L'accès individuel à la formation professionnelle
IX
Les jours fériés légaux
117
X
Le harcèlement sexuel
123
XI
Le licenciement et la démission
129
1
2
3
4
5
Le licenciement avec préavis
Le licenciement avec effet immédiat
Les licenciements collectifs
Le procès devant le tibunal du travail pour licenciement abusif
La démission du salarié
131
134
136
138
140
XII
Le certificat de travail
143
XIII
La clause de non-concurrence
147
XIV
L'indemnisation en cas de chômage
151
I
LES CONTRATS DE TRAVAIL
1. Les différents types de contrats de travail
2. Le changement des conditions de travail
7
I
différents types de contrats
1 Les
de travail
Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage à mettre son
activité au service d'une autre sous la subordination de laquelle elle se place en contrepartie d'une rémunération.
Un contrat de travail doit en principe être conclu par écrit et comporter un certain nombre
de mentions obligatoires (ex. lieu de travail, nature de l'emploi, horaire de travail, salaire,
etc.)
Question 1
Quels sont les différents types de contrats de travail ?
On distingue plusieurs types de contrats de travail :
• le contrat de travail à durée indéterminée ;
• le contrat de travail à durée déterminée ;
• le contrat de travail intérimaire.
1.1.Le contrat de travail à durée indéterminée
Question 2
Qu'est-ce qu'on entend par contrat à durée indéterminée ?
Le contrat à durée indéterminée est celui qui court sur une période illimitée jusqu'à ce que
l'employeur ou le salarié décide de mettre fin au contrat. Il est la forme de contrat généralement utilisée lors de la mise en place d'une nouvelle relation de travail.
Question 3
Dans quelles conditions un tel contrat peut-il être rompu ?
Plusieurs motifs permettent à un employeur de notifier à son salarié la rupture du contrat
à durée indéterminée. Il s'agit, d'une part, de motifs liés à l'aptitude ou la conduite du travailleur (licenciement pour motifs personnels), et d'autre part, de motifs relatifs aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise (licenciement économique). En outre, la résiliation
du contrat de travail peut intervenir en cas de faute grave commise par le salarié.
Si la rupture du contrat se fait à l'initiative de l'employeur, elle doit toujours être motivée (le
cas échéant à la demande du salarié), tandis qu'un salarié qui donne sa démission n'a pas
besoin d'indiquer les raisons qui l'ont amené à rompre le contrat.
La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée doit respecter un certain délai de préavis qui est fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. En cas de faute grave, le
contrat de travail peut être résilié sans préavis par chacune des deux parties.
9
I
Question 4
Le contrat à durée indéterminée peut-il cesser automatiquement ?
Le contrat à durée indéterminée cesse automatiquement dans les cas suivants :
• déclaration d'inaptitude du salarié à l'occupation envisagée lors de l'examen médical
d'embauche ;
• décès de l'employeur ou du salarié ;
• incapacité physique de l'employeur entraînant la cessation de l’activité ;
• déclaration en état de faillite de l'employeur ;
• attribution au salarié d'une pension de vieillesse ou d'invalidité ;
• le jour de l'épuisement des droits du salarié à l'indemnité pécuniaire de maladie, soit
en principe après 52 semaines d'incapacité de travail au cours d'une période de référence de 104 semaines ;
• en cas d'incapacité d'exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification de
la décision de la commission mixte retenant un reclassement externe.
1.2. Le contrat de travail à durée déterminée
Question 5
Qu'est-ce qu'un contrat à durée déterminée ?
Le contrat à durée déterminée est celui qui est conclu pour une durée limitée et pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut en aucun cas avoir pour objet de pourvoir durablement
à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un tel emploi devant faire
l'objet d'un contrat à durée indéterminée.
Le recours au contrat à durée déterminée est ainsi permis pour faire face à l'absence temporaire d'un salarié pour cause de maladie, à un accroissement temporaire et exceptionnel
du volume de travail, pour l'exécution de travaux saisonniers pour ne citer que ces quelques
exemples.
Le contrat à durée déterminée doit impérativement être conclu par écrit et comporter,
outre la définition de son objet, des indications spéciales (la date d'échéance du terme,
ou la durée minimale pour laquelle il est conclu, le nom du salarié remplacé, la clause de
renouvellement, etc.).
Question 6
Quelle est la durée maximale d'un contrat à durée déterminée ?
Un contrat à durée déterminée peut courir sur une période maximale de 2 ans. Il peut être
renouvelé 2 fois sans que la durée totale du contrat, renouvellements compris, ne puisse
dépasser 24 mois.
Il prend fin automatiquement à l'échéance prévue par les parties, de sorte qu'il n'y a pas
de préavis à donner. S'il y a continuation du contrat après l'échéance, le contrat à durée
déterminée se transforme en un contrat à durée indéterminée.
10
I
Question 7
Le contrat à durée déterminée peut-il être résilié avant son échéance ?
Sauf pour faute grave, le contrat à durée déterminée ne peut pas être résilié avant son
échéance sinon le salarié a droit à des dommages-intérêts d'un montant forfaitaire maximal
de 2 mois de salaire.
En cas de résiliation anticipée par le salarié, l'employeur pourra prétendre à des dommages-intérêts d'un montant maximal d'un mois de salaire s'il subit un préjudice du fait de la
rupture avant terme.
1.3. Le contrat de travail intérimaire
Question 8
Quels sont les contrats à conclure en cas de travail intérimaire ?
Dans le cadre d'un travail intérimaire, deux contrats sont établis :
• un contrat de mission entre la société d'intérim et le travailleur intérimaire ;
Il s'agit d'un contrat de travail par lequel le travailleur intérimaire s'engage à l'égard
de la société d'intérim à accomplir contre rémunération une tâche précise et non
durable auprès d'une autre entreprise.
• un contrat de mise à disposition entre la société d'intérim et une entreprise qui a
besoin d’un travailleur intérimaire (entreprise utilisatrice).
On entend par là le contrat qui a pour objet de placer sous l'autorité de l'entreprise
utilisatrice un salarié qui travaille pour son compte, mais qui est rémunéré par la
société d'intérim.
Question 9
Qu'est-ce qu'un contrat de mise à disposition ?
Le contrat conclu entre la société d'intérim et la société utilisatrice est appelé contrat de
mise à disposition.
A travers ce contrat, la société utilisatrice se voit mettre à disposition un travailleur intérimaire pour une tâche précise et non durable (p.ex. remplacement d'un salarié malade,
accroissement exceptionnel de l'activité de l'entreprise).
Le contrat de mise à disposition est un contrat commercial, ce qui signifie qu'en cas de litige
entre l'entreprise d'intérim et la société utilisatrice, compétence est donnée au tribunal de
commerce pour trancher le différend.
Question 10
Que faut-il entendre par contrat de mission ?
On appelle contrat de mission celui qui est conclu entre l'entreprise d'intérim et le travailleur
intérimaire et par lequel ce dernier s'engage à accomplir une tâche auprès d'une société
tierce.
11
I
Le contrat de mission constitue un véritable contrat de travail, ce qui signifie que c'est
la société d'intérim, et non la société utilisatrice, qui est l'employeur du travailleur intérimaire.
En cas de litige, les parties doivent s'adresser au tribunal du travail.
A noter qu'un contrat de mission doit être conclu par écrit et être adressé au travailleur
intérimaire au plus tard dans les deux jours ouvrables après sa mise à disposition.
Dans l’hypothèse où aucun contrat écrit n’est conclu, le travailleur a droit à une indemnité
compensatoire de préavis de la part de la société d’intérim. Il en est de même si le contrat
n’indique pas qu’il est conclu pour une durée déterminée.
Question 11
Une période d'essai peut-elle être prévue dans un contrat de mission ?
Oui, tout comme un contrat de travail ordinaire, un contrat de mission peut comporter une
période d'essai.
La durée de celle-ci dépend de la durée du contrat de mission :
• elle peut être de 3 jours travaillés au maximum si le contrat est conclu pour une
période inférieure ou égale à un mois ;
période s’étalant entre un et deux mois ;
période supérieure à deux mois.
Jusqu'à la fin de la période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre
recommandée, sans devoir donner un quelconque préavis.
Précisons qu'au sein d'un même contrat de mission, il n'est pas possible de renouveler
la période d'essai. Par ailleurs, le contrat de mission d'un travailleur réembauché par la
société d'intérim pour accomplir une tâche identique auprès de la même société utilisatrice
ne peut plus comporter de période d'essai.
Question 12
Quelle est la durée maximale d'un contrat de mission ?
Hormis le cas d'un contrat conclu pour un emploi saisonnier, un contrat de mission ne peut,
pour un même travailleur intérimaire et pour le même poste de travail, avoir une durée
supérieure à 12 mois, renouvellements compris.
Question 13
Une mission peut-elle être renouvelée ?
Dans le cadre d'une même mission à accomplir, le contrat de mission peut être renouvelé
deux fois pour une durée déterminée, sans que la durée totale du contrat ne puisse dépasser la limite des 12 mois.
12
I
Le principe du renouvellement ainsi que les conditions y relatives doivent être indiqués soit
dans le contrat initial, soit dans un avenant à ce contrat.
Question 14
Un contrat de mission peut-il être rompu avant terme ?
Non, un contrat de mission doit en principe être respecté jusqu'à l'échéance prévue, sauf
en cas de faute grave.
Si la société d'intérim rompt le contrat de façon prématurée, le travailleur intérimaire a droit
à des dommages-intérêts correspondant aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme
du contrat. La somme maximale qu'il peut obtenir est cependant limitée à deux mois de
salaire.
Si la rupture prématurée émane du travailleur intérimaire, c'est la société d'intérim qui peut
prétendre à des dommages-intérêts, à condition d'avoir subi un préjudice réel. La somme
maximale devant être payée par le travailleur intérimaire s'élève à un mois de salaire.
Question 15
La société utilisatrice peut-elle embaucher le travailleur
intérimaire à la fin de la mission ?
Oui, il doit être expressément mentionné dans le contrat de mission que l'embauche du
travailleur par la société utilisatrice à la fin de la mission n'est pas interdite.
Question 16
Deux contrats de mission peuvent-ils être conclus successivement avec le même travailleur intérimaire pour le même poste de travail ?
Si un contrat de mission a atteint la durée maximale de 12 mois ou si les parties ont déjà
procédé à deux renouvellements, il n'est pas possible de conclure immédiatement un nouveau contrat avec le même travailleur intérimaire, voire même avec un autre travailleur
intérimaire, pour occuper à nouveau le poste en question.
Il faut d'abord attendre l'écoulement d'une période correspondant à un tiers de la durée du
contrat de mission initial, renouvellements compris. Cette période est généralement appelée « période de carence ».
Ce n'est que dans certains cas spécifiques que ce délai d'attente ne doit pas être respecté
(p.ex. nouvelle absence du salarié remplacé, exécution de travaux urgents, contrat saisonnier).
CHANGement des conditions de
2 Le
travail
Dans certains cas, la modification d'une clause du contrat de travail peut se faire sans
formalités. Dans d'autres cas, le changement proposé doit s'inscrire dans une procédure
spéciale prévue par la loi (= la procédure de révision du contrat de travail).
13
I
Question 17
Quels sont les changements soumis au respect de la procédure légale ?
La procédure de révision du contrat de travail ne s'applique pas dans toutes les hypothèses.
En effet, elle joue uniquement si les deux conditions suivantes sont réunies cumulativement :
• la modification est défavorable au salarié ;
Si la modification est neutre ou favorable au salarié, elle peut s'appliquer du jour au
lendemain sans être soumise à une formalité particulière.
• la modification porte sur un élément essentiel de la relation de travail.
La notion de modification d’un élément essentiel est expliquée plus en détail à la question suivante.
Question 18
Que faut-il entendre par modification d'un élément essentiel du contrat de travail ?
Pour être substantielle, la modification doit porter sur un élément du contrat qui avait été
considéré par les parties comme essentiel lors de sa conclusion, c'est-à-dire sur un élément
qui avait pu les déterminer à contracter.
A l'inverse, la modification n'est qu'accessoire, soit lorsqu'elle porte sur un élément non
déterminant de leur volonté, soit lorsque les parties avaient prévu d'emblée la possibilité
d'une modification ultérieure. Dans ce dernier cas, le salarié doit s'y soumettre.
En général, les modifications suivantes sont à considérer comme essentielles et donc soumises à la procédure prévue par la loi :
• les atteintes à la rémunération ;
Toute atteinte au salaire principal comme à ses accessoires est jugée substantielle
et doit respecter la procédure légale.
Cependant, un changement du mode de calcul de la rémunération n’est pas nécessairement une modification essentielle du moment que le niveau de salaire est maintenu
et que la nouvelle méthode est favorable au salarié.
• les atteintes à la qualification ;
Le déclassement, c’est-à-dire l’attribution de fonctions correspondant à une qualification inférieure, constitue une modification substantielle, même si le niveau de rémunération est maintenu.
Toutefois, une simple mutation d’un poste à l’autre ou d’un service à l’autre sans
atteinte à la rémunération et la qualification, ne déclenche pas la procédure légale.
• le changement du lieu de travail est, le cas échéant, également à considérer comme
clause essentielle d’un contrat de travail et requiert donc le respect de la procédure
légale. Cependant on ne parle pas de modification essentielle si le contrat contient
une clause de mobilité.
• l’adjonction d’une clause de non-concurrence ;
14
I
L’adjonction d’une clause de non-concurrence, alors que le contrat initial n’en prévoit
pas et qui restreint pour l’avenir la liberté du salarié, revêt généralement un caractère substantiel et doit donc respecter la procédure légale.
• l'horaire de travail.
Pour tous les éléments qui viennent d'être cités, il convient de souligner que :
• si le contrat de travail prévoit dès le départ que l'horaire, le lieu de travail, etc. peut
varier en fonction des besoins de l'entreprise, le salarié n'a d'autre choix, le moment
venu, que d'accepter le changement proposé.
En signant ces clauses de « flexibilité », il atteste lui-même qu'il s'agit à ses yeux d'aspects non-essentiels de son contrat de travail.
• si le salarié continue à travailler durant plusieurs semaines, voire plusieurs mois sous
les nouvelles conditions, il est censé les avoir acceptées et ne pourra donc plus réclamer.
Question 19
Quelle est la procédure à respecter ?
L’employeur doit respecter une procédure spéciale en vue de modifier les conditions de
travail dans un sens défavorable au salarié, lorsque cette modification porte sur une clause
jugée essentielle du contrat de travail : la procédure de révision du contrat de travail (article
L.121-1 du Code du travail).
La procédure est similaire à la procédure de licenciement.
Ainsi, l‘employeur doit annoncer la modification au salarié :
• soit par lettre recommandée ;
• soit en lui remettant la lettre en mains propres contre accusé de réception par le
salarié sur le double du courrier.
Dans les entreprises d’au moins 150 salariés, il doit, au préalable, convoquer le salarié à
un entretien.
La modification peut intervenir après un certain délai, qui est fonction de l‘ancienneté de
service du salarié (modification avec préavis quand la modification est justifiée par des raisons autres qu’un motif grave) ou avec effet immédiat (en cas de motif grave justifiant la
modification).
En cas de modification avec préavis, le salarié a tout le délai de préavis pour réfléchir s’il
accepte ou non cette modification. Mais, il lui appartient de demander les motifs du changement préconisé dans un délai d‘un mois à partir de la réception de la lettre annonçant
le changement de ses conditions de travail. Suite à cette demande, l‘employeur est tenu de
répondre endéans un mois.
En cas de modification avec effet immédiat des conditions de travail, la lettre doit contenir
directement le ou les motifs graves qui amènent l‘employeur à procéder à un tel changement.
Dans les deux cas, lorsque l’employeur a bien respecté la procédure légale, le salarié a deux
options : accepter ou refuser ladite modification.
15
I
Ou bien il accepte et continue à travailler pour son employeur aux nouvelles conditions de
travail.
Ou bien il refuse les nouvelles conditions de travail et il quitte son emploi. Dans ce cas, la
résiliation du contrat qui en découle est considérée comme un licenciement. Le salarié peut
lancer une action devant le Tribunal du travail pour contester ce licenciement et demander
le cas échéant l’attribution de dommages et intérêts en cas d’abus de droit de l’employeur.
Si l‘employeur omet de fournir au salarié les raisons du changement, ce dernier est considéré comme abusif et donne lieu au paiement de dommages et intérêts. Il en est de même
si les motifs à la base de la modification ne sont pas fondés.
À noter que la modification opérée en méconnaissance des formalités et délais prévus par
la loi est à considérer comme nulle (article L.121-7 du Code du travail).
En pratique, dans cette hypothèse, il est conseillé au salarié de ne pas accepter les modifications imposées (et donc de continuer à travailler aux anciennes conditions dans la mesure
du possible) et/ou d’exprimer sa désapprobation par écrit.
16
II
L'EMPLOI DES JEUNES
1. Les prescriptions en vue de l'occupation d'élèves et
d'étudiants pendant les vacances scolaires
2. Le travail presté par des élèves et étudiants dans
le cadre d'un stage
3.
17
L'emploi des jeunes
II
Les jeunes peuvent se voir proposer 4 types de contrat :
1. Un contrat de travail à durée indéterminée lorsque le jeune est embauché pour
accomplir une tâche permanente dans l’entreprise, moyennant le salaire social minimum « normal » pouvant être réduit en fonction de l’âge ;
Le salaire minimum « normal »
Adulte - 18 ans et plus, non qualifié (100 %)
Adolescent de 17 à 18 ans (80 %)
Adolescent de 15 à 17 ans (75 %)
Adulte et qualifié (120 %)
1.682,75 €
1.346,21 €
1.262,07 €
2.019,31 €
à l'indice 702,29
2. Un contrat de travail à durée déterminée lorsque le jeune doit exécuter une tâche
précise et non durable, moyennant le salaire social minimum "normal" pouvant être
réduit en fonction de l’âge. Peut notamment être considéré comme une tâche précise et non durable l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Cet emploi doit faire l'objet d'un agrément
préalable du ministre du Travail ;
3. Un contrat spécifique d'une durée de 2 mois maximum par année civile pendant les
vacances scolaires pour les élèves et étudiants âgés entre 15 et 27 ans et inscrits
dans un établissement d'enseignement, moyennant une rémunération spécifique
(salaire minimum « réduit » pour élèves et étudiants [voir questions 20 à 24]) ;
Le salaire minimum « réduit » pour élèves et étudiants
Âgé de 15 à 17 ans (75 % de 1.346,21)
Âgé de 17 à 18 ans (80 % de 1.346,21)
Âgé de 18 ans et plus (80 % de 1.682,75)
1.009,65 €
1.076,96 €
1.346,21 €
à l'indice 702,29
4. Un contrat de stage de formation ou stage probatoire à caractère essentiellement
éducatif, rémunéré ou non, mais par lequel le jeune ne doit pas être affecté à des
tâches requérant un rendement comparable à celui d'un travail normal (voir questions 25 et 26).
19
II
L'emploi des jeunes
prescriptions en vue de l'occu1 Les
pation d'ÉlÈves et d'Étudiants
pendant les vacANCES SCOLAIRES
Question 20
Qui est considéré comme élève ou étudiant ?
Si l'employeur veut recruter des élèves ou étudiants pendant les vacances scolaires, ceuxci doivent être âgés entre 15 et 27 ans. En outre, les jeunes doivent être inscrits dans un
établissement d'enseignement et y suivre de façon régulière un cycle d'enseignement à
horaire plein.
On assimile à un élève ou étudiant la personne dont l'inscription scolaire a pris fin depuis
moins de quatre mois.
Question 21
Pour combien de mois les élèves ou étudiants peuvent-ils être recrutés ?
Au cours d'une même année, un élève ou étudiant peut au maximum être embauché pour
une durée de deux mois.
Cette limite ne peut en aucun cas être dépassée, même si plusieurs contrats différents sont
conclus durant l'année avec le même élève ou étudiant.
Question 22
Un contrat de travail pour élèves et étudiants peut-il être conclu oralement ?
Non, l'employeur est tenu d'établir pour chaque élève ou étudiant un contrat écrit, et ce au
plus tard au moment de l'entrée en service de l’élève/étudiant.
Le contrat doit être établi en triple exemplaire dont un est conservé par l'employeur. Le
deuxième exemplaire est remis à l’élève/étudiant tandis que le troisième doit être transmis
à l'Inspection du travail et des mines.
A défaut de contrat écrit ou en présence d'un contrat conclu tardivement, la relation de
travail est requalifiée en une relation de travail normale à durée indéterminée.
Question 23
Quelle est la rémunération à payer aux élèves et étudiants ?
La rémunération proposée à l'élève ou à l'étudiant ne peut pas être inférieure à 80 % du
salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés.
Ce montant minimum, qui varie en fonction de l'âge du jeune, est le suivant (indice 702,29) :
20
L'emploi des jeunes
II
• pour un élève ou étudiant de 15 à 17 ans : 1.009,65 €
• pour un élève ou étudiant de 17 à 18 ans : 1.076,96 €
• pour un élève ou étudiant de 18 ans et plus : 1.346,21 €
Question 24
L'étudiant ou l'élève doit-il être déclaré à la sécurité sociale ?
L'employeur est tenu de faire une déclaration d'entrée au Centre commun de la sécurité
sociale à laquelle il doit annexer une copie du contrat d'engagement.
Si cette formalité doit être accomplie, il n'y a pourtant pas lieu à paiement de cotisations
sociales pour l'assurance maladie, l'assurance pension et l'assurance dépendance.
En revanche, l'employeur doit payer la cotisation pour l'assurance contre les accidents, le
taux de cotisation étant fonction du secteur d'activité auquel il appartient.
Aucune déclaration de sortie n'est à faire pour les élèves et étudiants.
travail prestÉ par des ÉlÈves
2 Le
et Étudiants dans le cadre d'un
stage
Question 25
Quelles conditions doit remplir un stage organisé par un
établissement scolaire ?
Pour être considérés comme travail essentiellement éducatif, les stages de formation ou
les stages probatoires prévus par un établissement d’enseignement, luxembourgeois ou
étranger, doivent :
• faire partie intégrante de la formation, conformément aux programmes de l’établissement d’enseignement, luxembourgeois ou étranger ;
• être organisés par un établissement d’enseignement, luxembourgeois ou étranger ;
• être contrôlés par le même établissement d’enseignement.
Question 26
Quelles conditions doit remplir un stage organisé par
l’employeur ?
Pour être considérés comme travail essentiellement éducatif, les stages de formation ou
les stages probatoires organisés par un employeur sur base d’un contrat de stage conclu
entre lui et l’élève ou l’étudiant doivent :
• avoir un caractère d’information ou d’orientation ;
• ne pas affecter l’étudiant ou l’élève à des tâches requérant un rendement comparable à celui d’un travail normal.
21
II
L'emploi des jeunes
durÉe de travail des jeunes
3 La
travailleurs
Question 27
Qu’est-ce qu’on entend par jeunes travailleurs ?
Toutes les personnes âgées de moins de 18 ans accomplis et :
• ayant un contrat de travail (soumis à la législation nationale ou étrangère) et exerçant
leur travail au Luxembourg, ou
• étant stagiaires, ou
• étant apprentis, ou
• étant jeunes chômeurs bénéficiant d’une mesure de mise au travail, d’un contrat
d’appui emploi ou d’un contrat d’initiation emploi, ou
• bénéficiant du statut d’élèves ou étudiants travaillant pendant les vacances scolaires.
Dans certains cas spécifiques, la limite d’âge de 18 ans est portée à 21 ans, mais pas en
matière de durée de travail.
Question 28
Qu’est-ce qu’on entend par durée du travail des jeunes
travailleurs ?
Toute période durant laquelle le jeune est au travail, à la disposition de son employeur et
dans l’exercice de ses activités ou de ses fonctions, conformément à la législation sur la
durée du travail.
Cette durée du travail ne comprend pas les périodes de repos pendant lesquelles le jeune
n’est pas à la disposition de son employeur, sauf si le travail est effectué en journée continue
(travail quasiment sans interruption pendant 8 heures incluant une pause déjeuner réduite
[30 à 45 minutes maximum]).
Lorsqu’un jeune est employé par plusieurs employeurs, les différentes durées du travail
sont additionnées.
L’employeur doit autoriser les jeunes à s’abstenir de travailler pour suivre l’enseignement
professionnel obligatoire. Les heures passées à l’école, ainsi que le temps consacré à la
formation en entreprise sont comptées comme heures de travail et donnent droit à la
rémunération prévue.
Si l’entreprise s’est dotée d’un plan d’organisation du travail, un chapitre doit être consacré
au travail des adolescents.
22
L'emploi des jeunes
II
Question 29
Quelles sont les limites de durée du travail applicables aux jeunes travailleurs ?
En principe, la durée du travail des jeunes travailleurs ne doit pas dépasser 8 heures par jour
et 40 heures par semaine.
Question 30
Quels sont les temps de repos du jeune travailleur ?
Temps de pause
Après un travail d’une durée de 4 heures, le jeune doit bénéficier d’un temps de repos rémunéré ou non rémunéré d’au moins 30 minutes consécutives.
Lorsque les jeunes sont occupés à des travaux de production et incorporés dans une équipe
de travail composée de travailleurs adultes et de jeunes travailleurs, ils jouissent du même
temps de pause que les travailleurs adultes. Les pauses ne sont comptées comme travail
effectif que si le travail est effectué en journée continue.
L’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de temps de
repos rémunéré ou non rémunéré.
Repos journalier
Pour chaque période de 24 heures, les jeunes travailleurs bénéficient d’un repos journalier
ininterrompu qui ne peut pas être inférieur à 12 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Au cours de chaque période de sept jours, les adolescents doivent bénéficier d’un repos
périodique de deux jours consécutifs, comprenant en principe le dimanche.
Lorsque des raisons techniques ou d’organisation objectives le justifient, cette période de
repos peut être réduite sans pouvoir être inférieure à quarante-quatre heures consécutives.
Dérogations
Le ministre du Travail peut accorder des dérogations écrites aux temps de repos journalier
et hebdomadaire des jeunes pour les travaux effectués dans le cadre d’une formation professionnelle officielle organisée et surveillée par les autorités publiques compétentes :
1. dans les hôpitaux, cliniques, institutions de soins et de garde de personnes âgées ou
dépendantes, les maisons d’enfants et des établissements actifs dans le domaine de
la garde ou de l’éducation des enfants et des établissements analogues ;
2. dans le domaine socio-éducatif ;
3. dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration ;
4. dans le cadre des forces armées.
Toutefois, de telles dérogations ne peuvent être accordées que si des raisons objectives le
justifient et qu’à condition qu’un repos compensateur approprié soit accordé aux adolescents dans un délai rapproché. Ce délai ne peut excéder douze jours.
23
II
L'emploi des jeunes
Dans ces cas, l’autorisation ministérielle fixe la durée du repos compensateur et le délai
dans lequel ce repos est à prendre.
Par ailleurs, les dérogations accordées ne doivent entraîner aucun préjudice pour la sécurité, la santé, le développement physique, psychique, mental, spirituel, moral et social des
adolescents et ne pas porter préjudice à leur assiduité scolaire, à leur participation à des
programmes d’orientation ou de formation professionnelle approuvés et contrôlés par les
autorités compétentes ou à leur aptitude à bénéficier de l’instruction reçue.
Dans tous les cas, le repos journalier ininterrompu ne peut être inférieur à dix heures consécutives. Le repos hebdomadaire ininterrompu ne peut être inférieur à trente-six heures
consécutives.
Question 31
Les jeunes travailleurs peuvent-ils prester des heures
supplémentaires ?
Il est en principe interdit aux jeunes travailleurs de prester des heures supplémentaires,
sauf quelques cas de figures exceptionnels, soit :
• lorsqu’il y a force majeure, ou
• lorsque l’existence ou la sécurité de l’entreprise l’exige,
mais uniquement dans la mesure du nécessaire pour éviter qu’une gêne sérieuse ne soit
apportée à la marche normale de l’entreprise.
Les travaux pour lesquels les jeunes travailleurs doivent prester des heures supplémentaires doivent être non durables et ne supporter aucun retard. En aucun cas, les heures
supplémentaires ne peuvent servir à de l’enseignement ou de la formation, ni aux activités
en entreprise dans le cadre de leur formation, notamment en alternance.
De plus, l’employeur ne peut faire prester des heures supplémentaires à des jeunes travailleurs que dans la mesure où aucun adulte n’est disponible. Les conditions de sécurité et
de protection concernant le travail des jeunes doivent être respectées.
L’Inspection du travail et des mines doit en être informée sans délai avec indication des
motifs justifiant le recours à des jeunes travailleurs pour la prestation desdites heures
supplémentaires.
Dans ces cas, les jeunes auront alors droit à un repos compensatoire d’une durée identique
à la durée du travail supplémentaire. La période pendant laquelle le repos compensatoire
doit avoir lieu, est fixée par le ministre du travail, sur proposition du directeur de l’ITM. Cette
période ne peut pas excéder 12 jours à compter de la date de la prestation du travail supplémentaire.
Les jeunes travailleurs salariés et les jeunes apprentis ont droit en sus du temps de repos
compensatoire à une majoration de rémunération correspondant à 100 % de leur tarif
horaire.
Attention : le nombre d'heures supplémentaires ne peut pas dépasser 2 heures par jour.
La durée du travail d'un jeune travailleur, heures supplémentaires comprises, ne peut en
aucun cas excéder :
24
L'emploi des jeunes
II
• 10 heures par jour,
• 48 heures par semaine.
Question 32
Les jeunes travailleurs peuvent-ils travailler de nuit ?
Les jeunes travailleurs ne peuvent pas travailler pendant la nuit.
Pour les jeunes travailleurs, le terme « nuit » désigne une période d’au moins 12 heures
consécutives comprenant nécessairement l’intervalle entre 20.00 heures du soir et 6.00
heures du matin.
Pour les entreprises et services travaillant en cycle continu, le travail des jeunes travailleurs
est toutefois autorisé jusqu’à 22.00 heures du soir.
Le Ministre du Travail peut accorder des dérogations écrites à l’interdiction du travail de
nuit pour les travaux effectués dans le cadre d’une formation professionnelle officielle organisée et surveillée par les autorités publiques compétentes :
• dans le domaine des professions de santé ;
• dans le domaine socio-éducatif ;
• dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, pour les jeunes travailleurs couverts par un contrat d’apprentissage. Le travail de nuit est limité à 22.00 heures du
soir ;
• dans le cadre des forces armées ;
• dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.
Dans tous les cas, le travail de nuit entre minuit et 4.00 heures du matin est interdit.
Dans sa demande de dérogation, l’employeur doit indiquer le nom d’une personne adulte
assurant la surveillance du jeune travailleur.
Le Ministre n’accorde des dérogations que si des raisons objectives le justifient et qu’à
condition qu’un repos compensateur approprié soit accordé au jeune travailleur endéans
un délai rapproché, qui ne pourra excéder 12 jours.
Par ailleurs, les dérogations accordées ne doivent entraîner aucun préjudice :
• pour la sécurité et la santé des jeunes travailleurs,
• pour la participation à la formation professionnelle des jeunes travailleurs.
Préalablement à leur affectation éventuelle au travail de nuit, et à des intervalles réguliers
par la suite, les jeunes travailleurs doivent bénéficier d’une évaluation gratuite de leur santé
et de leurs capacités, effectuée par les services de santé au travail compétents.
Question 33
Les jeunes travailleurs peuvent-ils travailler le dimanche ou un
jour férié légal ?
Les jeunes travailleurs ne peuvent en principe être occupés ni les dimanches ni les jours
fériés légaux.
25
II
L'emploi des jeunes
Toutefois, en cas de force majeure ou si l’existence ou la sécurité de l’entreprise l’exigent,
l’employeur est exceptionnellement autorisé à faire travailler les jeunes travailleurs un
dimanche ou un jour férié légal, mais uniquement dans la mesure du nécessaire pour éviter
qu’une gêne sérieuse ne soit apportée à la marche normale de l’entreprise et s’il ne peut
être légitimement recouru à des travailleurs adultes.
Le chef d’entreprise en informera sans délai le directeur de l’ITM en indiquant le ou les
motifs du travail un dimanche ou un jour férié légal.
Par ailleurs, le ministre du Travail peut accorder une autorisation prolongée pour travailler
les dimanches ou les jours fériés légaux pour les jeunes travailleurs occupés dans les hôtels,
restaurants, cafés, salons de consommation, cliniques, institutions de soins et de garde
pour personnes âgées et/ou dépendantes, maisons d’enfants et institutions actives dans
le domaine de l’éducation et de la garde des enfants. La décision du Ministre spécifiera la
durée de validité de cette autorisation.
Les jeunes travailleurs doivent cependant être exempts du travail un dimanche sur deux, à
l’exception, pour le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, des mois de juillet et août,
où cette limitation ne s’applique pas.
Pour les jeunes travailleurs, le travail un dimanche ou un jour férié légal est rémunéré avec
un supplément de 100 %.
En outre, une journée de repos compensatoire entière doit être accordée pour le dimanche
ou le jour férié passé au service de l’employeur, et ceci dans les 12 jours suivant immédiatement le dimanche ou le jour férié légal en question.
Question 34
La durée de travail des jeunes travailleurs peut-elle être rendue flexible ?
Dans le cadre d’un plan d’organisation du travail (POT) ou d’un règlement d’horaire mobile,
la durée de travail des jeunes peut être répartie sur une période de référence maximale de
quatre semaines au cas où la convention collective le prévoit, ou, à défaut, sur autorisation
écrite du ministre ayant le Travail dans ses attributions.
La période de référence éventuelle ne s’applique pas aux heures d’enseignement ou de
formation, ni aux activités en entreprise dans le cadre de leur formation, notamment en
alternance ou en vue de l’augmentation du nombre d’heures pouvant être consacrées à de
tels travaux.
En outre, une période de référence ne peut être introduite pour les jeunes qu’à titre exceptionnel et au cas où des raisons objectives le justifient.
La durée de travail maximale effective ne peut cependant en aucun cas dépasser neuf
heures par jour, ni excéder de plus de dix pour cent la durée de travail maximale normale
applicable dans l’entreprise, ni dépasser quarante-quatre heures par semaine au maximum.
La durée de travail hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence de quatre
semaines ne peut dépasser soit quarante heures, soit la durée de travail hebdomadaire
maximale normale fixée par voie conventionnelle.
En cas de travail à temps partiel, la durée de travail journalière et hebdomadaire maximale
effective ne peut excéder de plus de dix pour cent la durée de travail journalière et hebdomadaire fixée au contrat de travail.
26
III
LA PÉRIODE D'ESSAI
1. Les principales caractéristiques de la période d'essai
2.
27
La période d'essai
III
principales caractéristiques
1 Les
de la période d'essai
Question 35
Quel est le but d'une clause d'essai figurant dans un contrat de travail ?
Une clause d'essai peut être insérée dans n'importe quel contrat, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. Le but de la période d'essai est de permettre à l'employeur
de porter un jugement sur les capacités professionnelles du salarié et au salarié de se faire
une idée du travail qu'il aura à accomplir.
Question 36
A quel moment et selon quelle forme la période d'essai doit-elle être convenue ?
La période d'essai est convenue et accomplie tout au début de la relation de travail. La loi
exige expressément que la clause afférente du contrat individuel de travail soit stipulée par
écrit au plus tard lors de l'entrée en service du salarié. Cela signifie qu'une clause d'essai
convenue oralement est nulle. De même, une période d'essai contenue dans un contrat
signé par le salarié quelques jours, voire semaines, après son entrée en service ne saurait
plus produire d'effet. Lorsque la convention collective de travail applicable à l’entreprise
contient une disposition établissant que le contrat de travail de chaque salarié nouvellement
embauché sera précédé d’une période d’essai, l’inscription de la clause d’essai dans le
contrat de travail individuel n’est pas requise.
Question 37
Quelle peut être la durée d'une période d'essai ?
Une période d'essai ne peut être ni inférieure à 2 semaines ni supérieure à 6 mois.
Il existe cependant deux exceptions à ce principe :
• la période d'essai ne peut pas dépasser 3 mois si le salarié n'a pas un niveau de formation atteignant celui du certificat d'aptitude technique et professionnelle (CATP) ;
• la période d'essai peut être portée à 12 mois si le traitement mensuel brut accordé
au salarié est supérieur ou égal à 3.672,48 € (indice 702,29).
S la période d’essai prévue au contrat excède les limites maximales, elle n’est pas nulle dans
son intégralité. Elle est seulement nulle pour la durée excessive.
La période d’essai doit être libellée en semaines dans la mesure où elle n’excède pas un
mois. Dans les autres cas, elle doit être exprimée en mois.
Question 38
La période d'essai peut-elle être renouvelée ?
Non, dans le cadre d'une seule et même relation de travail, la période d'essai ne peut être
prévue qu'une seule fois. Elle n'est pas renouvelable.
29
III
La période d'essai
Lorsqu’à la fin du CDD, la relation de travail se poursuit à travers un CDI, celui-ci ne peut
plus prévoir de période d’essai.
Question 39
La période d'essai peut-elle être prolongée ?
Si une période d'essai ne peut pas être renouvelée, il est en revanche possible de la prolonger, mais seulement dans l'hypothèse où l’exécution du contrat de travail est suspendue
pendant la durée de l’essai (ex : congé, maladie du salarié).
L'essai est alors prolongé automatiquement d'une durée égale à celle de la suspension du
contrat. Cependant, la prolongation maximale est de 1 mois, même si la maladie/le congé
du salarié provoque(nt) une absence allant au-delà de cette limite.
Question 40
La période d'essai peut-elle être suspendue ?
La suspension d'une période d'essai est prévue dans un cas bien précis : la survenance
d'une grossesse.
A partir du jour où la salariée enceinte remet un certificat médical attestant de sa grossesse à son employeur, l'essai est arrêté. Il n'en reste pas moins que la salariée continue
à travailler jusqu'au début de son congé de maternité, sans que cette phase de travail ne
puisse toutefois être qualifiée de période d'essai.
Celle-ci ne reprend son cours qu'à l'expiration d'une période de 12 semaines après l'accouchement.
Pendant cette période de suspension, la salariée est protégée contre le licenciement.
A noter que le mécanisme de la suspension joue seulement pour les périodes d'essai prévues dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée vient à échéance normale, à la date initialement
prévue, malgré l'avènement d'une grossesse de la salariée. Il n'y a dans cette hypothèse ni
suspension de la période d'essai, ni prolongation du contrat à durée déterminée au-delà de
son terme.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2 LA
PENDANT la période d'essai
Question 41
Le contrat de travail peut-il être rompu pendant la période
d'essai ?
Pendant les deux premières semaines de l'essai, le contrat de travail ne peut pas être
rompu, sauf en cas de faute grave commise par le salarié ou par l'employeur. La sanction du
non-respect de cette interdiction légale donne lieu à l'octroi par le tribunal d'une indemnité
compensatoire de préavis.
30
La période d'essai
III
Au-delà de ces deux semaines, il peut être rompu par lettre recommandée ou par signature
apposée sur le double de la lettre de résiliation.
Question 42
Faut-il observer un préavis en cas de rupture d'un contrat à
l'essai ?
Oui, tant le salarié que l'employeur doivent respecter un préavis s'ils souhaitent dénoncer
le contrat à l'essai. Seule exception : la faute grave qui permet de résilier le contrat avec
effet immédiat.
Le délai de préavis, qui est d'ailleurs le même tant pour le salarié que pour l'employeur, est
fonction de la durée de l'essai. La règle est la suivante :
• si la période d'essai est exprimée en semaines (p.ex. 3 ou 4 semaines), le préavis
correspond à autant de jours qu'il y a de semaines à l'essai (en l'occurrence 3 ou 4
jours) ;
• si la période d'essai est libellée en mois, il y a 4 jours de préavis à observer par mois
d'essai, avec toutefois un minimum de 15 jours et un maximum de 1 mois de préavis.
Ainsi par exemple, avec une période d'essai de 6 mois, le préavis est de 24 jours.
Durée de la période d'essai
Délai de préavis à respecter
2 semaines
résiliation impossible, sauf faute grave
3 semaines
4 semaines
1 mois
2 mois
3 mois
4 mois
5 mois
6 mois
3 jours
4 jours
15 jours
15 jours
15 jours
16 jours
20 jours
24 jours
7 mois
28 jours
8 mois
9 mois
10 mois
11 mois
12 mois
1 mois
1 mois
1 mois
1 mois
1 mois
Question 43
A quel moment le préavis doit-il débuter et prendre fin ?
Pendant la période d'essai, le préavis peut commencer à courir du jour au lendemain. Il
débute le lendemain de l’envoi ou de la remise en mains propres de la lettre recommandée.
Ce délai de préavis se décompte en jours de calendrier et non en jours ouvrables.
31
III
La période d'essai
Le préavis doit se terminer au plus tard le dernier jour de l'essai. Il ne peut en aucun cas
se prolonger au-delà de l'échéance de l'essai sous peine d'une requalification du contrat en
contrat définitif.
Question 44
L'employeur doit-il motiver la rupture d'un contrat pendant l'essai ?
Non, pendant la période d'essai, l'employeur dispose d'un droit discrétionnaire de rompre le
contrat sans qu'il ait besoin de se justifier en indiquant au salarié les raisons à la base de
sa décision.
Il n'en est autrement que s'il invoque une faute grave à l'égard du salarié et résilie le contrat
à l’essai avec effet immédiat.
32
IV
LA RÉMUNÉRATION
1. La rémunération
2.
3.
33
La rémunération
IV
1 La rémunération
La rémunération constitue la contrepartie directe du travail effectué par le salarié au profit
de son employeur. Elle correspond en principe à une prestation en espèces (salaire, gratifications, primes, etc.). Elle est dans certains cas combinée à une prestation en nature
(logement gratuit, nourriture, voiture de service, etc.).
En règle générale, elle est librement déterminée par les deux parties, même s'il existe
certaines références à prendre en considération, telles que l'existence d'un salaire social
minimum ou des barèmes de rémunération prévus dans certaines conventions collectives
de travail.
Question 45
A combien s'élève actuellement la rémunération minimale à accorder à un salarié ?
La rémunération minimale, plus connue sous le nom de salaire social minimum, est fonction
du niveau de qualification du salarié :
Si le salarié ne dispose d'aucune qualification professionnelle le minimum que l'employeur
doit payer s'élève actuellement à 1.682,76 € bruts par mois (indice 702,29).
Le salarié qui a une qualification professionnelle doit obtenir le salaire social minimum
garanti qui correspond à 2.019,31 € bruts par mois (indice 702,29).
On entend par salarié qualifié le titulaire :
• d'un certificat d'aptitude technique et professionnelle (CATP) ;
• d'un certificat de capacité manuelle (CCM), + 2 ans d’expérience dans le métier ;
• d'un certificat d'initiation technique et professionnelle (CITP), + 5 ans d’expérience
dans le métier.
La rémunération minimale qu'un salarié qualifié doit obtenir correspond à 2.019,31 € bruts
par mois (indice 702,29).
Ce montant doit également être payé à un salarié qui travaille depuis au moins 10 ans dans
la profession considérée, même s'il ne détient pas de certificats officiels. Il en est de même
pour le salarié dont l'apprentissage théorique d'une profession n'est pas sanctionné par un
diplôme officiel, mais qui a exercé son métier durant six ans au moins et a ainsi acquis une
formation d'ordre pratique.
Les sommes indiquées ci-avant s'entendent être des montants bruts et correspondent à un
travail effectué à plein temps (40 heures par semaine).
Il va de soi que, au-delà de ces références minimales, l'employeur et le salarié peuvent librement déterminer le niveau de rémunération.
35
IV
La rémunération
Question 46
A quel moment l'employeur doit-il payer le salaire ?
Le salaire est à payer chaque mois, et ce au plus tard le dernier jour du mois de calendrier
afférent.
En cas de besoins légitimes et urgents, le salarié peut obtenir le versement anticipatif de la
fraction du salaire correspondant au travail accompli.
Les accessoires de salaire sont à régler au plus tard dans les deux mois qui suivent soit
l'année de service, soit la clôture de l'exercice commercial, soit l'établissement du résultat
de cet exercice.
L'employeur doit remettre au salarié, à la fin de chaque mois, une fiche de paie indiquant
entre autres le mode de calcul du salaire, le nombre d'heures travaillées, le taux de rémunération des heures prestées ainsi que toute autre prestation en nature ou en espèces.
Question 47
Comment réagir face à un non-paiement des salaires par
l'employeur ?
Il arrive parfois que le salarié soit confronté au non-paiement de ses salaires par l'employeur, ou bien à des retards considérables de paiement.
Les contestations salariales se font généralement selon la procédure suivante :
• réclamation orale auprès de l’employeur ;
• lettre recommandée à l'employeur (mise en demeure de procéder au paiement des
salaires dans un délai imparti de 8 ou 15 jours) ;
• en cas de persistance du désaccord, c'est-à-dire lorsque la mise en demeure reste
sans réponse, le litige sera porté devant les juridictions du travail au moyen d'une
requête en paiement des arriérés de salaires (recouvrement de créances salariales).
Il convient finalement de noter que le non-paiement par l'employeur du salaire pendant plusieurs mois constitue un motif de démission avec effet immédiat pour le salarié. Celui-ci peut
alors saisir le tribunal du travail pour voir requalifier sa démission en licenciement abusif et
obtenir des dommages et intérêts.
Question 48
L'employeur peut-il faire des retenues sur le salaire à verser au travailleur ?
Dans certains cas bien particuliers, l'employeur est autorisé à retenir une partie de la
rémunération à verser au salarié. Hormis l'hypothèse d'une saisie-arrêt ou d'une cession
de salaire où l'employeur est légalement obligé d'effectuer les retenues qui s'imposent, ces
cas sont les suivants :
• les amendes à payer par le salarié en vertu de la loi, de son statut ou du règlement
interne de l'entreprise ;
36
La rémunération
IV
• la réparation d'un dommage causé par les actes volontaires ou la négligence grave du
salarié ;
• les avances faites en argent.
Dans les trois cas ci-avant, la retenue mensuelle faite par l'employeur ne peut pas dépasser
10 % de la rémunération.
• le paiement d'outils fournis au salarié et nécessaires au travail ainsi que les frais
d'entretien y relatifs ;
• le paiement de matériaux ou matières nécessaires au travail et dont le salarié a la
charge.
Les 2 hypothèses ci-avant permettent à l’employeur de procéder directement à la retenue
sur salaire pour le montant intégral des outils ou matériaux concernés.
A l’exception de ces cas limitativement énumérés par le législateur, l'employeur n'est pas
en droit de retenir de l'argent sur le salaire. S'il a une créance à l'encontre du salarié qui ne
correspond pas à une de ces hypothèses, il doit la récupérer par d'autres moyens.
Question 49
Comment les heures supplémentaires sont-elles indemnisées ?
Depuis le 1er janvier 2009, le principe est que les heures supplémentaires doivent être soit
compensées par du temps de repos rémunéré, à raison d’une heure majorée d’une demiheure de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée, soit comptabilisées
au même taux sur un compte épargne temps dont les modalités peuvent être fixées par la
convention collective applicable ou par tout autre accord entre partenaires sociaux conclu
au niveau approprié.
Si pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise, la récupération ne peut pas
se faire selon les modalités définies ci-dessus ou si le salarié quitte l’entreprise pour une
raison quelconque avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées, le salarié
a droit, pour chaque heure supplémentaire, au paiement de son salaire horaire normal majoré
de 40 %.
Ces 140 % sont exempts d’impôts et de cotisations en matière de sécurité sociale, à l’exception des cotisations pour prestations en nature et pour l’assurance dépendance sur
l’heure supplémentaire non majorée.
Le salaire horaire est obtenu en divisant les salaires mensuels par le nombre forfaitaire de
cent soixante-treize heures.
Les conditions de rémunération des heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés ayant la qualité de cadres supérieurs.
Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent chapitre, les salariés disposant d’une rémunération nettement plus élevée que celle des salariés couverts par la
convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire
à l’accomplissement des fonctions, si ce salaire est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien
définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires de travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.
37
IV
La rémunération
Question 50
Quelle est la majoration de salaire prévue en cas de travail le dimanche ?
Les heures travaillées un dimanche peuvent être rémunérées de deux façons :
• l'employeur paie au salarié son salaire horaire normal, majoré de 70 % ;
ou bien
• il accorde au salarié le seul supplément de 70 % et un congé compensatoire en
semaine.
Le congé compensatoire est d'une journée entière si le travail de dimanche a duré plus de
quatre heures et d'une demi-journée s'il a duré moins de quatre heures.
Si les heures travaillées le dimanche constituent en même temps des heures supplémentaires pour le salarié, il a droit également à une compensation à raison d'une heure et demie
de repos par heure supplémentaire prestée ou à la majoration de 40 %.
Question 51
Comment le travail un jour férié légal est-il rémunéré ?
Les jours fériés légaux sont au nombre de dix : Nouvel An, Lundi de Pâques, Premier Mai,
Ascension, Lundi de Pentecôte, Fête Nationale, Assomption, Toussaint, Premier jour de
Noël, Deuxième jour de Noël.
La rémunération du travail presté au cours d’un jour férié légal se décompose comme suit :
Travail au cours d'un jour férié légal
Rémunération du nombre d'heures de travail qui
100 %
auraient normalement été prestées pendant ce jour
au tarif horaire normal
Rémunération des heures effectivement prestées
100 %
pendant ce jour au tarif horaire normal
Majoration pour jour férié
100 % du tarif horaire normal multiplié par
le nombre d'heures effectivement prestées
pendant ce jour
Si un salarié doit travailler lors d'un jour férié qui est en même temps un dimanche, alors il
a droit au cumul des indemnités fixées par la loi pour travail de jour férié et à la majoration
pour travail de dimanche.
Exemple 1
Mme T. travaille en principe 8 heures le jeudi. Si un jour férié légal tombe un jeudi et que son
employeur lui demande de travailler 4 heures, Mme T. a droit à :
38
+
rémunération du nombre d’heures de travail qui aurait normalement été prestées ce
jeudi = 100 % x 8 heures
+
heures prestées = 100 % x 4 heures
La rémunération
+
IV
majoration pour jour férié = 100 % x 4 heures .
Exemple 2
Mme T. ne travaille pas le dimanche selon les termes de son contrat de travail.
Si son employeur lui demande de travailler 4 heures un jour férié tombant sur un dimanche
elle a droit à :
+
1 jour de congé compensatoire ;
+
100 % x 4 heures
+
100 % x 4 heures (majoration pour travail un jour férié légal)
+
70 % x 4 heures (majoration pour travail le dimanche)
Question 52
Quel est le régime des gratifications payées par l’employeur au salarié ?
La loi ne rend pas obligatoire l'attribution d'une gratification au salarié. Elle constitue dès lors
une faveur qu'un employeur est libre d'accorder ou non à son personnel.
Cependant, si la gratification est prévue par le contrat de travail ou la convention collective
de travail applicable à l'entreprise, elle constitue un élément fixe de la rémunération du salarié et son paiement est obligatoire au même titre que le salaire.
Il en est autrement si le salarié a marqué dès le début son accord à ce que la gratification
garde le caractère d'une libéralité et qu'elle ne soit pas à considérer comme élément de
salaire obligatoire. Dans ce cas, la gratification, même si elle est prévue par le contrat de
travail, peut être réduite ou supprimée par l'employeur.
Si l'obtention de la gratification résulte d'un usage, le salarié peut invoquer un droit acquis
en sa faveur en vue de réclamer le maintien de sa gratification.
L'usage est prouvé lorsque le salarié établit que le système applicable à l'octroi de la gratification réunit les conditions de
• généralité :
Il n'est pas nécessaire que tous les salariés de l'entreprise perçoivent une gratification.
Il suffit que le caractère général soit établi par rapport à une catégorie de salariés se trouvant dans une même situation.
• fixité :
La gratification doit être calculée suivant les mêmes modalités chaque année. Cela ne signifie pas forcément que le montant de la gratification doit toujours être le même.
• constance :
La gratification doit être constante dans son attribution, c'est-à-dire qu'elle a dû être versée
au salarié à plusieurs reprises pour pouvoir créer un véritable usage.
Le nombre d'années pendant lesquelles la gratification a été payée ne doit pas nécessairement être élevé. Ainsi, la gratification présente un caractère de constance si elle est versée
pendant trois années consécutives.
39
IV
La rémunération
A noter que même si le paiement de la gratification a été interrompu pendant un an, cela
ne fait pas nécessairement disparaître le caractère de constance.
Un paiement de gratifications constant et généralisé applicable à l'ensemble des salariés,
voire une catégorie définie de personnes, pendant plusieurs années au sein d'une même
entreprise peut être caractérisé d'usage constant donnant naissance à un droit acquis que
les salariés peuvent invoquer à leur profit.
En présence d'un tel système de gratifications applicable à une entreprise, aucune discrimination ne peut être opérée entre les salariés occupés sous contrat à durée indéterminée et
ceux travaillant sous contrat à durée déterminée ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, il
y a lieu de calculer les gratifications au prorata de la durée de travail hebdomadaire.
Si un employeur décide de supprimer ou de réduire unilatéralement les gratifications payées
antérieurement à son personnel, soit que ces primes résultaient de clauses contractuelles
expresses, soit de l'usage, il est obligé d'imposer ledit changement en respectant la procédure prévue en cas de modification des conditions essentielles du travail. L'employeur doit
ainsi informer son salarié par lettre recommandée et la réduction ou la suppression de la
gratification ne pourra prendre effet qu'à l'expiration d'un délai de préavis qui est fonction
des années de service du salarié.
2 Les saisies sur salaire
Question 53
Qu'est-ce qu'on entend par saisie sur salaire ?
Une saisie sur salaire est une voie d'exécution par laquelle un créancier bloque entre les
mains de l'employeur les sommes qui lui sont dues par le salarié qui n'honore pas ses engagements financiers (p.ex. remboursement d'un prêt).
Question 54
Que doit faire un employeur qui reçoit une saisie à pratiquer sur la rémunération d'un de ses salariés ?
Si une saisie sur salaire est pratiquée, celle-ci est notifiée à l'employeur par le tribunal de
paix.
L'employeur est alors tenu d'adresser dans les huit jours une déclaration affirmative au
tribunal appelé à examiner le bien-fondé de la saisie pratiquée. Par cette déclaration, il
confirme au juge que le salarié en question est bien occupé en ses services. Si tel n'est plus
le cas, l'employeur doit établir une déclaration négative.
A partir du moment où il reçoit la saisie, l'employeur est tenu d'opérer sur le salaire les
retenues légales, afin de permettre au créancier de rentrer dans ses droits. Toutefois, il ne
transmet l'argent au créancier qu'à partir du moment où la saisie est validée par le tribunal,
c'est-à-dire où il est définitivement établi par jugement que le salarié est bel et bien débiteur
des sommes revendiquées.
40
La rémunération
IV
Question 55
Comment déterminer la part saisissable d'un salaire ?
En vue de leur saisie, les rémunérations sont réparties en cinq tranches. Pour chaque
tranche, un taux de saisissabilité est fixé par règlement grand-ducal, comme il résulte du
tableau ci-après :
Tranches
Limite mensuelle
Pourcentage saisissable
1
jusqu'à 550 €
insaisissable
2
3
4
5
de 551 à 850 €
de 851 à 1.050 €
de 1.051 à 1.750 €
à partir de 1.751 €
10 %
20 %
25 %
sans limitation
Pour déterminer la quotité saisissable, les charges sociales et les impôts sont à déduire de
la rémunération, de sorte que c'est le salaire net à payer qui est pris en considération.
Question 56
Comment calculer les retenues si un salarié a plusieurs saisies sur sa rémunération ?
Au cas où plusieurs saisies sont pratiquées sur une seule et même rémunération, il convient
de faire le total des dettes à payer afin que chaque créancier puisse être payé proportionnellement à sa créance.
Exemple :
Trois saisies sont pratiquées sur une rémunération mensuelle de 3.000 € net.
• saisie 1 : 2.000 €
• saisie 2 : 2.000 €
• saisie 3 : 6.000 €
Le montant mensuel pouvant être retenu en fonction des tranches est de :
30 + 40 + 175 + 1.250 = 1.495 €
La somme totale des saisies est de 10.000 €. La saisie 1 avec 2.000 € correspond à 2/10
de ce montant, la saisie 2 avec 2.000 € à 2/10 et la saisie 3 avec 6.000 € à 6/10.
Le montant de 1.495 € est donc réparti sur les différentes saisies comme suit :
• saisie 1 : 2/10 de 1.495 € = 299 €
• saisie 2 : 2/10 de 1.495 € = 299 €
• saisie 3 : 6/10 de 1.495 € = 897 €
Ces montants sont retenus chaque mois jusqu'à ce que les dettes soient intégralement
payées.
41
IV
La rémunération
Question 57
Qu'est-ce qu'une retenue sur salaire ?
En dehors d’une saisie sur salaire qu'un employeur est obligé de pratiquer à la demande
d'un tiers, il peut lui-même, dans certains cas, retenir des sommes sur la rémunération à
payer au salarié.
Cette possibilité est cependant strictement limitée aux 4 cas suivants :
• le salarié doit payer une amende en vertu de la loi, de son statut ou du règlement
d’ordre intérieur de l’établissement régulièrement affiché ;
• le salarié a commis une faute ayant causé un dommage à l’employeur ;
• l’employeur a fourni au salarié, soit des outils ou instruments nécessaires au travail
et les produits d’entretien y relatifs, soit des matières et matériaux nécessaires au
travail et dont les salariés ont la charge selon l’usage admis aux termes de leur engagement (selon un ancien usage figurant toujours dans la loi) ;
• l’employeur a avancé de l’argent au salarié.
En dehors de ces cas, aucune retenue ne peut être effectuée, car la disponibilité absolue de
sa rémunération doit être garantie au salarié.
Par conséquent, même si les deux parties signent un document permettant une compensation entre le salaire et une créance de l’employeur, ce dernier n’est pas valable si la créance
de l’employeur ne correspond pas à une des 4 hypothèses limitativement énumérées par
la loi.
Précisons encore que certaines des retenues citées ci-avant sont plafonnées en ce sens
qu’elles ne peuvent dépasser 10% de la rémunération mensuelle nette. Cela vaut pour les
retenues effectuées du chef d’amendes, d’avances en argent et de dommages causés par
le salarié.
3 Le REÇu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est un document établi lors de la résiliation ou de la cessation d'un contrat de travail et par lequel le salarié reconnaît avoir reçu de son employeur
toutes les sommes qui y figurent.
Ce reçu libère l’employeur du paiement des salaires ou indemnités envisagé au moment du
règlement du compte.
Question 58
Quelle doit être la forme du reçu pour solde de tout compte ?
Le reçu pour solde de tout compte doit prendre une forme écrite et être établi en double
exemplaire dont un est gardé par le salarié.
42
La rémunération
IV
Question 59
Comment se présente le contenu du reçu ?
Outre l'indication des sommes payées au salarié, le reçu pour solde de tout compte doit
contenir certaines mentions pour être valable. Ainsi, il doit :
• porter la mention « pour solde de tout compte » qui doit être entièrement écrite de
la main du salarié ;
• être signé par le salarié ;
• indiquer en caractères apparents que le reçu peut être dénoncé dans un délai de 3
mois ;
• indiquer que le reçu est établi en double exemplaire.
Attention si le reçu contient des mentions autres que celles exigées par la loi : Dans
un arrêt du 21 février 2008 (n°32368), la Cour a jugé que les termes apposés sur un
reçu pour solde de tout compte selon lesquels l’employeur s’est acquitté de tous « droits
et devoirs résultant du contrat de travail et de sa résiliation » englobent l’intégralité des
revendications auxquelles le salarié a pu prétendre, y compris celles ayant pu résulter du
licenciement, la résiliation du contrat de travail étant expressément visée.
Question 60
Le salarié dispose-t-il d'une possibilité de dénoncer le reçu ?
Si le salarié se rend compte après la signature du reçu qu'il existe une erreur dans le calcul
des sommes reçues ou qu’il a oublié certaines sommes restant dues, il peut dénoncer le
reçu dans un délai de 3 mois à partir de la signature.
Cette dénonciation doit prendre la forme d'une lettre recommandée. Elle doit être sommairement motivée et indiquer les sommes en question.
43
V
LA DURÉE DE TRAVAIL
1. Les principes de base en matière de durée de travail
2.
3.
4.
Le travail de nuit
5.
6.
7.
45
V
principes de base en matiére de
1 Les
durée de travail
Question 61
Qu’est-ce qu’on entend par durée de travail ?
Par durée du travail, on entend le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son
ou de ses employeurs, s’il en a plusieurs, et pendant lequel il doit se conformer aux directives
de celui-ci ou de ceux-ci sans pouvoir s'adonner librement à ses occupations personnelles.
Question 62
Combien d’heures par jour et par semaine le salarié doit-il
travailler ?
Si le salarié et l’employeur sont en principe libres de déterminer la durée de travail, ils doivent néanmoins respecter les limites posées par la loi.
Les limites posées par la loi sont journalières et hebdomadaires.
Le nombre d’heures de travail par semaine est en principe limité à 40 heures.
Le nombre d’heures de travail par jour est en principe limité à 8 heures.
Question 63
Un salarié a-t-il le droit de cumuler plusieurs emplois ?
Il est possible de cumuler plusieurs emplois dans la limite de la durée de travail maximale
normale de 40 heures par semaine.
Si le travailleur cumule son emploi salarié avec un ou plusieurs autres emplois salariés pour
une durée excédant 40 heures par semaine, alors il est obligé de notifier à l’Inspection du
travail et des mines (ITM) les emplois occupés.
Question 64
Comment la durée du travail hebdomadaire est-elle répartie sur les jours de la semaine ?
La semaine compte 6 jours ouvrables, soit les lundis, mardis, mercredis, jeudis, vendredis
et samedis.
Employeur et salarié déterminent librement dans le contrat de travail la répartition du
nombre d’heures de travail hebdomadaires sur ces jours ouvrables, tout en respectant les
limites légales de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine.
Si les parties décident de répartir la durée de travail hebdomadaire sur 5 jours ou moins,
alors la durée de travail journalière peut être portée à 9 heures par jour. La limite de 40
heures par semaine ne doit jamais être dépassée.
47
V
Question 65
A quelle heure le salarié doit-il se présenter à son travail ?
Le salarié est tenu de se présenter au travail aux heures prévues par son contrat de travail.
L’horaire de travail que les parties fixent au contrat de travail doit prévoir un temps de repos
pour les journées de travail dépassant 6 heures. La durée de ce temps de repos dépend de
la nature de l’emploi occupé par le salarié.
S’il est permis de prévoir plusieurs temps de repos sur une journée de travail, seulement
un seul temps de repos peut être non rémunéré. Les autres temps de repos doivent être
rémunérés et comptent comme temps de travail.
Question 66
L’employeur est-il en droit de modifier unilatéralement l’horaire de travail du salarié ?
L’employeur peut changer l’horaire de travail fixé dans le contrat si ce changement a été
prévu dans le contrat lui-même par une clause de flexibilité.
Exemple de clause de flexibilité
« Les horaires de travail pourront varier en fonction des besoins de service. »
A défaut, il doit le cas échéant respecter la procédure prévue par la loi pour la modification
d’un élément essentiel du contrat de travail en défaveur du salarié1.
Question 67
L’employeur est-il en droit de modifier unilatéralement la répartition de la durée de travail hebdomadaire sur les jours de la semaine ?
Pour répondre à cette question, il faut distinguer les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel.
1 La procédure est similaire à la procédure de licenciement.
Ainsi, l'employeur doit annoncer la modification au salarié :
- soit par lettre recommandée,
- soit en lui remettant la lettre en mains propres contre accusé de réception par le salarié sur le double du courrier.
Au préalable, il doit convoquer le salarié à un entretien dans les entreprises d’au moins 150 salariés.
La modification peut intervenir après un certain délai, qui est fonction de l'ancienneté de service du salarié (modification avec
préavis quand la modification est justifiée par des motifs autres que la faute grave du salarié) ou avec effet immédiat (en cas de
faute grave du salarié justifiant la modification).
En cas de modification avec préavis, il appartient au salarié de demander les motifs du changement préconisé dans un délai
d'un mois à partir de la réception de la lettre annonçant le changement de ses conditions de travail. Suite à cette demande,
l'employeur est tenu de répondre endéans un mois.
En cas de modification avec effet immédiat des conditions de travail, la lettre doit contenir directement le ou les motifs graves
qui amènent l'employeur à procéder à un tel changement.
Toute modification opérée en méconnaissance des formalités et délais prévus par la loi est considérée comme nulle.
En revanche, si l'employeur omet de fournir au salarié les raisons du changement, ce dernier est considéré non comme nul,
mais comme abusif et donne lieu au paiement de dommages-intérêts. Il en de même si les motifs à la base de la modification ne
sont pas fondés.
48
V
Sont travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée de travail hebdomadaire fixée
au contrat de travail est inférieure à la durée de travail normale de l’entreprise (qui est au
plus de 40 heures par semaine).
En ce qui concerne les travailleurs à plein temps
L’employeur peut changer la répartition de la durée de travail hebdomadaire telle qu’elle
résulte du contrat de travail, si la possibilité d’un tel changement a été prévue dans le
contrat de travail.
A défaut, il doit obtenir l’accord du salarié. A défaut d’accord, il doit le cas échéant respecter la procédure prévue par la loi pour la modification d’un élément essentiel du contrat de
travail en défaveur du salarié.
En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel
Une modification de la répartition de la durée de travail hebdomadaire sur les jours de la
semaine n’est possible qu’avec l’accord exprès du salarié. A défaut d’accord du salarié,
la modification de la répartition de la durée de travail hebdomadaire sur les jours de la
semaine n’est pas possible.
Question 68
L’employeur est-il en droit de modifier unilatéralement la durée de travail hebdomadaire telle que fixée au contrat de travail ?
Le passage d’un emploi à temps plein vers un emploi à temps partiel et vice versa n’est
possible qu’avec l’accord du salarié.
Précisons toutefois que si le salarié occupé à temps partiel est inscrit à l’Administration
de l’Emploi au titre de demandeur d’un emploi à plein temps, son refus d’accepter l’emploi
à plein temps que lui propose son employeur, peut constituer un motif légitime de licenciement, s’il n’est pas dûment justifié par des causes réelles et sérieuses. L’emploi doit
correspondre à sa qualification, ses connaissances, ses aptitudes et son expérience professionnelle.
2 Les temps de repos minimaux
Question 69
Le salarié a-t-il droit à une pause en cours de journée ?
Lorsque la durée de travail journalière du salarié est supérieure à 6 heures, alors son horaire de travail doit être entrecoupé au moins d’un temps de repos rémunéré ou non. Comme
ce repos a pour but la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la durée du temps
de repos doit être adaptée à la nature de l’activité exercée par les travailleurs.
Attention : s’il est possible de prévoir plusieurs temps de repos, la journée de travail peut
n’être interrompue que par une seule pause non rémunérée, ceci pour éviter que les salariés ne soient confrontés à des journées de travail trop longues.
49
V
Si la loi précise que les modalités d’application du temps de repos peuvent être précisées
par la convention collective de travail applicable ou encore sur demande du personnel
concerné, après avis de la délégation le cas échéant et après avis de l’Inspection du travail
et des mines, dans la pratique le temps de repos découle la plupart du temps de l’horaire
de travail du salarié déterminé dans le contrat individuel de travail.
Question 70
Quelle est la durée du repos journalier ?
Au cours de chaque période de 24 heures, le salarié bénéficie d’une période de repos de
11 heures consécutives au moins.
Question 71
Quelle est la durée du repos hebdomadaire ?
Les salariés doivent bénéficier d’un repos ininterrompu de 44 heures. Le dimanche doit de
préférence être compris dans ce repos.
Dans l’hypothèse où le repos de 44 heures consécutives n’est pas respecté, le salarié a
droit à des congés supplémentaires pouvant aller jusqu’à 6 jours par an, sur constatations
de l’ITM.
3 Les heures supplémentaires
Question 72
Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?
Par travail supplémentaire, on entend tout travail effectué, sur demande ou autorisation
de l’employeur, au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée de travail
normale, telles qu’elles sont fixées soit par la loi, soit par les parties au contrat de travail (si
ces limites sont inférieures).
Le nombre d’heures supplémentaires ne peut pas dépasser 2 heures par jour.
La durée du travail d’un salarié à temps plein, heures supplémentaires comprises, ne peut en
aucun cas excéder :
• 10 heures par jour
et
• 48 heures par semaine.
Ces seuils constituent en effet les limites absolues en matière de durée du travail.
Attention : Les tribunaux retiennent que si l'employeur conteste l'existence des heures
supplémentaires, le salarié doit rapporter la preuve qu'elles ont été prestées et ce avec
l'accord ou sur demande de l'employeur. Toutefois, la présence de l'employeur sur le lieu de
travail en même temps que le salarié prétendant au paiement d'heures supplémentaires
50
V
permet d'admettre l'accord de l'employeur avec la prestation des heures supplémentaires
par ledit salarié.
Question 73
Quand l’employeur peut-il avoir recours aux heures
supplémentaires ?
Le recours à des heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels suivants :
• pour prévenir la perte de matières périssables ou éviter de compromettre le résultat
technique du travail ;
• pour permettre des travaux spéciaux tels que l’établissement d’inventaires ou de
bilans, les échéances, les liquidations et les arrêtés de compte ;
• dans des cas exceptionnels qui s’imposeraient dans l’intérêt public et en cas d’événements présentant un danger national ;
• des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ;
• des travaux d’urgence à effectuer aux machines et à l’outillage ou des travaux commandés par un cas de force majeure, mais uniquement dans la mesure nécessaire
pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l’établissement.
Dans les trois premiers cas, la prestation d’heures supplémentaires est subordonnée à une
notification ou autorisation préalable de l’ITM.
La demande est à adresser directement à l'ITM et doit respecter les formalités suivantes :
elle doit contenir les circonstances exceptionnelles qui motivent la prestation du travail supplémentaire et les raisons susceptibles d'exclure l'embauche de travailleurs salariés complémentaires. En outre, elle doit être accompagnée de l'avis de la délégation du personnel
et, s'il n'existe pas de délégation du personnel, de l'avis des salariés concernés.
En cas d’avis favorable de la délégation ou, à défaut, des salariés concernés, la notification
préalable de la requête vaudra autorisation.
En cas d’avis défavorable ou équivoque, le ministre du travail statuera sur base des rapports
établis par l’Inspection du travail et des mines et par l’Administration de l’emploi.
Aucune notification ou autorisation pour heures supplémentaires n’est cependant requise
pour :
• des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ;
• des travaux d’urgence à effectuer aux machines et à l’outillage ou des travaux commandés par un cas de force majeure, mais uniquement dans la mesure nécessaire
pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l’établissement.
Question 74
Le salarié peut-il être contraint à exécuter des heures
supplémentaires ?
Pour répondre à cette question, il y a lieu de distinguer les salariés à temps plein et les
salariés à temps partiel.
51
V
Salariés à temps plein
Il résulte en principe du pouvoir de direction de l’employeur de décider de recourir à des
heures supplémentaires. Ce qui implique que le refus d’un salarié de prester des heures
supplémentaires peut le cas échéant justifier son licenciement.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ne sont pas tenus de prester des heures supplémentaires.
En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, les heures supplémentaires peuvent
seulement être prestées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et cela dans
les limites et selon les conditions et modalités fixées par le contrat de travail (Les limites,
les conditions et les modalités dans lesquelles peuvent être effectuées par le travailleur à
temps partiel des heures supplémentaires, doivent le cas échéant faire l'objet d'une clause
du contrat de travail).
Ainsi le refus d’un salarié travaillant à temps partiel de prester des heures supplémentaires
ne constitue ni un motif de licenciement avec préavis, ni un motif de licenciement pour faute
grave.
Question 75
Les salariées et apprenties enceintes et allaitantes bénéficient-elles d’un régime spécifique en matière d’heures supplémentaires ?
Les salariées et apprenties enceintes et allaitantes ne sont pas tenues d’effectuer des
heures supplémentaires. Elles ont donc le droit de refuser de prester des heures en plus
de leur temps de travail normal.
4 Le travail de nuit
Question 76
Comment se définit le travail de nuit ?
La loi définit le travail de nuit comme tout travail se situant entre 22.00 heures du soir et
6.00 heures du matin (sauf jeunes travailleurs).
Question 77
Quand le salarié est-il considéré comme travailleur de nuit ?
Est considéré comme travailleur de nuit :
• d’une part, tout travailleur qui accomplit durant la période nocturne au moins trois
heures de son temps de travail journalier accomplies normalement et
• d’autre part, tout travailleur qui est susceptible d’accomplir, durant la période nocturne,
une certaine durée de son temps de travail annuel définie par la convention collective
ou par accord conclu entre partenaires sociaux au niveau national ou sectoriel, pour
52
V
autant que cette partie soit supérieure à un quart de ses heures de travail annuelles
prestées.
Question 78
Quelles sont les règles protectrices applicables au travailleur de nuit ?
Le temps de travail normal des travailleurs de nuit ne peut pas dépasser en moyenne
8 heures par période de 24 heures sur une période de 7 jours.
Les travailleurs de nuit occupant des postes dont le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes ne peuvent pas travailler plus de
8 heures par période de 24 heures.
En outre, les travailleurs de nuit sont soumis obligatoirement à des examens médicaux
périodiques.
Question 79
Quelles sont les majorations de rémunération applicables en cas de travail de nuit ?
Sauf pour les salariés dans la restauration, les majorations de rémunération devant être
payées aux salariés lorsque ces derniers travaillent la nuit, ne sont pas définies de façon
absolue par la loi.
Ce n’est en effet que dans le cadre de la législation sur les relations collectives de travail
que l’on parle d’un taux de majoration pour travail de nuit qui ne peut être inférieur à 15 %,
sans que ce pourcentage n'ait valeur générale.
Pour les salariés dans la restauration, est considéré comme travail de nuit en vue de l’application de la loi, tout travail presté entre 23.00 heures et 6.00 heures. La rémunération due
pour chaque heure de travail de nuit prestée entre 1.00 heures et 6.00 heures est majorée de
25 %, soit en temps libre, soit en numéraire.
Les suppléments pour heures travaillées la nuit sont exempts d’impôt sans aucune limitation.
Question 80
Les femmes enceintes peuvent-elles travailler de nuit ?
Les femmes enceintes ne peuvent pas être obligées de travailler entre 22.00 heures du
soir et 6.00 heures du matin, lorsque, de l’avis du médecin du travail compétent, cela est
contre-indiqué du point de vue de sa sécurité ou de sa santé.
Il en est de même pour la femme allaitante jusqu’à la date du premier anniversaire de l’enfant.
La dispense de travail de nuit doit, dans un tel cas, être sollicitée par la salariée auprès de
son employeur, qui transmet la demande afférente pour avis au médecin du travail compétent.
Si le médecin du travail est d’avis qu’une dispense de travail de nuit s’impose du point de
vue de la sécurité ou de la santé de la salariée, l’employeur est tenu de transférer la femme
53
V
enceinte ou allaitante à un poste de travail de jour, avec maintien de son salaire antérieur,
pendant toute la période nécessaire pour la protection de sa santé ou de sa sécurité.
L’employeur est dans ce cas tenu d’avancer, pour compte de l’assurance maladie-maternité et contre remboursement subséquent, la différence éventuelle de revenu résultant du
transfert d’un poste de travail de nuit à un poste de travail de jour.
Si un transfert à un poste de travail de jour n’est pas techniquement et/ou objectivement
possible ou ne peut pas être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l’employeur, sur avis conforme du médecin du travail, est obligé de dispenser la femme enceinte
ou allaitante de travailler pendant toute la période nécessaire pour la protection de sa santé
ou de sa sécurité. Pendant cette période, la femme enceinte ou allaitante a droit au paiement de l’indemnité pécuniaire de maternité de la part de l’assurance maladie-maternité.
5 Le travail de dimanche
Question 81
Le salarié peut-il travailler le dimanche ?
Il est en principe interdit de faire travailler les salariés le dimanche. La loi prévoit néanmoins
des exceptions à ce principe.
Ainsi par exemple pour l’accomplissement de travaux urgents.
De même, un accord d’entreprise peut également déroger à l’interdiction du travail le
dimanche lorsque le travail est organisé par équipes successives en cycle continu.
Question 82
Quelles sont les majorations de rémunération applicables en cas de travail de dimanche ?
Les heures travaillées un dimanche peuvent être rémunérées de deux façons :
• l'employeur paie au salarié son salaire horaire normal, majoré de 70 % ;
ou bien
• il accorde au salarié le seul supplément de 70 % et un congé compensatoire en
semaine.
Le congé compensatoire est d'une journée entière si le travail de dimanche a duré plus de
quatre heures et d'une demi-journée s'il a duré quatre heures au moins.
Les majorations pour travail de dimanche sont exemptes d’impôt sans aucune limitation.
Si les heures travaillées le dimanche constituent en même temps des heures supplémentaires pour le salarié, elles doivent également être indemnisées à ce titre.
54
V
6 La flexibilité du temps de travail
Question 83
Qu’est-ce qu’on entend par flexibilité du temps de travail ?
Depuis la loi du 12 février 1999 mettant en œuvre le plan d'action national en faveur de
l'emploi, une entreprise peut déterminer une période de l'année au cours de laquelle le principe classique des 8 heures par jour et des 40 heures par semaine est appliqué de façon
plus flexible.
Cette période est appelée période de référence et correspond en principe à 4 semaines,
voire un mois. Toutefois, dans le cadre d'une convention collective de travail, il est possible
de négocier une période de référence plus longue ou plus courte.
Dans le cadre d'une organisation du travail flexible, les salariés peuvent être occupés audelà des limites normales de travail dans le respect des conditions suivantes :
• la durée de travail journalière peut être de 10 heures au maximum ;
• la durée de travail hebdomadaire peut être de 48 heures au maximum ;
• la durée de travail hebdomadaire, calculée sur la période de référence de 4 semaines
ou d'un mois, ne doit pas dépasser 40 heures en moyenne.
Notre législation distingue deux systèmes différents de flexibilité du temps de travail : le
système du plan d’organisation du travail (POT) et l’horaire mobile (HM).
Alors que le POT accorde surtout de la flexibilité pour l’organisation du travail à l’employeur,
l’horaire mobile présente des intérêts en termes de flexibilité pour les deux parties au
contrat de travail.
Dans les deux systèmes, l’élément de flexibilité est la période de référence.
Question 84
Qu’est ce que le POT ?
Le système du POT permet à l’entreprise de moduler la durée du travail hebdomadaire et
journalière de ses salariés en fonction de ses besoins, mais tout en respectant les limites
légales.
L’employeur qui désire fonctionner avec un POT est tenu d’établir au plus tard cinq jours
francs avant le début de la période de référence (généralement 4 semaines ou un mois) un
plan d’organisation du travail.
Le contenu du plan d’organisation du travail doit être le suivant :
• le début et la fin de la période de référence ;
• l'horaire de travail normal permettant à tout salarié de connaître son organisation
du travail, c'est-à-dire les heures de travail par jour et par semaine et le début et la fin du
travail journalier ;
• les jours de fermeture de l'entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les
congés individuels et/ou collectifs ;
55
V
• le repos hebdomadaire de 44 heures par semaine et, le cas échéant, le congé compensatoire dû si ce repos n'est pas respecté.
Ces mentions sont exigées sous peine de nullité du POT.
Préalablement à son application, le POT doit être soumis pour avis à la délégation du personnel et, en cas d’absence de délégation du personnel, aux salariés concernés.
Si la délégation du personnel ou les salariés concernés ont émis deux fois de suite un avis
négatif dûment motivé, il est possible de saisir l’Inspection du travail et des mines qui tentera de trouver un accord.
De période de référence en période de référence (4 semaines ou 1 mois), de semaine en
semaine, la durée de travail journalière et hebdomadaire de chaque salarié soumis au POT
variera donc.
Question 85
Qu'en est-il des heures supplémentaires dans le cadre d’un POT ?
Dans le cadre de la période de référence, on considère comme heures supplémentaires
celles effectuées pour des faits connus au moment de l'établissement du plan et dépassant
les limites de temps de travail prévues au plan, même si sur l'ensemble de la période de
référence, on respecte la durée moyenne de travail.
En revanche, si un changement du plan d'organisation du travail s'avère nécessaire en
raison de la survenance d'un événement imprévisible pendant la période de référence,
les heures prestées au-delà des limites initiales ne sont pas considérées comme heures
supplémentaires. Il n'en est autrement que si elles dépassent la durée de travail maximale
prévue par la loi ou la convention collective.
Question 86
Qu’est qu’un évènement imprévisible ?
L’évènement qui à l’époque de l’établissement du POT, n’a pas pu être prévu, ni suite à une
apparition régulière du phénomène dans les périodes précédentes, ni suite à une prévision
prudente, en bon père de famille, par l’employeur, d’évènements futurs devant ou pouvant
être connus.
Question 87
Qu’est-ce que l'horaire mobile ?
Dans le cadre de la flexibilité du temps de travail, un règlement sur le fonctionnement d'un
horaire mobile peut se substituer au POT tel que décrit ci-dessus.
L'horaire mobile est défini comme un système d'organisation du travail qui permet d'aménager au jour le jour la durée et l'horaire individuels de travail dans le respect tant des limites
légales de la durée de travail que des règles à préétablir dans le cadre du règlement de
l'horaire mobile. Sauf exceptions légales, la durée du travail ne peut excéder 10 heures par
jour, ni 48 heures par semaine.
A la différence du POT, l’HM permet au salarié d’aménager l’horaire et la durée de travail
en fonction de ses convenances personnelles, mais dans le respect toutefois des besoins
de service et des désirs justifiés d’autres salariés.
56
V
Le salarié pourra donc décider lui-même de ses heures d’arrivée et de départ sur le lieu
de travail au quotidien, tout en respectant les limites posées à l’horaire de travail par l’employeur dans le règlement d’HM et tout en respectant les contraintes de service.
Ainsi un règlement d’HM prévoit toujours des plages d’horaires quotidiens fixes et des plages d’horaires quotidiens mobiles.
Les plages fixes indiquent le temps de présence obligatoire des salariés, alors que les plages mobiles permettent aux salariés d’arriver et de partir librement pendant les heures y
déterminées.
Exemple
L’entreprise H fonctionne avec un HM. Le règlement d’HM prévoit comme plages fixes celles comprises entre 9.00 heures et 11.30 heures et entre 14.00 heures et 16.00 heures.
Les plages mobiles sont situées de 7.30 heures à 9.00 heures, de 11.30 heures à 14.00
heures et de 16.00 heures à 19.00 heures.
Toutefois, si l’employeur demande à ses salariés d’être présents à 8 heures du matin pour
une réunion de service, ceux-ci seront tenus d’être présents à l’heure requise, même si
cette heure se situe dans la plage mobile du règlement d’HM.
Précisons encore que le règlement d’horaire mobile contiendra aussi généralement un
temps de repos minimal à respecter par les salariés. Ce temps de repos sera fonction de
l’activité de l’entreprise.
Si, en fin de période de référence, le décompte des heures de travail prestées indique - le
cas échéant après déduction d'un nombre d'heures de travail excédentaires déterminées
par le règlement de l'horaire mobile et pouvant être reportées à la période de référence suivante - un excédent d'heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent
constitue du travail supplémentaire. Il faut toutefois que la prestation d'heures excédentaires puisse être justifiée par des raisons de service.
Si le décompte indique un déficit d'heures, ce débit doit être régularisé dans un délai à
définir par le règlement de l'organisation mobile du temps de travail par dépassement du
temps de travail normal au cours de la période de référence suivante, ceci dans le respect
des limites imposées par la loi, à savoir 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
A noter encore que :
• le comité mixte d’entreprise, lorsqu’il existe, a pouvoir de décision quant à l’introduction d’un système d’horaire mobile dans l’entreprise ;
• dans les entreprises où il n'y a pas de comité mixte d'entreprise, la délégation du
personnel doit être informée avant l'introduction de l'horaire mobile ;
• l’introduction d’un système d’horaire mobile nécessite en plus une notification préalable auprès de la Commission nationale pour la protection des données (CNPD).
La mise en œuvre de l’HM implique en effet la mise en place par l’employeur d’un
traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance sur le lieu de
travail, nécessitant le respect des dispositions de la loi modifiée du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère
personnel ;
Par sa délibération n°63/2007 du 22 juin 2007, la CNPD a simplifié sous certaines
conditions la procédure d’autorisation préalable pour l’introduction d’un HM dans une
57
V
entreprise (cf. le site de la Commission nationale pour la protection des données :
www.cnpd.lu);
• la délégation du personnel reçoit communication des relevés des décomptes globaux
par unité d'organisation.
7 Le travail À temps partiel
Question 88
Qu'est-ce qu'on entend par travail à temps partiel ?
Le travail à temps partiel se définit comme un travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale du travail applicable dans l’entreprise.
Si, dans une entreprise, la durée normale de travail est par exemple de 40 heures par
semaine, tout travail se situant en dessous de cette durée est à qualifier de travail à temps
partiel.
Question 89
Quelles sont les mentions spéciales du contrat de travail à temps partiel ?
En plus des mentions obligatoires pour tout contrat de travail, le contrat de travail à temps
partiel doit comporter les indications suivantes :
• la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties ;
• les modalités de la répartition des heures de travail sur les différents jours de la semaine ;
Il est interdit à l’employeur de procéder unilatéralement à une modification de cette
répartition. Un changement ne peut être décidé que d’un commun accord avec le
salarié.
• le cas échéant, les limites, conditions et modalités suivant lesquelles le salarié peut
être amené à prester des heures supplémentaires ;
Une modification de ces limites, conditions et modalités ne peut se faire que d’un
commun accord entre l’employeur et le salarié.
• les limites et modalités de la flexibilité du temps de travail.
Question 90
L'employeur doit-il offrir un travail à temps partiel à un de ses
salariés qui en fait la demande ?
Non, cette obligation ne résulte pas de la loi.
Il est seulement prévu qu'un salarié, qui a manifesté le souhait d'occuper ou de reprendre
un emploi à temps partiel, est informé en priorité des emplois à temps partiel disponibles
dans l'entreprise et correspondant à sa qualification et expérience professionnelles.
58
V
La même information est prévue au profit d'un salarié à temps partiel qui souhaite occuper
ou reprendre un travail à temps plein.
Question 91
Un salarié peut-il refuser de travailler à temps partiel ?
Oui, un salarié travaillant à temps plein, auquel l'employeur propose un travail à temps partiel, peut refuser d'effectuer une tâche à temps partiel. Il en est de même dans l'hypothèse
inverse, c'est-à-dire lorsqu'un salarié occupé à temps partiel se voit offrir un travail à temps
plein par son employeur.
Dans les deux cas, le refus du salarié ne constitue ni un motif grave de licenciement, ni un
motif légitime permettant de le licencier avec préavis.
Question 92
Quels sont les droits des salariés travaillant à temps partiel ?
D'une manière générale, la loi consacre le principe de non discrimination entre un salarié
travaillant à temps complet et un salarié occupé à temps partiel :
• la rémunération des salariés occupés à temps partiel est proportionnelle à la rémunération des salariés qui, à qualification égale, occupent un emploi équivalent à temps
plein dans l'entreprise ;
• l'ancienneté de service des salariés à temps partiel est calculée de la même manière
que celle des travailleurs à temps plein.
Question 93
Travailleur à temps partiel et POT : quelles sont les conditions à respecter ?
Le POT joue aussi pour les salariés qui sont occupés à temps partiel, ce qui signifie qu'un
salarié peut être occupé au-delà de la durée de travail retenue dans son contrat.
Le plan d’organisation du travail établit avec précision les règles applicables aux salariés à
temps partiel.
Les règles à respecter sont les suivantes :
1. La durée hebdomadaire moyenne du travail, calculée sur la période de référence, ne doit
pas dépasser la durée hebdomadaire normale prévue au contrat de travail.
Exemple
Le contrat de travail précise que le salarié travaille 20 heures par semaine. Pendant la
période de référence de 4 semaines, cette limite est rendue flexible, de sorte que le salarié
peut être amené à travailler :
• 24 heures pendant la semaine 1 ;
• 22 heures pendant la semaine 4.
59
V
Si l’on calcule le temps de travail moyen de ces 4 semaines, il ne faut pas arriver à un chiffre
dépassant les 20 heures par semaine prévus au contrat.
Dans notre exemple, la durée moyenne est de : (24 + 16 + 18 + 22) : 4 = 20 heures parsemaine.
La limite prévue au contrat est donc respectée.
2. Pendant la période de référence, l’employeur peut faire travailler le salarié jusqu’à 20 %
de plus que le travail journalier et hebdomadaire prévu au contrat.
Mais attention : une clause du contrat de travail du travailleur à temps partiel peut valablement prévoir un taux de flexibilité inférieur, mais aussi supérieur à 20 %. Mais la limite
est en tout état de cause constituée par la durée de travail hebdomadaire normale (plein
temps) de l’entreprise (soit, dans la majorité des cas 40 heures par semaine).
Ainsi, si le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 20 heures, le
salarié peut être amené à travailler jusqu’à 24 heures par semaine pendant la période de
référence. Le contrat de travail peut même prévoir un pourcentage plus élevé encore (p.ex.
30 %, 40 %).
Exemples
• Le contrat de travail prévoit une durée de travail de 25 heures par semaine. Dans le
cadre d’une période de référence, cette limite peut être dépassée de 20 %.
Cela signifie que la durée maximale de travail pendant la période de référence est de :
25 + (20 % de 25) = 30 heures par semaine.
• Le contrat de travail prévoit une durée de travail de 20 heures par semaine et stipule
en même temps que le dépassement pendant la période de référence peut être de
100 %.
Si le salarié a signé ce contrat, il s’est déclaré prêt à travailler pendant la période de
référence jusqu’à 40 heures par semaine.
Les mêmes règles de calcul valent pour flexibiliser la durée de travail journalière.
Le salarié à temps partiel ne peut pas être contraint de prester des heures supplémentaires pendant la période de référence. Il doit donc être d’accord.
En cas de survenance d’un événement imprévisible, l’employeur peut modifier les horaires
à l’intérieur du POT sans être obligé de payer des heures supplémentaires.
Question 94
L'employeur peut-il obliger un salarié occupé à temps partiel à faire des heures supplémentaires ?
Non, des heures supplémentaires peuvent seulement être prestées d'un commun accord
entre l'employeur et le salarié, dans les limites et selon les modalités fixées par le contrat
de travail.
En effet, la loi oblige les parties à régler dans le contrat de travail la question des heures
supplémentaires, en précisant les conditions et modalités selon lesquelles elles peuvent
être effectuées. Une modification de ces limites, conditions et modalités ne peut avoir lieu
que d’un commun accord des parties.
60
V
La prestation d’heures supplémentaires par le salarié à temps partiel ne peut avoir pour
effet de porter sa durée de travail effective au-delà de la durée de travail normale fixée par
la loi ou la convention collective pour un salarié à temps plein du même établissement ou
de la même entreprise.
En outre, le nombre d’heures supplémentaires ne peut pas dépasser 2 heures par jour.
61
VI
LA MALADIE
1. La maladie du salarié
2.
63
La maladie
VI
1 La maladie du salarié
Il peut arriver qu'un salarié soit temporairement empêché de se rendre à son travail en
raison d'une maladie ou d'un accident dont il a été victime. La loi lui impose alors de faire un
certain nombre de démarches à l'égard de l'employeur.
Question 95
Dans quel délai le salarié doit-il informer son employeur de sa maladie ?
Le salarié malade doit avertir son employeur ou un représentant de celui-ci directement le
premier jour de son absence.
Il peut effectuer cette information personnellement ou par l'intermédiaire d'une tierce personne (p.ex. son conjoint, un membre de la famille, un ami, etc.). L'information peut prendre
différentes formes, alors qu'elle peut se faire aussi bien oralement (p.ex. par téléphone) que
par écrit (p.ex. par fax).
En cas de litige, le salarié doit pouvoir prouver qu’il a informé son employeur de son absence
pour cause de maladie.
Question 96
Dans quel délai le salarié doit-il remettre un certificat médical à l’employeur ?
Le troisième jour au plus tard de son absence, le salarié doit soumettre à son employeur un
certificat médical attestant son incapacité de travail. Il faut que le salarié soit en mesure de
prouver que son employeur a reçu le certificat avant l’expiration des trois jours.
Question 97
Quelle est l'utilité de l'information que le salarié doit faire au profit de son employeur ?
Si le salarié a rempli ses obligations d'information (avertissement le premier jour et remise
du certificat au plus tard le troisième jour), la loi le protège contre un licenciement.
Les deux conditions sont cumulatives pour déclencher le mécanisme de la protection
contre le licenciement.
Cette protection est cependant limitée dans le temps : elle joue pendant une période maximale de 26 semaines à partir du premier jour de la maladie.
L'interdiction faite à l'employeur de licencier un salarié malade connaît plusieurs exceptions.
En effet, dans les cas suivants, l'employeur peut rompre le contrat de travail :
• le salarié n'a pas remis le certificat dans les trois jours ;
65
VI
La maladie
• le salarié est malade en raison d'un crime ou d'un délit auquel il a participé volontairement ;
• le salarié n'ayant pas au préalable averti son employeur de la maladie, remet le certificat médical à l'employeur après avoir reçu la lettre de licenciement ou la convocation
à l'entretien préalable (sauf en cas d'hospitalisation urgente) ;
• la période de protection contre un licenciement est expirée.
Question 98
Qu'arrive-t-il si l'employeur n'a pas été mis au courant de la maladie du salarié ?
Le fait que le salarié ne remplit aucune des deux obligations constitue une faute grave et
justifie un licenciement avec effet immédiat.
La solution est cependant différente si le salarié a informé son employeur le premier jour de
son absence, mais qu’il omet de lui faire parvenir le certificat médical endéans les 3 jours.
Dans ce cas, la non présentation du certificat dans le délai imparti constitue une négligence
fautive de la part du salarié, permettant le cas échéant un licenciement avec préavis.
Au cas où le salarié n’avertit pas son employeur le premier jour de son absence, mais lui
remet le deuxième jour un certificat médical, la jurisprudence considère que cette omission
ne justifie pas à elle seule et en l’absence d’autres éléments liés à la conduite ou à l’aptitude
du salarié, un licenciement, même avec préavis.
Question 99
Pendant combien de temps le salarié a-t-il droit au maintien de sa rémunération par son employeur ?
Le salarié incapable de travailler a droit au maintien intégral de son salaire et des autres
avantages résultant de son contrat de travail jusqu’à la fin du mois de calendrier au cours
duquel se situe le 77e jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de
douze mois de calendrier successifs. Un nouveau droit à la conservation du salaire n’est
ouvert qu’au début du mois suivant celui pour lequel cette limite n’est plus atteinte.
Quand l’employeur a complété la période de 77 jours, il est toutefois obligé de maintenir le
paiement de la rémunération jusqu’à la fin du mois en cours. Si les 77 jours sont atteints
au dernier jour du mois, il a rempli ses obligations et l’indemnisation d’éventuelles périodes
d’incapacité de travail ultérieures est à charge de la Caisse nationale de santé (CNS). Si
par contre les 77 jours sont atteints le premier jour d’un mois, la charge de l’indemnisation
ne passe à la Caisse qu’au premier jour du mois suivant, prolongeant ainsi la période du
maintien de la rémunération d’une durée variant entre 27 jours (février) et 30 jours (mois
à 31 jours).
La durée maximale de la conservation de la rémunération atteint par conséquent 107 jours
ou quinze semaines et deux jours. En tenant compte de la répartition des incapacités de
travail suivant leur durée, la moyenne atteint le nombre visé de treize semaines.
Afin d’exclure le retour de la charge de l’indemnisation de la Caisse nationale de santé vers
l’employeur par le jeu du changement des mois compris dans la période de référence dès
66
La maladie
VI
le mois suivant celui au cours duquel la période de 77 jours a été parfaite, le nouveau texte
prévoit que si la durée du maintien de la rémunération prise en compte tombe au-dessous
de 77 jours, la charge retourne à l’employeur au plus tôt au début du mois suivant.
Question 100
Que faut-il entendre par « maintien de sa rémunération » ?
Le salarié ayant droit au maintien intégral de son salaire, il s’agit d’un véritable droit à la
conservation de son salaire.
Le salarié absent pour cause de maladie doit donc toucher la même rémunération que s’il
était venu travailler. Il ne doit pas subir de préjudice du fait qu’il est absent pour un motif
indépendant de sa volonté.
Etant donné que le salarié absent pour cause de maladie doit être rémunéré comme s’il
était au travail, toutes les majorations du salaire de base dues pour
• travail supplémentaire,
• travail de jour férié légal,
• travail de nuit,
• travail de dimanche,
que le salarié en question aurait touchées en cas de travail effectif, doivent lui être versées
au cours de la période de maintien intégral de sa rémunération.
Ainsi, si au cours de la période de maladie du salarié, il était prévu (avant qu’il ne tombe
malade) qu’il travaille de nuit, le salarié en question doit avoir droit aux majorations de son
salaire de base prévues par son contrat individuel de travail ou son contrat collectif (faisant
partie de son contrat individuel). Il en sera de même si du travail de jour férié légal, du travail
de dimanche ou du travail supplémentaire était fixé au cours de cette période.
Et si le salarié est soumis à un plan d’organisation du travail, la détermination de la rémunération revenant au salarié pour la période d’absence pour cause de maladie doit se baser
sur ce plan et donc tenir compte des jours de travail tombant un dimanche, un jour férié,
des heures de travail de nuit, ainsi que le cas échéant du travail supplémentaire.
Question 101
Les absences répétées pour cause de maladie peuvent-elles constituer un motif de licenciement ?
Les absences fréquentes ou/et prolongées pour cause de maladie peuvent constituer un
motif permettant à l'employeur de rompre le contrat de travail. Ces absences font présumer une perturbation sérieuse du fonctionnement de l'entreprise, alors que l'employeur ne
peut plus compter sur une collaboration suffisamment régulière de son salarié.
L'employeur est donc en droit de licencier avec préavis le salarié fréquemment malade soit
lors du retour du congé de maladie du salarié, soit à l'expiration de la période de protection
de 26 semaines, en basant sa décision sur le motif de désorganisation grave de l'entreprise
due à l'absentéisme répété ou prolongé du salarié.
67
VI
La maladie
Question 102
L'employeur peut-il demander au salarié malade de se soumettre à un contre-examen médical ?
Il arrive que l'employeur ait des doutes quant à la réalité de la maladie du salarié ou estime
être en présence d'un certificat de complaisance.
Selon la jurisprudence, l’employeur peut dès lors demander à son salarié de se soumettre,
même pendant la durée de la maladie médicalement constatée, à un nouvel examen médical chez un médecin de son choix.
Le salarié ne peut pas refuser sans motifs valables.
Si le salarié ne se soumet pas à cette contre-visite et ne donne aucune explication à son
employeur, il commet une faute grave. De surcroît, la protection contre un licenciement
tombe à faux.
Tandis que si le salarié se soumet au contre-examen, le certificat établi par ce médecin n'a
aucune prééminence sur le certificat produit par le salarié. Il ne fait pas à lui seul échec à
la valeur de l'attestation délivrée par le médecin traitant du salarié.
D'autres éléments doivent venir renforcer la conviction de l'employeur selon laquelle le salarié n'est pas incapable de travailler (p.ex. sorties tardives et non autorisées, fréquence des
sorties, etc.). Dans cette constellation, l'employeur peut valablement procéder à un licenciement avec préavis et ce même avant l'écoulement de la période de protection contre le
licenciement.
Question 103
Le salarié malade peut-il faire l’objet d’un contrôle administratif à la demande de son employeur ?
Par contrôle administratif des personnes incapables de travailler, on entend la présentation
de contrôleurs, soit au domicile, soit en tout lieu où séjourne la personne. Le contrôle peut
également avoir lieu dans les endroits publics ou dans les centres de soins où se rendent
ces personnes.
Le contrôle administratif est effectué par des contrôleurs assermentés commis par la
Caisse nationale de santé. Les contrôleurs sont porteurs d’une carte d’habilitation et ont
pour mission de constater si la personne incapable de travailler se conforme aux dispositions légales.
D’une manière générale, le service compétent de la Caisse nationale de santé peut effectuer un contrôle des malades chaque fois qu’il est informé de l’absence au travail d’un
assuré, en raison d’une incapacité de travail pour cause de maladie ou accident.
La loi du 13 mai 2008 portant introduction du statut unique a introduit la possibilité d’un
contrôle administratif sur demande écrite dûment motivée de l’employeur. Il doit avoir informé le service de contrôle de la Caisse nationale de santé de l’absence au travail du salarié.
La demande en vue du contrôle est faite à l’aide d’un formulaire de demande transmise par
l’employeur au service de contrôle par courrier postal, par fax ou par voie électronique.
Dans les situations où l’employeur a communiqué au service de contrôle l’absence d’un salarié aux fins de contrôle, il obtient par le service du contrôle des malades une confirmation
écrite par fax ou par courriel, ainsi qu’un numéro d’enregistrement du message afférent.
68
La maladie
VI
L’employeur doit immédiatement signaler par la même voie toute reprise de travail du salarié avant le terme de l’absence pour cause d’incapacité de travail du salarié annoncée par
celui-ci.
Une nouvelle demande pour un même assuré peut être introduite par l’employeur au plus
tôt après l’écoulement d’un délai de 30 jours depuis la dernière demande.
Attention : ce contrôle s’étend tant aux périodes de maintien de la rémunération par l’employeur, que pendant les périodes où le salarié malade est à charge de la Caisse nationale
de santé.
Le contrôle administratif peut être effectué en dehors des frontières du Grand-Duché de
Luxembourg. Dans ce cas le contrôle est effectué soit par des agents des autorités compétentes du pays de résidence ou de séjour, soit, si les instruments juridiques applicables le
prévoient, également par des contrôleurs commis par la Caisse nationale de santé.
Question 104
Quel peut être l’effet de la maladie prolongée sur le contrat de travail ?
Le contrat de travail du salarié cesse de plein droit le jour de l’épuisement de ses droits à
l’indemnité pécuniaire de maladie qui lui est accordée conformément aux dispositions du
Code de la sécurité sociale, soit après 52 semaines d’incapacité de travail au cours d’une
période de référence de 104 semaines.
L’épuisement des droits à l’indemnité pécuniaire de maladie implique donc la fin automatique du contrat de travail du salarié.
Il se peut ainsi qu’un arrêt de travail de 5 jours dû à une maladie bénigne, puisse dans le pire
des cas, engendrer un dépassement des 52 semaines au total sur la période de référence
des deux ans et mettre immédiatement fin au contrat de travail de la personne concernée.
Aussi se peut-il qu’un salarié en incapacité de travail pour cause de maladie, bien que toujours protégé contre le licenciement (26 semaines à compter de la survenance de l’incapacité de travail), se voit opposer la fin automatique de son contrat de travail alors qu’il a
accumulé la durée maximale de prise en charge par la Caisse nationale de santé.
2 la maladie et le congé
Question 105
Le congé est-il interrompu en cas de maladie du salarié ?
Si le salarié tombe malade pendant son congé de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé,
les journées de maladie reconnues comme telles par un certificat médical ne sont pas
considérées comme jours de congé.
Le congé doit alors être refixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
69
VI
La maladie
Si le salarié passe le temps de son congé au Luxembourg, il doit avertir son employeur
par certificat médical dans les 3 jours. S’il est à l’étranger, il doit faire toutes les diligences
nécessaires afin que le certificat parvienne à l’employeur dans les meilleurs délais.
Question 106
Le congé non pris pour cause de maladie peut-il être reporté à l'année suivante ?
Jusqu'à présent, la maladie n'était pas reconnue comme un motif de report du congé de
l'année en cours à l'année suivante.
Un arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes du 20 janvier 2009 vient
de renverser les principes retenus jusqu'à présent.
La Cour a en effet décidé qu'une législation nationale qui prévoit que le droit au congé annuel
s'éteint à la fin de la période de référence ou d'une période de report sans que le salarié
n'ait eu la possibilité d'exercer ce droit, est contraire à la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, directive que le Luxembourg
a transposée par la loi du 19 mai 2006.
Ceci entraîne les conclusions suivantes :
• La maladie constitue un motif pour reporter le congé de l'année en cours non seulement jusqu'à la fin de la période de report - qui correspond soit à la période allant
jusqu'à la fin de l'année suivante au cas où il s'agit du congé proportionnel de la première année d'embauche soit à la période allant jusqu'au 31 mars de l'année suivante
dans le cas normal du congé annuel de récréation non encore pris -, mais même
au-delà, si le salarié était dans l'impossibilité de prendre son congé jusqu'à la fin de la
période de report.
• Si le congé n'a pas pu être pris ultérieurement en raison du fait que le contrat de
travail a pris fin - soit qu'il y ait eu résiliation du contrat de travail soit que ce dernier
ait pris fin de plein droit -, alors une indemnité financière correspondant au congé
restant non pris lui sera due.
Les juridictions nationales appliquent désormais ces solutions.
Question 107
Le salarié a-t-il droit à un congé spécial pour se rendre chez son médecin pendant les heures de travail ?
La loi ne prévoit dans aucune de ses dispositions des heures ou jours de congé spéciaux
pour visite médicale.
Le salarié doit donc solliciter l'autorisation de son employeur afin de pouvoir se rendre chez
son médecin pendant les heures de travail. Dans ce cas, il convient de définir clairement
s'il s'agit d'une dispense de travail, ou si au contraire, l'absence pour visite médicale est à
considérer comme période de congé.
L'employeur n'est pas obligé de donner son accord quant à la dispense de travail et peut
exiger que le salarié fixe ses rendez-vous médicaux après les heures de travail.
Il n'en reste pas moins qu'il existe des conventions collectives qui accordent un congé spécial ou une sortie de service autorisée pour visite médicale.
70
VII
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
DE LA FEMME ENCEINTE OU
ALLAITANTE
1. Les conditions de travail de la femme enceinte ou allaitante
2.
3.
4.
L'allaitement
71
VII
conditions de travail de la
1 les
femme enceinte ou allaitante
Question 108
Une femme enceinte est-elle tenue de travailler la nuit ?
Par travail de nuit, on entend la période se situant entre 22h00 du soir et 06h00 du matin.
Une femme enceinte est seulement exemptée du travail de nuit si elle le demande expressément à son employeur et s'il existe un risque pour sa santé ou sécurité.
Ce risque est constaté par le médecin du travail que l'employeur doit saisir.
En l'absence de risque, la femme peut continuer à travailler la nuit. Dans le cas contraire,
l'employeur est tenu de la transférer à un poste de travail de jour avec maintien du salaire.
Au cas où un tel transfert n'est pas possible, le médecin du travail va prescrire une dispense de travail pour la femme concernée. Pendant cette période, elle ne sera plus payée
par l'employeur, mais touchera de la part de la Caisse nationale de santé une indemnité de
maternité.
Précisons que le même système vaut pour les femmes allaitantes, mais seulement jusqu'à
la date du premier anniversaire de l'enfant.
Question 109
Certains travaux sont-ils considérés comme dangereux pour une femme enceinte ou allaitante ?
La loi identifie un certain nombre de travaux qu'elle qualifie de dangereux pour la santé et la
sécurité d'une femme enceinte ou allaitante.
Ces travaux considérés comme dangereux sont classés en deux catégories.
La première comprend des tâches telles que le soulèvement de charges dépassant cinq
kilos, les travaux l’exposant au risque de chuter ou de glisser ainsi que les travaux en position accroupie ou penchée constante.
Dans la deuxième catégorie se retrouvent des travaux mettant la femme en contact avec
des substances chimiques telles que le plomb ou des agents biologiques tels que le toxoplasme ou le virus de la rubéole.
Question 110
Quelles sont les mesures à prendre si une femme enceinte ou allaitante occupe un poste dangereux ?
Tandis que pour la première catégorie de travaux, des mesures protectrices doivent seulement être prises si un risque de santé est constaté par le médecin du travail, les travaux de
la deuxième catégorie sont qualifiés dangereux à tel point qu'un simple risque d'exposition à
ces travaux suffit pour déclencher le mécanisme protecteur.
73
VII
Les mesures protectrices à prendre par l'employeur sont les suivantes :
• pour les travaux de la 1ère catégorie : l'employeur doit d'abord essayer d'éliminer le
risque de santé en aménageant le poste de travail. Si cela n'est pas possible, il doit
muter la femme concernée à un autre poste de travail. A défaut de poste disponible,
il doit accorder une dispense de travail.
• pour les travaux de la 2ème catégorie : l'employeur doit de suite affecter la femme à
un autre poste de travail et, à défaut de poste, accorder une dispense de travail.
En cas de dispense de travail la femme enceinte ou allaitante touchera une indemnité pécuniaire de maternité de la part de sa Caisse nationale de santé.
protection contre le
2 la
licenciement
Question 111
Une femme enceinte peut-elle être licenciée ?
La femme salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement à partir du jour où elle
a remis à l'employeur son certificat de grossesse et ce jusqu’aux 12 semaines qui suivent
l’accouchement.
Pendant cette période il est interdit à l’employeur de notifier une rupture de la relation de
travail ainsi qu’une convocation à un entretien préalable à la salariée. Tout licenciement et
toute convocation à un entretien préalable, notifiés en violation de l’interdiction susmentionnée, sont nuls et de nul effet.
En cas de licenciement ou de convocation à un entretien préalable avant la remise d’un
certificat médical attestant de la grossesse, la femme salariée peut, dans un délai de
8 jours à compter de la réception du licenciement ou de la convocation à l'entretien préalable, justifier de son état par la production d’un certificat par lettre recommandée et
demander l’annulation de son licenciement ou de sa convocation à un entretien préalable.
Une salariée enceinte, confrontée à un licenciement doit obligatoirement, dans les 15 jours
qui suivent la résiliation de son contrat de travail, demander par requête au président de la
juridiction du travail de constater la nullité du licenciement en vue d’ordonner son maintien,
voire sa réintégration dans l’entreprise.
Passé ce délai, la femme enceinte ne peut plus demander la nullité du licenciement, mais
devrait pouvoir le cas échéant entamer une action en justice pour licenciement abusif dans
les formes et délais légaux.
Si la femme enceinte est protégée contre un licenciement avec préavis, elle peut néanmoins
être licenciée avec effet immédiat si elle commet une faute grave.
Cependant, l'employeur ne peut pas, de sa propre initiative, envoyer la lettre de licenciement.
Il doit déposer une demande auprès du tribunal du travail pour voir constater la faute grave
et obtenir la résiliation du contrat de travail.
74
VII
L'employeur peut prononcer une mise à pied en attendant la décision du tribunal. Dans
ce cas la femme concernée peut bénéficier, sur demande à formuler auprès du tribunal
dans les 15 jours de la notification de la mise à pied, du maintien de sa rémunération dans
l'attente de la décision définitive du tribunal. Mais elle prend alors le risque de devoir rembourser ces montants si la résiliation de son contrat de travail est prononcée, car celle-ci
prendra effet au jour de la mise à pied.
3 le congé de maternité
Question 112
Quelle est la durée du congé de maternité ?
Le congé de maternité est de 8 semaines avant et de 8 semaines après la naissance de
l'enfant (congé prénatal/postnatal).
Le congé postnatal peut être prolongé de 4 semaines supplémentaires en cas d'accouchement prématuré (avant la 37e semaine de grossesse), de naissance multiple ou en cas
d'allaitement.
Le congé de maternité s'accompagne toujours d'une interdiction de travail pour la salariée
concernée.
Question 113
Une partie du congé de maternité prénatal est-elle perdue si
l'accouchement a lieu avant la date présumée ?
Si l'accouchement a lieu avant la date présumée figurant sur le certificat de grossesse
établi par le médecin, la partie du congé prénatal de 8 semaines non prise n'est pas pour
autant perdue.
Les jours en question sont tout simplement ajoutés au congé postnatal qui est ainsi prolongé.
Question 114
La période de congé de maternité donne-t-elle droit à des jours de congé ?
Oui, la période de congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif et donne
donc droit à des jours de congés.
La loi prévoit par ailleurs que le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité peut être reporté dans les délais légaux, soit en principe jusqu’au 31 mars voire au
31 décembre de l’année suivante.
75
VII
Question 115
L'ancienneté de service de la salariée est-elle interrompue en raison du congé de maternité ?
Non, le congé de maternité laisse intacte l'ancienneté de service qui continue donc à courir. La loi prévoit même expressément que la période du congé de maternité est prise en
compte pour déterminer les droits de la salariée liés à l'ancienneté de service (p.ex. paiement d'une prime, gratification ou d'un 13e mois en fonction des années de service).
La salariée conserve en outre tous les avantages qu'elle avait acquis avant le début du
congé de maternité.
Question 116
Quelle est la rémunération de la salariée pendant le congé de maternité ?
Pendant la période du congé de maternité, la salariée n'est pas rémunérée par l'employeur,
mais par sa caisse de maladie. Elle touche une indemnité pécuniaire de maternité égale à
l’indemnité pécuniaire de maladie qui correspond en principe au salaire touché antérieurement tout en étant plafonnée à 5 x le salaire social minimum soit 8.413,79 € brut/mois
(indice 702,29).
La législation actuelle soumet le droit à l'indemnité pécuniaire de maternité à la condition
de l’affiliation obligatoire de la salariée auprès des organismes luxembourgeois de sécurité
sociale pendant au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois précédant le congé de
maternité.
L’assurée non salariée a droit à cette même indemnité à condition d’avoir été affiliée à titre
obligatoire pendant six mois au moins au cours de l’année précédant le début du congé de
maternité.
L’indemnité pécuniaire de maternité ne peut être cumulée ni avec une indemnité pécuniaire
de maladie, ni avec un autre revenu professionnel.
Question 117
En cas de démission à la fin du congé de maternité, la salariée doit-elle respecter un préavis ?
Une salariée, qui décide à la fin de son congé de maternité de ne plus reprendre le travail
pour s'occuper de son enfant, peut démissionner sans devoir donner un quelconque préavis
à son employeur.
Il faut toutefois souligner que la démission sans préavis est prévue uniquement en faveur
des femmes qui décident d'abandonner leur travail pour se consacrer pleinement à l'éducation de leur enfant. Elle n'est pas possible pour celles qui, à la fin de leur congé de maternité,
veulent changer d'employeur.
76
VII
4 l'allaitement
Question 118
Est-ce que la femme salariée allaitante bénéficie d’un temps d’allaitement au cours d’une journée de travail ?
La femme allaitante bénéficie à sa demande au cours d’une journée de travail d’un temps
d’allaitement de deux fois 45 minutes à prendre en début respectivement en fin de son
horaire de travail journalier normal.
Si la journée de travail n’est interrompue que par une pause d’une heure, les deux périodes
peuvent être ramenées à un seul temps d’allaitement de 90 minutes. Il en est encore ainsi
lorsqu’il est impossible à la femme enceinte d’allaiter son enfant au voisinage du lieu de
travail.
A noter que le temps d’allaitement est compté comme temps de travail et donne droit au
salaire normal.
Si l’employeur en fait la demande, la femme allaitante est tenue de lui fournir un certificat
médical attestant de son allaitement.
La demande de l’employeur ne doit néanmoins pas se répéter à des intervalles trop rapprochés.
77
VIII
LES CONGÉS
1. Les congés en un coup d'œil
2.
3.
Le congé parental
4.
5. Le congé d'accompagnement
6.
L'accés individuel à la formation professionnelle
79
Les congés
VIII
1 les congés en un coup d'Œil
Les congés ordinaires
Type de congé
Bénéficiaires
Durée
Prise en charge de
la rémunération
Congé annuel payé
tous les salariés
25 jours
employeur
6 jours
Etat
3 jours
employeur
6 jours
employeur
10 jours
employeur
Congé annuel payé supplémen- invalides de guerre
taire pour travailleurs handicapés - accidents du travail
- travailleurs handicapés *
Congé annuel payé supplémensalariés des mines et
taire pour le secteur des mines et minières
minières
Congé annuel payé supplémensalariés et apprentis ne
taire en cas de repos hebdomabénéficiant pas d'un repos
daire raccourci
hebdomadaire ininterrompu
de 44 heures
Jours fériés légaux
tous les salariés et apprentis
* personnes ayant un handicap physique, mental, sensoriel, psychique et/ou psychosocial
Les congés extraordinaires
Evènement familial
Bénéficiaires
Durée
Prise en charge de
la rémunération
Enrôlement au service militaire
salariés et apprentis
1 jour
employeur
Décès d'un parent ou allié ou
2e degré *
Mariage d'un enfant
Adoption d'un enfant
Naissance d'un enfant légitime ou
naturel reconnu
Déménagement
Décès du conjoint ou d'un parent
ou allié au 1er degré **
Mariage
1 jour
employeur
2 jours
2 jours
2 jours
employeur
employeur
employeur
2 jours
3 jours
employeur
employeur
6 jours
employeur
* grand-mère, grand-père, petite fille, petit fils, sœur, frère de la personne concernée ou de son conjoint
** mère, père, fille, fils, belle-mère, beau-père, belle-fille, gendre
81
VIII
Les congés
Les congés spéciaux
Type de congé
Bénéficiaires
Durée
Prise en
charge de la
rémunération
Congé de maternité
salariées et apprenties
Etat
Congé d'accueil
personnes adoptant un ou
plusieurs enfants non encore admis à la 1ère année
d'études primaires
parent d'un enfant de
moins de 5 ans
Congé prénatal :
8 semaines
Congé postnatal :
8 semaines (12 semaines
en cas d'allaitement,
d'accouchement prématuré
ou multiple)
8 semaines
adoption multiple :
12 semaines
Congé parental
Congé pour raisons
familiales
parents d'un enfant de
moins de 15 ans ou d'un
enfant bénéficiant de
l'allocation spéciale enfant
handicapé
Congé
d'accompagnement
- parents, enfants
- frère, sœur
- conjoint, partenaire d'une
personne en fin de vie
- personnes exerçant un
mandat de bourgmestre, échevin ou conseiller
communal
- personnes exerçant un
mandat de député
jeunes liés par un contrat
de travail à une entreprise
ou association établie au
Luxembourg
- sportifs d'élite
- personnel d'encadrement
- juges et arbitres
- dirigeants techniques et
administratifs
Congé politique
(voir tableau infra)
Congé jeunesse
Congé sportif
82
Etat
6 mois pour le congé plein
Etat
temps
12 mois pour le congé à
temps partiel
2 jours par parent, par an et Etat
par enfant, prolongeable en
cas de maladie très grave de
l'enfant
4 jours par parent, par an
et par enfant bénéficiant de
l'allocation spéciale d'enfant
handicapé, prolongeable en
cas de maladie très grave de
l'enfant
5 jours par cas et par ans
Etat
- entre 3 et 40 heures par
semaine
Etat
- 20 heures au maximum
60 jours, dont 20 jours au
maximum par période de
2 ans
Etat
12 jours par an
Etat
Les congés
Type de congé
Bénéficiaires
Durée
Prise en
charge de la
rémunération
Congé culturel
acteurs culturels exerçant
leur activité culturelle
accessoirement à une
activité professionnelle
experts et représentants
des organisations
non-gouvernementales
exerçant encore une autre
activité professionnelle
volontaires assurant les
services d'incendie, de
secours et de sauvetage
60 jours, dont 20 jours au
maximum par période de
2 ans
Etat
6 jours par an
Etat
Congé "Coopération au
développement"
Congé "volontaires de
secours"
Congé-formation
42 jours, dont 7 jours par an Etat
au maximum
Entreprise de 15 à 50
travailleurs :
1 semaine au cours du
mandat
délégués du personnel
Entreprise de 51 à 150
travailleurs :
2 semaines au cours du
mandat
Etat
1 semaine par
l'Etat,
1 semaine par
l'employeur
Entreprise de plus de 150
travailleurs :
1 semaine par an
employeur
délégués à l'égalité
2 demi-journées par an
Congé individuel de
formation
Congé linguistique
salariés ayant au
moins 6 mois d'ancienneté
salariés ayant au moins
6 mois d'ancienneté
Congé sans solde pour
formation
salariés ayant au moins
2 ans d'ancienneté
Congé pour mandats
sociaux
membre d'une chambre
professionnelle ou institution de sécurité sociale/
assesseur tribunal du
travail ou juridiction de
sécurité sociale
salariés licenciés avec
préavis
80 jours, dont 20 jours par
période de 2 ans
200 heures au cours d'une
carrière professionnelle à
prendre en deux tranches
d'une durée de 80 heures à
120 heures chacune
2 ans par employeur au
maximum avec minimum
de 4 semaines consécutives et maximum de 6 mois
consécutifs
4 heures par réunion ou
audience
Etat pour entreprises de
< 150 salariés
Etat
Congé pour la recherche d'un nouvel emploi
VIII
6 jours au maximum
Etat
/
institution
dans laquelle le
salarié exerce
son mandat
employeur
83
VIII
Les congés
Le congé politique
Les bourgmestres et échevins
En général
Conseil communal
7 membres
9 membres
11 membres
13 membres
plus de 15 membres
Pour le bourgmestre
9 heures par semaine
Pour les échevins
Les conseillers communaux
Communes votant suivant le
système de la majorité absolue
Communes votant suivant le
système de la représentation
proportionnelle
2 le congé annuel payé
2.1. La durée et la fixation des congés
Question 119
Quelle est la durée du congé annuel dont peut bénéficier un salarié ?
La loi fixe le congé annuel de récréation des salariés à 25 jours ouvrables par année.
Sont jours ouvrables tous les jours de calendrier, sauf les dimanches et les jours fériés
légaux.
Il convient de préciser que les 25 jours de congé annuel prévus par la loi constituent un
minimum. Une convention collective de travail, ou même un accord individuel entre un
employeur et son salarié, peuvent évidemment augmenter le nombre de jours de congé
reconnus au salarié.
Question 120
La durée du congé est-elle fonction de l’âge du salarié ?
L'âge du salarié est sans aucun lien avec le nombre de jours de congé auxquels il peut
prétendre.
Toutefois, il se peut qu'une convention collective de travail prévoie des jours de congé supplémentaires pour les salariés atteignant un certain âge.
84
Les congés
VIII
Question 121
La durée du congé est-elle fonction des aptitudes physiques ou mentales du travailleur ?
Les salariés, qui ont une capacité de travail réduite en raison d'un accident dont ils ont été
victimes ou d'un handicap dont ils souffrent, peuvent prétendre à un congé supplémentaire
à raison de 6 jours par an.
Les salariés concernés sont ceux ayant le statut :
• d'invalides de guerre ;
• d'accidentés du travail ;
• de travailleurs handicapés.
Les frais occasionnés par ce congé supplémentaire, qui s’ajoute aux 25 jours de congé
ordinaire, sont à charge non de l’employeur, mais de l’Etat.
Question 122
Comment est calculé le congé d’un salarié travaillant à temps partiel ?
Pour un salarié travaillant à temps partiel (par exemple 24 heures par semaine), les
5 semaines de congé sont proratisées en fonction de la durée hebdomadaire de travail.
La base de calcul est la suivante :
5 semaines de congé x heures travaillées par semaine. Le résultat aboutit à un congé
annuel exprimé non en jours, mais en heures. Dans notre exemple d’un salarié travaillant
24 heures par semaine, le congé annuel s’élève à :
5 x 24 = 120 heures de congé par an.
Question 123
A partir de quel moment un salarié peut-il prendre des jours de congé ?
En principe, le salarié est en droit de prendre à partir du 1er janvier l’intégralité de son congé
qui lui est dû pour l’année en question.
Il y a cependant une exception en ce qui concerne les salariés récemment embauchés.
Ces derniers doivent attendre trois mois avant de pouvoir prendre des jours de congé,
même si leur droit au congé existe dès le premier jour de l'entrée en service.
Cette période de carence joue aussi bien pour un salarié titulaire d’un contrat à durée
indéterminée que pour une personne travaillant sous un contrat à durée déterminée. En
revanche, elle ne s’applique pas au travailleur intérimaire.
85
VIII
Les congés
Question 124
Qui peut fixer le congé du salarié ?
Le congé est fixé selon le désir du salarié qui introduit une demande de congé auprès de
son employeur. En cas de non opposition de ce dernier, il faut admettre que le congé est
accordé.
Il existe cependant une hypothèse dans laquelle l’employeur peut prendre l’initiative de fixer
la période des congés : le congé collectif, en cas de fermeture de l’entreprise pour congé
annuel notamment.
La loi ne fixe pas un nombre de jours de congés maximum pouvant faire l’objet de ce congé
collectif.
Ce congé collectif doit toujours être décidé d’un commun accord avec les salariés ou, le cas
échéant, avec la délégation du personnel. Les salariés doivent être informés au cours des
3 premiers mois de l’année de référence.
Si la durée du congé collectif est supérieure à la durée du congé individuel auquel peut prétendre le salarié, la différence lui est intégralement mise en compte comme congé légal.
Question 125
Le salarié et l’employeur doivent-ils respecter les dates des congés fixés ?
Une fois qu’elles sont fixées, les dates des congés doivent être respectées tant par le salarié
que par l’employeur.
Cependant, l’employeur peut revenir sur sa décision en cas de circonstances exceptionnelles rendant la présence du salarié dans l’entreprise indispensable.
De même, le salarié peut revenir sur sa demande de congé si certaines circonstances
l’obligent à déplacer son congé.
Question 126
Le congé peut-il être refusé par l’employeur ?
L’employeur peut refuser d’accorder une suite favorable à la demande de congé du salarié
si celle-ci est incompatible avec :
• les besoins de service et
• les désirs justifiés d’autres salariés (p.ex. priorité accordée aux salariés ayant des
enfants à charge).
2.2. Le report du congé
Question 127
Est-il possible de reporter le congé d’une année à l’autre ?
En principe, le congé doit être pris au cours de l’année pour laquelle il est dû. La loi interdit
le report du congé sur l’année de calendrier subséquente. Elle fait une exception dans deux
cas :
86
Les congés
VIII
• le congé proportionnel de la première année de travail auprès d’un employeur peut
être reporté à l’année suivante à la demande du salarié ;
• le congé non encore pris à la fin de l’année à cause des besoins de service et des
désirs justifiés d’autres salariés peut être reporté à l’année suivante dans les délais
légaux (31 mars).
La loi pose deux autres hypothèses de report du congé légal :
• La période de congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif et
donne donc droit au congé annuel de récréation.
La loi prévoit que le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité
peut être reporté dans les légaux.
• Par contre, le congé parental ne donne pas droit au congé annuel de récréation. Mais
le congé annuel non encore pris au début du congé parental est également reporté
dans les délais légaux.
La seule limite posée par la loi consiste dans le respect des délais légaux.
Une jurisprudence constante décidait que le congé, qui n’a pas pu être pris avant la fin de
l’année pour cause de maladie prolongée, n’est pas reportable à l’année suivante. Ce congé
est donc perdu, sauf accord contraire entre l’employeur et le salarié. Un arrêt de la Cour
de Justice des Communautés européennes du 20 janvier 2009 (C-350/06 et C-520/06)
est venu renverser cette position en affirmant qu'un travailleur ne perd pas son droit au
congé annuel payé qu'il n'a pas pu exercer pour cause de maladie. Les tribunaux nationaux
appliquent désormais cette solution (voir question 130).
Question 128
Le report du congé est-il limité dans le temps ?
Le report du congé proportionnel de la première année de travail auprès d’un employeur
est illimité en ce sens qu’il peut se faire sur toute l’année suivante.
En revanche, le report du congé non pris en raison des besoins de service ou des désirs
d’autres salariés est limité dans le temps, alors que le congé reporté doit impérativement
être pris avant le 31 mars de l’année suivante. Passé cette date, les jours de congé sont
définitivement perdus pour le travailleur, sauf si l’employeur a encore refusé de faire droit à
la demande de congé et ce pour les motifs liés aux besoins du service ou aux désirs justifiés
d’autres salariés. Des accords contraires entre employeur et salarié peuvent déroger à ce
principe et autoriser le report du congé sur toute l’année suivante.
Question 129
Si le salarié tombe malade pendant son congé de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé,
les journées de maladie reconnues comme telles par un certificat médical ne sont pas
considérées comme jours de congé.
Le congé doit alors être refixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Si le salarié est au Luxembourg, il doit avertir son employeur par certificat médical dans les
3 jours. S’il est à l’étranger, il doit faire toutes les diligences nécessaires afin que le certificat
parvienne à l’employeur dans les meilleurs délais.
87
VIII
Les congés
Question 130
Jusqu'à présent, la maladie n'était pas reconnue comme un motif de report du congé de
l'année en cours à l'année suivante.
Un arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes du 20 janvier 2009 vient
de renverser les principes retenus jusqu'à présent.
La Cour a en effet décidé qu'une législation nationale qui prévoit que le droit au congé annuel
s'éteint à la fin de la période de référence ou d'une période de report sans que le salarié
n'ait eu la possibilité d'exercer le droit, est contraire à la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, directive que le Luxembourg
a transposée par la loi du 19 mai 2006.
Ceci entraîne les conclusions suivantes :
• La maladie constitue un motif pour reporter le congé de l'année en cours non seulement jusqu'à la fin de la période de report - qui correspond soit à la période allant
jusqu'à la fin de l'année suivante au cas où il s'agit du congé proportionnel de la première année d'embauche soit à la période allant jusqu'au 31 mars de l'année suivante
dans le cas normal du congé annuel de récréation non encore pris -, mais même
au-delà, si le salarié était dans l'impossibilité de prendre son congé jusqu'à la fin de la
période de report.
• Si le congé n'a pas pu être pris ultérieurement en raison du fait que le contrat de travail a pris
fin - soit qu'il y ait eu résiliation du contrat de travail soit que ce dernier ait pris fin de plein droit -,
alors une indemnité financière correspondant au congé restant non pris lui sera
due.
Les juges nationaux font désormais application de cette jurisprudence.
Question 131
La loi ne prévoit dans aucune de ses dispositions des heures ou jours de congé spéciaux
pour visite médicale.
Le salarié doit donc solliciter l'autorisation de son employeur afin de pouvoir se rendre chez
son médecin pendant les heures de travail.
Cependant, celui-ci n'est pas obligé de donner son accord et peut exiger que le salarié fixe
ses rendez-vous médicaux après les heures de travail.
Il n'en reste pas moins qu'il existe des conventions collectives qui accordent un congé spécial ou une sortie de service autorisée pour visite médicale.
88
Les congés
VIII
3 le congé parental
Question 132
Qu'est-ce qu'un congé parental ?
On appelle congé parental le congé pouvant être pris par les parents d'un enfant de moins
de 5 ans qui souhaitent interrompre leur carrière professionnelle pour se consacrer davantage à l'éducation de leur enfant pendant un certain temps.
Attention : Le congé parental doit être consommé au moins à moitié avant le 5e anniversaire de l’enfant.
Question 133
Qui peut prendre un congé parental ?
Un congé parental peut être pris aussi bien par la mère que par le père d'un enfant en bas
âge. Chacun des deux parents a droit individuellement à un congé parental.
Le premier congé parental doit être pris par un des deux parents directement à la fin du
congé de maternité ou du congé d’accueil, sous peine d’être perdu.
Le deuxième congé parental peut être pris jusqu’à l’âge de 5 ans de l’enfant par le parent
qui n’a pas pris le premier congé.
Si aucun des deux parents n’a pris le premier congé parental, subsiste toujours le second
congé parental.
En cas de concours de demandes par les deux parents, est prioritaire celui dont le nom
patronymique devance l’autre dans l’ordre alphabétique.
Congé parental non indemnisé de trois mois
Si le 1er congé n’est pris ni par la mère ni par le père, il est définitivement perdu. Les parents
ne disposent alors plus que d’un seul congé rémunéré à prendre avant le 5e anniversaire de
l’enfant.
Cependant un congé parental non rémunéré de 3 mois est accordé au parent qui n’a pas
pris le 1er congé parental consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil et
qui souhaite réserver le 2e congé parental (avant l’âge de 5 ans de l’enfant) à l’autre parent.
Le parent doit en faire la demande 6 mois avant le début du congé parental par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’employeur est tenu d’accorder le congé ainsi demandé, sans possibilité de report.
Question 134
Sous quelles conditions peut-on obtenir un congé parental ?
Pour avoir droit à un congé parental, plusieurs conditions doivent être remplies cumulativement :
89
VIII
Les congés
• Le demandeur doit être parent d‘un enfant de moins de 5 ans, pour lequel sont versées des allocations familiales.
Il doit élever cet enfant dans son foyer depuis sa naissance ou son accueil en vue de
son adoption, en ce qui concerne le premier congé parental, ou depuis au moins les
6 mois qui précèdent le début du deuxième congé parental.
Rappelons que le congé doit être pris au moins à moitié avant que l’enfant n’ait atteint
l’âge de cinq ans accomplis.
• Le parent se consacre entièrement à l’éducation de l’enfant et n’exerce aucune activité professionnelle pendant la durée du congé parental.
Cependant, il est possible de cumuler le congé parental à temps partiel avec l’exercice d’une ou de plusieurs activités professionnelles à temps partiel, à condition que
la durée mensuelle totale de travail effectivement prestée, y compris les heures supplémentaires éventuelles, ne dépasse pas la moitié de la durée mensuelle normale de
travail applicable dans l’entreprise.
Exemple
Les salariés de l’entreprise A travaillent normalement 40 heures par semaine. Si le
demandeur veut cumuler le congé parental à temps partiel avec une activité professionnelle, il peut au maximum travailler 20 heures par semaine, heures supplémentaires comprises.
Précisons, pour être complets, que le travailleur à temps partiel peut refuser la prestation d’heures supplémentaires. Par ailleurs tout au plus 2 heures supplémentaires
par jour sont tolérées par la législation relative à la durée du travail.
• Il est domicilié au Luxembourg ou dans un Etat membre de l’Union européenne et y
réside de façon continue ;
• Il exerce, au moment de la naissance de l’enfant ou de l‘accueil de l‘enfant, une activité
professionnelle, soit en tant qu‘indépendant, soit en tant que salarié, apprenti, fonctionnaire, employé ou ouvrier de l’Etat, d’une commune, d’un établissement public ou
agent de la société nationale des chemins de fer.
Cette condition doit être donnée :
-
au moment de la naissance de l‘enfant ou de l’accueil de l’enfant à adopter ;
-
lors de la demande de congé parental ;
-
au début du congé parental ;
-
en principe sans interruption pendant au moins douze mois continus précédant immédiatement le début du congé parental ;
-
pendant toute la durée du congé parental.
Le salarié ou l‘apprenti a droit au congé parental sous les conditions suivantes :
• Il bénéficie d’un contrat de travail ou contrat d’apprentissage conclu avec une entreprise légalement établie au Luxembourg.
• Un tel contrat existe au moment de la naissance de l‘enfant ou de l’accueil de l’enfant
à adopter.
90
Les congés
VIII
• Cette relation de travail, ainsi qu’une affiliation obligatoire subséquente au titre de
l’assurance-maladie doivent avoir perduré sans interruption pendant au moins 12
mois continus précédant immédiatement le début du congé parental.
Toutefois, une ou plusieurs interruptions ne feront pas perdre le droit au congé parental, lorsque cette ou ces interruptions ne dépassent pas 7 jours au total, au cours de
l’année qui précède le début du congé parental.
De même, la condition d’occupation auprès d’un même employeur est présumée
remplie si par suite de cession ou fusion d’entreprise, le parent salarié est transféré
sans interruption à un autre poste de travail.
En cas de changement d’employeur au cours de la période de 12 mois précédant le
congé parental, le congé peut être accordé à la seule condition d’obtenir l’accord du
nouvel employeur.
Par ailleurs, la période d’occupation en qualité d’auxiliaire temporaire précédant
immédiatement une période couverte par un contrat de travail conclu avec le même
employeur est prise en considération au titre de la durée d’occupation requise de 12
mois.
• Cette relation de travail doit se poursuivre pendant toute la durée du congé parental.
• Son lieu de travail est situé au Luxembourg au moment de la naissance de l’enfant ou
de l’accueil de l’enfant à adopter.
Une règle spéciale est prévue au profit des salariés qui ont été détachés à l’étranger.
Ils ont aussi droit à un congé parental, à condition qu’ils soient normalement occupés
auprès d’une entreprise légalement établie au Luxembourg et dont l’activité normale
se déroule sur le territoire luxembourgeois.
• Sa durée mensuelle de travail est au moins égale à la moitié de la durée normale de
travail applicable dans l’entreprise.
Ainsi, par exemple, si le salarié est occupé dans une entreprise où l’on travaille normalement 40 heures par semaine, sa durée de travail doit être au moins de 20 heures par semaine, pour qu’il puisse bénéficier du congé parental. Si sa durée de travail
est inférieure à cette limite, il n’a pas droit à un congé parental.
Est considérée comme durée de travail mensuelle du parent salarié, la durée prévue
au contrat de travail. En cas de changement de la durée de travail mensuelle applicable au cours de l’année qui précède le début du congé parental, est prise en compte la
moyenne mensuelle calculée sur l’année en question. Toutefois, le changement opéré
après la date de la demande du congé parental n‘a pas d‘incidence.
Question 135
Un salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut-il bénéficier d’un congé parental ?
La loi requiert, comme condition d‘octroi d‘un congé parental, l‘existence d‘un contrat de
travail pendant toute la durée du congé parental.
Par conséquent un salarié titulaire d‘un CDD dont l‘échéance n‘est pas postérieure à la date
de fin du congé parental ne peut pas se voir accorder un congé parental.
91
VIII
Les congés
Le fait pour une personne d‘être en congé parental n‘empêche pas le contrat à durée déterminée dont elle est titulaire de se terminer à l‘échéance initialement prévue.
En effet, le congé parental ne suspend pas le CDD.
Question 136
Un salarié en période d’essai peut-il bénéficier d’un congé parental ?
Le salarié titulaire d‘un contrat de travail comportant une clause d‘essai n‘a pas droit à un
congé parental durant la période d‘essai. Il doit attendre la fin de cette période pour poser
sa demande.
Dans ce cas, l‘obligation de prendre un des deux congés parentaux consécutivement au
congé de maternité ou au congé d‘accueil disparaît. Les deux parents peuvent prendre le
congé parental à n‘importe quel moment avant l‘âge de 5 ans de l‘enfant.
Question 137
Un apprenti peut-il bénéficier d’un congé parental ?
L‘apprenti a droit à un congé parental, mais il peut demander le report du 1er congé parental (suivant immédiatement un congé de maternité) s‘il prouve que, par le fait du congé, il
devrait doubler l‘année de formation en cours ou qu‘il ne serait pas admis à l‘examen à la
fin de l‘année en cours.
Cette demande est à adresser à l‘employeur 2 mois avant le début du congé de maternité
ou au plus tard avant le congé d‘accueil en cas d‘adoption. Elle doit être transmise en copie
à la Caisse nationale des prestations familiales (CNPF).
Dans ce cas, l‘obligation de prendre un des deux congés parentaux consécutivement au
congé de maternité ou au congé d‘accueil disparaît. Les deux parents peuvent prendre le
congé parental à n‘importe quel moment avant l‘âge de 5 ans de l‘enfant.
Question 138
A qui faut-il s'adresser pour obtenir un congé parental ?
La personne intéressée doit en premier lieu s'adresser à son employeur et lui soumettre
une demande en vue d'obtenir un congé parental.
Cette demande doit prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsqu'il s'agit du premier congé parental, la demande écrite doit être adressée à l'employeur 2 mois avant le début du congé de maternité.
En cas d’adoption, la demande doit parvenir à l’employeur avant le début du congé d’accueil.
S'il s'agit du deuxième congé parental, la demande doit être faite avec un préavis de 6 mois.
En d'autres termes, le congé parental peut débuter au plus tôt 6 mois après le jour de la
demande.
92
Les congés
VIII
Après avoir soumis sa demande à l'employeur, la personne intéressée doit s'adresser à la
CNPF et y retirer un formulaire spécial.
Le salarié doit remplir le formulaire, le faire signer par son employeur et le renvoyer à la Caisse :
• concernant le 1er congé parental, dans les 15 jours suivant la notification de la
demande de congé parental à l'employeur ;
• concernant le 2ème congé parental, dans les 15 jours suivant la notification de la
réponse de l'employeur ou, à défaut de réponse, dans la quinzaine de l’expiration du
délai de quatre semaines prévu en cas de report du congé.
Pour être complets, précisons que diverses autres informations doivent également être
déclarées à la CNPF :
• la naissance de l’enfant doit être déclarée dans les 15 jours à compter de la déclaration à l’état civil ;
• si la mère décide d’allaiter son enfant, la prolongation du congé de maternité en
découlant doit être communiquée à la Caisse avant la 7ème semaine suivant l’accouchement ;
Si la mère n’allaite pas, elle doit en informer la CNPF par écrit dans le même délai,
c’est-à-dire avant la 7ème semaine suivant l’accouchement.
• en cas d’adoption d’un enfant, la demande pour toucher l’indemnité de congé parental doit être accompagnée d’un certificat du tribunal attestant que la procédure
d’adoption a été entamée.
Question 139
Quelle est la durée du congé parental ?
Si la personne abandonne entièrement son travail pendant le congé parental, elle a droit à
6 mois de congé, peu importe qu‘elle ait travaillé à temps plein ou à temps partiel avant le
congé parental.
L‘essentiel est qu‘elle renonce complètement à son travail pendant cette période (congé à
plein temps).
Si la personne ne veut pas entièrement suspendre son travail et continuer à travailler partiellement, elle a la possibilité de prendre un congé parental de 12 mois (congé à temps
partiel).
Ceci est possible, peu importe qu‘elle ait travaillé à temps plein ou à temps partiel avant le
congé parental, mais à une condition : elle doit réduire son activité professionnelle au moins
de la moitié de la durée mensuelle normale de travail dans l’entreprise. La durée de travail
prestée, y compris les heures supplémentaires éventuelles, pendant le congé parental à
temps partiel, ne doit pas dépasser la moitié de la durée mensuelle normale de travail dans
l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective.
Exemple 1
La durée légale de travail de 40 heures par semaine est applicable dans l’entreprise. Si un
salarié travaillant effectivement 40 heures par semaine veut prendre un congé parental à
temps partiel, il doit réduire son occupation à 40-20=20 heures par semaine. Etant donné
93
VIII
Les congés
que ce salarié atteint la limite de travail autorisée par la loi avec sa durée de travail normale
autorisée pendant le congé parental, il ne pourra pas effectuer d’heures supplémentaires
pendant la durée du congé parental.
Exemple 2
Au cas où le salarié ne travaille que 32 heures par semaine, il doit réduire son activité professionnelle à 32-20=12 heures par semaine.
En cas de naissance ou d‘adoption multiple, le congé parental est accordé intégralement
pour chaque enfant.
La durée selon le nombre d‘enfants
1. Accouchement ou adoption d’un enfant :
-
6 mois congé à plein temps
-
12 mois congé à temps partiel
2. Accouchement ou adoption multiple :
-
6 mois congé à plein temps pour chaque enfant
-
12 mois congé à temps partiel pour chaque enfant
Etant donné qu’il s’agit d’un droit individuel par rapport à chaque enfant, le parent demandeur devrait pouvoir choisir de prendre le congé pour seulement un des enfants (un congé
parental) ou pour chacun des enfants (multiplication des congés selon le nombre d'enfants).
Question 140
Quelle est la rémunération pendant le congé parental ?
Pendant la durée du congé parental, la personne est rémunérée non pas par son employeur,
mais par la CNPF.
En cas de congé à plein temps de 6 mois, l'indemnité correspond à 1.778,31 € bruts par
mois (indice 702,29). En cas de congé à temps partiel, l'indemnité s'élève à 889,15 € bruts
par mois (indice702,29).
Ces montants sont indépendants du revenu touché par la personne et de sa durée du travail avant son départ en congé parental (minimum : un mi-temps par rapport à la durée de
travail normale dans l'entreprise).
Précisons que l'indemnité de congé parental :
• est exempte d'impôts ;
• est soumise au paiement d'une cotisation pour l'assurance maladie (2,7 %) et de la
contribution dépendance (1,4 %) ;
• ne donne pas lieu au paiement de la cotisation pour l'assurance pension, celle-ci étant
payée par l'Etat (part patronale et part salariale).
94
Les congés
VIII
Question 141
L’indemnité de congé parental est-elle saisissable ?
L’indemnité de congé parental peut être cédée, saisie ou mise en gage, dans les limites
fixées par la loi modifiée du 11 novembre 1970 sur les cessions et saisies des rémunérations de travail ainsi que des pensions et rentes.
Cette saisie, cession ou mise en gage peut uniquement viser à couvrir :
1. des frais avancés pour l’entretien ou l’éducation du ou des enfants pour lesquels le
congé a été demandé ;
2. les créances qui compètent aux communes et établissements de bienfaisance en
remboursement de secours alloués à des personnes indigentes, dans la mesure où
ces secours concernent le ou les enfants pour lesquels le congé a été demandé ;
3. les mensualités à verser à titre de remboursement d’un prêt consenti pour la
construction, l’acquisition, l’équipement ou l’amélioration d’un logement familial ;
4. une avance qui a été faite au parent par une institution de sécurité sociale.
Dans tous les autres cas, l’indemnité ne peut être ni cédée, ni saisie, ni mise en gage.
Question 142
L'employeur peut-il refuser d'accorder un congé parental ?
La réponse à cette question n‘est pas la même suivant qu‘il s‘agit du premier ou du deuxième congé parental.
Si l’employeur reçoit une demande portant sur un congé parental consécutif au congé de
maternité ou au congé d’accueil, il est tenu d’accorder ce congé. Il peut toutefois refuser le
congé si la demande n’a pas été notifiée dans les forme et délai légaux.
Le non-respect de ces forme et délai n’a néanmoins aucune incidence pour une demande
faisant suite au décès de la mère avant l’expiration du congé de maternité ou du congé
parental consécutif au congé de maternité. La même disposition s’applique à la mère en
cas de décès du père avant l’expiration du congé parental de celui-ci.
Dans ces cas, une simple information de l’employeur sera suffisante, pour que le parent
survivant puisse alors prendre son congé parental consécutivement au décès.
Concernant le 2e congé, l’employeur a la possibilité non pas de le refuser, mais de reporter
le début du congé à une date ultérieure (voir question 143).
Dans 4 cas cependant, il a la possibilité de refuser un congé parental :
1. la personne demande un congé parental à temps partiel de 12 mois. L’employeur
peut refuser d’accorder cette formule de congé. Le parent doit alors ou bien prendre
son congé à plein temps sur 6 mois ou bien renoncer à sa demande.
2. la demande est faite par une personne qui a changé d’employeur dans l’année précédant le début du congé. Cette personne peut bénéficier d‘un congé parental si le
nouvel employeur donne son accord. Ce dernier peut refuser.
3. dans l’hypothèse d’une embauche d’un salarié, qui est déjà en congé parental, le
nouvel employeur n’est pas obligé d’accepter la poursuite du congé parental. En cas
95
VIII
Les congés
d’accord du nouvel employeur, le congé parental doit toutefois être continué sans
interruption.
4. tant que le salarié est en période d’essai, l’employé est en droit de refuser un congé
parental.
Question 143
L'employeur peut-il retarder le début du congé parental ?
Pour cette question également, la réponse n‘est pas la même suivant qu‘il s‘agit du premier
ou du deuxième congé parental.
S‘agissant du premier congé, l‘employeur ne peut pas en reporter le début à une date ultérieure. Le premier congé commence toujours à la fin du congé de maternité ou du congé
d‘accueil.
Concernant le deuxième congé, l‘employeur peut remettre le début du congé à une date
autre que celle indiquée sur la demande du salarié.
Les raisons qui lui permettent de procéder à ce report sont entre autres :
• la perturbation de l’organisation de l’entreprise en cas de demandes simultanées ;
• l’impossibilité d’organiser le remplacement du parent pendant le préavis de 6 mois
en raison de la spécificité de son travail ou d’une pénurie de main-d’œuvre dans la
branche d’activité considérée ;
• la nature de la fonction occupée par le salarié qui est cadre supérieur et participe à
la direction effective de l’entreprise ;
• la demande intervenant pendant une période saisonnière ;
• la demande présentée dans une entreprise occupant moins de 15 salariés.
En principe, l‘employeur peut retarder le début du congé de 2 mois au maximum. Ce délai
est prolongé :
• à 6 mois maximum pour les entreprises de moins de 15 salariés ;
• jusqu‘à la fin de la saison pour les entreprises ayant une activité saisonnière.
L’employeur doit alors adresser sa décision de report par lettre recommandée à la poste
avec avis de réception au plus tard dans les 4 semaines de la demande.
L’employeur doit proposer au salarié dans le délai d’un mois une nouvelle date pour le
congé, qui ne peut se situer plus de 2 mois (6 mois pour les entreprises occupant moins de
15 salariés) après la date de début du congé sollicité, sauf demande expresse du salarié.
Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée.
Par ailleurs, l’employeur doit informer la délégation du personnel s’il en existe.
Si le parent estime que le motif de report avancé par l’employeur n’est pas justifié, il peut
s’adresser à l’Inspection du travail et des mines. Le même droit appartient à la délégation
du personnel (y compris le délégué à l’égalité), ainsi qu’aux syndicats représentatifs sur le
plan national présents au sein de la délégation du personnel ou liés par la convention collective applicable à l’entreprise.
96
Les congés
VIII
Si aucun accord n’est trouvé dans les 8 jours, l’une des parties peut saisir le tribunal du
travail statuant en matière de référé.
Précisons qu’aucun report n’est possible :
• une fois que l’employeur a donné son accord au congé parental ;
• si l’employeur n’a pas répondu à la demande du parent dans les 4 semaines ;
• lorsque le parent travaille pour le compte de plusieurs employeurs et que ceux-ci sont
en désaccord quant au report ;
• en cas de survenance d’un événement grave en relation avec l’enfant.
Question 144
Le congé parental peut-il être pris en plusieurs étapes ?
Non, le congé parental n'est pas fractionnable, le parent doit le prendre en une seule fois. Il
ne peut pas décider par exemple de prendre dans un premier temps seulement 2 mois de
congé et de prendre les 4 mois restants plus tard.
Les 6 respectivement 12 mois de congé parental doivent être pris en entier et en une seule
fois.
Question 145
Les deux parents peuvent-ils prendre un congé parental à la même époque ?
Il est en principe interdit à un parent de prendre son congé parental au même moment que
son conjoint.
Il existe cependant une exception à ce principe : si le congé parental est pris à temps partiel, les deux parents peuvent partir en congé parental à la même époque. Dans ce cas, ils
doivent répartir leur congé de façon à assurer une présence permanente auprès de l'enfant
(p.ex. la mère prend son congé parental le matin et le père l'après-midi).
Question 146
Si le père renonce à son congé parental, la mère a-t-elle droit à deux congés parentaux ?
Non, si un parent (soit la mère, soit le père) ne prend pas lui-même son congé parental, ce
dernier est perdu. Il ne peut pas renoncer à son droit au profit de son conjoint. La loi dit
clairement que le congé parental n'est pas transférable d'un parent à l'autre.
Question 147
L'employeur peut-il licencier une personne en congé parental ?
Licenciement avec préavis
L’interdiction faite à l’employeur de licencier avec préavis le bénéficiaire d’un congé parental (ou de le convoquer à un entretien préalable à un licenciement avec préavis) s’applique
97
VIII
Les congés
à partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé
parental.
Par conséquent, pour ce qui est du 1er congé parental, la protection prend effet 2 mois
avant le début du congé de maternité /dès le jour avant le début du congé d’accueil en cas
d’adoption.
Pour le 2e congé, elle joue pendant les 6 mois précédant le début du congé parental.
A compter de ces dates et pendant toute la durée du congé parental, le bénéficiaire ne
peut pas faire l’objet d’un licenciement avec préavis ou d’une convocation à un entretien
préalable à un licenciement avec préavis.
Toute rupture de contrat prononcée malgré cette interdiction est considérée comme nulle
et non avenue. Toutefois pour faire valoir cette nullité, le salarié doit s’adresser au président
du tribunal du travail. Celui-ci constatera la nullité du licenciement et ordonnera le maintien
de son contrat de travail. Le salarié dispose pour ce faire d’un délai de 15 jours après le
licenciement.
Licenciement avec effet immédiat
Le bénéficiaire du congé parental ne jouit d’aucune protection lorsqu’il a commis une faute
grave. Dans ce cas, l’employeur conserve son droit de rompre le contrat de travail avec
effet immédiat.
La fin du contrat de travail entraîne alors la fin du congé parental et le salarié doit restituer
les indemnités de congé parental d’ores et déjà perçues.
Question 148
Quels sont les droits du salarié pendant son congé parental ?
Comme le congé parental ne doit pas avoir des conséquences négatives sur les droits du
bénéficiaire, ces derniers doivent être garantis.
C’est dans cette optique que la période de congé parental est prise en compte pour calculer
l’ancienneté de service du bénéficiaire. De même, celui-ci ne perd aucun des avantages qu’il
a acquis avant le début du congé parental (primes, gratifications, etc.).
La période de congé parental est mise en compte pour le calcul de la période de stage
ouvrant droit à l’indemnité de chômage complet. Toutefois, l’indemnité pécuniaire forfaitaire
servie au cours du congé parental n’est pas prise en compte pour le calcul du montant de
l’indemnité de chômage complet.
Certaines mesures ont été instaurées afin de faciliter le retour dans l’entreprise du parent
absent en raison d’un congé parental.
Ainsi les travailleurs bénéficiant d’un congé parental ont le droit d’accéder aux mesures de
formation continue organisées ou offertes par l’employeur, afin de suivre l’évolution de la
technique et des procédés de production.
Par ailleurs l’employeur et le travailleur bénéficiaire du congé parental peuvent stipuler d’un
commun accord, par avenant au contrat de travail, à signer au plus tard un mois avant le
début du congé parental, que le travailleur assistera à des manifestations organisées par
ou à la demande de l’employeur. Il s’agit notamment des réunions de service, des réunions
ou séances d’information (par exemple, sur l’évolution de l’entreprise, l’évolution des pro-
98
Les congés
VIII
cédures ou des techniques, le fonctionnement du service ou de l’entreprise, l’introduction
d’innovations) ainsi que des formations continues susceptibles de garantir ou d’améliorer
l’employabilité du salarié à la reprise de son travail.
L’avenant fixe le nombre, les horaires et les autres modalités pratiques de ces manifestations.
Ces mesures ne peuvent néanmoins pas avoir pour but ou pour effet la participation du
travailleur au travail normal et courant de l’entreprise, ni à l’exécution de surcroîts de travail. La violation de cette disposition donne droit à des dommages et intérêts au profit du
travailleur.
Le travailleur peut dénoncer unilatéralement cet avenant, soit par lettre recommandée à
la poste, soit par remise en mains propres de l’employeur ou de son représentant, soit par
courrier électronique, le tout avec accusé de réception. La dénonciation ainsi intervenue ne
donnera lieu à aucune sanction et ne constituera pas un motif de licenciement. La période
de congé parental ne donne pas droit au congé annuel payé. Le congé accumulé et non
encore pris avant le début du congé parental peut en principe être reporté à la période
post-congé parental mais dans le respect des délais légaux (soit le 31 décembre de l’année
en cours, soit le 31 mars ou le 31 décembre de l’année suivante, suivant la date de reprise
de travail du salarié après le congé parental).
Question 149
L'employeur doit-il réintégrer la personne à la fin du congé parental ?
L’employeur est non seulement obligé de reprendre le bénéficiaire à la fin du congé parental, mais aussi de lui conserver dans la mesure du possible son emploi antérieur.
Ce n’est que d’une façon exceptionnelle et objectivement justifiée que l’employeur peut lui
offrir un emploi similaire, correspondant alors à ses qualifications et assorti d’une rémunération équivalente.
L’essentiel consiste en ce que les conditions de travail après un congé parental ne soient
pas diminuées. Il est bien entendu loisible à l’employeur d’accorder un meilleur poste au
bénéficiaire après son retour du congé parental.
Question 150
Qu’arrive-t-il dans l’hypothèse où le bénéficiaire décide à la fin de son congé parental de ne pas reprendre le travail ?
La loi a instauré 2 étapes cumulatives :
• le salarié dont le contrat est suspendu suite à la prise d’un congé parental et qui ne
souhaite pas reprendre son emploi à l’expiration du congé est tenu d’en informer
l’employeur, moyennant lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai
égal au délai de préavis à respecter en cas de démission.
Dans la logique du législateur, ce délai de préavis devrait précéder immédiatement la fin du
congé parental.
• De plus, le salarié doit démissionner en bonne et due forme, mais au plus tôt le premier jour suivant le dernier jour du congé parental.
99
VIII
Les congés
A l’expiration du congé, le salarié doit donc se représenter à son lieu de travail et ce n’est
qu’après la reprise du travail qu’il peut démissionner en respectant le délai de préavis applicable.
Une rupture des relations de travail d’un commun accord avec l’employeur, après le congé
parental, est évidemment toujours possible.
ATTENTION
La non reprise du travail par le salarié après le congé parental
• non justifiée par un motif grave et légitime, et
• en l’absence de l’information (1ère étape) ou de la notification de la démission
(2ème étape)
constitue un motif légitime de résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour
motif grave par l’employeur.
Le préavis à respecter pour l'information de l'employeur de la volonté de démissionner
suite au congé parental
Ancienneté de service
Préavis à respecter
Moins de 5 ans
Entre 5 et mois de 10 ans
10 ans et plus
1 mois
2 mois
3 mois
Le préavis à respecter en cas de démission suite au congé parental
Ancienneté de service
Préavis à respecter
Moins de 5 ans
Entre 5 et mois de 10 ans
10 ans et plus
1 mois
2 mois
3 mois
Question 151
Qu’arrive-t-il si l’enfant décède ou s'il y a rejet d'adoption pendant le congé parental ?
Si l’enfant décède pendant le congé parental ou lorsque la procédure d’adoption n’aboutit
pas, le congé parental entamé prend fin.
Le bénéficiaire est alors tenu de reprendre son travail au plus tard un mois après le décès
de l‘enfant ou le rejet de la demande d’adoption.
Lorsque l’employeur a procédé au remplacement du bénéficiaire pendant la durée du congé
parental, celui-ci a droit, dans la même entreprise, à une priorité de réemploi pour tout
emploi similaire vacant correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au
moins équivalente. En cas d’impossibilité de pouvoir occuper un tel emploi, le congé parental
est prolongé sans pouvoir dépasser son terme initial.
100
Les congés
VIII
En cas de décès d’un enfant d’une naissance ou adoption multiple avant la période d’extension du congé parental, la durée du congé est réduite en conséquence.
Pour tout mois entamé par le congé parental, le bénéficiaire touche un prorata de l’indemnité de congé parental.
Les mensualités touchées jusque là lui restent acquises.
Question 152
Qu’arrive-t-il en cas de décès du parent bénéficiaire ?
En cas de décès du parent bénéficiaire, le congé parental de celui-ci cesse. Cette cessation
du congé parental n’entraîne pas la restitution des indemnités déjà perçues.
L’autre parent peut le cas échéant prendre son congé parental consécutivement au décès,
après en avoir dûment informé son employeur.
Question 153
Quelle est l’incidence d’un nouveau congé de maternité ou congé d’accueil pendant le congé parental ?
La survenance, pendant le congé parental de la mère, d’un nouveau congé de maternité ou
d’accueil interrompt le congé parental en cours.
Dans ce cas, le congé de maternité ou le congé d’accueil se substitue au congé parental.
L’indemnité de congé parental cesse d’être payée et elle est remplacée par l’indemnité de
maternité.
La fraction du congé parental restant à courir est rattachée au nouveau congé de maternité.
Si le parent décide de prendre un congé parental pour le nouvel enfant, consécutivement
au congé de maternité ou d’accueil, ce nouveau congé parental est alors reporté de plein
droit jusqu’au terme de la fraction du congé parental rattachée au congé de maternité ou
d’accueil et doit être pris consécutivement à celle-ci.
Toutefois, si le congé parental a été pris par le père, il n’est pas interrompu par un nouveau
congé de maternité.
Question 154
Quelles sont les sanctions de la violation des conditions d’obtention du congé parental ?
Le congé parental cesse lorsque les conditions d’obtention ne sont plus remplies, et notamment dans les cas suivants :
1. Résiliation volontaire du contrat de travail par le parent bénéficiaire
Lorsque la résiliation volontaire prend effet avant l’expiration du congé parental (démission,
résiliation d’un commun accord), elle entraîne la cessation du congé parental.
Les mensualités déjà versées doivent être remboursées intégralement.
101
VIII
Les congés
2. Interruption du congé non motivée par une cause extérieure au parent bénéficiaire et
entièrement indépendante de sa volonté
Dans ce cas, les mensualités déjà versées donnent également lieu à restitution intégrale.
Toutefois, si en cas de changement d’employeur pendant le congé parental pour des raisons de nécessité économique, le parent bénéficiaire est obligé de reprendre son travail
avant l’expiration du congé, les prestations versées jusqu’à cette date lui restent acquises.
La preuve de la nécessité économique incombe au parent bénéficiaire.
Ce cas de figure exceptionnel n’est pris en considération qu’à condition que l’interruption du
congé et la cause de l’interruption aient été notifiées préalablement à la Caisse par le parent
bénéficiaire. Lorsque la cause de l’interruption est extérieure au bénéficiaire, la notification
doit être complétée d’une attestation émanant de l’employeur, si la cause est inhérente à
l’entreprise, sinon de l’autorité compétente pour constater la cause en question.
Question 155
Quelle est l’incidence de la cessation des affaires de l’employeur pour cause de faillite, de décès, ou d’incapacité physique sur le congé parental ?
En cas de cessation des affaires de l’employeur, par exemple pour cause de faillite, de décès
ou d’incapacité physique, la loi prévoit la cessation de plein droit du contrat de travail, sauf
continuation des affaires par le curateur (en cas de faillite) ou le successeur de l’employeur
(en cas de décès ou d’incapacité physique).
La fin du contrat de travail devrait dans ces cas, également entraîner la fin du congé parental, mais sans que le salarié ne doive restituer les indemnités de congé parental d’ores et
déjà perçues, la cause lui étant extérieure.
Question 156
Quelles sont les modalités de conclusion d’un contrat de travail à
durée déterminée (CDD) pour pourvoir au remplacement d’un salarié
en congé parental ?
Les remplacements en cascade sont permis
Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé parental (d’un congé de maternité ou d’un congé pour raisons familiales) ne doit pas nécessairement se faire sur le poste
même occupé par le salarié absent. Il peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant
eu lieu suite à l’absence en question.
Le CDD doit mentionner le nom du salarié en congé parental remplacé
Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent doit préciser le nom de celui-ci.
Dans l’hypothèse d’un remplacement en cascade, le CDD indiquera le nom du salarié en
congé parental indirectement remplacé.
102
Les congés
VIII
Date de début et de fin du CDD
Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental
peut commencer trois mois avant la date du début du congé parental ou trois mois avant
la date du début du congé de maternité, si le congé parental est pris suite à un congé de
maternité.
De même, il peut cesser trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.
4 le congé pour raisons familiales
Question 157
Quel est l'objectif du congé pour raisons familiales ?
Grâce au congé pour raisons familiales, les parents d'un enfant de moins de 15 ans ou d’un
enfant bénéficiant de l’allocation spéciale d’enfant handicapé au sens de l’article 4 alinéa 5
de la loi modifiée du 19 juin 1985 concernant les allocations familiales et portant création
de la Caisse nationale des prestations familiales, qui est gravement malade, peuvent rester
à son chevet pendant les moments aigus de la maladie tout en ayant la possibilité de chercher d'autres solutions de garde au cas où la maladie dure plus longtemps.
Question 158
Dans quels cas a-t-on droit au congé pour raisons familiales ?
Un congé pour raisons familiales est accordé en cas de maladie grave de l'enfant, d'accident
ou d'une autre raison impérieuse de santé qui nécessite la présence de l'un des parents.
Il appartient au médecin d'indiquer sur le certificat médical que la présence du parent est
indispensable.
Question 159
Qui peut bénéficier d’un congé pour raisons familiales ?
Bien que la loi parle essentiellement des travailleurs salariés, il est entendu que les apprentis et les non-salariés peuvent également bénéficier d’un congé pour raisons familiales.
De même, les fonctionnaires, employés et ouvriers de l’Etat, d’une commune ou d’un établissement public, ainsi que les agents des CFL ont droit à des jours de congé supplémentaires
en cas d’état de santé grave de leur enfant.
Le congé pour raisons familiales n’est pas limité à l’hypothèse selon laquelle les deux parents
travaillent. En conséquence, si un seul des parents travaille et que l’autre est au foyer, le
parent travailleur salarié, apprenti ou non-salarié a droit au congé pour raisons familiales.
Question 160
Quelle est la durée du congé pour raisons familiales ?
Le congé pour raisons familiales est en principe limité à 2 jours par an, par parent actif et
par enfant.
103
VIII
Les congés
La durée du congé pour raisons familiales est portée à 4 jours par an pour les enfants
bénéficiant de l’allocation familiale d’enfant handicapé.
Sur avis du Contrôle médical de la sécurité sociale, il est possible de prolonger cette durée
si l'enfant souffre d'une maladie exceptionnellement grave (p.ex. cancer, hospitalisation de
plus de 2 semaines).
La durée de la prolongation est déterminée individuellement au cas par cas, étant entendu
que la durée maximale d'un congé pour raisons familiales est limitée à 52 semaines.
Question 161
Les jours de congé sont-ils fractionnables ?
Contrairement à ce qui est prévu pour le congé parental, le congé pour raisons familiales
ne doit pas être pris en bloc.
Ainsi le parent peut prendre une demie-journée lors d'une première maladie de l'enfant et
prendre le restant du congé plus tard en cas de nouvelle maladie.
Toute fraction ne dépassant pas 4 heures de travail est mise en compte pour une demijournée.
Toute fraction dépassant 4 heures de travail est mise en compte pour une journée.
Question 162
Quelles sont les formalités à observer à l'égard de l'employeur ?
Le congé pour raisons familiales est assimilé à une absence pour cause de maladie.
Il s’ensuit que le bénéficiaire doit, le jour même de son absence, informer son employeur
de la maladie de l’enfant. Cette information peut se faire, soit oralement, soit par écrit. Le
bénéficiaire peut l’accomplir lui-même ou en charger une tierce personne.
En plus de cet avertissement, le bénéficiaire doit soumettre un certificat médical à son
employeur. Ce certificat doit mentionner les matricules de l’enfant malade et du parent,
l‘identité de l‘enfant, la maladie grave dont il souffre ainsi que sa durée prévisible. En outre,
il doit indiquer que la présence du parent auprès de l’enfant est nécessaire.
Le certificat médical doit parvenir à l’employeur dans les meilleurs délais, de préférence le
lendemain de l‘avertissement.
Précisons qu‘un certificat médical doit être présenté à l‘employeur peu importe la durée de
la maladie de l‘enfant, même si celle-ci ne dure par exemple qu‘un jour.
Question 163
Qui paie le salaire pendant un congé pour raisons familiales ?
Les jours pris à titre de congé pour raisons familiales sont indemnisés non par l'employeur,
mais par la caisse de maladie compétente.
En pratique, il appartient à l’employeur d’avancer la rémunération due pour les jours de
congé pour raisons familiales. Il sera remboursé ultérieurement par la caisse de maladie
compétente, sur base du certificat médical du salarié.
104
Les congés
VIII
Question 164
Le salarié en congé pour raisons familiales peut-il être licencié ?
Si le bénéficiaire a informé son employeur le jour même de son absence, il est protégé à
partir de ce moment contre un licenciement.
Il faut souligner que cette protection ne joue pas pendant toute la durée de la maladie de
l‘enfant, mais qu‘elle s‘applique uniquement pendant l‘absence du bénéficiaire telle qu’elle
résulte du certificat médical, soit au maximum 2 ou 4 jours (sauf prolongation accordée par
le Contrôle médical de la sécurité sociale).
Toute rupture de contrat intervenant malgré cette protection est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts.
Cependant, la protection contre un licenciement ne s’applique pas si :
• le bénéficiaire n’a pas informé son employeur le premier jour de son absence ;
• le certificat médical n’est pas soumis à l’employeur ;
• l’avertissement du premier jour ou la présentation du certificat médical interviennent
après que le bénéficiaire ait reçu la lettre de licenciement ou la lettre de convocation
à l’entretien préalable ;
• le bénéficiaire a commis une faute grave.
Question 165
Un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée peut-il
prétendre à un congé pour raisons familiales ?
Tout comme ceux qui bénéficient d'un contrat de travail à durée indéterminée, un salarié
embauché par contrat à durée déterminée a droit à un congé spécial en cas d'état de santé
grave de son enfant.
Cependant, le fait que la maladie de l'enfant se prolonge au-delà de l'échéance du contrat
n'empêche pas celui-ci de se terminer à la date prévue.
Question 166
Un congé pour raisons familiales est-il dû au salarié qui est encore en période d'essai ?
La réponse à cette question est positive. Le salarié en période d'essai a droit au congé pour
raisons familiales au même titre que les salariés engagés définitivement.
Cependant, si la maladie de l'enfant intervient pendant cette phase, la période d'essai est
prolongée d'une durée égale à celle du congé, c'est-à-dire au maximum 2 jours ou 4 jours,
sauf prolongation en cas de maladie exceptionnellement grave.
105
VIII
Les congés
5 le congé d'accompagnement
Question 167
Quel est l'objectif du congé pour l'accompagnement des
personnes en fin de vie ?
Grâce à ce congé spécial pour l'accompagnement d'une personne en fin de vie, désigné ciaprès par « congé d'accompagnement », toute personne peut s'abstenir de travailler afin de
rester au chevet d'un de ses proches qui souffre d'une maladie grave en phase terminale.
La loi a limité ce congé à la maladie grave d'une des personnes suivantes :
• un parent au premier degré en ligne ascendante ou descendante, c'est-à-dire ses
père et mère ou ses enfants ;
• un parent au second degré en ligne collatérale, c'est-à-dire ses frère et sœur ;
• son conjoint ou partenaire au sens de l'article 2 de la loi du 9 juillet 2004 relative aux
effets légaux de certains partenariats.
Question 168
Dans quels cas a-t-on droit au congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Un congé d'accompagnement est accordé en cas de maladie grave d'une personne, qui est
en phase terminale et dont l'état nécessite la présence d'un proche.
Question 169
Qui peut bénéficier d'un congé pour l'accompagnement des
• les salariés ;
• les apprentis et les non-salariés ;
• les fonctionnaires, employés et ouvriers de l'Etat, d'une commune ou d'un établissement public, ainsi que les agents des CFL.
Question 170
Quelle est la durée du congé pour l'accompagnement des
La durée du congé d'accompagnement ne peut pas dépasser cinq jours ouvrables par cas
et par an.
Cependant, le congé d'accompagnement prend fin à la date du décès de la personne en fin
de vie.
106
Les congés
VIII
Question 171
Le congé d'accompagnement peut être fractionné.
Le travailleur peut convenir avec son employeur d'un congé d'accompagnement à temps
partiel ; dans ce cas la durée du congé est augmentée proportionnellement.
Question 172
Est-il possible de partager ce congé avec un autre parent ?
Le congé d'accompagnement ne peut être attribué qu'à une seule personne sur une même
période.
Toutefois, si pendant cette période deux ou plusieurs personnes se partagent l'accompagnement de la personne en fin de vie, elles peuvent bénéficier chacune d'un congé d'accompagnement à temps partiel, sans que la durée totale des congés alloués ne puisse dépasser
quarante heures.
Question 173
Le régime de ce congé d'accompagnement est similaire à celui du congé pour raisons
familiales.
Le bénéficiaire est obligé d'avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l'employeur ou le représentant de celui-ci au plus tard le premier jour
de son absence.
L'absence du bénéficiaire du congé d'accompagnement est justifiée moyennant un certificat
médical attestant la maladie grave en phase terminale de la personne en fin de vie et la
nécessité de la présence continue du bénéficiaire du congé.
A la demande de son employeur ou de la Caisse nationale de santé, le salarié doit prouver
que les différentes conditions pour l'obtention du congé d'accompagnement sont remplies.
Question 174
Qui paie le salaire pendant un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Les jours pris au titre de ce congé sont indemnisés non par l'employeur, mais par la Caisse
nationale de santé.
Question 175
Le salarié en congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie peut-il être licencié ?
La période du congé d'accompagnement est assimilée à une période d'incapacité de travail
pour cause de maladie ou d'accident. Les dispositions légales en matière de sécurité sociale
et de protection au travail restent donc applicables aux bénéficiaires.
107
VIII
Les congés
Si le bénéficiaire a informé son employeur le jour même de son absence, il est protégé à
partir de ce moment contre un licenciement.
Toute rupture de contrat intervenant malgré cette protection est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts.
Cependant, la protection contre un licenciement ne s'applique pas si :
• le bénéficiaire n'a pas informé son employeur le premier jour de son absence ;
• le certificat médical n'est pas soumis à l'employeur ;
• l'avertissement du premier jour ou la présentation du certificat médical interviennent
après que le bénéficiaire ait reçu la lettre de convocation à l'entretien préalable ;
• le bénéficiaire a commis une faute grave.
Question 176
Un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée peut-il
prétendre à un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Tout comme ceux qui bénéficient d'un contrat de travail à durée indéterminée, un salarié
embauché par contrat à durée déterminée a droit à un congé spécial en cas d'état de santé
grave d'un proche.
Cependant, le fait que la maladie du proche se prolonge au-delà de l'échéance du contrat
n'empêche pas celui-ci de se terminer à la date prévue.
Question 177
Un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie est-il dû au salarié qui est encore en période d'essai ?
Le salarié en période d'essai a droit au congé d'accompagnement au même titre que les
salariés engagés définitivement.
Cependant, la période d'essai est prolongée d'une durée égale à celle du congé.
individuel à la formation
6 l'Accès
professionnelle
6.1. Le congé individuel de formation
Question 178
Qu’est-ce que le congé individuel de formation ? (ci-après « congé-formation»)
Le congé-formation est un congé spécial destiné à permettre aux travailleurs salariés de
participer à des cours, de se préparer à des examens et d’y participer, de rédiger des
mémoires ou d’accomplir tout autre travail en relation avec une formation éligible.
108
Les congés
VIII
Question 179
Qui peut bénéficier du congé-formation ?
Peuvent bénéficier de ce congé les travailleurs salariés, les travailleurs indépendants et les
personnes exerçant une profession libérale.
Question 180
Quelles conditions les intéressés doivent-ils remplir pour
bénéficier du congé-formation ?
Les travailleurs salariés doivent être normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le
territoire luxembourgeois, être liés par un contrat de travail à une entreprise ou association
légalement établie et active au Grand-Duché et avoir une ancienneté de service d’au moins
6 mois auprès de leur employeur au moment de la demande de congé.
Les travailleurs indépendants et les personnes exerçant une profession libérale doivent être
affiliés depuis 2 ans au moins à la sécurité sociale luxembourgeoise.
Question 181
Quelles démarches l’intéressé doit-il entreprendre pour obtenir un congé-formation ?
L’intéressé doit faire une demande au Service de la formation professionnelle du ministère
de l’Education nationale et de la Formation professionnelle. La demande doit être obligatoirement avisée par l’employeur.
Question 182
Que se passe-t-il en cas d’avis négatif de l’employeur ?
En cas d’avis négatif de l’employeur, le congé peut être différé si l’absence résultant du
congé sollicité risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.
Question 183
Quelles formations sont éligibles pour l’obtention du congé-formation ?
Sont éligibles les formations offertes, soit au Grand-Duché de Luxembourg, soit à l’étranger :
• par la Chambre des salariés et les autres chambres professionnelles ;
• par les associations privées agréées individuellement à cet effet par le ministre ;
• par les institutions bénéficiant du statut d’école publique ou privée reconnues par les
autorités publiques et délivrant des certificats reconnus par ces mêmes autorités.
La formation ne doit pas forcément avoir un lien direct avec la profession exercée.
Ne sont pas éligibles les formations prévues et cofinancées par d’autres dispositions légales.
109
VIII
Les congés
Question 184
Quelle est la durée maximale du congé-formation ?
La durée maximale du congé-formation est de 80 jours pour chaque bénéficiaire au cours
de sa carrière professionnelle. Sur une période de 2 ans, le nombre maximal de jours de
congé-formation attribuable est de 20 jours.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, les jours de congé par formation sont calculés
proportionnellement.
La durée du congé-formation ne peut pas être imputée sur le congé annuel de récréation.
Question 185
Le congé-formation peut-il être fractionné ?
Le congé-formation peut être fractionné mais sa durée minimale est de 1 jour.
Question 186
Comment le nombre de jours de congé-formation est-il déterminé ?
Le nombre total de jours de congé-formation auquel le bénéficiaire peut prétendre dépend
du nombre d’heures investies dans la formation. Ce nombre d’heures est soit défini par
l’organisme de formation, soit déterminé sur base des horaires de cours des écoles ou
instituts de formation.
Le nombre d’heures investies est converti en nombre de journées de travail en divisant le
nombre des heures investies par huit. Le nombre de jours de congé-formation est calculé
en divisant le quotient ainsi obtenu par trois. Le résultat est arrondi, le cas échéant, à l’unité
inférieure.
Question 187
Est-ce que le bénéficiaire du congé-formation jouit d’une
protection sociale ?
La durée du congé-formation est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la
durée du congé, les dispositions légales en matière de sécurité sociale restent applicables
au bénéficiaire.
Question 188
Est-ce que le bénéficiaire du congé-formation jouit d’une protection de l’emploi ?
Les dispositions légales en matière de protection de l’emploi restent également applicables
aux bénéficiaires pendant la durée du congé-formation.
Question 189
Est-ce que les salariés bénéficiant du congé-formation sont rémunérés ?
Les salariés bénéficiaires du congé-formation ont droit, pour chaque journée de congé, à
une indemnité compensatoire, payée par l’employeur, égale au salaire journalier moyen,
110
Les congés
VIII
sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour travailleurs
non qualifiés (article L.233-14 du Code du travail).
Question 190
L’employeur bénéficiera-t-il d’un remboursement pour le congé-
formation ?
L’employeur se verra rembourser le montant de l’indemnité et la part patronale des cotisations sociales. Il doit faire à cet effet, une déclaration dont le modèle est défini par le ministre
compétent.
Question 191
Est-ce que les personnes exerçant une activité professionnelle
indépendante ou libérale bénéficient d’une indemnité compensatoire ?
Les personnes exerçant une activité professionnelle indépendante ou libérale bénéficient
d’une indemnité compensatoire payée directement par l’Etat. Elle est fixée sur base du
revenu ayant servi pour le dernier exercice cotisable comme assiette de cotisation pour
l’assurance-pension. Elle ne peut dépasser le quadruple du salaire social minimum pour
travailleurs qualifiés.
Question 192
Quelles sanctions le bénéficiaire du congé-formation encourt-il en cas de déclarations inexactes ou incomplètes ?
Les indemnités accordées doivent être restituées immédiatement lorsqu’elles ont été
obtenues au moyen de déclarations que le bénéficiaire savait inexactes ou incomplètes.
Le bénéficiaire doit en outre payer les intérêts au taux légal à partir du jour du paiement
jusqu’au jour de la restitution.
6.2. Le congé linguistique
Ce congé linguistique a pour vocation de constituer un volet supplémentaire du congé individuel de formation.
Question 193
Qui peut bénéficier du congé linguistique ?
Pour pouvoir bénéficier de ce congé linguistique, le demandeur doit remplir les conditions
suivantes :
• être occupé sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois ;
• être lié par un contrat de travail à une entreprise ou une association légalement établie et active au Luxembourg, au moment de solliciter le congé ;
• avoir une ancienneté de service d'au moins six mois auprès de cet employeur.
111
VIII
Les congés
Question 194
Comment obtenir un congé linguistique ?
Le congé est accordé sur demande de l'intéressé par le ministre du Travail et de l'Emploi,
après avis de l'employeur.
En cas d'avis négatif de l'employeur, le congé peut être différé dans deux cas :
• si l'absence du salarié demandeur risque d'avoir des répercussions majeures préjudiciables à l'exploitation de l'entreprise ;
• si l'absence du salarié demandeur risque d'avoir des répercussions majeures préjudiciables au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.
Question 195
Quelles sont les formations éligibles ?
Sont éligibles les formations en langue luxembourgeoise dispensées soit au Luxembourg,
soit à l'étranger :
• par les institutions bénéficiant du statut d'école publique ou privée reconnues par les
autorités publiques et délivrant des certificats reconnus par ces mêmes autorités ;
• par les chambres professionnelles et les communes ;
• par les associations et les personnes privées agréées individuellement à cet effet par
le ministre de l'Education nationale et de la Formation professionnelle.
Pour éviter un double financement de la part de l'Etat, les participants aux formations
financées ou cofinancées sur base d'autres dispositions légales ne peuvent pas prétendre
au bénéfice du congé linguistique (formations inclues dans un plan ou projet de formation
approuvé par le ministre, congé-formation des représentants du personnel).
Question 196
Quelle est la durée du congé linguistique ?
La durée du congé linguistique ne peut pas dépasser deux cent heures, obligatoirement
divisés en deux tranches de 80 à 120 heures chacune, pour chaque bénéficiaire au cours
de sa carrière professionnelle.
Le congé linguistique a donc une durée minimale de 160 heures.
Le droit à la deuxième tranche n'est ouvert qu'après obtention du diplôme ou autre certificat
de réussite sanctionnant les cours de la première tranche.
Le congé peut être fractionné, la durée minimale étant d'une demi-heure par jour.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, les heures de congé sont calculées proportionnellement.
112
Les congés
VIII
Question 197
Qui prend en charge le congé linguistique ?
Chaque heure de congé linguistique est rémunérée par une indemnité compensatoire égale
au salaire horaire moyen, sans qu'elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social
minimum horaire pour travailleurs non qualifiés.
Cette indemnité est versée par l'employeur.
L'Etat rembourse à l'employeur le montant de l'indemnité et la part patronale des cotisations sociales.
En cas de déclarations délibérément incorrectes ou incomplètes les indemnités accordées
sont augmentées des intérêts au taux légal et doivent être restituées immédiatement.
6.3. Le congé sans solde pour formation
Le salarié désireux de suivre une formation de plus longue durée peut à cet effet obtenir un
congé sans solde. Après la formation il réintègre son entreprise sans perte de ses droits
acquis.
Question 198
Quel est l’objet de ce congé ?
Il doit permettre à son bénéficiaire de se défaire temporairement de ses engagements
professionnels afin de pouvoir suivre une formation professionnelle pendant un certain laps
de temps.
Question 199
Qui peut bénéficier d’un tel congé sans solde ?
Sont éligibles les salariés bénéficiant d’une ancienneté de service de plus de 2 ans chez leur
employeur, quel que soit le type de contrat de travail liant le salarié à l’entreprise.
Question 200
Quelles formations sont éligibles ?
Les formations couvertes sont celles offertes par les institutions qui bénéficient du statut
d’école publique ou privée (lycée, université, institut d’enseignement supérieur), reconnues
par les autorités publiques et délivrant des certificats reconnus par ces mêmes autorités.
Sont également couvertes, les formations sanctionnées soit par un diplôme, soit par un
certificat de participation offertes au Luxembourg par :
• les chambres professionnelles ;
• les communes ;
• le ministère de l'Education nationale ;
• les associations privées agrées individuellement à cet effet par le ministre.
113
VIII
Les congés
Question 201
Comment faire pour bénéficier d’un tel congé sans solde ?
Elle doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en
mains propres avec accusé de réception.
La demande de congé sans solde pour des besoins de formation doit être adressée à l’employeur.
Question 202
Que doit contenir la demande de congé sans solde ?
La demande doit contenir une indication du type de formation, de la durée de la formation,
de l’organisme de formation et de la ou des périodes de congé sollicitées ainsi qu’une
mention que l’absence de réponse endéans 30 jours par l’employeur vaut acceptation de
la demande.
Question 203
L’employeur doit-il répondre à la demande ?
La réponse de l’employeur doit intervenir endéans les 30 jours par écrit avec accusé de
réception.
L’absence de réponse vaut acceptation de la demande en ce qui concerne la première
période sollicitée en cas de pluralité de périodes de congé sollicitées.
Question 204
Quel est le délai de préavis à respecter par le demandeur du congé sans solde ?
Le demandeur du congé doit respecter un préavis de 2 mois pour un congé dont la durée
est inférieure à 3 mois. Cette période de notification est de 4 mois pour un congé de 3 mois
et plus.
Question 205
La demande peut-elle être refusée par l’employeur ?
La demande peut être refusée par l’employeur si le demandeur est un cadre supérieur ou
lorsque l’entreprise occupe régulièrement moins de 15 salariés.
Précisons que la loi définit les cadres supérieurs comme étant des travailleurs disposant
d’une rémunération nettement plus élevée que celle des employés privés couverts par la
convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire
à l’accomplissement des fonctions, si cette rémunération est la contrepartie de l’exercice
d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté
des horaires du travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.
114
Les congés
VIII
Question 206
Le début du congé peut-il être reporté par l’employeur ?
Dans certaines situations l’employeur peut reporter le congé sollicité au-delà d’une période
ne pouvant excéder 1 an lorsque la durée du congé sollicité est inférieure ou égale à 3 mois.
Le report ne peut excéder 2 ans lorsque la durée du congé sollicité dépasse 3 mois.
Ce report peut se faire :
• lorsqu’une proportion significative des salariés d’un département serait absente
pendant la période de congé sollicitée pour une durée étendue et que de ce fait l’organisation du travail serait gravement perturbée ;
• lorsque le remplacement de la personne demandant le congé ne peut être organisé
pendant la période de notification (de préavis) en raison de la spécificité du travail
effectué par le demandeur ou d’une pénurie de main-d’œuvre dans la branche ou la
profession visée ;
• lorsque le travail est de nature saisonnière et que la demande porte sur une période
se situant dans une période de nature saisonnière.
Question 207
Que peut faire l’employeur lorsqu’il est confronté à une pluralité de demandes ?
En cas de pluralité de demandes de congé sans solde par département ou par entreprise
et lorsque cette pluralité fait que toutes les demandes ne peuvent être accordées simultanément pour les motifs permettant à l’employeur de prononcer un report du congé, priorité
sera donnée, à défaut d’accord entre les salariés concernés, à la demande émanant du
salarié justifiant de l’ancienneté la plus importante auprès de l’entreprise.
Question 208
Est-ce que le congé sans solde peut être interrompu ?
L’acquiescement par l’employeur à la demande constitue un accord qui est irrévocable tant
pour le salarié que pour l’employeur.
En cas de survenance toutefois d’un événement de force majeur, le retrait de l’acquiescement de l’employeur ou de l’engagement du salarié peut se faire, sauf si l’employeur s’est
engagé à embaucher un travailleur à durée déterminée. Si ce retrait émane de l’employeur,
celui-ci est tenu de dédommager le salarié des frais déjà engagés et non récupérables pour
sa formation.
Après le début du congé, la cessation du congé par le salarié n’est en tout cas possible
qu’avec accord de l’employeur.
Question 209
Quelle est l’incidence de la maladie du salarié sur le congé sans solde ?
Le fait de tomber malade durant le congé sans solde ne donne pas droit au report de la
durée autorisée résiduelle du congé sans solde. En cas de maladie s’étalant sur une période
115
VIII
Les congés
de plus de 25% de la durée du congé ou de force majeure qui rendrait impossible, en tout
ou en partie, la participation à la formation pour laquelle le congé a été demandé, le salarié
peut solliciter la cessation de son congé.
L’employeur donne suite à cette demande à moins que des raisons d’organisation de travail
impérieuses ne permettent pas de réintégrer le salarié avant la fin de la période de congé
demandée et accordée.
Question 210
Quelle est la durée du congé sans solde ?
La durée cumulée des congés sans solde par salarié est fixée à 2 années par employeur
au maximum.
La durée minimale d’un congé est de 4 semaines de calendrier consécutives.
La durée maximale d’un congé est de 6 mois consécutifs.
La durée du congé est toujours exprimée en semaines ou mois entiers et doit être proportionnelle par rapport à la formation en question.
Question 211
Le salarié doit-il produire la preuve matérielle de la participation à une formation ?
Sur demande de l’employeur, le travailleur doit produire un certificat de participation à la
formation au titre de laquelle il a bénéficié d’un congé sans solde.
Question 212
Quel est l’effet du congé sans solde sur le contrat de travail du salarié ?
Pendant la durée du congé sans solde pour formation, le contrat de travail est suspendu.
116
IX
LES JOURS FÉRIÉS LÉGAUX
117
IX
Question 213
Quels sont au Luxembourg les jours qualifiés de jours fériés légaux ?
Il existe au total dix jours de fête civile ou religieuse à considérer comme jours fériés légaux :
le Nouvel An, le lundi de Pâques, le premier mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le jour
de la célébration publique de l’anniversaire du Grand-Duc, l’Assomption, la Toussaint, le premier et le deuxième jour de Noël.
Question 214
Qu'est-ce qu'un jour férié d’usage ?
A part les jours fériés légaux, la pratique connaît encore certaines fêtes locales ou fêtes
d’usage, tels que le lundi de Carnaval, le 2 novembre ou encore le lundi de kermesse à
Luxembourg-Ville.
En ce qui concerne le secteur privé, ces jours ne doivent pas être obligatoirement accordés
par l’employeur à son personnel. Celui-ci reste donc libre de décider si les salariés sont ou
non dispensés de travail les jours en question, sauf s’il est lié par une convention collective
qui accorde les jours de fête d’usage aux salariés.
Question 215
Un jour férié légal tombant sur un dimanche ou sur un jour ouvrable non travaillé est-il récupérable ?
Jour férié légal tombant sur un dimanche
Si un jour férié légal coïncide avec un dimanche, un jour de congé compensatoire est
accordé aux salariés.
Ce jour de congé peut être pris à la convenance du salarié dans un délai de 3 mois.
Précisons que ce jour doit obligatoirement être pris en nature, ce qui signifie que le salarié
ne peut pas se le faire payer.
Attention : il appartient au salarié de faire la demande auprès de l'employeur pour prendre
ce jour de congé compensatoire endéans ce délai de 3 mois ; à défaut il est perdu, sauf si
l'employeur a mis en place un régime plus souple.
Jour férié légal tombant sur un jour ouvrable non travaillé
La notion de "jour ouvrable non travaillé" couvre les jours de la semaine (hormis le dimanche)
où les personnes ne travaillent pas suivant les termes de leur contrat de travail individuel.
Exemple
Si l'horaire de travail d'un salarié s'étend par exemple du lundi au vendredi, c'est le samedi
qui correspond alors au jour ouvrable non travaillé.
Si le salarié doit prester son travail du mardi au samedi, le lundi sera pour lui un jour
ouvrable non travaillé.
Si un jour férié tombe sur un tel jour ouvrable non travaillé, les salariés ont droit à un jour
de congé compensatoire qui doit être pris dans un délai de 3 mois.
119
IX
La loi précise encore que si les besoins de service sont tels que ceci n'est pas possible, le
jour de congé peut encore être pris jusqu'à la fin de l'année de calendrier, à l'exception des
jours de congé compensatoires dus pour les jours fériés de novembre et décembre, qui
doivent être pris dans les 3 premiers mois de l'année suivante.
Il appartient donc toujours au salarié de faire le demande auprès de son employeur pour
profiter de ce jour de congé compensatoire.
Au cas où le congé compensatoire ne peut pas être accordé pour des besoins de service,
le salarié a droit à la rémunération correspondante.
Question 216
Que se passe-t-il si le salarié doit travailler un jour férié légal ?
La rémunération du travail presté au cours d’un jour férié légal se décompose comme suit :
rémunération du nombre d‘heures de travail qui auraient normalement été prestées pendant ce jour au tarif horaire normal
+
rémunération des heures effectivement prestées pendant ce jour au tarif horaire
normal
+
majoration pour jour férié = 100 % du tarif horaire normal multipliée par le nombre
d’heures effectivement prestées pendant ce jour.
Exemple
Mme T. travaille en principe 8 heures le jeudi. Si un jour férié légal tombe un jeudi et que son
employeur lui demande de travailler 4 heures, Mme T. a droit à :
+ rémunération du nombre d’heures de travail qui aurait normalement été prestées ce
jeudi = 100 % x 8 heures
+ heures prestées = 100 % x 4 heures
+ majoration pour jour férié = 100 % x 4 heures.
Question 217
Si une personne travaille un jour férié légal qui est en même temps un dimanche, à quoi peut-elle prétendre ?
Si une personne travaille un jour férié légal qui est en même temps un dimanche elle a droit :
• pour indemniser le jour férié qui tombe sur un dimanche : à un jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de 3 mois à partir de la date du jour
férié en question ;
• pour indemniser le travail de jour férié légal : rémunération des heures effectivement
prestées pendant ce jour au tarif horaire normal + majoration pour jour férié =
100 % du tarif horaire normal multiplié par le nombre d'heures effectivement prestées pendant ce jour
• pour indemniser le travail de dimanche : 70 % de majoration de salaire (70 % du tarif
horaire normal x nombre d’heures prestées le dimanche).
120
IX
Exemple
Mme T. ne travaille pas le dimanche selon les termes de son contrat de travail.
Si son employeur lui demande de travailler 4 heures un jour férié tombant sur un dimanche
elle a droit à :
+ 1 jour de congé compensatoire ;
+ 100 % x 4 heures
+ 100 % x 4 heures (majoration pour travail un jour férié légal)
+ 70 % x 4 heures (majoration pour travail le dimanche)
Si les heures ainsi prestées le dimanche constituent en même temps des heures supplémentaires pour le salarié, il a également droit à la majoration de 40 % ou du repos compensatoire à raison d'une heure et demie par heure supplémentaire prestée.
Question 218
Un jour férié légal tombant dans une période de congé de maladie ou de congé de maternité peut-il être récupéré ?
La réponse à cette question est double.
Si le jour férié tombe sur un jour pendant lequel le salarié aurait normalement travaillé, le
jour férié est perdu et ne peut pas être récupéré.
Au contraire, si le jour férié tombe sur un jour de semaine où le salarié n’est normalement
pas au travail, il est en droit de récupérer le jour férié. Il faudra donc lui mettre en compte
une journée de congé supplémentaire.
Cependant, ce jour de congé doit être pris dans un délai de trois mois à compter du jour
férié en question sinon il est perdu.
Question 219
Comment les jours fériés légaux sont-ils récupérés par une
personne travaillant à temps partiel ?
Si un jour férié tombe sur un jour de la semaine pendant lequel le salarié aurait normalement travaillé plus de quatre heures, ce jour est libre pour lui et rémunéré, sans qu’une
journée de congé supplémentaire ne lui soit mise en compte.
Si un jour férié tombe sur un jour de semaine pendant lequel le salarié n’aurait travaillé que
pendant quatre heures ou moins, il a droit, en plus de la rémunération du nombre d’heures
de travail qui auraient normalement été prestées, à une demi-journée de congé compensatoire.
Au cas où le congé compensatoire ne peut être accordé pour des raisons de service, le
salarié a droit à la rémunération correspondant à la durée dudit congé.
121
X
LE HARCÈLEMENT SEXUEL
123
X
Question 220
Qu'est-ce qu'on entend par harcèlement sexuel ?
Le harcèlement sexuel est défini par la loi comme étant tout comportement à connotation
sexuelle, ainsi que tout autre comportement fondé sur le sexe dont l’auteur sait ou devrait
savoir qu’il porte atteinte à la dignité d’une personne au travail, et qui remplit l’une des
conditions suivantes :
• le comportement affiché par le harceleur est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la victime ;
• le harcèlement constitue un moyen de chantage, l’acceptation ou le refus du comportement étant utilisés directement ou indirectement comme base d’une décision
affectant la carrière professionnelle de la victime (p.ex. promotion, salaire, formation
etc.) ;
• le comportement de l’harceleur envenime l’environnement de travail de la victime, en
créant un climat d’intimidation, d’hostilité ou d’humiliation.
Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal.
Question 221
Qui est protégé contre un harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?
La protection contre le harcèlement s’étend :
• à tous les salariés (y compris les ouvriers de l’Etat) ;
• à tous les stagiaires, effectuant un travail rémunéré ou non rémunéré dans le cadre
de leur formation ;
• aux apprentis ;
• aux élèves et étudiants occupés pendant les vacances scolaires.
A noter que la notion de lieu de travail est à entendre dans un sens large.
Est ainsi répréhensible tout acte de harcèlement sexuel qui se produit à l’occasion des
relations de travail.
Question 222
Qui peut être considéré comme auteur potentiel d’un harcèlement sexuel ?
Le comportement répréhensible peut émaner aussi bien de l’employeur, d’un supérieur
hiérarchique, d’un collègue de travail, voire même d’un client ou d’un fournisseur de l’entreprise employeuse.
125
X
Question 223
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de
harcèlement sexuel ?
L’employeur a l’obligation :
• de s’abstenir lui-même d’importuner ses salariés sexuellement ;
• de faire cesser immédiatement tout harcèlement dont il a connaissance, en prenant
soin de ne pas prendre des mesures au détriment de la victime ;
• de prendre des mesures préventives, destinées à éviter tout acte de harcèlement
sexuel, ainsi que des mesures d’informations dans le même but.
Question 224
Quels sont les droits de la victime ?
Lors d’entrevues avec l’employeur au sujet des faits répréhensibles, la victime peut se faire
conseiller par la délégation du personnel et le/la délégué(e) chargé(e) de veiller à l’égalité
entre femmes et hommes. En outre, la victime est en droit de se faire accompagner et
assister par un représentant du personnel.
L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires, afin de faire cesser le
harcèlement sexuel. Ces mesures ne doivent en aucun cas être prises au détriment de la
victime.
Le salarié qui, par son témoignage, aura appuyé les propos de la victime, ne doit pas non
plus faire l’objet de quelconques représailles. Toute mesure de représailles prise à l’encontre de la victime ou du témoin est nulle de plein droit.
Si néanmoins la victime d’un harcèlement sexuel est licenciée, et que ce licenciement est
en relation causale avec le harcèlement, la victime dispose d’une action en nullité contre
le licenciement. A cette fin elle s’adresse dans les 15 jours qui suivent la notification de
la résiliation au président du tribunal du travail, lequel statue d’urgence sur la requête en
annulation du licenciement.
Par ailleurs, la victime d’un harcèlement sexuel, excédée par un environnement de travail
devenu invivable, est en droit de démissionner sans avoir à respecter un délai de préavis.
Lorsque le salarié aura réussi à établir le comportement fautif de l’employeur, sa démission
avec effet immédiat sera qualifiée de régulière et l’employeur sera condamné au paiement
de dommages et intérêts.
La victime dispose également d’une action en cessation, destinée à mettre fin à l’agissement qu’elle qualifie de harcèlement sexuel. Cette action est à exercer devant le président
du tribunal du travail, statuant en matière de référé travail. Elle est dirigée contre l’employeur, qui le cas échéant se verra enjoindre un délai endéans lequel il devra mettre fin aux
agissements répréhensibles.
126
X
Question 225
La victime démissionnant de son travail en raison du harcèlement sexuel, est-elle en droit de toucher les indemnités de chômage ?
Le salarié qui démissionne de son poste de travail n’a en principe pas droit au chômage.
Si néanmoins cette démission est la conséquence d’un harcèlement sexuel dont le salarié
fut victime, celui-ci peut alors se voir autoriser par le président du tribunal du travail de toucher provisoirement les indemnités de chômage.
Afin que la demande en allocation provisoire des indemnités de chômage puisse aboutir, la
victime doit auparavant avoir déposé une demande devant le tribunal du travail, tendant à
voir dire que sa démission, basée sur le harcèlement, était justifiée eu égard au comportement fautif de l’employeur, lequel n’a pas pris les mesures adéquates afin de mettre un
terme au harcèlement sexuel.
127
XI
LE LICENCIEMENT ET
LA DÉMISSION
1. Le licenciement avec préavis
2.
3.
4.
Le procès devant le tribunal du travail pour
licenciement abusif
5.
129
XI
1 le licenciement avec préavis
Le licenciement avec préavis se définit comme la rupture d'un contrat de travail à l'initiative
de l'employeur qui devient définitive à l'expiration d'un certain laps de temps.
Question 226
L'employeur doit-il convoquer le salarié à une entrevue avant de procéder à son licenciement ?
En principe, un employeur peut notifier de suite la rupture des relations de travail au salarié
sans devoir passer par une entrevue.
Cependant, il en va différemment si l'entreprise occupe 150 salariés et plus. Dans ce cas,
le salarié doit, avant toute décision, être convoqué à un entretien préalable.
Au cas où un employeur omet de procéder à cet entretien, le licenciement est irrégulier
quant à sa forme, sans qu'il soit pour autant automatiquement abusif.
L'irrégularité commise permet au salarié de toucher une indemnité inférieure ou égale à un
mois de salaire, mais uniquement dans l'hypothèse où le tribunal du travail saisi de l'affaire
estime que le licenciement en tant que tel est intervenu pour de justes motifs.
Si le licenciement est jugé abusif, l'irrégularité formelle n'est pas spécialement sanctionnée.
Question 227
Sous quelle forme le licenciement doit-il être annoncé au salarié ?
En principe, la rupture du contrat de travail doit être annoncée au salarié au moyen d'une
lettre écrite.
La remise de cette lettre peut se faire soit par la poste par lettre recommandée, soit par
une remise en mains propres, le salarié signant alors un double en guise d'accusé de réception.
Au cas où l'employeur ne respecte pas cette formalité et licencie le salarié oralement, ce
licenciement est irrégulier.
Question 228
Quels sont les motifs justifiant un licenciement avec préavis ?
Les raisons pouvant être invoquées à l'appui d'un licenciement avec préavis concernent
• l'aptitude du salarié ;
On entend par là la qualité ou quantité insuffisante du travail fourni par le salarié ou
encore ses absences fréquentes pour cause de maladie qui perturbent le bon déroulement de l'entreprise.
• la conduite du salarié ;
Il s'agit du comportement qu'affiche le salarié envers ses supérieurs hiérarchiques ou
ses collègues.
131
XI
• les nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Ces motifs sont qualifiés d'économiques. Ils tiennent au fait que l'employeur veut
restructurer l'entreprise ou que cette dernière est dans une mauvaise situation financière et qu'il faut supprimer des postes de travail pour compresser les frais.
Question 229
La lettre de licenciement doit-elle indiquer les motifs au salarié ?
Non, la lettre de licenciement se borne à informer le salarié de la rupture des relations de
travail. Les motifs sont seulement à fournir en réponse à la demande du salarié qui doit
intervenir dans le délai d’un mois à partir de la réception de la lettre de licenciement, par
lettre recommandée.
Si l'employeur reçoit une demande de motifs, il doit rédiger une réponse dans un délai d'un
mois et la faire parvenir au salarié moyennant lettre recommandée. S'il le fait tardivement
ou s'il s'abstient de donner une réponse, le licenciement est considéré comme abusif et le
salarié peut réclamer des dommages-intérêts.
Question 230
Quel est le délai de préavis à respecter ?
Bien que notifiée au salarié, la rupture des relations de travail ne prend pas effet tout de
suite, mais seulement à l'expiration d'un certain délai qui se détermine d'après l'ancienneté
de service du salarié.
Ainsi, le préavis à donner par l'employeur correspond à :
• 2 mois pour une ancienneté de service inférieure à 5 ans ;
• 4 mois pour une ancienneté de service comprise entre 5 et 10 ans ;
• 6 mois pour une ancienneté de service de 10 ans et plus.
Le préavis débute le 15 du mois si la lettre de licenciement est notifiée avant le 15. Si
la lettre est notifiée entre le 15ème et le dernier jour du mois, le préavis court à partir du
1er du mois suivant.
Question 231
Le salarié doit-il continuer à travailler durant le préavis ?
Oui, car même si le licenciement est prononcé, la relation de travail continue normalement
jusqu'à la fin du préavis. Cela signifie que le salarié doit continuer à prester son travail et que
l'employeur doit à la fin du mois lui verser sa rémunération.
Il en va différemment si l'employeur décide par écrit de dispenser le salarié du travail pendant la période de préavis. Dans ce cas, le salarié n'est plus tenu de se présenter tous
les jours à son poste de travail. Il n'en reste pas moins que l'employeur est tenu de payer
chaque mois le salaire, à l'exception de certains frais accessoires (p.ex. indemnité de repas,
indemnité de déplacement). A noter que l'employeur n'est pas en droit d'imputer les jours
de congé non pris par le salarié sur le préavis. Le salarié, dispensé de prester son préavis,
recevra à la fin de sa relation de travail son décompte comportant entre autre l'indemnité
compensatoire pour congés non pris.
132
XI
Au cas où le salarié dispensé de travail retrouve un nouvel emploi avant la fin du préavis,
mais à salaire moindre, l'employeur doit lui verser la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération jusqu'à l'expiration du préavis.
Question 232
Le préavis est-il prolongé en cas de maladie du salarié ?
Le délai de préavis est un délai fixe en ce sens que son échéance ne saurait être prolongée
en cas de maladie.
Le préavis s'arrête donc à la date initialement prévue, même si le salarié est malade pendant toute la durée du préavis.
Question 233
Qu'est-ce-qu'on entend par congé pour la recherche d’un nouvel emploi ?
Si le salarié a fait l‘objet d‘un licenciement, il peut, pendant son préavis, demander le congé
qui lui est nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi. Ce congé peut aller jusqu’à
6 jours ouvrables pour toute la durée du préavis.
Le salarié doit remplir deux conditions pour pouvoir prétendre à ce congé :
• il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi à l’Administration de l’emploi (ADEM) ;
Pour ce faire, le salarié doit prendre un ou plusieurs jours sur son congé annuel. En
effet, le congé de 6 jours au maximum n’est pas destiné à lui permettre de quitter
son poste de travail pour effectuer les démarches administratives auprès de l’ADEM,
sauf accord contraire des parties.
• il doit fournir à son employeur la preuve qu’il doit effectivement se présenter à une
offre d’emploi.
Le congé pour la recherche d’un nouvel emploi n’est pas dû si le salarié est dispensé de
toute prestation de travail pendant le délai de préavis.
Toutefois, si la dispense de travail ne vaut que pour une partie du préavis, le salarié a droit
au congé spécial de 6 jours au maximum pour la période, où il est tenu de travailler.
Question 234
Dans quel cas une indemnité de départ est-elle payée au salarié licencié ?
Cette indemnité spéciale doit être versée à un salarié licencié avec préavis qui a une ancienneté de service de 5 ans au moins au moment de l'expiration du préavis.
133
XI
Années de service
Indemnité de départ
5 à 10 ans
10 à 15 ans
15 à 20 ans
20 à 25 ans
25 à 30 ans
30 ans et plus
1 mensualité
2 mensualités
3 mensualités
6 mensualités
9 mensualités
12 mensualités
licenciement avec effet
2 le
immédiat
Le licenciement avec effet immédiat se définit comme la rupture d'un contrat de travail
prononcée par un employeur en réaction à une faute grave commise par son salarié.
Cette rupture sort directement ses effets en ce sens que les relations de travail entre parties cessent du jour au lendemain.
Question 235
Qu'est-ce qu'on entend par faute grave ?
On qualifie de faute grave celle qui rend le maintien des relations de travail immédiatement
et définitivement impossible, car toute base de confiance entre l'employeur et le salarié est
détruite.
A titre d'exemple d'une faute grave, l'on peut citer les absences injustifiées, le vol, le refus
d'ordre, les menaces et violences physiques à l'égard de l'employeur ou encore la concurrence déloyale faite à l'employeur.
Question 236
Pendant combien de temps l'employeur peut-il invoquer une faute grave à l'appui d'un licenciement ?
La faute grave ne peut plus être invoquée au-delà de 1 mois à partir du moment où l'employeur en a eu connaissance.
Cependant, elle peut servir de motif à un licenciement au-delà de ce délai d'un mois :
• si la faute du salarié a donné lieu à des poursuites pénales ;
• si l'employeur invoque une faute grave antérieure à l'appui d'une nouvelle faute commise par le salarié.
A noter que le délai d'un mois est suspendu par la maladie du salarié.
134
XI
Question 237
Quelle forme doit prendre la lettre de licenciement ?
D'une façon générale, le licenciement avec effet immédiat doit être notifié au salarié par
lettre recommandée.
Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut
également accusé de réception.
La lettre de licenciement doit indiquer de façon précise et détaillée la ou les fautes graves
reprochées au salarié. Si tel n'est pas le cas, le licenciement est automatiquement considéré comme abusif, ce qui permet au salarié de toucher diverses indemnités (p.ex. indemnité
compensatoire pour préavis non respecté, dommages-intérêts pour préjudice matériel et
moral).
Question 238
Qu'est-ce qu'une mise à pied conservatoire ?
L'employeur, qui découvre la faute grave commise par son salarié et qui veut le licencier,
dispose de deux possibilités :
• soit il envoie de suite la lettre de congédiement ;
• soit il prononce en premier lieu une mise à pied et notifie le licenciement dans un délai de
8 jours.
Du fait de cette mise à pied, le salarié est dispensé de se présenter sur son lieu de travail
dans l'attente de la sanction définitive prononcée par l'employeur.
La mise à pied n'est soumise à aucune forme particulière, de sorte qu'elle peut se faire aussi
bien par écrit qu'oralement.
En présence d’une mise à pied orale, il importe que le salarié se prémunisse de confirmations de témoins quant à l’existence de la sanction et la suspension subséquente de la
relation de travail et ceci afin d’éviter un reproche ultérieur quant à une absence injustifiée
pouvant donner lieu à un congédiement avec effet immédiat de l’initiative de l’employeur.
Durant la mise à pied, le salarié continue à jouir de son salaire et de tous les autres avantages qui découlent de son contrat de travail jusqu'au jour où le licenciement lui est notifié
en bonne et due forme.
L'envoi de la lettre de licenciement peut se faire au plus tôt le lendemain et au plus tard dans les
8 jours après la mise à pied.
Question 239
Un salarié en période de préavis peut-il encore faire l'objet d'un licenciement pour faute grave ?
Oui, si le salarié licencié avec préavis commet pendant la période de préavis une faute grave,
l'employeur peut le licencier une deuxième fois avec effet immédiat.
Du fait de ce deuxième licenciement, le salarié est privé du bénéfice des jours de préavis
restant à courir.
135
XI
Question 240
Un salarié licencié pour faute grave peut-il toucher du chômage ?
En principe, seuls ceux qui sont victimes d'un licenciement avec préavis peuvent toucher
l'indemnité de chômage.
Le salarié licencié avec effet immédiat peut seulement en bénéficier de manière provisoire
sur autorisation spéciale du président du tribunal du travail. La durée de l'indemnisation est
alors limitée à 182 jours, une prolongation pour une nouvelle période de 182 jours étant
cependant possible.
L'octroi de l'indemnité de chômage est en outre soumis à la condition d'engager parallèlement un procès contre l'employeur pour licenciement abusif.
Au cas où le salarié perd ce procès, il sera condamné à rembourser les indemnités de chômage touchées à titre provisoire. S'il gagne le procès, il revient à l'employeur de reverser
les indemnités de chômage au Fonds pour l'emploi.
3 les licenciements collectifs
A côté des licenciements individuels, le droit du travail luxembourgeois réglemente également les licenciements collectifs touchant non une personne isolée, mais un groupe de
personnes au sein d’une entreprise.
Avant de procéder aux licenciements de chacun des salariés concernés, l’employeur est
tenu de négocier un plan social avec les représentants des salariés.
Question 241
Qu'est-ce qu'on entend par licenciement collectif ?
Par opposition à un licenciement individuel, le licenciement collectif se distingue par deux
critères :
• le motif invoqué à l'appui du congédiement ;
Le licenciement collectif se fonde toujours sur un motif économique (p.ex. restructuration de l'entreprise entraînant des suppressions de postes, mauvaise situation
financière de l'entreprise l'obligeant à compresser les frais de personnel, etc.) et non
sur un motif lié à l'aptitude du salarié ou sa conduite dans l'entreprise.
• le nombre de salariés licenciés.
136
On parle de licenciement collectif lorsque le nombre des congédiements est soit au
moins égal à 7 salariés pour une même période de 30 jours, soit au moins égal à 15
salariés pour une même période de 90 jours.
XI
Question 242
Qu'est ce qu'un plan social ?
Le plan social est une convention contenant l'ensemble des mesures prises par l'entreprise à l'occasion du licenciement collectif destiné avant tout à faciliter le reclassement du
personnel licencié et à atténuer les conséquences du licenciement par l'octroi de diverses
compensations financières.
Question 243
Qui négocie le plan social ?
Les négociations en vue de l'établissement du plan social sont menées, d'une part, par l'employeur et ses représentants et, d'autre part, par les représentants des travailleurs.
Par représentants des travailleurs, on entend les délégués du personnel et les délégués
salariés du comité mixte s'il en existe. Par ailleurs, pour celles des entreprises liées par une
convention collective de travail, des représentants des organisations syndicales signataires
de cette convention s'adjoindront aux négociations.
Question 244
Quelle procédure est à respecter pour informer les salariés
victimes des licenciements collectifs ?
L’employeur doit procéder à un licenciement avec préavis selon les règles de droit commun
soit
• entretien préalable au licenciement dans les entreprises comptant au moins 150
salariés,
• lettre de licenciement notifiée au salarié par lettre recommandée ou remise en mains
propres contre signature d’un récépissé.
Question 245
Quel est le délai de préavis en cas de licenciement collectif ?
Le délai de préavis à respecter par l'employeur en cas de licenciement collectif est en principe de 75 jours, sauf si le préavis légal en fonction de l'ancienneté de service du salarié ou
celui prévu par le contrat de travail est plus long.
Toutefois, ce délai peut être ou prolongé par le ministre du Travail et de l'Emploi à 90 jours
ou réduit au délai de préavis normal, étant entendu que cette prolongation ou réduction doit
être portée à la connaissance de l'employeur et des salariés visés au plus tard 15 jours
avant la fin du délai de principe de 75 jours.
Question 246
Le licenciement collectif doit-il être motivé individuellement pour chaque salarié ?
Si, suite à la réception de la lettre de licenciement, le salarié adresse une lettre à son
employeur pour connaître les motifs, celui-ci est tenu, dans le cadre d'une lettre de motivation, de détailler avec précision les circonstances du congédiement.
137
XI
Le fait qu'il s'agit d'un licenciement collectif ne change donc rien à cette obligation qui existe
également en cas de licenciement individuel.
Question 247
Le salarié victime d'un licenciement collectif peut-il attaquer son employeur en justice ?
Le salarié faisant l'objet d'un licenciement collectif dispose de la même possibilité d'actionner son employeur en justice qu'un salarié licencié à titre individuel pour un motif personnel
ou économique.
Un licenciement collectif peut, dans le chef d'un salarié isolé, être déclaré abusif et donner
lieu au paiement de dommages-intérêts.
procès devant le tribunal de
4 Le
travail pour licenciement abusif
Est abusif le licenciement qui est contraire à la loi et/ou qui n’est pas fondé sur des motifs
réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités du
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
Le salarié qui s’estime victime d’un tel licenciement abusif peut attaquer celui-ci devant le
tribunal du travail composé d’un magistrat professionnel et de deux assesseurs (un représentant du patronat et un représentant du salariat).
Question 248
Quel est le délai pour intenter l’action ?
Le salarié dispose d’un délai de 3 mois pour intenter son procès. Ce délai court à partir :
• de la notification de la lettre de licenciement en cas de rupture avec effet immédiat ;
• de la notification du licenciement, si le salarié licencié avec préavis n’a pas demandé
les motifs du licenciement ;
• de la notification de la motivation si le salarié licencié avec préavis a demandé les
motifs et si l’employeur lui a répondu dans le délai légal d’un mois ;
• de l’expiration du délai d’un mois dont dispose l’employeur pour répondre à la
demande de motifs du salarié si le salarié licencié avec préavis a demandé les motifs
et si l’employeur n’a pas répondu dans le délai légal.
Le délai de 3 mois est interrompu si le salarié adresse une réclamation écrite à son
employeur. Dans cette hypothèse, un nouveau délai d’un an commence à courir.
Pour pouvoir interrompre le délai de 3 mois, la réclamation doit être adressée à l’employeur
lui-même.
138
XI
Si elle est adressée à une tierce personne, elle ne produit aucun effet.
Cependant, l’avocat de l’employeur n’est pas à considérer comme tierce personne s’il a été
mandaté par l’employeur.
Attention : Si la réclamation a été faite à un moment où le délai de 3 mois n’a pas encore
commencé à courir, elle ne produit pas d’effet.
Question 249
Comment lancer le procès ?
Le procès devant le tribunal est introduit à l’aide d’une requête qui explique les circonstances de l’affaire et indique les sommes que le salarié souhaite obtenir de son employeur pour
réparer le dommage qu’il subit en raison du licenciement.
Cette requête peut être rédigée soit par le salarié lui-même, soit par un avocat. Elle doit être
déposée en plusieurs exemplaires auprès du greffe du tribunal du travail qui convoque les
parties à l’audience.
Question 250
Qui a la charge de la preuve des motifs du licenciement ?
Si le salarié conteste devant le tribunal les motifs avancés par son employeur pour justifier
son licenciement, il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve (p.ex. en soumettant
des pièces écrites ou en citant des témoins).
L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions supplémentaires par rapport
aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cependant, l’employeur ne peut pas
suppléer par une mesure d’instruction (p.ex. témoignage, attestation testimoniale, etc.) à
l’imprécision des motifs contenus dans la lettre de licenciement.
Question 251
Comment se détermine la réparation du dommage subi par le salarié ?
• Si le tribunal conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation
d’une formalité substantielle, sans que le licenciement ne soit abusif quant au fond, il
condamne l’employeur à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure
à un mois de salaire.
Cette indemnité ne peut être accordée lorsque le tribunal juge le licenciement abusif
quant au fond.
• Si le tribunal arrive à la conclusion que le licenciement n’est pas fondé sur une cause
réelle et sérieuse, il condamne l’employeur à réparer le préjudice subi par le salarié.
Les dommages-intérêts couvrent à la fois le dommage matériel et le dommage moral
subi par le salarié.
Pour ce qui est du dommage matériel, il n’est à prendre en considération que pour autant
qu’il se rapporte à une période qui aurait raisonnablement dû suffire au salarié pour trouver
un nouvel emploi.
139
XI
Le salarié licencié doit ainsi démontrer qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour
trouver un nouvel emploi. En règle générale, les tribunaux considèrent qu’une période de
4 à 6 mois doit suffire au salarié pour se faire embaucher par un nouvel employeur.
Pour évaluer le préjudice matériel subi par un salarié qui a retrouvé un travail auprès d’un
nouvel employeur, mais à salaire moindre, seul le salaire effectivement gagné, en montants
bruts, auprès du nouvel employeur et celui touché auprès de l’ancien employeur, sont à
comparer.
A noter que d‘éventuels pourboires touchés par le salarié rentrent également en ligne de
compte pour fixer le préjudice matériel, du moment qu‘ils correspondent à un usage dans
la profession et répondent à une attente normale du salarié.
En ce qui concerne le dommage moral, le tribunal tient compte de divers éléments tels que
l’ancienneté de service du salarié, la gravité de l’atteinte à sa dignité professionnelle, son
âge ou encore sa situation familiale.
5 la démission du salarié
La démission se définit comme une rupture du contrat de travail émanant du salarié.
Il est de principe qu'une démission ne se présume pas, mais qu'elle doit résulter d'une manifestation de volonté sérieuse et non équivoque de la part du salarié.
Question 252
Sous quelle forme faut-il donner sa démission à l'employeur ?
Pour porter sa décision à la connaissance de l'employeur, un salarié peut choisir entre deux
formes différentes :
• soit il envoie sa démission par courrier recommandé à la poste ;
• soit il remet sa lettre de démission en mains propres à l'employeur tout en le faisant
signer sur un exemplaire double en guise d'accusé de réception.
Il convient de souligner que même si le salarié ne respecte aucune de ces deux formes,
la démission n'est pas pour autant considérée comme irrégulière et reste juridiquement
valable.
Question 253
Faut-il indiquer à l'employeur le motif de la démission ?
Contrairement au licenciement émanant de l'employeur, une démission n'a jamais besoin
d'être motivée, le salarié étant libre de quitter l'entreprise sans devoir se justifier.
Ceci vaut tant pour une démission avec préavis que pour une démission avec effet immédiat, étant entendu que dans ce dernier cas, le motif grave ne doit pas être connu du salarié
depuis plus d'un mois. Aussi les faits reprochés doivent être réels et le salarié doit pouvoir
en rapporter la preuve à l’occasion d’un éventuel litige devant le tribunal du travail.
140
XI
Question 254
Quel est le préavis à respecter en cas de démission ?
Le préavis que doit respecter le salarié lorsqu'il donne sa démission se détermine d'après
son ancienneté de service.
Ainsi, s'il est depuis moins de cinq ans au service de son employeur au moment de sa démission, il doit respecter un préavis d'un mois. S'il a une ancienneté de service comprise entre
cinq et dix ans, il doit donner deux mois de préavis. Enfin, s'il est occupé depuis dix ans et
plus auprès de son employeur, il doit observer un délai de préavis de trois mois.
Rappelons qu’en cas de démission pendant la période d'essai, les délais de préavis sont
différents.
La règle de base est qu'il faut compter quatre jours de préavis par mois d'essai convenu au
contrat, avec un minimum de quinze jours et un maximum d'un mois. Ainsi, en cas de période d'essai de six mois, le salarié doit donner un préavis de vingt-quatre jours à l'employeur.
Question 255
Quel est le point de départ du préavis ?
Le point de départ du préavis dépend du moment d'envoi ou de remise en mains propres
de la lettre de démission.
Si la démission est notifiée à l'employeur avant le 15 du mois, le préavis commence à courir
à partir du 15 de ce mois.
Par contre, si la lettre est notifiée entre le 15 et le dernier jour du mois, le préavis ne commence à courir qu'à partir du 1er du mois suivant.
Rappelons que la règle du 15 et du 1er du mois ne joue pas en cas de démission pendant
la période d'essai. En effet, en cas de démission pendant la période d'essai, le préavis peut
débuter à n'importe quel moment et est fonction d'une durée se rapportant aux jours calendriers.
A noter que l'entièreté du délai de préavis doit se situer avant la fin de la période d'essai, à
défaut le contrat de travail est réputé être un contrat définitif.
Question 256
Quelle est la sanction si le salarié ne respecte pas le préavis ?
Au cas où le salarié quitte ses fonctions sans respecter le délai de préavis auquel il est
tenu, il doit payer une indemnité à son employeur appelée « indemnité compensatoire de
préavis ».
Celle-ci correspond au salaire dû pour le préavis que le salarié aurait dû donner ou à la
partie de ce préavis qu'il n'a pas respectée.
A noter que cette sanction n'existe pas en cas de préavis non respecté dans le cadre de la
période d'essai.
141
XI
Question 257
Peut-on compenser la période de préavis avec le congé encore dû au salarié ?
Non, si un salarié démissionnaire a encore droit à des jours de congé, il ne peut pas donner
d'office un préavis plus court à son employeur par compensation des jours de congé lui
restant dus. Il en est de même pour l'employeur qui ne peut pas forcer le salarié à apurer
ses congés pendant le délai de préavis.
Si le salarié veut prendre ses congés pendant la période de préavis, il fait une demande
auprès de son employeur. L’employeur peut cependant refuser si les besoins de service
ou les priorités accordées à d'autres salariés ne permettent pas d'y réserver une suite
favorable.
Le congé non pris est payé au salarié à la fin du préavis.
Question 258
Peut-on être dispensé de prester son préavis ?
Même si la décision de rupture a été prise, la période de préavis correspond à une période
de travail normale, ce qui signifie que le salarié doit continuer à travailler jusqu'à la fin de son
préavis et que l'employeur lui verse en contrepartie son salaire habituel.
Il n'en reste pas moins que l'employeur peut prendre l'initiative et accorder une dispense
de travail au salarié. Ce dernier est alors libéré de son obligation de venir travailler tout en
touchant son salaire pendant le préavis restant à courir. Il peut même déjà commencer à
travailler auprès de son nouvel employeur ; dans ce cas, il perd cependant le bénéfice du
maintien du salaire, l'employeur n'étant tenu que de payer la différence entre l'ancienne et
la nouvelle rémunération inférieure.
La dispense de travail peut aussi être demandée par le salarié auquel cas le contrat est
considéré comme étant résilié d'un commun accord des deux parties, sans que le salarié ne
puisse prétendre à un maintien de sa rémunération jusqu'à la fin normale du préavis.
Question 259
Dans quels cas peut-on démissionner sans préavis ?
Le salarié peut rompre le contrat avec effet immédiat, sans préavis, en cas de faute grave
commise par l'employeur.
On considère notamment comme faute grave le fait que l'employeur n'a pas payé le salaire
pendant plusieurs mois ou qu'il n'a rien fait pour prévenir ou faire cesser un cas de harcèlement sexuel dans l'entreprise.
Le salarié peut alors saisir le tribunal du travail pour voir constater la faute grave de l'employeur et ainsi obtenir la requalification de sa démission en licenciement abusif, ainsi que
des dommages et intérêts.
Un autre cas de démission sans préavis est prévu en matière de protection des salariées
enceintes. Une salariée, qui décide à la fin de son congé de maternité de ne plus reprendre
son travail pour se consacrer pleinement à l'éducation de son enfant, peut rompre son
contrat de travail sans devoir respecter un préavis.
142
XII
LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
143
XII
Question 260
Un certificat de travail doit-il être établi par l'employeur à la fin du contrat de travail ?
D'un point de vue légal, le certificat de travail n'est établi que si le salarié en fait la demande
expresse à son employeur.
L'employeur peut également spontanément décider de remettre un certificat au salarié.
Question 261
Que faire si l'employeur refuse de rédiger un certificat de travail malgré la demande du salarié ?
Si l'employeur refuse d'établir un certificat de travail ou retarde sans raison objective sa
remise, le salarié peut adresser par lettre recommandée une mise en demeure à l'employeur.
Si cette mise en demeure reste infructueuse, le salarié peut, par voie de justice, contraindre
l'employeur à lui remettre le certificat de travail. Une procédure spéciale (référé) lui permet
d'obtenir rapidement un jugement condamnant l'employeur à la remise du certificat, parfois
même sous peine d'astreinte par jour de retard.
Question 262
Quel doit être le contenu d'un certificat de travail ?
Destiné à servir de preuve de l'existence et de la durée d'une relation de travail, le certificat
doit se limiter à énoncer quelques informations objectives : la date d'entrée et de sortie de
l’entreprise, la nature de l'emploi ou des emplois successifs occupés par le salarié ainsi que
les périodes pendant lesquelles ces postes ont été occupés.
Si aucune mention défavorable ne doit figurer sur le certificat, rien n'interdit à l'employeur
d'établir un certificat soulignant les qualités et compétences du salarié.
Question 263
Que faire si le certificat contient des mentions négatives ?
Au cas où le salarié estime que le certificat contient, directement ou indirectement, des
mentions négatives, il peut demander à l'employeur d'établir un nouveau certificat se limitant aux informations objectives décrites ci-avant.
Si une telle demande intervient, l'employeur est obligé de procéder à la rectification, le salarié étant en droit d'obtenir un certificat neutre.
Question 264
Un certificat de travail doit-il être établi pour un salarié engagé sous contrat à durée déterminée ?
Oui, un salarié occupé en vertu d'un contrat à durée déterminée est en droit d'obtenir un certificat de travail au même titre qu'un salarié bénéficiaire d'un contrat à durée indéterminée.
En cas de demande, le certificat doit être remis au salarié au moins 8 jours avant la date
d'expiration de son contrat.
145
XIII
LA CLAUSE DE
NON-CONCURRENCE
147
XIII
Question 265
Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ?
En signant une clause de non-concurrence, le salarié s'interdit, après la fin de son contrat
de travail, d'exploiter une entreprise personnelle ayant des activités similaires à celles de
son ancien employeur lui faisant ainsi directement concurrence.
Question 266
L'employeur peut-il interdire au salarié de se faire débaucher par un concurrent ?
La clause de non-concurrence est souvent mal comprise par les employeurs. Ils y ont
recours non pas pour se mettre à l'abri d'un ancien salarié devenu entrepreneur, mais pour
lui interdire de se faire recruter par un autre employeur du même secteur d'activités.
Ils cherchent ainsi à éviter que des compétences acquises auprès de leur entreprise ne
soient mises au profit d'un concurrent.
Tel ne peut cependant jamais être le sens d'une clause de non-concurrence, car un salarié
est en toute hypothèse libre de choisir son employeur, fût-il un concurrent direct de son
ancien patron.
Question 267
Une clause de non-concurrence peut-elle résulter d'un accord verbal entre employeur et salarié ?
Non, une clause de non-concurrence est seulement valable si elle est constatée par écrit
dans le contrat de travail. Toute clause convenue oralement est donc nulle et ne saurait
produire d'effet.
Question 268
Sous quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valable ?
Une clause de non-concurrence, même écrite, peut seulement s'appliquer au salarié si elle
respecte plusieurs conditions :
En premier lieu, elle ne peut jouer à l'égard du salarié dont la rémunération annuelle brute
est inférieure à 47.875,60 € (indice 702,29). Ensuite, elle doit être géographiquement
limitée, c'est-à-dire qu'elle doit être limitée aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à son ancien employeur. Elle ne peut jamais s'étendre au-delà du territoire
luxembourgeois.
En troisième lieu, la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps, sans qu’elle
ne puisse dépasser une période maximale de 12 mois à partir de la fin du contrat de travail.
Enfin, la clause de non-concurrence ne peut se rapporter qu'à des activités identiques ou
similaires à celles exercées par l'employeur.
149
XIII
Question 269
Une clause de non-concurrence peut-elle être ajoutée à un contrat de travail en cours d'exécution ?
Si, en cours d'exécution du contrat de travail, l'employeur souhaite ajouter une clause de
non-concurrence au contrat initial au moyen d'un avenant, il peut le faire en respectant la
procédure de modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
En vertu de cette procédure, l'adjonction doit être annoncée au salarié moyennant un délai
de préavis qui est fonction de son ancienneté de service.
Sur demande du salarié, l'employeur est en outre tenu de fournir de façon détaillée les
motifs à la base de cette adjonction.
Le respect de cette procédure formaliste s'explique par le fait que l'ajout d'une clause de
non-concurrence est considéré comme aggravant la situation du salarié après la fin du
contrat de travail.
150
XIV
L'INDEMNISATION EN CAS
DE CHÔMAGE
151
XIV
XIV
Au Grand-Duché de Luxembourg le phénomène du chômage affecte l'ensemble des secteurs d'activité et prend désormais des dimensions inquiétantes.
Ainsi, la situation nationale de l'emploi est de plus en plus préoccupante, entraînant une
augmentation croissante des personnes sans emploi.
L'encadrement financier des chômeurs et la mise en œuvre des différentes mesures d'accompagnement sont régis par une panoplie de dispositions légales et réglementaires, qui
donnent naissance aux questions clefs suivantes :
Question 270
Qui peut être indemnisé en cas de perte de l'emploi ?
Les salariés qui ont perdu leur travail de façon involontaire sont pris en charge par l'Administration de l'emploi (ADEM) en tant que chômeur indemnisé.
En d'autres termes, le salarié, qui a démissionné de son plein gré, ne peut pas demander à
être indemnisé. Il en est de même pour ceux qui résilient leur contrat de travail d'un commun accord avec l'employeur.
Par ailleurs, l'indemnité de chômage est refusée en cas de licenciement pour faute grave.
Cependant, le salarié ayant fait l'objet d'un tel licenciement peut, au moyen d'une autorisation spéciale de la part du président du tribunal du travail, toucher provisoirement l'indemnité de chômage, à condition d'engager un procès contre son ancien employeur pour
licenciement abusif.
Attention : si le licenciement est jugé régulier par le tribunal du travail, le salarié devra
rembourser l'intégralité des indemnités de chômage perçues. Dans le cas contraire, c'est
l'employeur qui doit rembourser le chômage à l'Etat.
Question 271
Quelles sont les conditions à remplir pour toucher l'indemnité de chômage ?
Les démarches suivantes s'imposent en cas de perte de l'emploi du salarié :
• le salarié doit s'inscrire comme demandeur d'emploi à l'ADEM ;
• il doit être domicilié sur le territoire luxembourgeois au moment de la notification
du licenciement pour un salarié sous contrat à durée indéterminée/au plus tard six
mois avant la fin du contrat à durée déterminée pour un salarié sous contrat à durée
déterminée ;
Cela signifie que si une personne travaille au Luxembourg, mais réside à l'étranger,
elle doit s'inscrire au chômage auprès des autorités compétentes à l'étranger.
• le salarié doit être âgé entre 16 et 64 ans ;
• il doit être disponible pour le marché de l'emploi, c'est-à-dire ne pas être malade et
être prêt à accepter tout emploi approprié ;
• avant son inscription comme demandeur d'emploi, il doit avoir été occupé au
Luxembourg pendant au moins 26 semaines au cours des 12 derniers mois, soit :
153
XIV
-
à temps plein
-
à temps partiel à hauteur de 16 heures par semaine au moins
-
auprès de plusieurs employeurs et avoir perdu un ou plusieurs emplois d'un
total de 16 heures au moins par semaine dans un délai d'un mois, à condition
que le revenu lui restant soit inférieur à 150 % du SSM.
Toutes ces conditions doivent être remplies cumulativement.
Question 272
Pendant combien de temps le chômeur peut-il être indemnisé ?
La durée de l'indemnisation est égale à la durée de travail, calculée en mois entiers, accomplie au cours des 12 derniers mois précédant l'inscription comme demandeur d'emploi.
Tout chômeur, qui remplit les conditions d'admission, peut être pris en charge pendant 365
jours au maximum par période de 24 mois.
Il est toutefois possible d'obtenir une prolongation dans les cas suivants :
Chômeur âgé de plus de 50 ans ayant travaillé
pendant 30 ans
pendant 25 ans
pendant 20 ans
Chômeur difficile à placer
+ 12 mois
+ 9 mois
+ 6 mois
jusqu'à 182 jours de
prolongation sur autorisation du
directeur de l'ADEM
Précisons que par chômeur difficile à placer, on entend le chômeur qui est âgé de plus de
55 ans, le chômeur âgé de plus de 50 ans atteint d'une incapacité de travail de 15 % et le
chômeur ayant une incapacité de travail de 30 %.
Question 273
L'indemnité de chômage est-elle due en cas de perte d'un emploi à temps partiel ?
Les personnes qui ont perdu un emploi à temps partiel peuvent bénéficier de l'indemnité de
chômage à condition que la durée hebdomadaire de travail ait été au moins de 16 heures.
Si le salarié au service de plusieurs employeurs perd un emploi, il doit remplir deux conditions :
• la durée hebdomadaire de l'emploi qu'il a perdu doit être au moins de 16 heures.
• le revenu mensuel qui lui reste doit être inférieur à 150 % du salaire social minimum
simple (actuellement 2.524,14 € indice 702,29).
154
XIV
Question 274
Un salarié malade à la fin de son préavis a-t-il droit au chômage ?
Un travailleur, qui se trouve en congé de maladie à la fin de son délai de préavis, n'a pas
droit au chômage, car il continue à bénéficier de l'indemnité pécuniaire de maladie qui correspond à son dernier salaire.
Par contre, une personne qui tombe malade, alors qu'elle est au chômage, continue à percevoir l'indemnité de chômage.
L'indemnité pécuniaire de maladie est plafonnée à 5 fois le salaire social minimum (soit
8.413,79 € brut/mois à l'indice 702,29), tandis que l'indemnité de chômage s'élève
au maximum à 2,5 fois le salaire social minimum (soit 4.206,90 € brut/mois à l'indice
702,29).
Exemple
Un salarié ayant bénéficié en dernier lieu d'un salaire mensuel de 4.500 € brut, touche :
• en cas de maladie à la fin du préavis, une indemnité pécuniaire s'élevant à 4.500 €
brut,
• lorsqu'il n'est pas malade à la fin du préavis, une indemnité de chômage de 4.206,90
€ brut.
Question 275
A combien l'indemnité de chômage s'élève-t-elle ?
L'indemnité de chômage correspond en principe à 80 % du salaire brut antérieur perçu
par le salarié.
Au cas où le chômeur a un ou plusieurs enfants à charge, le taux est porté à 85 %.
Si l'indemnité de chômage correspond en principe à 80 % du salaire brut antérieur, elle
est cependant plafonnée en ce sens qu'elle ne peut pas dépasser 2,5 fois le salaire social
minimum.
Cela correspond au montant de 4.206,89 € brut/mois à l'indice 702,29.
Le plafond est réduit au fur et à mesure que l'indemnisation se poursuit. On parle dans ce
contexte de dégressivité du plafond :
• après 6 mois de chômage : le plafond est ramené à 200 % du salaire social minimum, soit 3.365,52 € brut par mois à l'indice 702,29.
• après 12 mois : le plafond est ramené à 150 % du salaire social minimum, soit
2.524,14 € brut par mois indice 702,29.
Question 276
L'indemnité de chômage est-elle réduite si le chômeur touche un salaire d'une occupation occasionnelle ?
Il est en effet possible de cumuler l’indemnité de chômage avec un revenu provenant d’une
activité professionnelle.
155
XIV
Toutefois, les revenus que le chômeur tire de cette activité professionnelle ne doivent pas
dépasser 10 % des montants maxima d’indemnisation prévus.
En cas de dépassement, la partie des revenus dépassant le plafond de 10 % est déduite de
l’indemnité de chômage.
Question 277
L'indemnité de chômage est-elle réduite si le conjoint du chômeur touche un salaire ?
L'indemnité de chômage ne subit aucun ajustement et est intégralement maintenue, si la
communauté domestique bénéficie d'autres revenus provenant d'une occupation salariée
du conjoint.
Question 278
A quel moment l'indemnisation prend-elle fin ?
L'indemnisation prend notamment fin dans les cas suivants :
• la période d'indemnisation a expiré ;
• la limite d'âge des 65 ans est dépassée ;
• la personne refuse de façon injustifiée un poste de travail approprié qui lui est proposé ;
• la personne refuse de façon injustifiée de participer à des stages, cours ou travaux
d'utilité publique qui lui sont assignés par l'ADEM ;
• le chômeur ne respecte pas ses obligations fixées dans la convention d'activation individualisée (suspension de l'indemnité pendant une période allant de 5 jours à 3 mois
ou retrait définitif sur décision du directeur de l'ADEM).
156
INDEX
INDEX
QUESTIONS
DES DES
QUESTIONS
I.
LES CONTRATS DE TRAVAIL
Les différents types de contrats de travail
1
Quels sont les différents types de contrats de travail ?
Le contrat de travail à durée indéterminée
2
3
4
Qu'est-ce qu'on entend par contrat à durée indéterminée ?
Dans quelles conditions un tel contrat peut-il être rompu ?
Le contrat à durée indéterminée peut-il cesser automatiquement ?
Le contrat de travail à durée déterminée
5
6
7
Qu'est-ce qu'un contrat à durée déterminée ?
Quelle est la durée maximale d'un contrat à durée déterminée ?
Le contrat à durée déterminée peut-il être résilié avant son échéance ?
Le contrat de travail intérimaire
8
9
10 11 12 13 14
15 16 Quels sont les contrats à conclure en cas de travail intérimaire ?
Qu'est-ce qu'un contrat de mise à disposition ?
Que faut-il entendre par contrat de mission ?
Une période d'essai peut-elle être prévue dans un contrat de mission ?
Quelle est la durée maximale d'un contrat de mission ?
Une mission peut-elle être renouvelée ?
Un contrat de mission peut-il être rompu avant terme ?
La société utilisatrice peut-elle embaucher le travailleur intérimaire à la fin de la mission ?
Deux contrats de mission peuvent-ils être conclus successivement avec le même travailleur intérimaire pour le même poste de travail ?
Le changement des conditions de travail
17 18 19 Quels sont les changements soumis au respect de la procédure légale ?
Que faut-il entendre par modification d'un élément essentiel du contrat de travail ?
Quelle est la procédure à respecter ?
II.
L’EMPLOI DES JEUNES
Les prescriptions en vue de l’occupation d’élèves et d’étudiants pendant les
vacances scolaires
20 21 22 23 24
Qui est considéré comme élève ou étudiant ?
Pour combien de mois les élèves ou étudiants peuvent-ils être recrutés ?
Un contrat de travail pour élèves et étudiants peut-il être conclu oralement ?
Quelle est la rémunération à payer aux élèves et étudiants ?
L'étudiant ou l'élève doit-il être déclaré à la sécurité sociale ?
Le travail presté par des élèves et étudiants dans le cadre d’un stage
25 26
Quelles conditions doit remplir un stage organisé par un établissement scolaire ?
Quelles conditions doit remplir un stage organisé par l’employeur ?
27
28 29 30 31 32 33 34 Qu’est-ce qu’on entend par jeunes travailleurs ?
Qu’est-ce qu’on entend par durée du travail des jeunes travailleurs ?
Quelles sont les limites de durée du travail applicables aux jeunes travailleurs ?
Quels sont les temps de repos du jeune travailleur ?
Les jeunes travailleurs peuvent-ils prester des heures supplémentaires ?
Les jeunes travailleurs peuvent-ils travailler de nuit ?
Les jeunes travailleurs peuvent-ils travailler le dimanche ou un jour férié légal ?
La durée de travail des jeunes travailleurs peut-elle être rendue flexible ?
III.
LA PÉRIODE D’ESSAI
Les principales caractéristiques de la période d'essai
35 36 37 38 39 40
Quel est le but d'une clause d'essai figurant dans un contrat de travail ?
A quel moment et selon quelle forme la période d'essai doit-elle être convenue ?
Quelle peut être la durée d'une période d'essai ?
La période d'essai peut-elle être renouvelée ?
La période d'essai peut-elle être prolongée ?
La période d'essai peut-elle être suspendue ?
41 42 43 44 Le contrat de travail peut-il être rompu pendant la période d'essai ?
Faut-il observer un préavis en cas de rupture d'un contrat à l'essai ?
A quel moment le préavis doit-il débuter et prendre fin ?
L'employeur doit-il motiver la rupture d'un contrat pendant l'essai ?
IV. LA RÉMUNÉRATION
La rémunération
45 46 47
48 49
50 51 52 A combien s'élève actuellement la rémunération minimale à accorder à un salarié ?
A quel moment l'employeur doit-il payer le salaire ?
Comment réagir face à un non-paiement des salaires par l'employeur ?
L'employeur peut-il faire des retenues sur le salaire à verser au travailleur ?
Comment les heures supplémentaires sont-elles indemnisées ?
Quelle est la majoration de salaire prévue en cas de travail le dimanche ?
Comment le travail un jour férié légal est-il rémunéré ?
Quel est le régime des gratifications payées par l’employeur au salarié ?
53 54 55 56 57 Qu'est-ce qu'on entend par saisie sur salaire ?
Que doit faire un employeur qui reçoit une saisie à pratiquer sur la rémunération d'un de ses salariés ?
Comment déterminer la part saisissable d'un salaire ?
Comment calculer les retenues si un salarié a plusieurs saisies sur sa
rémunération ?
Qu'est-ce qu'une retenue sur salaire ?
58
59 60
Quelle doit être la forme du reçu pour solde de tout compte ?
Comment se présente le contenu du reçu ?
Le salarié dispose-t-il d'une possibilité de dénoncer le reçu ?
V.
LA DURÉE DE TRAVAIL
Les principes de base en matière de durée de travail
61 62 63 64 65 66 67 68 Qu’est-ce qu’on entend par durée de travail ?
Combien d’heures par jour et par semaine le salarié doit-il travailler ?
Un salarié a-t-il le droit de cumuler plusieurs emplois ?
Comment la durée du travail hebdomadaire est-elle répartie sur les jours de la semaine ?
A quelle heure le salarié doit-il se présenter à son travail ?
L’employeur est-il en droit de modifier unilatéralement l’horaire de travail du salarié ?
L’employeur est-il en droit de modifier unilatéralement la répartition de la durée de travail hebdomadaire sur les jours de la semaine ?
L’employeur est-il en droit de modifier unilatéralement la durée de travail
hebdomadaire telle que fixée au contrat de travail ?
69 70 71 Le salarié a-t-il droit à une pause en cours de journée ?
Quelle est la durée du repos journalier ?
Quelle est la durée du repos hebdomadaire ?
72 73 74 75 Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?
Quand l’employeur peut-il avoir recours aux heures supplémentaires ?
Le salarié peut-il être contraint à exécuter des heures supplémentaires ?
Les salariées et apprenties enceintes et allaitantes bénéficient-elles d’un régime
spécifique en matière d’heures supplémentaires ?
Le travail de nuit
76 77 78
79 80 Comment se définit le travail de nuit ?
Quand le salarié est-il considéré comme travailleur de nuit ?
Quelles sont les règles protectrices applicables au travailleur de nuit ?
Quelles sont les majorations de rémunération applicables en cas de travail de nuit ?
Les femmes enceintes peuvent-elles travailler de nuit ?
81 82
Le salarié peut-il travailler le dimanche ?
Quelles sont les majorations de rémunération applicables en cas de travail de dimanche ?
83 84
85 86
87 Qu’est-ce qu’on entend par flexibilité du temps de travail ?
Qu’est ce que le POT ?
Qu'en est-il des heures supplémentaires dans le cadre d’un POT ?
Qu’est qu’un évènement imprévisible ?
Qu’est-ce que l'horaire mobile ?
88
89
90 Qu'est-ce qu'on entend par travail à temps partiel ?
Quelles sont les mentions spéciales du contrat de travail à temps partiel ?
L'employeur doit-il offrir un travail à temps partiel à un de ses salariés qui en fait la demande ?
91 92 93 94 Un salarié peut-il refuser de travailler à temps partiel ?
Quels sont les droits des salariés travaillant à temps partiel ?
Travailleur à temps partiel et POT : quelles sont les conditions à respecter ?
L'employeur peut-il obliger un salarié occupé à temps partiel à faire des heures
supplémentaires ?
VI. LA MALADIE
La maladie du salarié
95 96 97 98 99 100 101 102
103
104 Dans quel délai le salarié doit-il informer son employeur de sa maladie ?
Dans quel délai le salarié doit-il remettre un certificat médical à l’employeur ?
Quelle est l'utilité de l'information que le salarié doit faire au profit de son employeur ?
Qu'arrive-t-il si l'employeur n'a pas été mis au courant de la maladie du salarié ?
Pendant combien de temps le salarié a-t-il droit au maintien de sa rémunération par son employeur ?
Que faut-il entendre par « maintien de sa rémunération » ?
Les absences répétées pour cause de maladie peuvent-elles constituer un motif de licenciement ?
L'employeur peut-il demander au salarié malade de se soumettre à un contreexamen médical ?
Le salarié malade peut-il faire l’objet d’un contrôle administratif à la demande de son employeur ?
Quel peut être l’effet de la maladie prolongée sur le contrat de travail ?
105 106 107 Le congé est-il interrompu en cas de maladie du salarié ?
VII. LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA FEMME ENCEINTE OU ALLAITANTE
108 109 110 Une femme enceinte est-elle tenue de travailler la nuit ?
Certains travaux sont-ils considérés comme dangereux pour une femme enceinte ou allaitante ?
Quelles sont les mesures à prendre si une femme enceinte ou allaitante occupe un poste dangereux ?
111 Une femme enceinte peut-elle être licenciée ?
112
113 114 115 116 Quelle est la durée du congé de maternité ?
Une partie du congé de maternité prénatal est-elle perdue si l'accouchement a lieu
avant la date présumée ?
La période de congé de maternité donne-t-elle droit à des jours de congé ?
L'ancienneté de service de la salariée est-elle interrompue en raison du congé de maternité ?
Quelle est la rémunération de la salariée pendant le congé de maternité ?
117 En cas de démission à la fin du congé de maternité, la salariée doit-elle respecter un préavis ?
L’allaitement
118
Est-ce que la femme salariée allaitante bénéficie d’un temps d’allaitement au cours d’une journée de travail ?
VIII. LES CONGES
Les congés en un coup d’œil
La durée et la fixation des congés
119
120 121 122 123 124 125 126 Quelle est la durée du congé annuel dont peut bénéficier un salarié ?
La durée du congé est-elle fonction de l’âge du salarié ?
La durée du congé est-elle fonction des aptitudes physiques ou mentales du travailleur ?
Comment est calculé le congé d’un salarié travaillant à temps partiel ?
A partir de quel moment un salarié peut-il prendre des jours de congé ?
Qui peut fixer le congé du salarié ?
Le salarié et l’employeur doivent-ils respecter les dates des congés fixés ?
Le congé peut-il être refusé par l’employeur ?
Le report du congé
127 128 129 130 131 Est-il possible de reporter le congé d’une année à l’autre ?
Le report du congé est-il illimité dans le temps ?
Le congé parental
132 133
134
135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146
147 148
Qu'est-ce qu'un congé parental ?
Qui peut prendre un congé parental ?
Sous quelles conditions peut-on obtenir un congé parental ?
Un salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut-il bénéficier d’un
congé parental ?
Un salarié en période d’essai peut-il bénéficier d’un congé parental ?
Un apprenti peut-il bénéficier d’un congé parental ?
A qui faut-il s'adresser pour obtenir un congé parental ?
Quelle est la durée du congé parental ?
Quelle est la rémunération pendant le congé parental ?
L’indemnité de congé parental est-elle saisissable ?
L'employeur peut-il refuser d'accorder un congé parental ?
L'employeur peut-il retarder le début du congé parental ?
Le congé parental peut-il être pris en plusieurs étapes ?
Les deux parents peuvent-ils prendre un congé parental à la même époque ?
Si le père renonce à son congé parental, la mère a-t-elle droit à deux congés
parentaux ?
L'employeur peut-il licencier une personne en congé parental ?
Quels sont les droits du salarié pendant son congé parental ?
149 150 151 152 153 154 155
156
L'employeur doit-il réintégrer la personne à la fin du congé parental ?
Qu’arrive-t-il dans l’hypothèse où le bénéficiaire décide à la fin de son congé parental de ne pas reprendre le travail ?
Qu’arrive-t-il si l’enfant décède pendant le congé parental ?
Qu’arrive-t-il en cas de décès du parent bénéficiaire ?
Quelle est l’incidence d’un nouveau congé de maternité ou congé d’accueil pendant le congé parental ?
Quelles sont les sanctions de la violation des conditions d’obtention du congé parental ?
Quelle est l’incidence de la cessation des affaires de l’employeur pour cause de faillite, de décès, ou d’incapacité physique sur le congé parental ?
Quelles sont les modalités de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée
(CDD) pour pourvoir au remplacement d’un salarié en congé parental ?
157 158 159 160
161 162
163 164 165 166 Quel est l'objectif du congé pour raisons familiales ?
Dans quels cas a-t-on droit au congé pour raisons familiales ?
Qui peut bénéficier d’un congé pour raisons familiales ?
Quelle est la durée du congé pour raisons familiales ?
Qui paie le salaire pendant un congé pour raisons familiales ?
Le salarié en congé pour raisons familiales peut-il être licencié ?
Un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée peut-il prétendre à un congé pour raisons familiales ?
Un congé pour raisons familiales est-il dû au salarié qui est encore en période
d'essai ?
Le congé d'accompagnement
167 168
169 170 171
172 173
174 175 176 177 Quel est l'objectif du congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Dans quels cas a-t-on droit au congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Qui peut bénéficier d'un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Quelle est la durée du congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Est-il possible de partager ce congé avec un autre parent ?
Qui paie le salaire pendant un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Le salarié en congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie peut-il être licencié ?
Un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée peut-il prétendre à un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie est-il dû au salarié qui est encore en période d'essai ?
L’accès individuel à la formation professionnelle
Le congé individuel de formation
178 179 180 181
182. Qu’est-ce que le congé individuel de formation ? (ci-après « congé-formation »)
Qui peut bénéficier du congé-formation ?
Quelles conditions les intéressés doivent-ils remplir pour bénéficier du
congé-formation ?
Quelles démarches l’intéressé doit-il entreprendre pour obtenir un congé-formation ?
Que se passe-t-il en cas d’avis négatif de l’employeur ?
183 184 185 186 187
188 189 190
191 192 Quelles formations sont éligibles pour l’obtention du congé-formation ?
Quelle est la durée maximale du congé-formation ?
Le congé-formation peut-il être fractionné ?
Comment le nombre de jours de congé-formation est-il déterminé ?
Est-ce que le bénéficiaire du congé-formation jouit d’une protection sociale ?
Est-ce que le bénéficiaire du congé-formation jouit d’une protection de l’emploi ?
Est-ce que les salariés bénéficiant du congé-formation sont rémunérés ?
L’employeur bénéficiera-t-il d’un remboursement pour le congé-formation ?
Est-ce que les personnes exerçant une activité professionnelle indépendante ou
libérale bénéficient d’une indemnité compensatoire ?
Quelles sanctions le bénéficiaire du congé-formation encourt-il en cas de déclarations inexactes ou incomplètes ?
Le congé linguistique
193 194 195 196 197 Qui peut bénéficier du congé linguistique ?
Comment obtenir un congé linguistique ?
Quelles sont les formations éligibles ?
Quelle est la durée du congé linguistique ?
Qui prend en charge le congé linguistique ?
Le congé sans solde pour formation
198 199
200
201
202
203
204
205
206
207
208
209 210
211
212
Quel est l’objet de ce congé ?
Qui peut bénéficier d’un tel congé sans solde ?
Quelles formations sont éligibles ?
Comment faire pour bénéficier d’un tel congé sans solde ?
Que doit contenir la demande de congé sans solde ?
L’employeur doit-il répondre à la demande ?
Quel est le délai de préavis à respecter par le demandeur du congé sans solde ?
La demande peut-elle être refusée par l’employeur ?
Le début du congé peut-il être reporté par l’employeur ?
Que peut faire l’employeur lorsqu’il est confronté à une pluralité de demandes ?
Est-ce que le congé sans solde peut être interrompu ?
Quelle est l’incidence de la maladie du salarié sur le congé sans solde ?
Quelle est la durée du congé sans solde ?
Le salarié doit-il produire la preuve matérielle de la participation à une formation ?
Quel est l’effet du congé sans solde sur le contrat de travail du salarié ?
IX. LES JOURS FÉRIÉS LÉGAUX
213
214
215
216
217
218
219 Quels sont au Luxembourg les jours qualifiés de jours fériés légaux ?
Qu'est-ce qu'un jour férié d’usage ?
Un jour férié légal tombant sur un dimanche ou sur un jour ouvrable non travaillé
est-il récupérable ?
Que se passe-t-il si le salarié doit travailler un jour férié légal ?
Si une personne travaille un jour férié légal qui est en même temps un dimanche,
à quoi peut-elle prétendre ?
Un jour férié légal tombant dans une période de congé de maladie ou de congé de
maternité peut-il être récupéré ?
Comment les jours fériés légaux sont-ils récupérés par une personne travaillant à temps partiel ?
X.
LE HARCÈLEMENT SEXUEL
220 Qu'est-ce qu'on entend par harcèlement sexuel ?
221 Qui est protégé contre un harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?
222 223 224 225
Qui peut être considéré comme auteur potentiel d’un harcèlement sexuel ?
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel ?
Quels sont les droits de la victime ?
La victime démissionnant de son travail en raison du harcèlement sexuel, est-elle en
droit de toucher les indemnités de chômage ?
XI. LE LICENCIEMENT ET LA DÉMISSION
Le licenciement avec préavis
226 227 228 229 230 231 232 233 234 L'employeur doit-il convoquer le salarié à une entrevue avant de procéder à son
licenciement ?
Sous quelle forme le licenciement doit-il être annoncé au salarié ?
Quels sont les motifs justifiant un licenciement avec préavis ?
La lettre de licenciement doit-elle indiquer les motifs au salarié ?
Quel est le délai de préavis à respecter ?
Le salarié doit-il continuer à travailler durant le préavis ?
Le préavis est-il prolongé en cas de maladie du salarié ?
Qu'est-ce-qu'on entend par congé pour la recherche d’un nouvel emploi ?
Dans quel cas une indemnité de départ est-elle payée au salarié licencié ?
235 236 237
238
239 240 Qu'est-ce qu'on entend par faute grave ?
Pendant combien de temps l'employeur peut-il invoquer une faute grave à l'appui d'un
licenciement ?
Quelle forme doit prendre la lettre de licenciement ?
Qu'est-ce qu'une mise à pied conservatoire ?
Un salarié en période de préavis peut-il encore faire l'objet d'un licenciement pour faute grave ?
Un salarié licencié pour faute grave peut-il toucher du chômage ?
241 242 243 244 245 246 247 Qu'est-ce qu'on entend par licenciement collectif ?
Qu'est ce qu'un plan social ?
Qui négocie le plan social ?
Quelle procédure est à respecter pour informer les salariés victimes des
licenciements collectifs ?
Quel est le délai de préavis en cas de licenciement collectif ?
Le licenciement collectif doit-il être motivé individuellement pour chaque salarié ?
Le salarié victime d'un licenciement collectif peut-il attaquer son employeur en
justice ?
Le procès devant le tribunal du travail pour licenciement abusif
248 249 250 251 Quel est le délai pour intenter l’action ?
Comment lancer le procès ?
Qui a la charge de la preuve des motifs du licenciement ?
Comment se détermine la réparation du dommage subi par le salarié ?
252 253 254 255
Sous quelle forme faut-il donner sa démission à l'employeur ?
Faut-il indiquer à l'employeur le motif de la démission ?
Quel est le préavis à respecter en cas de démission ?
Quel est le point de départ du préavis ?
256
257
258
259
Quelle est la sanction si le salarié ne respecte pas le préavis ?
Peut-on compenser la période de préavis avec le congé encore dû au salarié ?
Peut-on être dispensé de prester son préavis ?
Dans quels cas peut-on démissionner sans préavis ?
XII. LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
260
261
262
263
264
Un certificat de travail doit-il être établi par l'employeur à la fin du contrat de travail ?
Que faire si l'employeur refuse de rédiger un certificat de travail malgré la demande du salarié ?
Quel doit être le contenu d'un certificat de travail ?
Que faire si le certificat contient des mentions négatives ?
Un certificat de travail doit-il être établi pour un salarié engagé sous contrat à durée déterminée ?
XIII. LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
265
266
267 268
269
Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ?
L'employeur peut-il interdire au salarié de se faire débaucher par un concurrent ?
Une clause de non-concurrence peut-elle résulter d'un accord verbal entre employeur et salarié ?
Sous quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valable ?
Une clause de non-concurrence peut-elle être ajoutée à un contrat de travail en cours d'exécution ?
XIV. L’INDEMNISATION EN CAS DE CHÔMAGE
270
271
272
273
274
275
276
277
278
Qui peut être indemnisé en cas de perte de l'emploi ?
Quelles sont les conditions à remplir pour toucher l'indemnité de chômage ?
Pendant combien de temps le chômeur peut-il être indemnisé ?
L'indemnité de chômage est-elle due en cas de perte d'un emploi à temps partiel ?
Un salarié malade à la fin de son préavis a-t-il droit au chômage ?
A combien l'indemnité de chômage s'élève-t-elle ?
L'indemnité de chômage est-elle réduite si le chômeur touche un salaire d'une
occupation occasionnelle ?
L'indemnité de chômage est-elle réduite si le conjoint du chômeur touche un salaire ?
A quel moment l'indemnisation prend-elle fin ?
Notes :
Arbeitsrecht
Eine praktische Anwendung in Form
von Fragen und Antworten
Gesetzestexte mit Stand vom 1. Januar 2010
I
Die Arbeitsverträge
Impressum
HerausgeberArbeitnehmerkammer
18, rue Auguste Lumière
L-1950 Luxembourg
Tel. : 48 86 16 - 1
Fax : 48 06 14
www.csl.lu • csl@csl.lu
Jean-Claude Reding, Präsident
Norbert Tremuth, Direktor
René Pizzaferri, Direktor
Druck Imprimerie Fr. Faber s.a.
Vertrieb
Librairie "Um Fieldgen Sàrl"
3, rue Glesener
L-1634 Luxembourg
Tel. : 48 88 93
Fax : 40 46 22
info@libuf.lu
ISBN : 978-2-919888-16-1
Die Angaben in dieser Broschüre berühren unter keinen Umständen die Auslegung und Anwendung der
Gesetzestexte durch die staatlichen Behörden oder die zuständigen Gerichte.
Auf die Abfassung dieser Broschüre wurde die größtmögliche Sorgfalt verwandt. Herausgeber und Verfasser
haften nicht für mögliche Auslassungen oder Fehler im Text oder für Folgen, die sich aus der Verwendung der
Inhalte dieser Veröffentlichung ergeben.
168
INHALT
Luxemburg, Februar 2010
Vorwort
Für Arbeitnehmer ist es in der Praxis oft schwierig, die rechtlichen Bestimmungen zu interpretieren, die ihr Verhältnis zum Arbeitgeber regeln.
Die verschiedenen Aspekte von Arbeitsverträgen und die besonderen Vorschriften zum
Schutz der Arbeitnehmerrechte sind für Laien ohne Erklärung bisweilen schwer verständlich.
Deshalb hat die Arbeitnehmerkammer beschlossen, das Werk „Arbeitsrecht: ein praktischer Leitfaden in Fragen und Antworten“, das 2003 in der CEP•L-Reihe erschienen ist, neu
herauszugeben.
Das Werk enthält praktische Hinweise zu den wichtigsten Themen des Arbeitsrechts
in Form von Fragen und Antworten. Es beantwortet die alltäglichen Fragen, die sich
Arbeitnehmer im Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber in folgenden Bereichen stellen:
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Arbeitsverträge
Beschäftigung von Jugendlichen und jungen Erwachsenen
Probezeit
Lohn
Arbeitszeiten
Krankheit
Arbeitsbedingungen für schwangere und stillende Frauen
Urlaub
Gesetzliche Feiertage
Sexuelle Belästigung
Kündigung durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer
Arbeitsbescheinigung
Wettbewerbsverbot
Arbeitslosengeld.
Die Neuauflage berücksichtigt die seit dem 1. Januar 2010 geltenden rechtlichen
Bestimmungen sowie die aktuelle Rechtsprechung.
In derselben Reihe ist ein Werk mit dem Titel „Arbeitsrecht: die praktische Anwendung des
Arbeitsrechts, Vorlagen für Briefe, Verträge und gerichtliche Anfragen“ erschienen, das
eine interessante Ergänzung zu dieser Veröffentlichung darstellt.
Jean-Claude Reding
Präsident der Arbeitnehmerkammer
INHALT
I
II
173
175
180
1
2
Die Beschäftigung von Jugendlichen und
jungen Erwachsenen
1
2
3
III
VI
1
2
3
Die grundlegenden Merkmale der Probezeit
Die Kündigung des Arbeitsvertrages in der Probezeit
Der Lohn
V
1
2
183
Die Vorschriften für die Beschäftigung von Schülern und Studenten
während der Schulferien
186
Die Arbeit von Schülern und Studentenim Rahmen eines Praktikums 187
Die Arbeitszeiten jugendlicher Arbeitskräfte
188
Die Probezeit
IV
Die verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen
Die Änderungen der Arbeitsbedingungen
Die Lohnbestimmungen
Die Lohnpfändung
Die Abschlussquittung
193
195
196
199
201
206
208
Die Arbeitszeiten
211
213
216
216
218
220
221
224
1
2
3
4
5
6
7
Grundsätzliches zu den Arbeitszeiten
Die Mindestruhezeiten
Die Überstunden
Die Nachtarbeit
Die Sonntagsarbeit
Die flexiblen Arbeitszeiten
Die Teilzeitarbeit
Die Krankheit
229
231
235
1
2
Die Krankheit des Arbeitnehmers
Die Krankheit und der Urlaub
VII
VIII
Die Arbeitsbedingungen für schwangere und
stillende Frauen
237
239
240
241
242
1
2
3
4
Die Arbeitsbedingungen für schwangere und stillende Frauen
Der Kündigungsschutz
Der Mutterschaftsurlaub
Die Stillzeiten
Der Urlaub
243
245
248
253
267
270
272
1
2
3
4
5
6
Der Urlaub im Überblick
Der bezahlte Jahresurlaub
Der Elternurlaub
Der Urlaub aus familiären Gründen
Der Urlaub zur Sterbebegleitung
Der individuelle Zugang zur Berufsbildung
IX
Die gesetzlichen Feiertage
281
X
Die sexuelle Belästigung
289
XI
Die Kündigung
291
1
2
3
4
5
Die fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber
Die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber
Die Massenentlassungen
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wegen missbräuchlicher
Kündigung
Die Kündigung durch den Arbeitnehmer
293
296
398
300
302
XII
Die Arbeitsbescheinigung
307
XIII
Das Wettbewerbsverbot
311
XIV
Das Arbeitslosengeld
315
I
DIE ARBEITSVERTRäGE
1. Die verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen
2. Die Änderungen der Arbeitsbedingungen
173
I
verschiedenen Arten von
1 Die
Arbeitsverträgen
Ein Arbeitsvertrag ist eine Übereinkunft, in der sich eine Person verpflichtet, für eine andere
tätig zu sein, der sie sich gegen eine Entlohnung unterstellt.
Ein Arbeitsvertrag wird grundsätzlich schriftlich geschlossen und enthält bestimmte obligatorische Klauseln (z. B. Arbeitsort, Art der Tätigkeit, Arbeitszeiten, Arbeitslohn usw.)
Frage 1
Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?
Es sind verschiedene Arten von Arbeitsverträgen zu unterscheiden:
•
der unbefristete Arbeitsvertrag,
•
der befristete Arbeitsvertrag,
•
der Leiharbeitsvertrag.
1.1. Der unbefristete Arbeitsvertrag
Frage 2
Was ist unter einem unbefristeten Arbeitsvertrag zu verstehen?
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag läuft auf unbestimmte Zeit, bis der Arbeitgeber oder der
Arbeitnehmer den Vertrag beendet.
Er ist die übliche Vertragsform für die Regelung eines Arbeitsverhältnisses.
Frage 3
Zu welchen Bedingungen kann ein solcher unbefristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?
Ein Arbeitgeber kann den unbefristeten Arbeitsvertrag mit einem bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen kündigen. Diese Gründe können in den
Fähigkeiten oder im Verhalten des Arbeitnehmers (Kündigung aus persönlichen Gründen)
oder aber in den betrieblichen Erfordernissen des Unternehmens liegen (betriebsbedingte
Kündigung). Darüber hinaus kann ein Arbeitsvertrag im Falle einer groben Pflichtverletzung
des Arbeitnehmers gekündigt werden.
Wird der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gekündigt, so muss die Kündigung immer begründet werden (gegebenenfalls auf Anfrage des Arbeitnehmers), während der Arbeitnehmer
sein Arbeitsverhältnis ohne die Angabe von Gründen kündigen kann.
Die Partei, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag auflöst, muss eine Kündigungsfrist einhalten, deren Länge von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängt.
Im Falle einer groben Pflichtverletzung kann der Arbeitsvertrag von beiden Parteien fristlos
gekündigt werden.
175
I
Frage 4
Kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag automatisch enden?
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag endet in folgenden Fällen automatisch:
• Feststellung der Untauglichkeit des Arbeitnehmers für die betreffende Beschäftigung
bei der medizinischen Einstellungsuntersuchung;
• Tod des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers;
• Einstellung der Geschäftstätigkeit aufgrund der Erwerbsunfähigkeit des Arbeitgebers;
• Konkurserklärung des Arbeitgebers;
• Gewährung einer Alters- oder Invaliditätsrente an den Arbeitnehmer;
• am Tag, an dem das Recht des Arbeitnehmers auf Krankengeld erlischt, d. h. grundsätzlich nach 52 Wochen Arbeitsunfähigkeit in einem Bezugszeitraum von 104
Wochen;
• im Falle wo der Arbeitnehmer seine letzte Beschäftigung nicht mehr ausüben kann,
am Tag, an dem der Paritätische Unternehmensausschuss seinen Beschluss über
eine externe Wiedereingliederung bekannt gibt.
1.2. Der befristete Arbeitsvertrag
Frage 5
Was ist unter einem befristeten Arbeitsvertrag zu verstehen?
Der befristete Arbeitsvertrag wird auf bestimmte Zeit für die Erfüllung einer bestimmten
Aufgabe geschlossen. Er kann keinesfalls eine Beschäftigung im Rahmen der gewöhnlichen,
laufenden Geschäftstätigkeit des Unternehmens zum Gegenstand haben, denn eine solche
Beschäftigung muss in einem unbefristeten Arbeitsvertrag geregelt werden.
Mit einem befristeten Arbeitsvertrag kann die zeitweilige Abwesenheit eines Arbeitnehmers
aufgrund von Krankheit oder ein vorübergehender, außergewöhnlicher Anstieg des
Arbeitsaufkommens überbrückt oder die Verrichtung saisonaler Arbeiten geregelt werden,
um nur einige Beispiele zu nennen.
Der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden und außer dem
Vertragsgegenstand bestimmte Angaben enthalten (das Datum, an dem der Vertrag endet,
oder die Mindestlaufzeit des Vertrages, den Namen des vertretenen Arbeitnehmers, eine
Verlängerungsregelung usw.).
Frage 6
Für welchen Zeitraum kann ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens geschlossen werden?
Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft höchstens zwei Jahre. Er kann zweimal verlängert werden, wobei die Gesamtdauer des Vertrags einschließlich Verlängerungen 24 Monate nicht
überschreiten darf.
176
I
Er endet automatisch an dem von den Parteien festgelegten Zeitpunkt. Wird der
Arbeitsvertrag nach Ablauf der Vertragsdauer fortgeführt, so verwandelt er sich in einen
unbefristeten Arbeitsvertrag.
Frage 7
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor Ablauf der Vertragsdauer gekündigt werden?
Wird ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig vom Arbeitgeber gekündigt ohne, dass eine
grobe Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer vorliegt, hat der Arbeitnehmer Anspruch
auf Schadensersatz in Höhe eines pauschalen Satzes von höchstens zwei Monatslöhnen.
Im Falle einer vorzeitigen Kündigung durch den Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber
Schadensersatz in Höhe von höchstens einem Monatslohn einklagen, wenn ihm durch die
vorzeitige Vertragsauflösung ein Schaden entsteht.
1.3. Der Leiharbeitsvertrag
Frage 8
Welche Verträge werden für Leiharbeitsverhältnisse geschlossen?
Im Rahmen eines Leiharbeitsverhältnisses werden zwei Verträge geschlossen:
• ein Leiharbeitsvertrag zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Leiharbeitnehmer;
Dabei handelt es sich um einen Arbeitsvertrag, in dem sich der Leiharbeitnehmer
gegenüber dem Leiharbeitsunternehmen verpflichtet, gegen Entlohnung vorübergehend eine bestimmte Tätigkeit in einem anderen Unternehmen zu verrichten.
• ein Überlassungsvertrag zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem
Unternehmen, das einen Leiharbeitnehmer benötigt (Leihunternehmen).
Das ist ein Vertrag, der die Unterstellung eines Arbeitnehmers unter die Weisungsbefugnis des Leihunternehmens zum Gegenstand hat, wobei der Arbeitnehmer für
dieses Unternehmen arbeitet, aber von dem Leiharbeitsunternehmen bezahlt wird.
Frage 9
Was ist ein Überlassungsvertrag?
Der Vertrag zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Leihunternehmen wird
Überlassungsvertrag genannt.
Mit diesem Vertrag wird dem Leihunternehmen für eine bestimmte vorübergehende
Tätigkeit (z. B. Vertretung eines kranken Mitarbeiters, außerordentliches Arbeitsaufkommen
im Unternehmen) ein Leiharbeitnehmer zur Verfügung gestellt.
Der Überlassungsvertrag ist ein handelsrechtlicher Vertrag, und damit ist das Handelsgericht
für Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Leihunternehmen
zuständig.
177
I
Frage 10
Was ist unter einem Leiharbeitsvertrag zu verstehen?
Ein Vertrag zwischen Leiharbeitsunternehmen und Leiharbeitnehmer, in dem sich letzterer dazu verpflichtet, eine Tätigkeit in einem Drittunternehmen zu verrichten, nennt sich
Leiharbeitsvertrag.
Der Leiharbeitsvertrag ist ein richtiger Arbeitsvertrag, in dem das Leiharbeitsunternehmen,
und nicht das Leihunternehmen, als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers auftritt.
Im Streitfall wenden sich die Vertragsparteien an das Arbeitsgericht.
Hierbei ist zu beachten, dass ein Leiharbeitsvertrag schriftlich zu schließen ist und dem
Leiharbeitnehmer spätestens zwei Werktage nach seiner Überlassung zugehen muss.
Wird kein schriftlicher Leiharbeitsvertrag geschlossen, hat der Arbeitnehmer Anspruch
auf eine dem Lohn während der Kündigungsfrist entsprechenden Entschädigung durch das
Leiharbeitsunternehmen. Das gleiche gilt, wenn aus dem Leiharbeitsvertrag nicht hervorgeht, dass er für eine bestimmte Zeit geschlossen wurde.
Frage 11
Kann in einem Leiharbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart werden?
Ja, ein Leiharbeitsvertrag kann wie ein gewöhnlicher Arbeitsvertrag eine Probezeit vorsehen.
Die Dauer der Probezeit hängt von der Dauer des Leiharbeitsvertrages ab:
• Sie beträgt höchstens 3 Arbeitstage, wenn der Vertrag für eine Dauer von einem
Monat oder weniger geschlossen wurde.
• Sie beträgt höchstens 5 Arbeitstage, wenn der Vertrag für eine Dauer von einem bis
zwei Monaten geschlossen wurde.
• Sie beträgt höchstens 8 Arbeitstage, wenn der Vertrag für eine Dauer von mehr als
zwei Monaten geschlossen wurde.
Bis zum Ende der Probezeit können beide Parteien den Leiharbeitsvertrag fristlos per
Einschreiben kündigen.
Die Probezeit kann im Rahmen eines Leiharbeitsvertrages nicht verlängert werden.
Außerdem darf ein Leiharbeitsvertrag über die erneute Einstellung ein und desselben
Arbeitnehmers durch das Leiharbeitsunternehmen zur Verrichtung der gleichen Tätigkeit
in demselben Leihunternehmen keine Probezeit vorsehen.
Frage 12
Für welche Dauer kann ein Leiharbeitsvertrag höchstens geschlos-
sen werden?
Außer im Falle eines Leiharbeitsvertrages über eine saisonale Tätigkeit darf die Dauer eines
Leiharbeitsvertrages bezüglich desselben Leiharbeitnehmers und desselben Arbeitsplatzes
einschließlich Verlängerungen 12 Monate nicht übersteigen.
178
I
Frage 13
Kann ein Leiharbeitsverhältnis verlängert werden?
Im Rahmen derselben Tätigkeit kann der Leiharbeitsvertrag zweimal für eine festgelegte
Dauer verlängert werden. Dabei darf die Gesamtdauer des Vertrages zwölf Monate nicht
überschreiten.
Die Möglichkeit der Verlängerung und die diesbezüglichen Bedingungen müssen entweder
im ursprünglichen Leiharbeitsvertrag oder in einem Zusatzvertrag geregelt werden.
Frage 14
Kann ein Leiharbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?
Nein, ein Leiharbeitsvertrag muss grundsätzlich bis zum vereinbarten Ablauf des Vertrages
erfüllt werden, außer im Falle einer groben Pflichtverletzung.
Kündigt das Leiharbeitsunternehmen den Leiharbeitsvertrag vorzeitig, so hat der
Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der Lohnzahlungen, die er bis zum
Ablauf seines Vertrages erhalten hätte. Jedoch ist die Höhe des Schadensersatzes auf zwei
Monatslöhne beschränkt.
Kündigt der Leiharbeitnehmer den Vertrag vorzeitig, so kann das Leiharbeitsunternehmen
Schadensersatz fordern, wenn es wirklich einen Schaden erlitten hat. Die Höhe des vom
Leiharbeitnehmer zu leistenden Schadensersatzes ist auf einen Monatslohn beschränkt.
Frage 15
Kann das Leihunternehmen den Leiharbeitnehmer nach Ablauf des Leiharbeitsvertrages einstellen?
Ja, im Leiharbeitsvertrag muss ausdrücklich festgelegt sein, dass die Einstellung des
Leiharbeitnehmers durch das Leihunternehmen nach Ablauf des Leiharbeitsvertrages
zulässig ist.
Frage 16
Können mit demselben Leiharbeitnehmer nacheinander zwei Leiharbeitsverträge für denselben Arbeitsplatz geschlossen werden?
Hat der Leiharbeitsvertrag seine maximale Laufzeit von 12 Monaten erreicht oder wurde
er bereits zweimal verlängert, so kann nicht unmittelbar anschließend ein neuer Vertrag
geschlossen werden, und zwar weder mit demselben Leiharbeitnehmer noch mit einem
anderen Leiharbeitnehmer für denselben Arbeitsplatz.
Zunächst muss eine Frist abgewartet werden, die einem Drittel der Laufzeit des ersten
Leiharbeitsvertrages einschließlich Verlängerungen entspricht. Diese Frist wird allgemein
„Karenzzeit“ genannt.
Diese Frist muss nur in bestimmten Fällen nicht beachtet werden (z. B. erneute Abwesenheit
des vertretenen Arbeitnehmers, Ausführung dringender Tätigkeiten, Saisonarbeitsvertrag).
179
I
Änderungen der
2 Die
Arbeitsbedingungen
In manchen Fällen ist die formlose Änderung einzelner Bestimmungen des Arbeitsvertrages
möglich. In anderen Fällen ist für die angestrebte Änderung ein gesetzlich geregeltes
Sonderverfahren einzuhalten (Verfahren für Arbeitsvertragsänderungen).
Frage 17
Welche Änderungen unterliegen dem gesetzlich geregelten Verfahren?
Dieses Verfahren ist nicht in allen Fällen zu befolgen, sondern nur, wenn beide folgenden
Bedingungen erfüllt sind:
• Die Änderung ist für den Arbeitnehmer von Nachteil;
Ist die Änderung für den Arbeitnehmer nicht nachteilig oder sogar von Vorteil, so kann sie
sofort ohne Formvorschriften angewendet werden.
• Die Änderung betrifft einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.
Was unter der Änderung eines wesentlichen Bestandteiles zu verstehen ist, wird in der
folgenden Frage genauer erläutert.
Frage 18
Was ist unter der Änderung eines wesentlichen Bestandteiles des Arbeitsvertrages zu verstehen?
Eine wesentliche Änderung bezieht sich auf einen Bestandteil des Arbeitsvertrages, der von
den Parteien bei Vertragsabschluss als wesentlich betrachtet wurde, der also möglicherweise ausschlaggebend für den Vertragsabschluss war.
Hingegen ist eine Änderung nur unwesentlich, wenn sie sich entweder auf einen Bestandteil
bezieht, der für die Willensbildung nicht maßgeblich war, oder wenn die Parteien die
Möglichkeit einer späteren Änderung von vornherein vorgesehen haben. In diesem Fall
muss der Arbeitnehmer die Änderung akzeptieren.
Allgemein gelten folgende Änderungen als wesentlich und unterliegen somit dem gesetzlich
geregelten Verfahren:
• Änderungen des Lohnes;
180
Änderungen des Arbeitslohnes einschließlich Nebenvergütungen gelten als wesentlich und unterliegen dem gesetzlichen Verfahren.
Jedoch ist die Veränderung der Berechnungsart für den Lohn nicht unbedingt eine
wesentliche Änderung, wenn die Höhe des Lohnes unverändert bleibt und die neue
Berechnungsmethode für den Arbeitnehmer von Vorteil ist.
I
• Änderungen der Qualifikation;
Die Herabstufung, d. h. die Zuteilung von Aufgaben, die einer geringeren Qualifikation
entsprechen, stellt eine wesentliche Änderung dar, auch wenn die Höhe des Lohnes
unverändert bleibt.
Jedoch begründet die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder in eine andere
Abteilung ohne Veränderung der Entlohnung und der Qualifikationsanforderungen
allein nicht die Anwendung des gesetzlichen Verfahrens.
• Die Änderung des Arbeitsorts ist gegebenenfalls auch als wesentliche Bestimmung
eines Arbeitsvertrages zu werten und unterliegt somit dem gesetzlichen Verfahren.
Eine wesentliche Änderung ist jedoch nicht gegeben, wenn der Arbeitsvertrag eine
Mobilitätsklausel enthält.
• Ergänzung des Arbeitsvertrages durch ein Wettbewerbsverbot;
Die Ergänzung durch ein Wettbewerbsverbot, das im ursprünglichen Arbeitsvertrag
nicht enthalten ist und die Freiheit des Arbeitnehmers in der Zukunft beschneidet,
ist im Allgemeinen als wesentlich anzusehen und unterliegt somit dem gesetzlichen
Verfahren.
• die Arbeitszeiten.
Für alle vorgenannten Vertragsbestandteile gilt, dass:
• der Arbeitnehmer gegebenenfalls die Änderungen akzeptieren muss, wenn der
Arbeitsvertrag von vornherein vorsieht, dass die Arbeitszeiten, der Arbeitsort usw. je
nach Bedarf des Unternehmens geändert werden können.
Mit der Unterzeichnung sogenannter „Flexibilitätsklauseln“ bestätigt er selbst, dass
diese Bestandteile keine wesentlichen Aspekte seines Arbeitsvertrages darstellen.
• davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer die neuen Bedingungen akzeptiert
hat, wenn er mehrere Wochen oder gar Monate zu diesen Bedingungen weiterarbeitet, und dass er somit nicht mehr dagegen vorgehen kann.
Frage 19
Welches Verfahren ist anzuwenden?
Der Arbeitgeber muss ein besonderes Verfahren zur nachteiligen Änderung der
Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers befolgen, wenn sich diese Änderung auf eine
Bestimmung bezieht, die als wesentlich für den Arbeitsvertrag einzustufen ist (Artikel L.1211 des Arbeitsgesetzbuches): das Verfahren für Arbeitsvertragsänderungen.
Das Verfahren ähnelt dem Kündigungsverfahren.
So muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Änderung
• entweder per Einschreiben,
• oder durch eigenhändige Übergabe des Schriftstücks gegen Empfangsbestätigung
durch den Arbeitnehmer auf einem Duplikat des Schreibens mitteilen.
In Unternehmen mit mindestens 150 Arbeitnehmern muss er den Arbeitnehmer vorher zu
einem Gespräch einladen.
181
I
Die Änderung kann nach einer bestimmten Frist, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit
des Arbeitnehmers abhängt (Änderung mit Ankündigung, wenn die Änderung nicht durch
einen schwerwiegenden Grund gerechtfertigt ist), oder mit sofortiger Wirkung (wenn ein
schwerwiegenden Grund für die Änderung vorliegt) in Kraft treten.
Im Falle einer Änderung mit Ankündigung hat der Arbeitnehmer während der gesamten
Frist Zeit, sich zu überlegen, ob er die Änderung akzeptiert oder nicht. Ihm obliegt jedoch,
die Gründe für die angestrebte Änderung in einer Frist von einem Monat ab dem Erhalt des
Schreibens, in dem die Änderung der Arbeitsbedingungen angekündigt wird, zu erfragen.
Der Arbeitgeber muss eine solche Anfrage innerhalb eines Monats beantworten.
Im Falle einer Änderung der Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung müssen in dem
Schreiben direkt der oder die gewichtigen Gründe erläutert werden, die den Arbeitgeber zu
der Änderung bewogen haben.
In beiden Fällen hat der Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten, sofern der Arbeitgeber das
gesetzliche Verfahren korrekt angewendet hat: Er kann die Änderung annehmen oder
ablehnen.
Entweder nimmt er sie an und arbeitet zu den neuen Arbeitsbedingungen weiter für den
Arbeitgeber.
Oder er lehnt die neuen Arbeitsbedingungen ab und löst seinen Arbeitsvertrag auf. In diesem
Fall gilt die dadurch begründete Vertragsauflösung als Kündigung durch den Arbeitgeber.
Der Arbeitnehmer kann beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung vorgehen und im Falle
eines Rechtsmissbrauchs durch den Arbeitgeber gegebenenfalls Schadensersatz fordern.
Versäumt es der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer die Gründe für die Änderungen mitzuteilen, so gilt dies als rechtsmissbräuchlich und begründet einen Schadensersatzanspruch.
Das gleiche gilt, wenn die Gründe für die Änderung nicht stichhaltig sind.
Änderungen unter Missachtung der gesetzlichen Formvorschriften und Fristen sind nichtig
(Artikel L.121-7 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches).
In der Praxis sollte der Arbeitnehmer in einem solchen Fall die verfügten Änderungen nicht
annehmen (und somit nach Möglichkeit zu den alten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten)
und/oder seine Ablehnung schriftlich mitteilen.
182
II
Die Beschäftigung von
Jugendlichen und jungen
Erwachsenen
1. Die Vorschriften für die Beschäftigung von Schülern
und Studenten während der Schulferien
2. Die Arbeit von Schülern und Studenten im Rahmen
eines Praktikums
3.
183
Die Beschäftigung von Jugendlichen und jungen Erwachsenen
II
Mit Jugendlichen und jungen Erwachsenen können vier Arten von Arbeitsverträgen
geschlossen werden:
1. ein unbefristeter Arbeitsvertrag zum "üblichen" sozialen Mindestlohn, der je nach
Alter reduziert werden kann, wenn der junge Arbeitnehmer für eine beständige Arbeit
im Unternehmen eingestellt wird,
Der "übliche" soziale Mindestlohn
Erwachsener -18 Jahre und älter, ungelernt (100 %)
Jugendlicher von 17 bis 18 Jahren (80%)
Jugendlicher von 15 bis 17 Jahren (75%)
Erwachsener mit Qualifikation (120%)
1.682,75 €
1.346,21 €
1.262,07 €
2.019,31 €
Index 702,29
2. ein befristeter Arbeitsvertrag zum "üblichen" gesetzlichen sozialen Mindestlohn,
der je nach Alter reduziert werden kann, wenn der junge Arbeitnehmer eine genau
festgelegte, zeitweilige Arbeit ausübt. Als genau festgelegte, zeitweilige Arbeit gilt
insbesondere eine Beschäftigung, in deren Rahmen der Arbeitnehmer eine berufliche Zusatzausbildung erhält. Diese Beschäftigung unterliegt einer vorherigen
Genehmigung durch den Arbeitsminister,
3. ein besonderer Arbeitsvertrag über die Beschäftigung von Schülern und Studenten
zwischen 15 und 27 Jahren, die in einer Lehranstalt angemeldet bzw. eingeschrieben sind, für maximal 2 Monate pro Kalenderjahr in den Schulferien zu einer
Sonderentlohnung (reduzierter gesetzlicher Mindestlohn für Schüler und Studenten
[siehe Fragen 20 bis 24]),
"Reduzierter" Mindestlohn für Schüler und Studenten
Alter: 15 bis 17 Jahre (75% von 1.346,21)
Alter: 17 bis 18 Jahre (80% von 1.346,21)
Alter: ab 18 Jahre (80% von 1.682,75)
1.009,65 €
1.076,96 €
1.346,21 €
Index 702,29
4. ein Praktikumsvertrag oder ein Probevertrag hauptsächlich für Ausbildungszwecke,
mit oder ohne Entlohnung, bei dem der Jugendliche oder junge Erwachsene nicht im
gewöhnlichen Geschäftsbetrieb des Unternehmens beschäftigt ist (siehe Fragen 25
und 26).
185
II
Vorschriften für die
1 Die
Beschäftigung von Schülern
und Studenten während der
Schulferien
Frage 20
Wer gilt als Schüler oder Student?
Möchte der Arbeitgeber Schüler oder Studenten in den Schulferien beschäftigen, müssen
diese zwischen 15 und 27 Jahre alt sein. Außerdem müssen die Jugendlichen oder jungen
Erwachsenen in einer Lehranstalt angemeldet bzw. eingeschrieben sein und dort regelmäßig eine Vollzeitschul- oder -hochschulausbildung absolvieren.
Eine Person, deren Schulanmeldung oder Immatrikulation seit weniger als vier Monaten
abgelaufen ist, gilt noch als Schüler oder Student.
Frage 21
Wie lang können Schüler oder Studenten beschäftigt werden?
Innerhalb eines Jahres kann ein Schüler oder Student höchstens zwei Monate lang beschäftigt werden.
Diese Grenze darf keinesfalls überschritten werden, auch wenn in dem Jahr verschiedene
Verträge mit demselben Schüler oder Studenten geschlossen werden.
Frage 22
Kann ein Arbeitsvertrag mit Schülern oder Studenten mündlich geschlossen werden?
Nein, der Arbeitgeber muss für jeden Schüler oder Studenten einen schriftlichen Vertrag
aufsetzen, und zwar spätestens bei Dienstantritt des Schülers/Studenten.
Der Vertrag ist in drei Exemplaren auszufertigen, von denen eines beim Arbeitgeber verbleibt. Das zweite erhält der Schüler/Student, und das dritte ist bei der Gewerbeinspektion
einzureichen.
Wird kein schriftlicher Vertrag geschlossen oder der Vertrag zu spät geschlossen, so gilt
das Arbeitsverhältnis als normales, unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Frage 23
Was ist den Schülern und Studenten zu zahlen?
Die Entlohnung der Schüler oder Studenten darf nicht unter 80 % des sozialen Mindestlohns
für ungelernte Arbeitnehmer liegen.
186
II
Dieser Mindestlohn beträgt je nach Alter des Jugendlichen oder jungen Erwachsenen
(Index: 702,29):
• für einen Schüler oder Studenten im Alter von 15 bis 17 Jahren: 1.009,65 €;
• für einen Schüler oder Studenten im Alter von 17 bis 18 Jahren: 1.076,96 €;
• für einen Schüler oder Studenten im Alter von 18 Jahren und älter: 1.346,21 €.
Frage 24
Sind Schüler oder Studenten sozialversicherungspflichtig?
Der Arbeitgeber muss eine Einstellungserklärung bei der Sozialversicherungsanstalt einschließlich einer Kopie des Anstellungsvertrags einreichen.
Diese Formvorschrift ist zwar zu befolgen, doch müssen keine Sozialabgaben für
Krankenversicherung, Rentenversicherung und Pflegeversicherung abgeführt werden.
Allerdings muss der Arbeitgeber Beiträge zur Unfallversicherung zahlen, deren Höhe von
dem Sektor abhängt, in dem das Unternehmen tätig ist.
Das Ende der Beschäftigung von Schülern und Studenten muss nicht bei der
Sozialversicherungsanstalt gemeldet werden.
Arbeit von Schülern und
2 Die
Studenten im Rahmen eines
Praktikums
Frage 25
Welche Bedingungen muss ein von einer schulischen Einrichtung organisiertes Praktikum erfüllen?
Von einer luxemburgischen oder ausländischen Lehranstalt angebotene Ausbildungs- oder
Probepraktika müssen, um als Beschäftigung im Wesentlichen zu Ausbildungszwecken zu
gelten,
• integraler Bestandteil der Ausbildung gemäß den Lehrplänen der luxemburgischen
oder ausländischen Lehranstalt sein,
• von einer luxemburgischen oder ausländischen Lehranstalt organisiert werden,
• von derselben Lehranstalt beaufsichtigt werden.
Frage 26
Welche Bedingungen muss ein vom Arbeitgeber organisiertes Praktikum erfüllen?
Ein von einem Arbeitgeber auf Grundlage eines Praktikumsvertrages zwischen ihm und
dem Schüler oder Studenten organisiertes Ausbildungs- oder Probepraktikum muss, um als
187
II
Beschäftigung im Wesentlichen zu Ausbildungszwecken zu gelten, folgende Bedingungen
erfüllen:
• Es hat Informations- oder Orientierungscharakter,
• Es darf dem Schüler oder Studenten keine Aufgaben zuweisen, die eine mit der regelmäßigen Arbeit vergleichbare Leistung erfordern.
ArbeitszeitEN jugendlicher
3 Die
Arbeitskräfte
Frage 27
Was ist unter jugendlichen Arbeitskräften zu verstehen?
Personen unter 18 Jahren, die:
• im Rahmen eines Arbeitsvertrages (nach luxemburgischem oder ausländischem
Recht) in Luxemburg arbeiten oder;
• ein Praktikum absolvieren oder;
• eine Ausbildung absolvieren oder;
• arbeitslos sind und an einer Arbeitslosenfördermaßnahme [Contrat d’appui emploi]
oder Arbeitsbeschaffungsmaßnahme [Contrat d’initiation emploi] teilnehmen oder;
• als Schüler oder Student in den Schulferien arbeiten.
In bestimmten Fällen wird die Altersgrenze von 18 auf 21 Jahre heraufgesetzt, jedoch nicht
bezüglich der Arbeitszeit.
Frage 28
Was ist unter der Arbeitszeit jugendlicher Arbeitskräfte zu
verstehen?
Dabei handelt es sich gemäß den gesetzlichen Bestimmungen um die Zeit, in der der
Jugendliche bei der Arbeit ist, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Aufgaben
erfüllt.
Diese Arbeitszeit umfasst keine Ruhezeiten, in denen der Jugendliche seinem Arbeitgeber
nicht zur Verfügung steht, es sei denn, die Arbeit wird im Rahmen eines ununterbrochenen
Arbeitstages verrichtet (acht Stunden praktisch ununterbrochene Arbeit mit einer kurzen
Mittagspause [maximal 30 bis 45 Minuten]).
Ist ein Jugendlicher bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, so werden die verschiedenen
Arbeitszeiten zusammengezählt.
Der Arbeitgeber muss zulassen, dass die jugendlichen Arbeitskräfte ihre Arbeit verlassen,
um am obligatorischen Berufsschulunterricht teilzunehmen. Die in der Schule verbrachten Stunden sowie die mit der Ausbildung im Unternehmen zugebrachte Zeit gelten als
Arbeitsstunden und sind wie vereinbart zu entlohnen.
188
II
Verfügt das Unternehmen über einen Arbeitsorganisationsplan, so muss ein Kapitel die
Arbeit von Jugendlichen behandeln.
Frage 29
Welche Arbeitszeitbeschränkungen gelten für jugendliche Arbeitskräfte?
Grundsätzlich darf die Arbeitszeit einer jugendlichen Arbeitskraft 8 Stunden pro Tag und
40 Stunden pro Woche nicht überschreiten.
Frage 30
Welche Ruhezeiten gelten für jugendliche Arbeitskräfte?
Ruhepausen
Nach 4 Stunden Arbeit steht Jugendlichen eine bezahlte oder unbezahlte Ruhepause von
mindestens 30 zusammenhängenden Minuten zu.
Werden die jugendlichen Arbeitskräfte in der Produktion und in einem Team gemeinsam
mit erwachsenen Arbeitskräften eingesetzt, so stehen ihnen dieselben Ruhepausen zu wie
den Erwachsenen. Die Pausen gelten nur als Arbeitszeit, wenn die Arbeit im Rahmen eines
ununterbrochenen Arbeitstages verrichtet wird.
Der Arbeitstag darf nur von einer einzigen bezahlten oder unbezahlten Ruhepause unterbrochen werden.
Tägliche Ruhezeit
Über einen Zeitraum von 24 Stunden steht jugendlichen Arbeitskräften eine tägliche
Ruhezeit von mindestens 12 zusammenhängenden Stunden zu.
Wöchentliche Ruhezeit
Innerhalb von sieben Tagen steht den Jugendlichen eine regelmäßige Ruhezeit von zwei
zusammenhängenden Tagen zu, grundsätzlich einschließlich des Sonntags.
Diese Ruhezeit kann reduziert werden, wenn objektive technische oder organisatorische
Gründe dies rechtfertigen, darf aber 44 zusammenhängende Stunden nicht unterschreiten.
Ausnahmen
Das luxemburgische Arbeitsministerium kann bezüglich der täglichen und wöchentlichen
Ruhezeiten jugendlicher Arbeitskräfte schriftliche Ausnahmen für Arbeiten genehmigen, die
im Rahmen einer offiziellen, von den zuständigen Behörden organisierten und beaufsichtigten Berufsausbildung verrichtet werden:
1. in Krankenhäusern, Kliniken, Pflege- und Betreuungseinrichtungen für ältere oder
abhängige Personen, Kinderheimen und Kinderbetreuungs- oder -erziehungseinrichtungen und vergleichbaren Einrichtungen;
2. im sozialpädagogischen Bereich;
3. im Hotel- und Gaststättengewerbe;
4. in den Streitkräften.
189
II
Jedoch können solche Ausnahmen nur genehmigt werden, wenn sie durch objektive Gründe
gerechtfertigt sind und wenn den Jugendlichen innerhalb einer kurzen Frist angemessene
Ausgleichsruhezeiten dafür gewährt werden. Diese Frist darf zwölf Tage nicht übersteigen.
In diesen Fällen wird die Dauer der Ausgleichsruhezeiten und die Frist, in der sie zu nehmen
sind, in der Genehmigung des Ministeriums festgelegt.
Zudem dürfen diese Ausnahmen die Sicherheit, Gesundheit, körperliche, psychische, mentale, geistige, moralische und soziale Entwicklung der Jugendlichen, ihre Teilnahme an behördlich zugelassenen und beaufsichtigten Orientierungs- oder Berufsbildungsprogrammen
oder ihre Fähigkeit, dem Unterricht zu folgen, nicht beeinträchtigen.
Auf keinen Fall darf die tägliche ununterbrochene Ruhezeit zehn Stunden unterschreiten.
Die wöchentliche zusammenhängende Ruhezeit darf 36 Stunden nicht unterschreiten.
Frage 31
Dürfen jugendliche Arbeitskräfte Überstunden machen?
Grundsätzlich ist jugendlichen Arbeitskräften untersagt, Überstunden zu leisten, außer
• im Falle von höherer Gewalt oder
• wenn die Existenz oder Sicherheit des Unternehmens davon abhängt,
jedoch ausschließlich, um eine ernsthafte Störung des laufenden Betriebs im Unternehmen
zu vermeiden.
Die Arbeiten, welche die jugendlichen Arbeitskräfte in den Überstunden verrichten, müssen
vorübergehend sein und dürfen keinen Aufschub dulden. Keinesfalls dürfen die Überstunden
für Unterricht oder die Ausbildung oder für Tätigkeiten im Unternehmen im Rahmen einer
dualen Ausbildung genutzt werden.
Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nur Überstunden von jugendlichen Arbeitskräften
verlangen, sofern kein Erwachsener dafür zur Verfügung steht. Die Sicherheits- und
Schutzbestimmungen für die Arbeit von Jugendlichen müssen befolgt werden.
Die Gewerbeinspektion muss unverzüglich unter Angabe der Gründe, aus denen die
Überstunden von jugendlichen Arbeitskräften geleistet werden müssen, darüber informiert
werden.
In diesen Fällen steht den Jugendlichen zum Ausgleich eine Ruhezeit zu, die der Dauer der
geleisteten Überstunden entspricht. Die Frist, in der die Ausgleichsruhezeit stattfinden
muss, wird auf Vorschlag des Direktors der Gewerbeinspektion vom Arbeitsministerium
festgelegt. Diese Frist darf 12 Tage ab der Leistung der Überstunden nicht überschreiten.
Jugendlichen Arbeitnehmern und Auszubildenden steht zusätzlich zu der Ausgleichsruhezeit
eine Sonderentlohnung in Höhe von 100 % ihres Stundenlohns zu.
Achtung: Es dürfen höchstens 2 Überstunden pro Tag geleistet werden.
Die Arbeitszeit eines Jugendlichen darf einschließlich Überstunden folgende Grenzen nicht
übersteigen:
• 10 Stunden pro Tag und
• 48 Stunden pro Woche.
190
II
Frage 32
Dürfen jugendliche Arbeitskräfte nachts arbeiten?
Jugendliche Arbeitskräfte dürfen nicht nachts arbeiten.
In Bezug auf jugendliche Arbeitskräfte bezeichnet der Begriff „Nacht“ einen Zeitraum von
mindestens 12 zusammenhängenden Stunden innerhalb der Zeit zwischen 20.00 Uhr
abends und 6.00 Uhr morgens.
In Unternehmen und Dienstleistungsbetrieben mit durchgehendem Schichtbetrieb dürfen
jugendliche Arbeitskräfte allerdings bis 22.00 Uhr abends arbeiten.
Das luxemburgische Arbeitsministerium kann schriftliche Ausnahmen von dem
Nachtarbeitsverbot für Arbeiten genehmigen, die im Rahmen einer offiziellen, behördlich
organisierten und beaufsichtigten Berufsausbildung verrichtet werden:
• im Gesundheitswesen;
• im sozialpädagogischen Bereich;
• im Hotel- und Gaststättengewerbe für jugendliche Arbeitskräfte mit Ausbildungsvertrag;
die Nachtarbeit ist auf 22.00 Uhr abends begrenzt;
• in den Streitkräften;
• im Bäcker- und Konditorgewerbe.
Auf jeden Fall ist Nachtarbeit zwischen Mitternacht und 4.00 Uhr morgens unzulässig.
Der Arbeitgeber muss in seinem Ausnahmeantrag eine erwachsene Person namentlich
angeben, die für die Beaufsichtigung der jugendlichen Arbeitskraft zuständig ist.
Das Ministerium genehmigt nur Ausnahmen, wenn diese durch objektive Gründe gerechtfertigt sind und wenn der jugendlichen Arbeitskraft in einer kurzen Frist, mindestens jedoch
innerhalb von zwölf Tagen, eine angemessene Ausgleichsruhezeit gewährt wird.
Darüber hinaus dürfen diese Ausnahmen
• die Sicherheit und Gesundheit der jugendlichen Arbeitskräfte sowie,
• die Berufsausbildung der jugendlichen Arbeitskräfte nicht beeinträchtigen.
Der Gesundheitszustand und die Fähigkeiten der jugendlichen Arbeitskräfte müssen vor
Aufnahme einer Nachtarbeit und danach regelmäßig von den zuständigen arbeitsmedizinischen Diensten unentgeltlich untersucht werden.
Frage 33
Dürfen jugendliche Arbeitskräfte sonntags oder an einem
gesetzlichen Feiertag arbeiten?
Grundsätzlich dürfen jugendliche Arbeitskräfte weder sonntags noch an gesetzlichen
Feiertagen eingesetzt werden.
Jedoch darf der Arbeitgeber im Falle von höherer Gewalt oder wenn der Fortbestand oder
die Sicherheit des Unternehmens davon abhängt, ausnahmsweise jugendliche Arbeitskräfte
zur Arbeit an einem Sonntag oder gesetzlichen Feiertag heranziehen, jedoch ausschließlich,
191
II
um eine ernsthafte Störung des laufenden Betriebes des Unternehmens zu vermeiden und
wenn er nicht auf erwachsene Arbeitskräfte zurückgreifen kann.
Der Leiter des Unternehmens informiert unverzüglich die Gewerbeinspektion darüber und
gibt dabei den oder die Gründe für die Sonn- oder Feiertagsarbeit an.
Außerdem kann das Arbeitsministerium eine verlängerte Genehmigung für die Sonnund Feiertagsarbeit jugendlicher Arbeitskräfte erteilen, die in Hotels, Gaststätten, Cafés,
Stehcafés, Kliniken, Pflege- und Betreuungseinrichtungen für ältere und/oder abhängige
Personen, Kinderheimen oder Kindererziehungs- und -betreuungseinrichtungen tätig sind.
Im Beschluss des Ministeriums wird die Geltungsdauer der Genehmigung festgelegt.
Jugendliche Arbeitskräfte sind jedoch jeden zweiten Sonntag von der Arbeit freizustellen,
mit Ausnahme der Monate Juli und August im Hotel- und Gaststättengewerbe, in denen
diese Beschränkung nicht gilt.
Jugendliche Arbeitskräfte haben Anspruch auf einen Lohnzuschlag in Höhe von 100 % für
die Arbeit an einem Sonntag oder gesetzlichen Feiertag.
Darüber hinaus steht ihnen zum Ausgleich für den Sonn- oder Feiertag, an dem sie für
den Arbeitgeber tätig waren, innerhalb von 12 Tagen nach dem betreffenden Sonn- oder
Feiertag ein Ruhetag zu.
Frage 34
Sind flexible Arbeitszeiten für jugendliche Arbeitskräfte möglich?
Im Rahmen eines Arbeitsorganisationsplans oder eines Gleitzeitmodells kann die Arbeitszeit
jugendlicher Arbeitskräfte über einen Bezugszeitraum von höchstens vier Wochen verteilt werden, wenn der Kollektivvertrag dies vorsieht. Anderenfalls ist die schriftliche
Genehmigung des für das Ressort Arbeit zuständigen Ministers erforderlich.
Der eventuelle Bezugszeitraum umfasst weder Unterrichts- oder Ausbildungszeiten noch
Tätigkeiten im Unternehmen im Rahmen einer dualen Ausbildung. Er kann auch nicht dafür
genutzt werden, die für solche Tätigkeiten zur Verfügung stehenden Stunden zu erhöhen.
Darüber hinaus kann ein Bezugszeitraum für Jugendliche nur ausnahmsweise eingeführt
werden, wenn objektive Gründe dies rechtfertigen.
Die effektive maximale Arbeitszeit darf jedoch keinesfalls neun Stunden pro Tag übersteigen. Sie darf die regelmäßige Arbeitszeit im Unternehmen höchstens um zehn Prozent
übersteigen und höchstens 44 Stunden pro Woche betragen.
Die für einen Bezugszeitraum von vier Wochen berechnete durchschnittliche
Wochenarbeitszeit darf weder 40 Stunden noch die tariflich festgelegte maximale
Wochenarbeitszeit übersteigen.
Bei einer Teilzeittätigkeit darf die tatsächliche maximale tägliche und wöchentliche
Arbeitszeit die im Arbeitsvertrag festgelegte Tages- und Wochenarbeitszeit höchstens um
zehn Prozent übersteigen.
192
III
Die Probezeit
1. Die grundlegenden Merkmale der Probezeit
2.
193
Die Probezeit
III
Grundlegenden Merkmale der
1 Die
Probezeit
Frage 35
Welches Ziel wird mit einer Probezeitklausel in einem Arbeitsvertrag verfolgt?
Eine Probezeitklausel kann in jeden Arbeitsvertrag, ob befristet oder unbefristet, aufgenommen werden. In der Probezeit kann sich der Arbeitgeber ein Bild von den beruflichen
Fertigkeiten des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmer von der Arbeit machen, die ihn
erwartet.
Frage 36
Wann und unter welcher Form wird die Probezeit vereinbart?
Die Probezeit findet zu Beginn des Arbeitsverhältnisses statt. Es ist übrigens ausdrücklich gesetzlich vorgeschrieben, dass eine entsprechende Bestimmung spätestens bei
Dienstantritt des Arbeitnehmers im individuellen Arbeitsvertrag schriftlich fixiert werden
muss. Folglich ist eine mündlich vereinbarte Probezeitklausel nichtig. Desgleichen ist eine
Probezeitklausel in einem Arbeitsvertrag, den der Arbeitnehmer mehrere Tage oder gar
Wochen nach seinem Dienstantritt unterzeichnet, unwirksam. Enthält der im Unternehmen
anwendbare Kollektivvertrag die Bestimmung, dass jeder neue Arbeitnehmer bei seiner
Einstellung erst eine Probezeit durchläuft, muss nicht in jedem individuellen Arbeitsvertrag
eine Probezeitklausel enthalten sein.
Frage 37
Wie lange dauert die Probezeit?
Die Probezeit dauert mindestens 2 Wochen und höchstens 6 Monate.
Von diesem Grundsatz gibt es jedoch zwei Ausnahmen:
• Die Probezeit darf 3 Monate nicht übersteigen, wenn die Ausbildung des Arbeitnehmers
unter dem Niveau eines fachlich-beruflichen Eignungsnachweises (Certificat d'aptitude
technique et professionnelle, CATP) liegt.
• Die Probezeit kann auf 12 Monate verlängert werden, wenn der Bruttomonatslohn
des Arbeitnehmers mindestens 3.672,48 € beträgt (Index: 702,29).
Übersteigt die vertraglich vereinbarte Probezeit die maximal mögliche Dauer, so ist sie nicht
vollständig nichtig. Nur der Teil der Probezeit ist nichtig, der über diese Dauer hinausgeht.
Eine Probezeit von einem Monat oder kürzer ist in Wochen zu bemessen. Anderenfalls ist
sie in Monaten zu bemessen.
Frage 38
Kann eine zweite Probezeit vereinbart werden?
Nein, im Rahmen ein und desselben Arbeitsverhältnisses ist nur eine Probezeit möglich. Sie
kann nicht von einer zweiten gefolgt werden.
195
III
Die Probezeit
Wird ein Arbeitnehmer bei Auslaufen seines befristeten Arbeitsvertrages in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen, so ist keine neue Probezeit mehr zu leisten.
Frage 39
Kann die Probezeit verlängert werden?
Es kann zwar keine zweite Probezeit vereinbart werden, doch kann eine Probezeit verlängert
werden – allerdings nur, wenn der Arbeitsvertrag während der Probezeit ruhend gestellt
wird (z. B. auf Grund von Urlaub oder Krankheit des Arbeitnehmers).
Unter diesen Umständen verlängert sich die Probezeit automatisch um die Dauer, für die
der Arbeitsvertrag geruht hat. Jedoch ist nur eine Verlängerung von maximal einem Monat
möglich, selbst wenn die Krankheit/der Urlaub des Arbeitnehmers länger dauert.
Frage 40
Kann die Probezeit ausgesetzt werden?
Die Aussetzung einer Probezeit ist in einem einzigen, genau geregelten Fall möglich, nämlich
bei einer Schwangerschaft.
Ab dem Tag, an dem die schwangere Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber ein ärztliches
Attest über ihre Schwangerschaft vorlegt, wird die Probezeit ausgesetzt. Auch wenn die
Arbeitnehmerin bis zu ihrem Mutterschaftsurlaub weiterarbeitet, gilt diese Zeit nicht als
Probezeit.
Die Restdauer der Probezeit läuft nach Ablauf einer Frist von 12 Wochen nach der
Entbindung weiter.
Während der Aussetzung der Probezeit genießt die Arbeitnehmerin Kündigungsschutz.
Eine solche Aussetzung der Probezeit ist übrigens nur im Rahmen eines unbefristeten
Arbeitsvertrages möglich.
Der befristete Arbeitsvertrag endet auch bei einer Schwangerschaft der Arbeitnehmerin
bei Ablauf seiner ursprünglich vorgesehenen Dauer. In diesem Fall kann die Probezeit weder
ausgesetzt werden, noch kann der befristete Arbeitsvertrag über seine Laufzeit hinaus
verlängert werden.
Kündigung des
2 Die
Arbeitsvertrages in der Probezeit
Frage 41
Kann der Arbeitsvertrag in der Probezeit gekündigt werden?
In den ersten beiden Wochen der Probezeit kann der Arbeitsvertrag nur bei einer groben
Pflichtverletzung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers gekündigt werden. Wird diese
gesetzliche Vorschrift missachtet, so kann gerichtlich über eine dem Lohn während der
Kündigungsfrist entsprechende Entschädigung verfügt werden.
196
Die Probezeit
III
Nach Ablauf der ersten beiden Wochen der Probezeit kann der Arbeitsvertrag per
Einschreiben oder durch Unterzeichnung auf dem Duplikat des Kündigungsschreibens aufgelöst werden.
Frage 42
Ist bei einer Kündigung in der Probezeit eine Kündigungsfrist
einzuhalten?
Ja, sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber müssen eine Kündigungsfrist
einhalten, wenn sie das Arbeitsverhältnis in der Probezeit kündigen möchten. Die einzige Ausnahme davon besteht im Falle einer groben Pflichtverletzung, infolge derer der
Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung aufgehoben werden kann.
Die Kündigungsfrist, die für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber übrigens gleich lang ist,
hängt von der Dauer der Probezeit ab. Dabei gilt folgende Regel:
• Bemisst sich die Probezeit in Wochen (z. B. 3 oder 4 Wochen), so entspricht die
Kündigungsfrist der Anzahl der Wochen, die die Probezeit dauert, in Tagen (in unserem Fall 3 bzw. 4 Tage).
• Bemisst sich die Probezeit in Monaten, so gelten pro Monat Probezeit 4 Tage
Kündigungsfrist, wobei diese allerdings mindestens 15 Tage und höchstens einen
Monat beträgt.
So ist beispielsweise bei einer Probezeit von 6 Monaten eine Kündigungsfrist von 24 Tagen
zu wahren.
Dauer der Probezeit
Kündigungsfrist
2 Wochen
3 Wochen
4 Wochen
1 Monat
2 Monate
3 Monate
4 Monate
5 Monate
6 Monate
Kündigung unzulässig, außer bei grober
Pflichtverletzung
3 Tage
4 Tage
15 Tage
15 Tage
15 Tage
16 Tage
20 Tage
24 Tage
7 Monate
28 Tage
8 Monate
9 Monate
10 Monate
11 Monate
12 Monate
1 Monat
1 Monat
1 Monat
1 Monat
1 Monat
197
III
Die Probezeit
Frage 43
Zu welchem Zeitpunkt beginnt und endet die Kündigungsfrist?
In der Probezeit beginnt die Kündigungsfrist von einem auf den anderen Tag. Sie läuft am
Folgetag des Versands oder der persönlichen Aushändigung des Einschreibens an. Sie
bemisst sich in Kalendertagen, nicht in Werktagen.
Die Kündigungsfrist endet spätestens am letzten Tag der Probezeit. Sie darf keinesfalls
über das Ende der Probezeit hinauslaufen, anderenfalls kommt der Arbeitsvertrag endgültig
zustande.
Frage 44
Muss der Arbeitgeber eine Kündigung in der Probezeit begründen?
Nein, in der Probezeit kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nach eigenem Ermessen
kündigen, ohne dem Arbeitnehmer die Gründe dafür zu nennen.
Das gilt nicht, wenn er den Arbeitsvertrag aufgrund einer groben Pflichtverletzung des
Arbeitnehmers in der Probezeit fristlos kündigt.
198
IV
DER LOHN
1. Die Lohnbestimmungen
2.
Die Lohnpfändung
3.
199
Der Lohn
IV
1 Die Lohnbestimmungen
Der Lohn ist die direkte Gegenleistung für die Arbeit, die der Arbeitnehmer für seinen
Arbeitgeber leistet. Er wird grundsätzlich in bar gezahlt (Arbeitslohn, Gratifikationen,
Prämien usw.). In bestimmten Fällen ist er mit einer Sachleistung verbunden (mietfreie
Wohnung, Verköstigung, Dienstwagen usw.).
Im Allgemeinen wird der Lohn von den beiden Vertragsparteien frei ausgehandelt, auch
wenn bestimmte Gegebenheiten zu berücksichtigen sind, beispielsweise der gesetzliche
soziale Mindestlohn oder die Lohnsätze bestimmter Kollektivverträge.
Frage 45
Welcher Mindestlohn ist derzeit einem Arbeitnehmer zu zahlen?
Der Mindestlohn, besser bekannt unter der Bezeichnung „gesetzlicher sozialer Mindestlohn“,
hängt von der Qualifikation des Arbeitnehmers ab.
Verfügt der Arbeitnehmer über keinerlei Berufsausbildung, so beläuft sich der Mindestsatz,
den der Arbeitgeber ihm zahlen muss, derzeit auf monatlich 1.682,76 € brutto (Index:
702,29).
Verfügt der Arbeitnehmer über eine Berufsausbildung, muss er den qualifizierten sozialen
Mindestlohn in Höhe von monatlich 2.019,31 € brutto erhalten (Index: 702,29).
Als gelernter Arbeitnehmer gilt der Besitzer:
• eines beruflichen Befähigungsnachweises (Certificat d’aptitude technique et professionnelle, CATP),
• eines praktischen beruflichen Befähigungsnachweises (Certificat de capacité manuelle, CCM) mit mindestens 2 Jahren einschlägiger Berufserfahrung,
• eines technischen beruflichen Einführungszeugnisses (Certificat d’initiation technique
et professionnelle, CITP) mit mindestens 5 Jahren einschlägiger Berufserfahrung.
Der Mindestlohn eines gelernten Arbeitnehmers beträgt monatlich 2.019,31 € brutto
(Index: 702,29).
Dieser Betrag steht auch einem Arbeitnehmer zu, der seit mindestens 10 Jahren in
dem betreffenden Beruf tätig ist, auch wenn er keine offiziellen Zeugnisse vorweisen
kann. Dasselbe gilt für Arbeitnehmer, die keinen offiziellen Abschluss über theoretische
Kenntnisse eines Berufs besitzen, diesen aber mindestens seit sechs Jahren ausüben und
somit über eine praktische Ausbildung verfügen.
Die vorstehenden Beträge verstehen sich brutto und beziehen sich auf eine Vollzeitstelle
(40 Wochenstunden).
Selbstverständlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer über diese Mindestsätze hinaus
die Höhe des Lohnes frei verhandeln.
201
IV
Der Lohn
Frage 46
Wann muss der Arbeitgeber den Lohn zahlen?
Der Lohn ist monatlich zu zahlen, und zwar spätestens am letzten Tag des betreffenden
Kalendermonats.
Im Falle eines begründeten Bedarfs oder im Notfall kann der Arbeitnehmer eine Abschlagszahlung auf seine bereits geleistete Arbeit erhalten.
Nebenvergütungen sind spätestens innerhalb von zwei Monaten nach dem Dienstjahr,
nach Abschluss des Geschäftsjahres oder nach der Feststellung des Jahresergebnisses
abzugelten.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer am Ende eines jeden Monats eine Lohnabrechnung
aushändigen, die unter anderem das Verfahren für die Berechnung des Lohnes, die Anzahl
der geleisteten Arbeitsstunden, den Lohnsatz für die Arbeitsstunden sowie andere Sachoder Barleistungen enthält.
Frage 47
Wie kann der Arbeitnehmer reagieren, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt?
Es kann vorkommen, dass dem Arbeitnehmer der Lohn nicht oder nur mit erheblicher
Verspätung ausgezahlt wird.
Für Lohnstreitigkeiten gilt gewöhnlich folgendes Verfahren:
• mündliche Aufforderung an den Arbeitgeber;
• Einschreiben an den Arbeitgeber (Mahnung und Aufforderung zur Lohnzahlung innerhalb einer Frist von 8 oder 15 Tagen);
• Wird keine Einigung erzielt, bleibt also die Mahnung ohne Reaktion, so wird beim
Arbeitsgericht eine Klage auf Zahlung des ausstehenden Arbeitslohnes eingereicht.
Es sei darauf hingewiesen, dass die Nichtzahlung des Lohnes über mehrere Monate den
Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt. Dieser kann in dem Fall eine Klage auf
Schadenersatz beim Arbeitsgericht einreichen.
Frage 48
Kann der Arbeitgeber einen Teil des Arbeitslohnes einbehalten?
In einigen besonderen Fällen ist der Arbeitgeber berechtigt, einen Teil des dem Arbeitnehmer
zustehenden Lohnes einzubehalten. Außer bei einer Lohnpfändung oder Lohnabtretung, bei
denen der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, die vorgeschriebenen Summen einzubehalten, sind dies folgende Fälle:
• Bußgelder, die der Arbeitnehmer kraft Gesetzes, aufgrund seiner Rechtsstellung
oder der Betriebsordnung des Unternehmens zu zahlen hat;
• Wiedergutmachung eines Schadens, der durch Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit
des Arbeitnehmers entstanden ist;
• in Geldform geleistete Vorschüsse.
202
Der Lohn
IV
In den drei vorstehenden Fällen darf der Arbeitgeber monatlich höchstens 10 % des Lohnes
einbehalten.
• Bezahlung von für die Arbeit erforderlichen Werkzeugen, die dem Arbeitnehmer zur
Verfügung gestellt wurden, sowie diesbezügliche Instandhaltungskosten;
• Bezahlung von für die Arbeit erforderlichen Materialien oder Werkstoffen, für die der
Arbeitnehmer die Kosten trägt.
In den beiden vorstehenden Fällen darf der Arbeitgeber den gesamten Betrag der für die
Werkzeuge oder Werkstoffe anfallenden Auslagen direkt vom Lohn abziehen.
Mit Ausnahme dieser vom Gesetzgeber erschöpfend aufgezählten Fälle darf der Arbeitgeber
keine Abzüge vom Arbeitslohn vornehmen. Hat er eine Forderung gegen den Arbeitnehmer,
die nicht den genannten Fällen entspricht, muss er sie auf anderem Weg beitreiben.
Frage 49
Wie werden Überstunden vergolten?
Seit dem 1. Januar 2009 müssen Überstunden grundsätzlich mit bezahlten Ruhezeiten
abgegolten werden, wobei auf eine geleistete Überstunde anderthalb Stunden bezahlte
Freizeit entfallen, die entweder genommen oder auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben
werden. Die Modalitäten eines solchen Kontos können in einem Kollektivvertrag oder einer
anderen, zwischen den Sozialpartnern auf angemessener Ebene getroffenen Vereinbarung
geregelt werden.
Kann der Arbeitnehmer aus betriebsorganisatorischen Gründen die Ausgleichszeiten nicht
zu den vorgenannten Bedingungen in Anspruch nehmen oder verlässt er das Unternehmen,
bevor er die Ausgleichszeiten nehmen kann, hat er Anspruch auf Bezahlung seiner
Überstunden in Höhe von 140 % seines üblichen Stundenlohns.
Diese 140 % sind steuer- und sozialabgabenfrei mit Ausnahme von Sachleistungen und
der Pflegeversicherungsabgabe, die auf 100 % des üblichen Stundenlohns abzuführen ist.
Der Stundenlohn wird berechnet, indem der Monatslohn pauschal durch 173 Stunden
geteilt wird.
Die Bedingungen für die Entlohnung von Überstunden gelten nicht für leitende Angestellte.
Als leitende Angestellte gelten Arbeitnehmer, die ein Gehalt beziehen, das unter
Berücksichtigung der für die Tätigkeit erforderlichen Arbeitszeit deutlich über dem tariflichen Lohn oder einer vergleichbaren Orientierungsgröße liegt, sofern dieses Gehalt für
die Bekleidung einer tatsächlichen Führungsposition gezahlt wird oder sich die Tätigkeit
durch eine genau definierte Weisungsbefugnis, eine weitgehende Unabhängigkeit in der
Arbeitsorganisation, eine weitgehend freie Zeiteinteilung auszeichnet und insbesondere
keinen Beschränkungen der Arbeitszeiten unterworfen ist.
Frage 50.
Welche Zuschläge werden für Sonntagsarbeit gezahlt?
Sonntags geleistete Arbeitsstunden können auf zwei unterschiedliche Weisen vergütet
werden:
203
IV
Der Lohn
• Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer seinen üblichen Stundenlohn und einen
Zuschlag von 70 %,
oder
• er zahlt dem Arbeitnehmer nur den Zuschlag von 70 % und gewährt ihm einen
Freizeitausgleich während der Woche.
Der Freizeitausgleich besteht aus einem ganzen Tag, wenn sonntags mehr als vier Stunden
gearbeitet wurde, anderenfalls aus einem halben Tag.
Sind die sonntags geleisteten Arbeitsstunden gleichzeitig Überstunden des Arbeitnehmers,
so hat er zugleich Anspruch auf Freizeitausgleich in Höhe von anderthalb Stunden pro
Überstunde oder auf einen Zuschlag von 40 %.
Frage 51
Wie wird die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag vergütet?
Es gibt zehn gesetzliche Feiertage: Neujahr, Ostermontag, Erster Mai, Christi Himmelfahrt,
Pfingstmontag, Nationalfeiertag, Mariä Himmelfahrt, Allerheiligen, erster und zweiter
Weihnachtstag.
Die Entlohnung für an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeitsstunden setzt sich wie
folgt zusammen:
Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag
Bezahlung der Arbeitsstunden, die normalerweise
an diesem Tag zu leisten wären, mit dem üblichen
Stundenlohn
Bezahlung der an diesem Tag tatsächlich geleisteten Stunden mit dem üblichen Stundenlohn
Feiertagszuschlag
100 %
100 %
100 % des üblichen Stundenlohns, multipliziert mit der Anzahl der an diesem Tag
tatsächlich geleisteten Stunden
Muss ein Arbeitnehmer an einem Feiertag arbeiten, der auf einen Sonntag fällt, so hat er
Anspruch auf die gesetzlich festgelegten Zuschläge sowohl für die Arbeit an einem Feiertag
als auch für die Sonntagsarbeit.
Beispiel 1
Frau T. arbeitet normalerweise donnerstags 8 Stunden. Fällt ein Feiertag auf einen
Donnerstag, und ihr Arbeitgeber verlangt, dass sie 4 Stunden arbeitet, hat Frau T.
Anspruch auf:
204
+
Bezahlung der Stunden, die normalerweise an diesem Donnerstag zu leisten wären = 100 % x 8 Std.
+
geleistete Stunden = 100 % x 4 Std.
+
Feiertagszuschlag = 100 % x 4 Std.
Der Lohn
IV
Beispiel 2
Frau T. arbeitet laut Arbeitsvertrag sonntags nicht.
Verlangt ihr Arbeitgeber, dass sie an einem Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, 4 Stunden
arbeitet, hat sie Anspruch auf:
+
1 Tag Freizeitausgleich
+
100 % x 4 Std.
+
100 % x 4 Std. (Feiertagszuschlag)
+
70 % x 4 Std. (Sonntagszuschlag).
Frage 52
Welche Gratifikationen zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer?
Es besteht kein gesetzlich vorgesehener Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Gratifikation.
Die Gratifikation stellt also eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers dar.
Ist jedoch im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Kollektivvertrag eine Gratifikation vorgesehen, so ist sie fester Bestandteil der Bezahlung des Arbeitnehmers und steht ihm genauso verbindlich zu wie der Arbeitslohn.
Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer sich von vornherein damit einverstanden erklärt,
dass die Gratifikation eine freiwillige Leistung und kein fester Bestandteil des Arbeitslohns
ist. In diesem Fall kann die Gratifikation, auch wenn sie im Arbeitsvertrag vorgesehen ist,
gekürzt oder gar abgesetzt werden.
Ist die Zahlung einer Gratifikation übliche Praxis, so kann der Arbeitnehmer ein erworbenes
Recht auf die Weiterführung der Gratifikationszahlungen geltend machen.
Die übliche Praxis gilt als erwiesen, wenn das System, nach dem die Gratifikation bewilligt
wird, nachweislich folgende Bedingungen erfüllt:
• Allgemeinheit:
Dafür müssen nicht alle Arbeitnehmer eine Gratifikation erhalten.
Es reicht, dass der allgemeine Charakter für eine Kategorie von Arbeitnehmern nachgewiesen wird, die sich in der gleichen Situation befinden.
• Unveränderlichkeit:
Die Gratifikation muss jedes Jahr auf die gleiche Weise berechnet werden. Das bedeutet
nicht unbedingt, dass der Betrag der Gratifikation immer gleich bleibt.
• Regelmäßigkeit:
Die Gratifikation muss regelmäßig zuerkannt werden, d. h. sie muss dem Arbeitnehmer
mehrmals gezahlt worden sein, um eine übliche Praxis zu begründen.
Die Gratifikation muss nicht unbedingt in besonders vielen Jahren gezahlt worden sein.
Sie kann bereits eine Regelmäßigkeit aufweisen, wenn sie drei Jahre lang hintereinander
gezahlt wurde.
Durch eine Unterbrechung der Gratifikationszahlung in einem Jahr wird das Merkmal der
Regelmäßigkeit nicht unbedingt aufgehoben.
205
IV
Der Lohn
Eine regelmäßige und allgemeine Zahlung von Gratifikationen an alle Arbeitnehmer oder
eine bestimmte Personengruppe über mehrere Jahre innerhalb eines Unternehmens
kann als übliche, regelmäßige Praxis gewertet werden, die ein erworbenes Recht der
Arbeitnehmer begründet.
Im Rahmen eines solchen Gratifikationssystems darf in einem Unternehmen nicht zwischen
befristet und unbefristet Beschäftigten oder zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten
unterschieden werden. Im letzteren Fall sind die Gratifikationen proportional zur wöchentlichen Arbeitszeit zu berechnen.
Beschließt der Arbeitgeber, die Zahlung von Gratifikationen einseitig abzuschaffen oder zu
kürzen, muss er dafür das Verfahren für die Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen
befolgen, und zwar unabhängig davon, ob die Prämien ausdrücklich vertraglich festgelegt
wurden oder übliche Praxis sind. So muss er seine Arbeitnehmer per Einschreiben informieren, und die Kürzung oder Abschaffung der Gratifikation wird erst nach einer Frist wirksam,
die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängt.
2 Die Lohnpfändung
Frage 53
Was ist unter Lohnpfändung zu verstehen?
Die Lohnpfändung ist ein Vollstreckungsverfahren, mit dem ein Gläubiger einen Geldbetrag,
den ihm ein Arbeitnehmer wegen überfälliger finanzieller Verpflichtungen (z. B. zur
Rückzahlung eines Darlehens) schuldet, bei dessen Arbeitgeber blockiert.
Frage 54
Was muss ein Arbeitgeber verlassen, der einen Bescheid über die Pfändung des Lohnes eines seiner Arbeitnehmer erhält?
Eine Lohnpfändung wird dem Arbeitgeber vom Friedensgericht mitgeteilt.
Der Arbeitgeber hat daraufhin innerhalb von acht Tagen einen Beschäftigungsnachweis an
das zuständige Gericht zu senden, das die Rechtmäßigkeit der Pfändung prüft. Damit bestätigt er dem Richter, dass der betreffende Arbeitnehmer tatsächlich bei ihm beschäftigt ist.
Ist das nicht mehr der Fall, muss der Arbeitgeber eine Negativbescheinigung einreichen.
Sobald der Arbeitgeber den Pfändungsbescheid erhält, muss er vom Arbeitslohn die gesetzlichen Abzüge einbehalten, damit der Gläubiger zu seinem Recht kommen kann. Jedoch
übergibt er dem Gläubiger erst dann das Geld, wenn die Pfändung durch das Gericht für
rechtmäßig erklärt wurde, d. h. wenn in einer gerichtlichen Entscheidung rechtskräftig festgestellt wurde, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Schuldner der geforderten Summe ist.
Frage 55
Wie wird der pfändbare Teil des Arbeitslohnes ermittelt?
Bei einer Pfändung wird zwischen fünf Lohnstufen unterschieden. Per großherzoglicher
Verordnung wurde die Pfändbarkeit für die einzelnen Stufen wie folgt festgelegt:
206
Der Lohn
Stufe
Monatlicher Höchstbetrag
Pfändbarer Anteil
1
bis 550 €
unpfändbar
2
3
4
5
551 bis 850 €
851 bis 1.050 €
1.051 bis 1.750 €
ab 1.751 €
10 %
20 %
25 %
unbeschränkt
IV
Um den pfändbaren Anteil zu ermitteln, werden die abzuführenden Sozialabgaben und
Steuern vom Lohn abgezogen, so dass der Nettolohn als Grundlage dient.
Frage 56
Wie werden die einzubehaltenden Beträge berechnet, wenn gegen einen Arbeitnehmer mehrere Lohnpfändungen laufen?
Laufen mehrere Lohnpfändungen in Bezug auf ein und denselben Lohn, so werden alle fälligen Schulden zusammengezählt, damit jeder Gläubiger im Verhältnis zu seiner Forderung
ausgezahlt wird.
Beispiel
Drei Pfändungsbeschlüsse liegen für ein Monatsgehalt von 3.000 € netto vor.
• Pfändung 1: 2.000 €.
• Pfändung 2: 2.000 €.
• Pfändung 3: 6.000 €.
Gemäß den Gehaltsstufen kann monatlich folgender Betrag vom Arbeitgeber einbehalten
werden:
30 + 40 + 175 + 1.250 = 1.495 €
Die Pfändungssumme beträgt insgesamt 10.000 €. Pfändung 1 mit 2.000 € entspricht
2/10, Pfändung 2 mit 2.000 € entspricht 2/10 und Pfändung 3 mit 6.000 €
entspricht 6/10 dieser Summe.
Der Betrag von 1.495 € wird also auf die verschiedenen Pfändungen wie folgt verteilt:
• Pfändung 1: 2/10 von 1.495 € = 299 €.
• Pfändung 2: 2/10 von 1.495 € = 299 €.
• Pfändung 3: 6/10 von 1.495 € = 897 €.
Diese Beträge werden jeden Monat einbehalten, bis die Schulden vollständig abgezahlt sind.
Frage 57
Was ist ein Lohnabzug?
Außer bei einer Lohnpfändung, zu der der Arbeitgeber auf Verlangen Dritter verpflichtet
ist, kann er selbst in bestimmten Fällen Beträge vom Lohn eines Arbeitnehmers abziehen.
Diese Möglichkeit ist allerdings auf die vier folgenden Fälle beschränkt:
207
IV
Der Lohn
• Der Arbeitnehmer muss kraft Gesetzes, aufgrund seiner Rechtsstellung oder der
ordnungsgemäß bekannt gegebenen Betriebsordnung ein Bußgeld zahlen.
• Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber durch einen Fehler geschädigt.
• Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer entweder für die Arbeit erforderliche
Werkzeuge oder Geräte und die dazugehörigen Instandhaltungsprodukte oder für
die Arbeit erforderliche Materialien oder Werkstoffe zur Verfügung gestellt, deren
Kosten aufgrund einer laut den Arbeitsbedingungen zulässigen Praxis (nach einer
früheren Praxis, die immer noch gesetzlich verankert ist) die Arbeitnehmer tragen.
• Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer einen Vorschuss gezahlt.
Außer in diesen Fällen ist kein Lohnabzug zulässig, da die unbedingte Verfügungsgewalt des
Arbeitnehmers über seinen Lohn garantiert sein muss.
Damit ist auch ein von beiden Parteien unterzeichnetes Dokument, in dem die Verrechnung
des Arbeitslohnes mit Forderungen des Arbeitgebers vereinbart wird, unwirksam, wenn die
Forderung nicht einer der 4 im Gesetz erschöpfend aufgezählten Möglichkeiten entspricht.
Die vorgenannten Abzüge für Bußgelder und Vorschüsse und diejenigen für die vom
Arbeitnehmer verursachten Schäden sind auf 10 % des monatlichen Nettolohns beschränkt.
3 Die Abschlussquittung
Bei Kündigung oder sonstiger Beendigung eines Arbeitsvertrages wird eine Abschlussquittung ausgestellt. Darin bescheinigt der Arbeitnehmer, dass er von seinem Arbeitgeber
alle aufgeführten Beträge erhalten hat.
Diese Quittung befreit den Arbeitgeber von der Zahlung der zum Zeitpunkt des
Rechnungsabschlusses festgestellten Arbeitslohnes und Entschädigungsleistungen.
Frage 58
Welche Formvorschriften gelten für die Abschlussquittung?
Die Abschlussquittung muss schriftlich in zwei Exemplaren ausgefertigt werden, von denen
der Arbeitnehmer eines behält.
Frage 59
Wie sieht der Inhalt der Quittung aus?
Außer den Beträgen, die an den Arbeitnehmer gezahlt wurden, muss die Abschlussquittung
bestimmte Angaben enthalten, um wirksam zu sein. So muss sie:
• die vom Arbeitnehmer handschriftlich ausgeschriebene Angabe „anerkannt und
unterzeichnet als Abschlussquittung“ enthalten,
• vom Arbeitnehmer unterzeichnet sein,
• gut lesbar den Hinweis enthalten, dass sie während einer Frist von 3 Monaten widerrufbar ist,
208
Der Lohn
•
IV
die Angabe enthalten, dass sie in zwei Exemplaren ausgefertigt wurde.
Achtung: In einem Urteil vom 21. Februar 2008 (n°32368) hat das oberste Arbeitsgericht
entschieden, dass der Vermerk auf der Abschlussquittung, dass der Arbeitgeber „alle
Rechte und Pflichten des Arbeitsvertrages und dessen Auflösung erfüllt hat“, die Gesamtheit
der vom Arbeitnehmer vortragbaren Anforderungen beinhaltet, auch diejenigen, die sich auf
die Rechtmäßigkeit der Kündigung beziehen, und dies weil die Vertragsauflösung ausdrücklich benannt wurde.
Frage 60
Kann der Arbeitnehmer die Quittung widerrufen?
Bemerkt der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung der Quittung, dass diese einen Fehler bei
der Berechnung der erhaltenen Beträge enthält oder dass ausstehende Beträge vergessen wurden, so kann er die Quittung innerhalb von 3 Monaten nach der Unterzeichnung
widerrufen.
Dieser Widerruf muss per Einschreiben erfolgen. Er muss eine zusammenfassende
Begründung und die Höhe der betreffenden Beträge enthalten.
209
V
Die Arbeitszeiten
1. Grundsätzliches zu den Arbeitszeiten
2.
3.
Die Überstunden
4.
Die Nachtarbeit
5.
Die Sonntagsarbeit
6.
7.
Die Teilzeitarbeit
211
Die Arbeitszeiten
V
zu den
1 Grundsätzliches
Arbeitszeiten
Frage 61
Was ist unter Arbeitszeit zu verstehen?
Mit Arbeitszeit wird die Zeit bezeichnet, in der ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber oder
seinen Arbeitgebern, wenn er mehrere hat, zur Verfügung steht und in der er sich an dessen oder deren Vorgaben halten muss, ohne sich frei seinen persönlichen Angelegenheiten
widmen zu können.
Frage 62
Wie viele Stunden pro Tag und pro Woche muss ein Arbeitnehmer arbeiten?
Grundsätzlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Arbeitszeiten frei vereinbaren. Sie
müssen sich dabei jedoch an die gesetzlichen Beschränkungen halten.
Der Gesetzgeber sieht Beschränkungen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit vor:
• die Arbeitszeit pro Woche ist grundsätzlich auf 40 Stunden beschränkt.
• die Arbeitszeit pro Tag ist grundsätzlich auf 8 Stunden beschränkt.
Frage 63
Darf ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitsstellen bekleiden?
Der Arbeitnehmer kann an mehreren Arbeitsstellen tätig sein, sofern er die regelmäßige
Arbeitszeit von maximal 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Arbeitet er im Rahmen von mehreren Arbeitsverhältnissen mehr als 40 Stunden pro
Woche, muss er der Gewerbeinspektion die Arbeitsstellen melden.
Frage 64
Wie wird die wöchentliche Arbeitszeit auf die Wochentage
aufgeteilt?
Die Woche zählt 6 Werktage, nämlich Montag, Dienstag, Mittwoch, Donnerstag, Freitag
und Samstag.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen im Arbeitsvertrag die Verteilung der wöchentlichen
Arbeitsstunden auf diese Werktage frei fest, wobei sie die gesetzlichen Beschränkungen
von 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche beachten.
Beschließen die Parteien, die Wochenarbeitszeit auf 5 oder weniger Tage zu verteilen, so
kann die tägliche Arbeitszeit auf 9 Stunden pro Tag verlängert werden. Die Grenze von
40 Stunden pro Woche darf jedoch nicht überschritten werden.
213
V
Die Arbeitszeiten
Frage 65
Um wieviel Uhr muss der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen?
Der Arbeitnehmer hat zur vereinbarten Uhrzeit laut Arbeitsvertrag zur Arbeit zu erscheinen.
Die Arbeitszeiten, die die Parteien im Arbeitsvertrag festlegen, müssen für Arbeitstage von
über 6 Stunden eine Pause vorsehen. Die Dauer dieser Pause hängt von der Art der Arbeit
ab.
Es sind zwar mehrere Pausen an einem Arbeitstag zulässig, aber nur eine Pause darf unbezahlt sein. Die anderen Pausen müssen bezahlt werden und zählen somit als Arbeitszeit.
Frage 66
Darf der Arbeitgeber die Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers einseitig ändern?
Der Arbeitgeber darf die im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeiten einseitig ändern,
wenn dies wiederum im Vertrag in Form einer Flexibilitätsklausel vereinbart wurde.
Beispiel für eine Flexibilitätsklausel
„Die Arbeitszeiten können je nach den betrieblichen Erfordernissen geändert werden.“
Anderenfalls ist die Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen. Wird keine Einigung
erzielt, muss der Arbeitgeber gegebenenfalls das gesetzlich festgelegte Verfahren für
die Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrages zu Ungunsten des
Arbeitnehmers einhalten1.
Frage 67
Darf der Arbeitgeber die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die Wochentage einseitig ändern?
Hier ist zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten zu unterscheiden.
1 Das Verfahren ähnelt dem Kündigungsverfahren.
So muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Änderung
- entweder per Einschreiben
- oder durch eigenhändige Übergabe des Schriftstücks gegen Empfangsbestätigung durch den Arbeitnehmer auf einem
Duplikat des Schreibens zur Kenntnis bringen.
In Unternehmen mit mindestens 150 Arbeitnehmern muss er vorher den Arbeitnehmer zu einem Gespräch einladen.
Die Änderung tritt nach einer bestimmten Frist, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängt
(Änderung mit Ankündigung, wenn die Änderung nicht durch eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist),
oder mit sofortiger Wirkung (bei einer groben Pflichtverletzung des Arbeitnehmers) in Kraft.
Im Falle einer Änderung mit Ankündigung obliegt dem Arbeitnehmer jedoch, die Gründe für die Änderung in einer Frist von
einem Monat ab dem Erhalt des Schreibens, in dem die Änderung seiner Arbeitsbedingungen angekündigt wird, zu erfragen.
Der Arbeitgeber muss eine solche Anfrage innerhalb eines Monats beantworten.
Im Falle einer Änderung der Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung muss das Schreiben direkt den oder die gewichtigen
Gründe enthalten, die den Arbeitgeber zu der Änderung bewogen haben.
Änderungen unter Missachtung der gesetzlichen Formvorschriften und Fristen sind nichtig.
Versäumt hingegen der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer die Gründe für die Änderungen mitzuteilen, so sind letztere nicht
unwirksam, sondern rechtsmissbräuchlich und begründen einen Schadensersatzanspruch. Dasselbe gilt, wenn die Gründe der
Änderung nicht stichhaltig sind.
214
Die Arbeitszeiten
V
Die vertraglich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten liegt unter
der regelmäßigen Arbeitszeit in dem Unternehmen (die höchstens 40 Stunden pro Woche
beträgt).
Vollzeitbeschäftigte
Der Arbeitgeber kann die Einteilung der im Arbeitsvertrag festgelegten wöchentlichen
Arbeitszeit ändern, wenn der Arbeitsvertrag eine solche Änderungsmöglichkeit vorsieht.
Anderenfalls ist die Einwilligung des Arbeitnehmers einzuholen. Wird keine Einigung erzielt,
muss der Arbeitgeber gegebenenfalls das gesetzlich festgelegte Verfahren für die Änderung
eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrages zu Ungunsten des Arbeitnehmers
einhalten.
Teilzeitbeschäftigte
Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die Wochentage kann nur mit ausdrücklicher Einwilligung des Arbeitnehmers geändert werden. Stimmt der Arbeitnehmer der
veränderten Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die Wochentage nicht zu, ist die
Änderung unzulässig.
Frage 68
Darf der Arbeitgeber die vertraglich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit einseitig ändern?
Hier ist zwischen dem Übergang von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitarbeit und anderen
Änderungen der Arbeitszeit zu unterscheiden.
Übergang von Vollzeit zu Teilzeit und umgekehrt
Der Übergang von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung und umgekehrt ist nur mit
Einwilligung des Arbeitnehmers möglich.
Ist ein Teilzeitbeschäftigter jedoch beim Arbeitsamt als Anwärter auf eine Vollzeitbeschäftigung angemeldet, so kann seine Weigerung, die vom Arbeitgeber angebotene Vollzeitstelle
anzunehmen, einen rechtmäßigen Kündigungsgrund darstellen, sofern sie nicht durch
tatsächliche, ernstzunehmende Gründe gerechtfertigt ist. Die Beschäftigung muss seiner
Qualifikation, seinen Kenntnissen, Fähigkeiten und seiner Berufserfahrung entsprechen.
Andere Änderungen der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber kann von einem Teilzeitbeschäftigten nicht verlangen, mehr Stunden zu
arbeiten als im Arbeitsvertrag festgelegt oder zu Bedingungen zu arbeiten, die den gesetzlichen Regelungen widersprechen.
Für eine Vollzeitarbeitskraft stellen Änderungen bezüglich der wöchentlichen Arbeitszeit
wesentliche Vertragsänderungen dar, da solche Änderungen Auswirkungen auf den Lohn
des Arbeitnehmers haben dürften.
Deshalb muss der Arbeitgeber das besondere Verfahren für die Änderung wesentlicher
Bestandteile des Arbeitsvertrages befolgen.
215
V
Die Arbeitszeiten
2 Die Mindestruhezeiten
Frage 69
Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Pause während des Arbeitstages?
Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf
mindestens eine bezahlte oder unbezahlte Ruhezeit. Da mit dieser Ruhezeit die Gesundheit
und die Sicherheit des Arbeitnehmers geschützt werden soll, muss die dafür bewilligte Zeit
an die Art der Beschäftigung angepasst sein.
Achtung: Es können auch mehrere Ruhezeiten festgelegt werden, jedoch ist nur eine unbezahlte Pause pro Arbeitstag zulässig. Damit soll verhindert werden, dass die Arbeitnehmer
einen übermäßig langen Arbeitstag haben.
Die Regelung der Ruhezeiten kann zwar nach geltendem Recht im anwendbaren
Kollektivvertrag oder auf Antrag der betroffenen Mitarbeiter gegebenenfalls nach Anhörung
der Personaldelegation und nach Anhörung der Gewerbeinspektion festgelegt werden, doch
werden die Ruhezeiten in der Praxis meistens in Abhängigkeit von den Arbeitszeiten der
Arbeitnehmer in den jeweiligen Arbeitsverträgen individuell geregelt.
Frage 70
Wie lange dauert die tägliche Ruhezeit?
Innerhalb von 24 Stunden hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine zusammenhängende
Ruhezeit von mindestens 11 Stunden.
Frage 71
Wie lange dauert die wöchentliche Ruhezeit?
Die Arbeitnehmer haben pro Woche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 44
Stunden. Diese Ruhezeit sollte nach Möglichkeit den Sonntag einschließen.
Wird auf Feststellung durch die Gewerbeinspektion die Ruhezeit von 44 zusammenhängenden Stunden nicht befolgt, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von
bis zu 6 Tagen pro Jahr.
3 Die Überstunden
Frage 72
Was ist eine Überstunde?
Unter Überstunden sind Arbeitsstunden zu verstehen, die im Auftrag oder mit Zustimmung
des Arbeitgebers über die gesetzlich festgelegte oder im Arbeitsvertrag (wenn die dort ver-
216
Die Arbeitszeiten
V
einbarte Arbeitszeit unter den gesetzlichen Grenzen liegt) geregelte regelmäßige tägliche
und wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden.
Es dürfen höchstens 2 Überstunden pro Tag geleistet werden.
Die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers darf einschließlich Überstunden folgende
Grenzen nicht überschreiten:
• 10 Stunden pro Tag
und
• 48 Stunden pro Woche.
Diese Werte sind die absoluten Obergrenzen für die Arbeitszeit.
Achtung: Streitet der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden ab, muss der Arbeitnehmer
vor Gericht nachweisen, dass die Überstunden mit Zustimmung oder im Auftrag des
Arbeitgebers geleistet wurden. Indessen lässt die Anwesenheit des Arbeitgebers am
Arbeitsort zu der Zeit, für die der Arbeitnehmer die Bezahlung von Überstunden fordert,
auf das Einverständnis des Arbeitgebers mit der Leistung der Überstunden durch diesen
Arbeitnehmer schließen.
Frage 73
Wann darf der Arbeitgeber Überstunden verlangen?
Überstunden können nur in folgenden Ausnahmefällen verlangt werden:
• um den Verlust verderblicher Stoffe oder die Gefährdung technischer Arbeitsergebnisse zu verhindern;
• um Sonderaufgaben zu erledigen, beispielsweise die Aufstellung von Inventaren oder
Bilanzen, Liquidationsarbeiten oder Rechnungsabschlüsse;
• in Ausnahmefällen, die im öffentlichen Interesse und aufgrund von Ereignissen, die
eine nationale Bedrohung darstellen, eintreten;
• um auf einen Unfall oder eine drohende Unfallgefahr zu reagieren;
• im Falle von Notmaßnahmen an Maschinen und Geräten oder Arbeiten aufgrund
höherer Gewalt, jedoch ausschließlich, wenn sie zur Vermeidung einer ernsthaften
Störung des laufenden Betriebs notwendig sind.
In den ersten drei Fällen muss die Leistung von Überstunden der Gewerbeinspektion gemeldet oder von ihr vorher genehmigt werden.
Der Antrag ist direkt an die Gewerbeinspektion zu richten und muss folgenden
Formvorschriften genügen: Er muss die außergewöhnlichen Umstände, aus denen die
Überstunden erforderlich sind, und die Gründe erläutern, aus denen die Einstellung zusätzlicher Arbeitskräfte ausgeschlossen wird. Darüber hinaus ist dem Antrag eine Stellungnahme
der Personaldelegation oder, falls es eine solche nicht gibt, der betroffenen Arbeitnehmer
beizufügen.
Bei einer befürwortenden Stellungnahme der Personaldelegation bzw. der betroffenen
Arbeitnehmer gilt die vorherige Zustellung des Antrags als Genehmigung.
Bei einer ablehnenden oder nicht eindeutigen Stellungnahme entscheidet der Arbeitsminister
aufgrund der Berichte der Gewerbeinspektion und des Arbeitsamtes.
217
V
Die Arbeitszeiten
Eine Meldung oder Genehmigung von Überstunden ist jedoch nicht erforderlich im Falle von:
• Arbeiten, mit denen auf einen Unfall oder eine drohende Unfallgefahr reagiert wird;
• Notmaßnahmen an Maschinen und Geräten oder Arbeiten aufgrund von höherer
Gewalt, jedoch ausschließlich, wenn sie zur Vermeidung einer ernsthaften Störung
des laufenden Betriebes notwendig sind.
Frage 74
Können Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden, Überstunden zu
leisten?
Hier ist zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten zu unterscheiden.
Vollzeitbeschäftigte
Grundsätzlich ergibt sich aus der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, dass er Überstunden
ansetzen darf. Demzufolge kann die Weigerung eines Arbeitnehmers, Überstunden zu leisten, gegebenenfalls einen Kündigungsgrund darstellen.
Teilzeitbeschäftigte
Teilzeitbeschäftigte müssen keine Überstunden leisten.
Teilzeitbeschäftigte müssen nur Überstunden leisten, wenn dies zwischen ihnen und dem
Arbeitgeber vereinbart wurde, und zwar nur zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages
und in den dort festgelegten Modalitäten (Grenzen, Voraussetzungen und Bedingungen
der Leistung von Überstunden durch den Teilzeitbeschäftigten sind gegebenenfalls im
Arbeitsvertrag zu regeln).
Folglich begründet die Weigerung eines Teilzeitbeschäftigten, Überstunden zu leisten,
weder eine fristgerechte Kündigung noch eine fristlose Kündigung.
Frage 75
Gilt für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen und Auszubildende eine Sonderregelung für Überstunden?
Schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen und Auszubildende müssen keine Überstunden
leisten. Sie können sich weigern, über ihre regelmäßige Arbeitszeit hinaus zu arbeiten.
4 Die Nachtarbeit
Frage 76
Wie ist Nachtarbeit definiert?
Das Gesetz definiert Nachtarbeit als Arbeit, die zwischen 22 Uhr abends und 6 Uhr morgens geleistet wird (außer für jugendliche Arbeitskräfte).
218
Die Arbeitszeiten
V
Frage 77
Wann gilt ein Arbeitnehmer als Nachtarbeiter?
Als Nachtarbeiter gelten:
• einerseits alle Arbeitskräfte, die mindestens drei Stunden ihrer täglichen Arbeitszeit
in der Nacht leisten,
und
• andererseits alle Arbeitskräfte, die eine bestimmte, in einem Kollektivvertrag oder
einer anderen zwischen den Tarifpartnern landes- oder branchenweit getroffenen
Vereinbarung festgelegte Dauer ihrer jährlichen Arbeitszeit in der Nacht leisten,
sofern dieser Teil ein Viertel der jährlich geleisteten Arbeitsstunden übersteigt.
Frage 78
Welche Schutzvorschriften gelten für Nachtarbeiter?
Die regelmäßige Arbeitszeit von Nachtarbeitern darf über einen Zeitraum von 7 Tagen
innerhalb von 24 Stunden im Durchschnitt höchstens 8 Stunden betragen.
Nachtarbeiter mit Arbeitsplätzen, die mit besonderen Risiken oder einer großen körperlichen oder geistigen Anspannung verbunden sind, dürfen innerhalb von 24 Stunden nicht
mehr als 8 Stunden arbeiten.
Außerdem müssen sich Nachtarbeiter regelmäßig ärztlichen Untersuchungen unterziehen.
Frage 79
Welche Lohnzuschläge werden für Nachtarbeit gezahlt?
Außer für Arbeitnehmer im Gaststättengewerbe sind keine festen Lohnzuschläge, die den
Arbeitnehmern für Nachtarbeit zu zahlen sind, gesetzlich vorgeschrieben.
Überhaupt wird nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen über tariflich geregelte
Arbeitsverhältnisse von einem Nachtzuschlag in Höhe von mindestens 15 % gesprochen,
ohne dass dieser Prozentsatz einen allgemein gültigen Wert darstellt.
Für Arbeitnehmer im Gaststättengewerbe gilt im Sinne des Gesetzes die Arbeit zwischen
23.00 und 6.00 Uhr als Nachtarbeit. Für jede zwischen 1.00 und 6.00 Uhr geleistete
Stunde Nachtarbeit wird ein Zuschlag von 25 % entweder in Form von Freizeitausgleich
oder in bar gezahlt.
Nachtzuschläge sind unbeschränkt steuerfrei.
Frage 80
Dürfen schwangere und stillende Frauen nachts arbeiten?
Schwangere Frauen sind nicht zur Arbeit zwischen 22.00 Uhr abends und 6.00 Uhr
morgens verpflichtet, wenn dies nach Ansicht des zuständigen Arbeitsmediziners aus
Sicherheits- oder Gesundheitsgründen kontraindiziert ist.
Das gleiche gilt für stillende Frauen bis zum ersten Geburtstag des Kindes.
219
V
Die Arbeitszeiten
In diesem Fall muss die Arbeitnehmerin die Freistellung von der Nachtarbeit bei ihrem
Arbeitgeber beantragen, der den Antrag an den zuständigen Arbeitsmediziner zur
Stellungnahme weiterleitet.
Ist der Arbeitsmediziner der Ansicht, eine Freistellung von der Nachtarbeit sei im Hinblick
auf die Sicherheit oder die Gesundheit der Arbeitnehmerin angezeigt, muss der Arbeitgeber
die schwangere oder stillende Frau während der gesamten für den Schutz ihrer
Gesundheit oder Sicherheit erforderlichen Zeit zu ihrem früheren Arbeitslohn an einem
Tagesarbeitsplatz beschäftigen.
Der Arbeitgeber muss in diesem Fall die mögliche Lohndifferenz durch die Umwandlung
eines Nacht- in einen Tagesarbeitsplatz auslegen und sich anschließend von der Kranken-/
Mutterschaftsversicherung erstatten lassen.
Ist die Umwandlung in einen Tagesarbeitsplatz technisch und/oder objektiv unmöglich oder
aus gewichtigen Gründen unzumutbar, muss der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau mit Zustimmung des Arbeitsmediziners während der gesamten für den Schutz
ihrer Gesundheit oder Sicherheit erforderlichen Zeit von der Arbeit freistellen. In dieser
Zeit hat die schwangere oder stillende Frau Anspruch auf Mutterschaftsgeld, das von der
Kranken-/Mutterschaftsversicherung gezahlt wird.
5 Die Sonntagsarbeit
Frage 81
Dürfen Arbeitnehmer sonntags arbeiten?
Grundsätzlich ist es unzulässig, Arbeitnehmer sonntags arbeiten zu lassen. Das Gesetz
erlaubt jedoch Ausnahmen.
So zum Beispiel für die Erledigung dringender Arbeiten.
Auch kann in einer Betriebsvereinbarung von dem Verbot der Sonntagsarbeit abgewichen
werden, wenn die Arbeit im durchgängigen Schichtbetrieb organisiert ist.
Frage 82
Welche Lohnzuschläge werden für Sonntagsarbeit gezahlt?
Sonntags geleistete Arbeitsstunden können auf zwei Arten entlohnt werden:
• Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer seinen üblichen Stundenlohn und einen
Zuschlag von 70 %,
oder
• er zahlt dem Arbeitnehmer nur den Zuschlag von 70 % und gewährt ihm einen
Freizeitausgleich während der Woche.
Der Freizeitausgleich besteht aus einem ganzen Tag, wenn sonntags mehr als vier Stunden
gearbeitet wurde, anderenfalls aus einem halben Tag.
Sonntagszuschläge sind unbeschränkt steuerfrei.
220
Die Arbeitszeiten
V
so sind dafür ebenfalls die entsprechenden Zuschläge zu zahlen.
6 Die Flexiblen Arbeitszeiten
Frage 83
Was ist unter flexiblen Arbeitszeiten zu verstehen?
Seit dem Gesetz vom 12. Februar 1999 zur Umsetzung des nationalen Beschäftigungsaktionsplans kann ein Unternehmen einen Zeitraum im Jahr festlegen, in dem die klassische
Zeiteinteilung von 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche flexibler gehandhabt wird.
Dieser Zeitraum wird Bezugszeitraum genannt und entspricht grundsätzlich 4 Wochen
oder einem Monat. In einem Kollektivvertrag kann auch ein längerer oder kürzerer
Bezugszeitraum vereinbart werden.
Im Rahmen einer flexiblen Arbeitsorganisation können die Arbeitnehmer über die üblichen
Grenzen der Arbeit hinaus beschäftigt werden, und zwar unter folgenden Bedingungen:
• Die tägliche Arbeitszeit beträgt höchstens 10 Stunden.
• Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt höchstens 48 Stunden.
• Die auf den Bezugszeitraum von 4 Wochen oder einem Monat berechnete wöchentliche Arbeitszeit ist im Durchschnitt nicht höher als 40 Stunden.
Die luxemburgische Gesetzgebung unterscheidet zwei unterschiedliche Systeme für die
Flexibilisierung der Arbeitszeit, nämlich den Arbeitsorganisationsplan [Plan d’organisation
du travail, POT] und die gleitende Arbeitszeit.
Während der POT vor allem dem Arbeitgeber eine Flexibilisierung der Arbeitsorganisation
ermöglicht, ist die gleitende Arbeitszeit im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrages.
In beiden Systemen ist das Flexibilitätsinstrument der Bezugszeitraum.
Frage 84
Was ist ein POT?
Mit dem POT können Unternehmen die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit ihrer
Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Grenzen an ihren Bedarf anpassen.
Der Arbeitgeber, der die Arbeit mit einem POT regeln möchte, muss spätestens fünf ganze
Tage vor Beginn des Bezugszeitraums (in der Regel 4 Wochen oder ein Monat) einen
Arbeitsorganisationsplan aufstellen.
Dieser Arbeitsorganisationsplan muss folgende Angaben enthalten:
• den Beginn und das Ende des Bezugszeitraums;
• den üblichen Zeitplan für die Arbeit, dem jeder Arbeitnehmer seine Arbeitsorganisation
entnehmen kann, d. h. die Arbeitsstunden pro Tag und pro Woche sowie den Beginn
und das Ende des Arbeitstages;
221
V
Die Arbeitszeiten
• die Tage, an denen das Unternehmen geschlossen ist, gesetzliche und traditionelle
Feiertage sowie individuelle und/oder kollektive Urlaubstage;
• die wöchentliche Ruhezeit von 44 Stunden und gegebenenfalls den Freizeitausgleich,
falls diese Ruhezeit nicht eingehalten wird.
Sind diese Angaben nicht im POT enthalten, ist er nichtig.
Bevor der POT in Kraft tritt, muss er der Personaldelegation oder, wenn eine solche nicht
existiert, den betroffenen Arbeitnehmern zur Stellungnahme vorgelegt werden.
Geben die Personaldelegation oder die betroffenen Arbeitnehmer zweimal nacheinander
eine ausreichend begründete ablehnende Stellungnahme ab, so kann die Gewerbeinspektion
angerufen werden, um eine Einigung herbeizuführen.
So variiert die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers im Rahmen
eines POT je nach Bezugszeitraum (4 Wochen oder ein Monat) und Woche.
Frage 85
Welche Überstundenregelungen gelten im Rahmen eines POT?
Im Bezugszeitraum gelten Stunden, die aus Gründen anfallen, die bei der Aufstellung
des Plans bekannt sind und die im Plan vorgesehenen Arbeitzeitgrenzen übersteigen,
als Überstunden, auch wenn die durchschnittliche Arbeitszeit über den gesamten
Bezugszeitraum hinweg nicht überschritten wird.
Ist hingegen eine Änderung des Arbeitsorganisationsplans aufgrund eines unvorhersehbaren Ereignisses im Bezugszeitraum erforderlich, so gelten die über die ursprünglichen
Vorgaben hinaus geleisteten Stunden nicht als Überstunden. Das gilt nur dann nicht, wenn
die im Gesetz oder im Kollektivvertrag festgelegte maximale Arbeitszeit überschritten wird.
Frage 86
Was ist ein unvorhersehbares Ereignis?
Es handelt sich um ein Ereignis, das bei der Aufstellung des POT nicht vorhergesehen werden konnte, und zwar weder aufgrund seiner regelmäßigen Erscheinung in vorigen Perioden,
noch als dass es der Arbeitgeber aufgrund einer in Erfüllung seiner Sorgfaltspflicht angestellten Vorhersicht künftiger Ereignisse hätte erkennen müssen oder können.
Frage 87
Was ist gleitende Arbeitszeit?
Im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeit kann anstelle eines POT eine Gleitzeitregelung
eingeführt werden.
Die gleitende Arbeitszeit ist definiert als System der Arbeitsorganisation, wo die Dauer
und der Zeitplan für die Arbeit täglich individuell gestaltet werden kann. Dabei sind die
gesetzlichen Vorgaben für maximale Arbeitszeiten und die Vorschriften, die für eine
Gleitzeitregelung im Voraus festgelegt werden müssen, zu beachten. Vorbehaltlich der
gesetzlich geregelten Ausnahmen darf die Arbeitszeit höchstens 10 Stunden pro Tag und
48 Stunden pro Woche betragen.
222
Die Arbeitszeiten
V
Im Unterschied zum POT kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer Gleitzeitregelung seine
Arbeitszeiten nach seinen persönlichen Bedürfnissen gestalten, allerdings in Abstimmung
mit den dienstlichen Erfordernissen und den berechtigten Wünschen der anderen
Arbeitnehmer.
So kann der Arbeitnehmer jeden Tag selbst bestimmen, wann er zur Arbeit kommt und
wieder geht. Dabei beachtet er die Grenzen, die der Arbeitgeber in der Gleitzeitordnung für
die Gestaltung der Arbeitszeit gesetzt hat, und orientiert sich an den dienstlichen Vorgaben.
In einer Gleitzeitordnung wird sowohl die tägliche Kernarbeitszeit als auch die tägliche
Gleitzeit festgelegt.
Die Arbeitnehmer müssen in den Kernarbeitszeiten anwesend sein, können aber während
der Gleitzeit innerhalb der dafür vorgesehenen Zeiträume frei kommen und gehen.
Beispiel
Das Unternehmen H hat gleitende Arbeitszeiten eingeführt. Laut Gleitzeitordnung dauert die
Kernarbeitszeit jeweils von 9.00 bis 11.30 Uhr und von 14.00 bis 16.00 Uhr. Die Gleitzeit
dauert von 7.30 bis 9.00 Uhr, von 11.30 bis 14.00 Uhr und von 16.00 bis 19.00 Uhr.
Verlangt der Arbeitgeber allerdings, dass die Arbeitnehmer um 8.00 Uhr zu einer
Dienstbesprechung kommen, so müssen sie dort pünktlich erscheinen, auch wenn die
Besprechung in die Gleitzeitphase fällt.
Außerdem ist zu beachten, dass Gleitzeitregelungen gewöhnlich auch eine Mindestruhezeit
enthalten, die von den Arbeitnehmern zu beachten ist. Diese Zeit hängt von der
Geschäftstätigkeit des Unternehmens ab.
Wenn sich am Ende des Bezugszeitraums aufgrund der Abrechnung der geleisteten
Arbeitsstunden – gegebenenfalls nach Abzug der gemäß Gleitzeitordnung zusätzlich
erbrachten Arbeitsstunden, die auf den nächsten Bezugszeitraum vorgetragen werden
können – ein Stundenüberschuss gegenüber der gesetzlichen oder tariflichen Arbeitszeit
herausstellt, so gelten diese Stunden als Überstunden. Allerdings müssen die Überstunden
mit dienstlichen Erfordernissen begründbar sein.
Ergibt die Abrechnung ein Stundendefizit, so wird dieses Soll in einer Frist, die in der
Gleitzeitordnung festzulegen ist, im nächsten Bezugszeitraum durch Mehrarbeit über die
regelmäßige Arbeitszeit hinaus ausgeglichen. Dabei dürfen die gesetzlich festgelegten
Grenzen von 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden.
Zu beachten ist außerdem, dass:
• der Betriebsrat, sofern vorhanden, die Entscheidungsbefugnis über die Einführung
eines Gleitzeitsystems im Unternehmen besitzt;
• in Unternehmen, in denen es keinen Betriebsrat gibt, die Personaldelegation vor der
Einführung einer Gleitzeitregelung darüber informiert werden muss;
• außerdem die nationale Datenschutzkommission vor der Einführung eines
Gleitzeitsystems darüber informiert werden muss. Der Arbeitgeber muss im Rahmen
einer Gleitzeitregelung ein Verarbeitungssystem für personenbezogene Daten zur
Überwachung am Arbeitsplatz implementieren, bei dem die Bestimmungen des
geänderten Gesetzes vom 2. August 2002 über den Schutz von Personen bei der
Verarbeitung personenbezogener Daten zu beachten sind;
223
V
Die Arbeitszeiten
Die nationale Datenschutzkommission hat in ihrem Beschluss Nr. 63/2007 vom
22. Juni 2007 das Verfahren für die Einholung einer Genehmigung für die Einführung
einer Gleitzeitregelung in Unternehmen unter bestimmten Voraussetzungen vereinfacht (vgl. Website der Nationalen Datenschutzkommission www.cnpd.lu);
• die Personaldelegation Auszüge sämtlicher Abrechnungen pro Organisationseinheit
erhält.
7 Die Teilzeitarbeit
Frage 88
Was ist unter Teilzeitarbeit zu verstehen?
Als Teilzeitarbeit wird eine Beschäftigung bezeichnet, deren wöchentliche Arbeitszeit unter
der regelmäßigen Arbeitszeit im Unternehmen liegt.
Beträgt beispielsweise in einem Unternehmen die regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden pro
Woche, so gilt jede Beschäftigung, deren Stundenzahl darunter liegt, als Teilzeitarbeit.
Frage 89
Welche besonderen Bestimmungen enthält ein Teilzeitarbeitsvertrag?
Außer den für jeden Arbeitsvertrag geltenden obligatorischen Bestimmungen muss ein
Teilzeitarbeitsvertrag folgende Angaben enthalten:
• die von den Parteien vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit;
• die Verteilung der Arbeitsstunden auf die einzelnen Wochentage;
Der Arbeitgeber darf diese Einteilung nicht einseitig ändern. Eine Änderung kann nur
mit Einverständnis des Arbeitnehmers beschlossen werden.
• gegebenenfalls Grenzen, Voraussetzungen und Bedingungen für die Leistung von
Überstunden;
Eine Änderung dieser Grenzen, Voraussetzungen und Bedingungen ist nur im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich.
• Beschränkungen und Bedingungen für die Flexibilisierung der Arbeitszeit.
Frage 90
Muss ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch eine Teilzeitarbeit anbieten?
Nein, eine solche Verpflichtung ist nicht gesetzlich geregelt.
Es ist nur vorgesehen, dass ein Arbeitnehmer, der seinen Wunsch angezeigt hat, eine Teilzeitbeschäftigung aufzunehmen oder wieder aufzunehmen, bevorzugt über Teilzeitarbeitsplätze
informiert wird, die im Unternehmen besetzt werden sollen und die seiner Qualifikation und
Berufserfahrung entsprechen.
224
Die Arbeitszeiten
V
Dasselbe gilt für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die eine Vollzeitarbeit aufnehmen oder
wieder aufnehmen möchten.
Frage 91
Können Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigungen ablehnen?
Ja, ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, dem sein Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung
anbietet, kann diese ablehnen. Dasselbe gilt im umgekehrten Fall, nämlich wenn ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Vollzeitbeschäftigung angeboten
bekommt.
In beiden Fällen stellt die Ablehnung des Arbeitnehmers weder einen gewichtigen
Kündigungsgrund noch einen zulässigen Grund für eine fristgerechte Kündigung dar.
Frage 92
Welche Rechte haben teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer?
Allgemein verbietet das Gesetz die Diskriminierung von vollzeit- und teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmern:
• Der Lohn der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer entspricht im Verhältnis demjenigen
der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des Unternehmens mit gleicher Qualifikation;
• Die Dauer der Betriebszugehörigkeit teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bemisst sich
auf dieselbe Weise wie die der Vollzeitbeschäftigten.
Frage 93
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und POT: Welche Bedingungen sind zu erfüllen?
Der POT gilt auch für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, was bedeutet dass in dem Fall ein
Arbeitnehmer über die in seinem Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit hinaus beschäftigt
werden kann.
Der Arbeitsorganisationsplan legt die Regeln für die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer
genau fest.
Folgende Regeln sind zu befolgen:
1. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit im Bezugszeitraum darf die regelmäßige
Wochenarbeitszeit laut Arbeitsvertrag nicht übersteigen.
Beispiel
Im Arbeitsvertrag sind 20 Arbeitsstunden pro Woche festgelegt. Im vierwöchigen
Bezugszeitraum wird diese Grenze flexibel gehandhabt, so dass der Arbeitnehmer folgendermaßen arbeiten kann:
•
24 Stunden in Woche 1;
•
•
•
22 Stunden in Woche 4.
225
V
Die Arbeitszeiten
Zusammengerechnet darf die durchschnittliche Arbeitszeit in diesen 4 Wochen nicht mehr
als die vertraglichen 20 Stunden pro Woche betragen.
In unserem Beispiel beträgt die durchschnittliche Arbeitszeit (24 + 16 + 18 + 22) : 4 =
20 Stunden/Woche.
Die vertraglich festgelegte Grenze wird also beachtet.
2. Im Bezugszeitraum darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zu 20 % länger beschäftigen als die Tages- und Wochenarbeitszeit laut Arbeitsvertrag beträgt.
Achtung: Im Arbeitsvertrag eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers kann ein
Flexibilitätsfaktor festgelegt werden, der unter oder auch über 20 % liegt. Doch die Grenze
ist in jedem Fall die regelmäßige Wochenarbeitszeit (Vollzeit) im Unternehmen (also meistens 40 Stunden pro Woche).
So kann ein Arbeitnehmer, in dessen Arbeitsvertrag eine Wochenarbeitszeit von
20 Stunden festgelegt ist, im Bezugszeitraum bis 24 Stunden pro Woche beschäftigt werden. Der Arbeitsvertrag kann sogar einen noch höheren Prozentsatz vorsehen (z. B. 30%
oder 40%).
Beispiele
•
Im Arbeitsvertrag ist eine Wochenarbeitszeit von 25 Stunden festgelegt. Im
Bezugszeitraum kann diese Grenze um 20 % überschritten werden.
Das bedeutet, die maximale Arbeitszeit im Bezugszeitraum beträgt:
25 + (20 % de 25) = 30 Stunden/Woche.
•
Im Arbeitsvertrag ist eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden festgelegt und gleichzeitig geregelt, dass dieser Wert im Bezugszeitraum um 100 % überschritten werden
kann.
Mit seiner Unterschrift hat sich der Arbeitnehmer bereit erklärt, im Bezugszeitraum
bis zu 40 Stunden pro Woche zu arbeiten.
Dieselben Berechnungsregeln gelten für die Flexibilisierung der täglichen Arbeitszeit.
Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer kann nicht dazu gezwungen werden, im Bezugszeitraum
Überstunden zu leisten. Er muss damit einverstanden sein.
Bei einem unvorhergesehenen Ereignis kann der Arbeitgeber die Zeitpläne innerhalb des
POT ändern, ohne Überstunden bezahlen zu müssen.
Frage 94
Kann der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichten?
Nein, Überstunden dürfen nur in gegenseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer geleistet werden, und zwar in den im Arbeitsvertrag festgelegten Grenzen
und zu den dort genannten Bedingungen.
Das Gesetz verpflichtet die Parteien dazu, im Arbeitsvertrag die Frage der Überstunden
zu regeln und insbesondere die Voraussetzungen und Bedingungen dafür genau festzu-
226
Die Arbeitszeiten
V
legen. Diese Grenzen, Voraussetzungen und Bedingungen können nur in gegenseitigem
Einvernehmen zwischen den Parteien geändert werden.
Die Leistung von Überstunden durch einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer darf nicht
dazu führen, dass seine tatsächliche Arbeitszeit über der regelmäßigen Arbeitszeit eines
vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in derselben Einrichtung oder demselben Unternehmen
nach Maßgabe des Gesetzes oder Kollektivvertrags liegt.
Außerdem dürfen höchstens 2 Überstunden pro Tag geleistet werden.
227
VI
DIE KRANKHEIT
1. Die Krankheit des Arbeitnehmers
2.
229
Die Krankheit
VI
1 Die Krankheit des Arbeitnehmers
Es kann vorkommen, dass ein Arbeitnehmer vorübergehend nicht zur Arbeit gehen kann,
weil er krank ist oder einen Unfall hatte. Der Gesetzgeber erlegt ihm in dem Fall verschiedene Pflichten gegenüber seinem Arbeitgeber auf.
Frage 95
Innerhalb welcher Frist muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber die Krankheit melden?
Der kranke Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber oder dessen Vertreter direkt am ersten Tag seines Fernbleibens benachrichtigen.
Das kann persönlich oder durch eine dritte Person (z. B. seinen Ehegatten, ein Familienmitglied,
einen Freund usw.) geschehen. Die Mitteilung kann sowohl mündlich (z. B. telefonisch) als
auch schriftlich (z. B. per Fax) erfolgen.
Im Streitfall muss der Arbeitnehmer nachweisen können, dass er den Arbeitgeber von seinem krankheitsbedingten Fernbleiben unterrichtet hat.
Frage 96
Innerhalb welcher Frist muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegen?
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber spätestens am dritten Tag seines Fernbleibens
ein ärztliches Attest vorlegen, in dem seine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wird. Der
Arbeitnehmer muss nachweisen können, dass sein Arbeitgeber das Attest vor Ablauf von
drei Tagen erhalten hat.
Frage 97
Wozu dienen diese Mitteilungen des Arbeitnehmers an seinen Arbeitgeber?
Kommt der Arbeitnehmer seinen Mitteilungspflichten nach (Meldung am ersten Tag
und Vorlage des Attests spätestens am dritten Tag), genießt er einen gesetzlichen
Kündigungsschutz.
Beide Bedingungen müssen erfüllt sein, damit der Kündigungsschutz greift.
Dieser Schutz ist jedoch befristet: Er gilt höchstens 26 Wochen ab dem ersten
Krankheitstag.
Zu dem Verbot, einen kranken Arbeitnehmer zu entlassen, gibt es mehrere Ausnahmen.
In der Tat kann der Arbeitgeber in folgenden Fällen den Arbeitsvertrag auflösen:
• Der Arbeitnehmer hat innerhalb von drei Tagen kein Attest vorgelegt.
• Der Arbeitnehmer ist aufgrund eines Verbrechens oder eines Vergehens, an dem er
freiwillig beteiligt war, erkrankt.
231
VI
Die Krankheit
• Ein Arbeitnehmer, der seine Krankheit nicht gemeldet hatte, legt dem Arbeitgeber ein
ärztliches Attest vor, nachdem er das Kündigungsschreiben oder die Einladung zum
Kündigungsgespräch erhalten hat (außer in einem Notfall mit Krankenhauseinlieferung).
• Die Kündigungsschutzfrist ist abgelaufen.
Frage 98
Was geschieht, wenn der Arbeitgeber nicht von der Krankheit eines Arbeitnehmers unterrichtet wird?
Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer keine der beiden Pflichten erfüllt, stellt einen schwerwiegenden Fehler dar und rechtfertigt eine fristlose Kündigung.
Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber am ersten Tag seines
Fernbleibens informiert hat, aber versäumt, ihm binnen 3 Tagen das ärztliche Attest vorzulegen.
In dem Fall stellt das Versäumnis der Attestvorlage in der vorgegebenen Frist eine
Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers dar, die gegebenenfalls eine fristgerechte Kündigung
rechtfertigt.
Meldet ein Arbeitnehmer sein Fernbleiben dem Arbeitgeber nicht am ersten Tag, legt ihm
jedoch am zweiten Tag ein ärztliches Attest vor, so tendiert die Rechtsprechung dahin, dass
dieses Versäumnis allein ohne andere Faktoren im Zusammenhang mit dem Verhalten oder
der Befähigung des Arbeitnehmers keine fristgerechte Kündigung rechtfertigt.
Frage 99
Wie lange hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber?
Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer hat bis zum Ende des Kalendermonats, in den der
77. Tag seiner Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Bezugszeitraums von zwölf aufeinander folgenden Kalendermonaten fällt, Anspruch auf die Fortzahlung seines gesamten
Arbeitslohnes und aller anderen Vergünstigungen, die aus seinem Arbeitsvertrag erwachsen. Ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht erst wieder ab dem Folgemonat des
ersten Monats, in dem diese Abwesenheitsdauer unterschritten wurde.
Nach dem Zeitraum von 77 Tagen muss der Arbeitgeber den Lohn allerdings bis zum
Ende des laufenden Monats weiterzahlen. Werden die 77 Tage am letzten Tag des Monats
erreicht, so hat der Arbeitgeber seine Pflicht erfüllt. Die Bezahlung eventueller weiterer
Arbeitsunfähigkeitszeiten geht zulasten der nationalen Gesundheitskasse. Fällt der 77. Tag
hingegen auf den ersten Tag eines Monats, so ist die CNS erst ab dem ersten Tag des
Folgemonats für die Bezahlung zuständig, sodass sich der Zeitraum der Lohnfortzahlung
um eine Dauer zwischen 27 Tagen (Februar) und 30 Tagen (Monate mit 31 Tagen) verlängert.
Die Lohnfortzahlung dauert demzufolge höchstens 107 Tage bzw. fünfzehn Wochen und
zwei Tage. Bei Berücksichtigung der Verteilung der Arbeitsunfähigkeitszeiten entsprechend
ihrer Dauer erhält man einen Mittelwert von dreizehn Wochen.
Um zu verhindern, dass die Pflicht zur Lohnfortzahlung von der Gesundheitskasse infolge der
monatlichen Schwankungen im Bezugszeitraum ab dem Folgemonat des Monats, in dem
232
Die Krankheit
VI
die 77 Tage der Arbeitsunfähigkeit erreicht wurden, wieder auf den Arbeitgeber zurückfällt,
sieht der neue Gesetzestext vor, dass die Pflicht zur Lohnfortzahlung frühestens zu Beginn
des folgenden Monats wieder auf den Arbeitgeber übergeht, wenn die zu berücksichtigende
Dauer der Lohnfortzahlung unter 77 Tage fällt.
Frage 100
Was ist unter Lohnfortzahlung zu verstehen?
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Weiterzahlung seines gesamten Arbeitslohnes.
Dabei handelt es sich um eine tatsächliche Erhaltung seines Arbeitslohnes.
Der krankheitsbedingt abwesende Arbeitnehmer muss somit einen Lohn erhalten, als hätte
er gearbeitet. Er darf keinen Nachteil dadurch erleiden, dass er der Arbeit unverschuldet
fernbleibt.
Da der krankheitsbedingt abwesende Arbeitnehmer genauso vergütet werden muss, als
würde er arbeiten, müssen ihm alle Zuschläge für:
• Überstunden,
• Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag,
• Nachtarbeit,
• Sonntagsarbeit,
die der Arbeitnehmer für wirklich geleistete Arbeit bezogen hätte, während der Phase
der vollständigen Lohnfortzahlung gezahlt werden. Wenn also für die Krankheitszeit des
Arbeitnehmers vorgesehen war (bevor er erkrankte), dass er nachts arbeitet, so hat er
Anspruch auf die Zuschläge, die in seinem Arbeitsvertrag oder im Kollektivvertrag (der
Bestandteil seines Arbeitsvertrages ist) festgelegt sind. Dasselbe gilt für die Arbeit an
einem gesetzlichen Feiertag und an einem Sonntag oder für Überstunden, die für die betreffende Zeit vereinbart waren.
Arbeitet der Arbeitnehmer nach einem Arbeitsorganisationsplan, so muss die Festlegung
des Lohnes, den er in seiner krankheitsbedingten Abwesenheitszeit erhält, auf diesem Plan
beruhen. Somit sind die Arbeitstage, die auf einen Sonntag oder Feiertag fallen, sowie die
Nachtarbeitsstunden und gegebenenfalls die Überstunden entsprechend zu vergüten.
Frage 101
Können wiederholte krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten ein Kündigungsgrund sein?
Häufige und/oder lange Abwesenheitszeiten wegen Krankheit können dem Arbeitgeber
als Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrages dienen. Es ist davon auszugehen, dass
solche Abwesenheitszeiten den Betrieb des Unternehmens ernsthaft stören und sich der
Arbeitgeber nicht auf die erforderliche regelmäßige Mitarbeit des Arbeitnehmers verlassen
kann.
Der Arbeitgeber kann somit einen häufig kranken Arbeitnehmer, entweder wenn dieser
nach seiner Krankmeldung wieder zur Arbeit erscheint, oder nach Ablauf der Schutzfrist
von 26 Wochen unter Wahrung der Kündigungsfrist mit der Begründung entlassen, dass
dem Unternehmen durch das lange oder wiederholte Fehlen des Arbeitnehmers schwerwiegende organisatorische Probleme erwachsen.
233
VI
Die Krankheit
Frage 102
Darf der Arbeitgeber von einem kranken Arbeitnehmer verlangen, dass er sich einer zweiten ärztlichen Untersuchung unterzieht?
Es kommt vor, dass der Arbeitgeber an der Erkrankung eines Arbeitnehmers zweifelt oder
hinter einem ärztlichen Attest eine Gefälligkeit vermutet.
Nach der Rechtsprechung kann der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangen, dass
dieser sich während einer ärztlich bescheinigten Krankheit von einem Arzt seiner Wahl
erneut untersuchen lässt.
Der Arbeitnehmer kann das nicht ohne guten Grund verweigern.
Unterzieht sich der Arbeitnehmer dieser zweiten Untersuchung nicht, ohne dem Arbeitgeber
eine Erklärung dafür zu liefern, begeht er eine grobe Pflichtverletzung. Außerdem ist der
Kündigungsschutz damit hinfällig.
Lässt sich der Arbeitnehmer hingegen erneut untersuchen, so hat das Attest dieses Arztes
keinen Vorrang vor demjenigen, das der Arbeitnehmer vorgelegt hatte. Durch das neue
Attest wird das erste Attest des behandelnden Arztes des Arbeitnehmers nicht automatisch ungültig.
Die Überzeugung des Arbeitgebers dahingehend, dass der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig ist, muss zusätzlich durch andere Faktoren untermauert werden (z. B. abendliches, nicht
erlaubtes Ausgehen, häufiges Ausgehen usw.). Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer unter Wahrung der Kündigungsfrist entlassen, und zwar ohne das Ende des
Kündigungsschutzes abzuwarten.
Frage 103
Können auf Antrag des Arbeitgebers behördliche Überprüfungen eines kranken Arbeitnehmers angeordnet werden?
Unter behördlicher Überprüfung arbeitsunfähiger Personen ist der Besuch von Kontrolleuren
entweder am Wohnsitz oder am Aufenthaltsort der Person zu verstehen. Die Überprüfung
kann auch an öffentlichen Orten oder in medizinischen Behandlungseinrichtungen stattfinden.
Die behördliche Überprüfung wird von vereidigten, von der CNS bestellten Kontrolleuren
vorgenommen. Die Kontrolleure sind im Besitz einer Ermächtigungsbescheinigung. Sie
haben die Aufgabe festzustellen, ob sich die arbeitsunfähige Person an die gesetzlichen
Bestimmungen hält.
Allgemein kann der zuständige Dienst der CNS jedes Mal, wenn ihm das krankheits- oder
unfallbedingte Fehlen eines Arbeitnehmers gemeldet wird, eine Überprüfung vornehmen.
Das Gesetz vom 13. Mai 2008 über die Einführung des Einheitsstatuts sieht die Möglichkeit
einer behördlichen Überprüfung auf einen hinreichend begründeten schriftlichen Antrag
des Arbeitgebers vor. Er muss dem Kontrolldienst der CNS das Fehlen des Arbeitnehmers
gemeldet haben. Der Antrag auf Überprüfung wird mithilfe eines Antragsformulars gestellt,
das der Arbeitgeber beim Kontrolldienst per Post, Fax oder auf elektronischem Weg einreicht.
Hat der Arbeitgeber dem Kontrolldienst das Fehlen eines Arbeitnehmers zwecks
Überprüfung angezeigt, erhält er vom Krankenkontrolldienst per Fax oder E-Mail eine
234
Die Krankheit
VI
schriftliche Bestätigung sowie eine Eingangsnummer der betreffenden Nachricht.
Der Arbeitgeber muss auf demselben Wege umgehend melden, wenn der Arbeitnehmer
während der gemeldeten Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit die Arbeit wieder aufnimmt.
Der Arbeitgeber kann bezüglich desselben Arbeitnehmers frühestens nach Ablauf einer
Frist von 30 Tagen nach dem letzten Antrag einen neuen Antrag stellen.
Achtung: Diese Überprüfungen können sowohl während der Lohnfortzahlung durch den
Arbeitgeber als auch während der Krankengeldzahlung durch die CNS vorgenommen werden.
Die behördlichen Überprüfungen sind auch außerhalb der Grenzen des Großherzogtums
Luxemburg möglich. In dem Fall werden sie entweder von den Mitarbeitern der am
gewöhnlichen oder vorübergehenden Aufenthaltsort zuständigen Behörden oder, wenn das
anwendbare Recht dies ermöglicht, auch durch die Kontrolleure der CNS vorgenommen.
Frage 104
Welche Auswirkungen kann eine längere Krankheit auf den Arbeitsvertrag haben?
Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers endet von Rechts wegen am Tag, an dem sich sein
Recht auf Krankengeld gemäß Sozialversicherungsgesetzbuch erschöpft, das heißt, nach
52 Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Bezugszeitraumes von 104 Wochen.
Mit der Erschöpfung des Rechts auf Krankengeld endet also automatisch auch der
Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers.
So kann eine Arbeitsunterbrechung von 5 Tagen aufgrund einer harmlosen Krankheit im
schlimmsten Fall dazu führen, dass die 52 Wochen im zweijährigen Bezugszeitraum überschritten werden und der Arbeitsvertrag der betroffenen Person sofort endet.
Auch kann es vorkommen, dass der Arbeitsvertrag eines krankheitsbedingt arbeitsunfähigen Arbeitnehmers automatisch endet, obwohl er immer noch Kündigungsschutz
genießt (26 Wochen ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit), wenn die maximale Dauer der
Kostenübernahme durch die nationale Gesundheitskasse ausgeschöpft ist.
2 Die Krankheit und Der Urlaub
Frage 105
Wird der Urlaub im Krankheitsfall unterbrochen?
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs derart, dass er den Urlaub nicht mehr
zur Erholung nutzen kann, so zählen die Krankheitstage, sofern sie durch ein ärztliches
Attest belegt werden, nicht als Urlaubstage.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen somit den Urlaub im gemeinsamen Einvernehmen
neu festlegen.
235
VI
Die Krankheit
Verbringt der Arbeitnehmer seinen Urlaub in Luxemburg, muss er seinem Arbeitgeber
innerhalb von 3 Tagen ein ärztliches Attest vorlegen. Befindet er sich im Ausland, muss er
veranlassen, dass das Attest dem Arbeitgeber so schnell wie möglich zugeht.
Frage 106
Können Urlaubstage, die aufgrund einer Erkrankung nicht genommen
wurden, auf das nächste Jahr vorgetragen werden?
Bisher wurde eine Krankheit nicht als Grund für einen Urlaubsvortrag vom laufenden auf
das nächste Jahr anerkannt.
Ein Urteil des Gerichtshofes der Europäischen Gemeinschaften vom 20. Januar 2009 hat
die bisher geltenden Grundsätze aufgehoben.
Der Gerichtshof hat nämlich entschieden, dass eine nationale Gesetzgebung, nach der sich
das Recht auf Jahresurlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Vortragszeitraums
erschöpft, ohne dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, dieses Recht wahrzunehmen,
der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung widerspricht. Die Richtlinie wurde in Luxemburg mit einem Gesetz vom 19. Mai 2006 umgesetzt.
Daraus sind folgende Schlüsse zu ziehen:
• Die Krankheit begründet einen Urlaubsvortrag vom laufenden Jahr nicht nur bis zum
Ende des Vortragszeitraums – der entweder bis zum Ende des folgenden Jahres,
wenn es sich um den anteilsmäßigen Urlaub des ersten Einstellungsjahrs handelt,
oder bis zum 31. März des Folgejahres, wenn es sich um den Normalfall des noch
nicht genommenen jährlichen Erholungsurlaubs handelt, dauert – sondern sogar
darüber hinaus, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Vortragszeitraums den
Urlaub nicht nehmen konnte.
• Konnte der Urlaub später nicht genommen werden, weil der Arbeitsvertrag endete –
entweder weil er gekündigt wurde oder weil er von Rechts wegen endete – so hat der
Arbeitnehmer Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung, die dem verbleibenden
Urlaubsanspruch entspricht.
Die nationalen Gerichte wenden nun diese Regelungen an.
Frage 107
Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderurlaub, um während der Arbeitszeit zum Arzt zu gehen?
Das Gesetz sieht nicht vor, dass für Arztbesuche Stunden oder Tage Sonderurlaub zu
gewähren sind.
Somit muss ein Arbeitnehmer die Einwilligung seines Arbeitgebers einholen, wenn er während der Arbeitszeit zum Arzt gehen möchte. In dem Fall ist klar festzulegen, ob es sich um
eine Arbeitsbefreiung oder um Urlaub für den Arztbesuch handelt.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Arbeitsbefreiung zu gewähren, und kann vom
Arbeitnehmer verlangen, dass dieser seine Arzttermine nach der Arbeit wahrnimmt.
Gleichwohl kann in einem Kollektivvertrag vereinbart werden, dass für Arztbesuche
Sonderurlaub gewährt wird oder das Verlassen des Arbeitsplatzes zulässig ist.
236
VII
Die Arbeitsbedingungen
für schwangere und stillende Frauen
1. Die Arbeitsbedingungen für schwangere und stillende Frauen
2.
3.
4.
Die Stillzeiten
237
VII
Arbeitsbedingungen für
1 Die
schwangere und stillende Frauen
Frage 108
Müssen schwangere und stillende Frauen nachts arbeiten?
Als Nachtarbeit gilt die Arbeit zwischen 22.00 Uhr abends und 6.00 Uhr morgens.
Eine schwangere Frau ist nur von der Nachtarbeit befreit, wenn sie dies ausdrücklich bei
ihrem Arbeitgeber beantragt und wenn ein Gesundheits- oder Sicherheitsrisiko besteht.
Dieses Risiko wird im Auftrag des Arbeitgebers von einem Arbeitsmediziner festgestellt.
Besteht kein Risiko, kann die Frau weiter nachts arbeiten. Anderenfalls muss der Arbeitgeber
sie bei gleichem Lohn auf einen Tagesarbeitsplatz versetzen.
Ist eine solche Versetzung nicht möglich, verordnet der Arbeitsmediziner der betroffenen
Frau eine Freistellung von der Arbeit. In dieser Zeit wird sie nicht mehr vom Arbeitgeber
bezahlt, sondern erhält von der Gesundheitskasse Mutterschaftsgeld.
Dasselbe gilt für stillende Frauen, jedoch nur bis zum ersten Geburtstag des Kindes.
Frage 109
Gibt es Tätigkeiten, die für schwangere oder stillende Frauen als gefährlich gelten?
Das Gesetz stuft einige Tätigkeiten als gefährlich für die Gesundheit und Sicherheit einer
schwangeren oder stillenden Frau ein.
Diese als gefährlich geltenden Tätigkeiten sind in zwei Kategorien eingeteilt:
Tätigkeiten der ersten Kategorie sind Aufgaben wie das Heben von über fünf Kilo schweren
Lasten, Tätigkeiten, die eine Sturz- oder Rutschgefahr bergen, sowie Tätigkeiten in ständig
hockender oder gebückter Haltung.
In der zweiten Kategorie sind Tätigkeiten zusammengefasst, bei denen die Frau mit chemischen Substanzen wie Blei oder biologischen Arbeitsstoffen wie Toxoplasma oder den
Rötelnvirus in Kontakt kommen.
Frage 110
Welche Maßnahmen sind zu treffen, wenn der Arbeitsplatz einer schwangeren oder stillenden Frau gefährlich ist?
Während bei Tätigkeiten der ersten Kategorie nur dann Schutzmaßnahmen zu treffen sind,
wenn der Arbeitsmediziner ein Gesundheitsrisiko festgestellt hat, gelten die Tätigkeiten
der zweiten Kategorie als so gefährlich, dass allein aufgrund der Expositionsgefahr
Schutzmaßnahmen angezeigt sind.
Der Arbeitgeber hat folgende Schutzmaßnahmen zu ergreifen:
239
VII
• Bei Tätigkeiten der ersten Kategorie muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, das
Gesundheitsrisiko durch eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes zu beseitigen. Ist das
nicht möglich, muss er die betroffene Frau an einen anderen Arbeitsplatz versetzen.
Steht ein solcher nicht zur Verfügung, ist die Frau von der Arbeit freizustellen.
• Bei Tätigkeiten der zweiten Kategorie muss der Arbeitgeber die Frau sofort an einem
anderen Arbeitsplatz einsetzen bzw. sie in Ermangelung dessen von der Arbeit freistellen.
Von der Arbeit freigestellte schwangere oder stillende Frauen erhalten von der
Gesundheitskasse Mutterschaftsgeld.
2 Der Kündigungsschutz
Frage 111
Können schwangere Frauen entlassen werden?
Eine Arbeitnehmerin genießt ab dem Tag, an dem sie dem Arbeitgeber eine Schwangerschaftsbescheinigung vorlegt, bis 12 Wochen nach der Entbindung Kündigungsschutz.
Während dieser Zeit darf der Arbeitgeber weder das Arbeitsverhältnis kündigen noch
die Arbeitnehmerin zu einem Gespräch in Vorbereitung einer fristgerechten Kündigung
vorladen. Eine entgegen diesem Verbot ausgesprochene Kündigung oder Vorladung zum
Kündigungsgespräch ist nichtig und unwirksam.
Wurde vor der Vorlage der ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung eine Kündigung
ausgesprochen oder eine Vorladung zum Kündigungsgespräch verschickt, so kann die
Arbeitnehmerin binnen 8 Tagen ab Zustellung der Kündigung oder Erhalt der Vorladung
zum Kündigungsgespräch ein ärztliches Attest über ihren Zustand per Einschreiben einreichen und die Nichtigerklärung der Kündigung oder der Vorladung zum Kündigungsgespräch
verlangen.
Wurde einer schwangeren Arbeitnehmerin gekündigt, muss sie innerhalb von 15 Tagen
nach der Kündigung beim Präsidenten des Arbeitsgerichts beantragen, die Nichtigkeit
der Kündigung zu bestätigen und ihre Weiterbeschäftigung oder Wiedereingliederung im
Unternehmen anzuordnen.
Nach dieser Frist kann die schwangere Frau die Kündigung nicht mehr für nichtig erklären
lassen. Gegebenenfalls kann sie jedoch in der gesetzlich vorgeschriebenen Form und Frist
Klage wegen missbräuchlicher Kündigung einreichen.
Gleichwohl kann eine schwangere Frau auch während des Kündigungsschutzes wegen
einer groben Pflichtverletzung fristlos entlassen werden.
Der Arbeitgeber darf diese Kündigung jedoch nicht auf eigenes Betreiben schicken.
Er muss beim Arbeitsgericht die Aufhebung des Arbeitsvertrages wegen grober
Pflichtverletzung beantragen.
Der Arbeitgeber kann eine vorübergehende Suspendierung des Arbeitsvertrages für die
Zeit aussprechen, in der die Gerichtsentscheidung aussteht. In dem Fall kann die betroffene
Frau die Fortzahlung ihres Lohns bis zur endgültigen Gerichtsentscheidung beantragen.
240
VII
Dieser Antrag ist innerhalb von 15 Tagen nach der Mitteilung über die Suspendierung bei
Gericht zu stellen. Die Arbeitnehmerin läuft damit allerdings Gefahr, die Summe zurückzahlen zu müssen, wenn die Aufhebung ihres Arbeitsvertrages mit Wirkung auf den Tag der
Suspendierung anerkannt wird.
3 Der Mutterschaftsurlaub
Frage 112
Wie lange dauert der Mutterschaftsurlaub?
Der Mutterschaftsurlaub hat eine Dauer von 8 Wochen vor bis 8 Wochen nach der Geburt
des Kindes (pränataler/postnataler Urlaub).
Der postnatale Urlaub kann bei Frühgeburten (vor der 37. Schwangerschaftswoche) und
Mehrlingsgeburten sowie für stillende Mütter um 4 Wochen verlängert werden.
Während des Mutterschaftsurlaubs besteht für die betroffene Arbeitnehmerin immer
Arbeitsverbot.
Frage 113
Verfällt der pränatale Mutterschaftsurlaub teilweise, wenn die Geburt vor dem errechneten Termin stattfindet?
Findet die Geburt vor dem errechneten Termin laut ärztlicher Schwangerschaftsbescheinigung statt, verfällt der verbleibende Teil des pränatalen Urlaubs dennoch nicht.
Der postnatale Urlaub wird einfach um diese Tage verlängert.
Frage 114
Entsteht im Mutterschaftsurlaub ein Anspruch auf Erholungsurlaub?
Ja, der Mutterschaftsurlaub ist der Arbeitszeit gleichgestellt und begründet somit einen
Urlaubsanspruch.
Laut Gesetz kann außerdem der Jahresurlaub, der zu Beginn des Mutterschaftsurlaubs
noch nicht genommen worden war, innerhalb der gesetzlichen Fristen vorgetragen werden,
d. h. im Prinzip bis zum 31. März oder gar bis zum 31. Dezember des folgenden Jahres.
Frage 115
Wird die Betriebszugehörigkeit einer Arbeitnehmerin durch den Mutterschaftsurlaub unterbrochen?
Nein, die Betriebszugehörigkeit läuft während des Mutterschaftsurlaubs weiter. Das Gesetz
legt sogar ausdrücklich fest, dass die Zeit des Mutterschaftsurlaubs für die Feststellung
von Ansprüchen der Arbeitnehmerin aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit (z. B.
Prämien, Gratifikationen oder 13. Monatslohn in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit)
angerechnet wird.
Die Arbeitnehmerin behält außerdem alle Vergünstigungen, die sie bis zum Mutterschaftsurlaub erworben hatte.
241
VII
Frage 116
Welche Bezahlung erhält eine Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub?
Im Mutterschaftsurlaub erhält die Arbeitnehmerin ihren Lohn nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Gesundheitskasse. Sie erhält ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengelds,
das grundsätzlich dem vorher bezogenen Arbeitslohn entspricht, jedoch auf den fünffachen
sozialen Mindestlohn, also auf 8.413,79 € brutto im Monat (Index: 702,29), begrenzt ist.
Laut derzeit geltendem Recht ist der Anspruch auf Mutterschaftsgeld an die Bedingung
geknüpft, dass die Arbeitnehmerin in den 12 Monaten vor dem Mutterschaftsurlaub mindestens 6 Monate lang in der luxemburgischen Sozialversicherung pflichtversichert war.
Eine selbständige Versicherte hat unter der Voraussetzung, dass sie in dem Jahr vor dem
Beginn des Mutterschaftsurlaubs mindestens sechs Monate lang pflichtversichert war,
ebenfalls Anspruch auf Mutterschaftsgeld.
Das Mutterschaftsgeld kann nicht gleichzeitig mit Krankengeld oder einem anderen beruflichen Einkommen bezogen werden.
Frage 117
Muss eine Arbeitnehmerin bei einer Kündigung am Ende des Mutterschaftsurlaubs die Kündigungsfrist einhalten?
Möchte eine Arbeitnehmerin am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs ihre Arbeit nicht wieder
aufnehmen, um sich um ihr Kind zu kümmern, so kann sie fristlos kündigen.
Dabei ist die fristlose Kündigung ausschließlich den Frauen vorbehalten, die ihre Arbeit aufgeben, um sich vollständig der Erziehung ihres Kindes zu widmen. Arbeitnehmerinnen, die
nach ihrem Mutterschaftsurlaub den Arbeitgeber wechseln möchten, können nicht fristlos
kündigen.
4 Die STILLZEITEN
Frage 118
Stehen einer Arbeitnehmerin während der Arbeit Stillzeiten zu?
Einer stillenden Frau stehen auf Wunsch pro Arbeitstag zweimal 45 Minuten zum Stillen zu,
die zu Beginn bzw. am Ende ihres gewöhnlichen Arbeitstages zu nehmen sind.
Wird der Arbeitstag nur von einer Pause von einer Stunde unterbrochen, können die beiden
Zeiten zu einer einzigen Stillzeit von 90 Minuten zusammengezogen werden. Dies gilt auch,
wenn die Arbeitnehmerin ihr Kind nicht in der Nähe des Arbeitsortes stillen kann.
Die Stillzeit gilt als Arbeitszeit und wird normal vergütet.
Auf Anfrage des Arbeitgebers muss die stillende Frau ihm eine ärztliche Stillbescheinigung
vorlegen.
Erneute Nachweise ihres Stillens darf der Arbeitgeber allerdings nicht in zu kurzen
Abständen fordern.
242
VIII
Der Urlaub
1. Der Urlaub im Überblick
2.
3.
Der Elternurlaub
4.
5.
6.
243
Der Urlaub
VIII
1 Der urlaub im Überblick
Erholungsurlaub
Art des Urlaubs
Berechtigte
Dauer
Zahlungspflicht
Bezahlter Jahresurlaub
alle Arbeitnehmer
25 Tage
Arbeitgeber
Bezahlter jährlicher Zusatzurlaub
für behinderte Arbeitnehmer
- Kriegsversehrte
- Personen, die einen
Arbeitsunfall erlitten haben
- behinderte Arbeitskräfte *
Arbeitnehmer im Bergbau
6 Tage
Staat
3 Tage
Arbeitgeber
Arbeitnehmer und Auszubildende, die keine zusammenhängende wöchentliche Ruhezeit von 44 Stunden haben
alle Arbeitnehmer und
Auszubildende
6 Tage
Arbeitgeber
10 Tage
Arbeitgeber
für den Bergbau
für verkürzte Wochenruhezeiten
* Menschen mit einer körperlichen, geistigen, sensorischen, psychischen und/oder psychosozialen Behinderung
Außerordentlicher Urlaub
Familiäres Ereignis
Musterung
Berechtigte
Arbeitnehmer und
Auszubildende
Tod eines Verwandten oder ange- Arbeitnehmer und
heirateten Verwandten
Auszubildende
2. Grades *
Heirat eines Kindes
Arbeitnehmer und
Auszubildende
Adoption eines Kindes
Arbeitnehmer und
Auszubildende
Geburt eines ehelichen oder aner- Arbeitnehmer und
kannten unehelichen Kindes
Auszubildende
Umzug
Arbeitnehmer und
Auszubildende
Tod des Ehepartners oder eines
Arbeitnehmer und
Verwandten oder angeheirateten Auszubildende
Verwandten 1. Grades **
Hochzeit
Arbeitnehmer und
Auszubildende
Dauer
Zahlungspflicht
1 Tag
Arbeitgeber
1 Tag
Arbeitgeber
2 Tage
Arbeitgeber
2 Tage
Arbeitgeber
2 Tage
Arbeitgeber
2 Tage
Arbeitgeber
3 Tage
Arbeitgeber
6 Tage
Arbeitgeber
* Großmutter, Großvater, Enkelin, Enkel, Schwester, Bruder der betroffenen Person oder ihres Ehepartners
** Mutter, Vater, Tochter, Sohn, Schwiegermutter, Schwiegervater, Schwiegertochter, Schwiegersohn
245
VIII
Der Urlaub
Sonderurlaub
Art des Urlaubs
Berechtigte
Mutterschaftsurlaub
Arbeitnehmerinnen und
Auszubildende
Adoptionsurlaub
Elternurlaub
Urlaub aus familiären
Gründen
Urlaub zur Sterbebegleitung
Politischer Urlaub
(siehe nachfolgende
Tabelle)
Jugendurlaub
Sporturlaub
Kultururlaub
246
Dauer
Pränataler Urlaub:
8 Wochen
Postnataler Urlaub:
8 Wochen (12 Wochen für
stillende Mütter, bei Frühoder Mehrlingsgeburten)
Personen, die ein oder mehre- 8 Wochen
re Kinder adoptieren, die noch Mehrfachadoption:
nicht zur ersten Schulklasse
12 Wochen
zugelassen sind
Eltern eines Kindes unter 5
6 Monate für
Jahren
Vollzeitelternurlaub
12 Monate für
Teilzeitelternurlaub
Eltern eines Kindes unter 15
2 Tage pro Elternteil, pro
Jahren oder eines Kindes, das Jahr und pro Kind, verlängerbar bei sehr schwerer
eine Sonderzulage für behinKrankheit des Kindes
derte Kinder erhält
4 Tage pro Elternteil, pro
Jahr und pro Kind, das eine
Sonderzulage für behinderte
Kinder erhält, verlängerbar
bei sehr schwerer Krankheit
des Kindes
5 Tage pro Fall und pro Jahr
- Eltern, Kinder
- Bruder, Schwester
- Ehe-, Lebenspartner einer
sterbenden Person
- Personen, die ein Mandat als - zwischen 3 und 40 Stunden
Bürgermeister, Schöffe oder
pro Woche
Gemeinderatsmitglied aus
üben
- maximal 20 Stunden
- Personen, die ein Abgeordnetenmandat ausüben
Jugendliche mit Arbeitsver60 Tage, davon maximal
trag mit einem in Luxemburg 20 Tage innerhalb von
ansässigen Unternehmen
2 Jahren
oder Verein
- Leistungssportler
12 Tage pro Jahr
- Betreuungspersonal
- Schieds- und Linienrichter
- technisches und administratives Führungspersonal
Kulturschaffende, die ihre
60 Tage, davon maximal
kulturelle Tätigkeit neben ihrer 20 Tage innerhalb von
Berufstätigkeit ausüben
2 Jahren
Zahlungspflicht
Staat
Staat
Staat
Staat
Staat
Staat
Staat
Staat
Staat
Der Urlaub
Art des Urlaubs
Berechtigte
Urlaub "Entwicklungsarbeit"
Experten und Vertreter von
6 Tage pro Jahr
Nichtregierungsorganisationen, die daneben eine andere
Berufstätigkeit ausüben
Freiwillige der Feuerwehr oder 42 Tage, davon maximal
eines Rettungsdienstes
7 Tage pro Jahr
Unternehmen mit 15 bis 50
Mitarbeitern :
1 Woche während des
Mandats
Sonderurlaub für
freiwillige Helfer
Bildungsurlaub
Personalvertreter
Dauer
Unternehmen mit 51 bis
150 Mitarbeitern :
2 Wochen während des
Mandats
Unternehmen mit über 150
Mitarbeitern :
1 Woche pro Jahr
Gleichstellungsbeauftragter
Individueller
Bildungsurlaub
Sprachurlaub
Unbezahlter
Bildungsurlaub
Urlaub für die
Ausübung sozialer
Mandate
Urlaub für die Suche
einer neuen Beschäftigung
Arbeitnehmer mit 6 Monaten
Betriebszugehörigkeit
Arbeitnehmer mit 6 Monaten
Betriebszugehörigkeit
2 halbe Tage im Jahr
VIII
Zahlungspflicht
Staat
Staat
Staat
1 Woche
Staat,
1 Woche
Arbeitgeber
Arbeitgeber
Staat für
Unternehmen
mit weniger als
150 Mitarbeitern
Staat
80 Tage, davon 20 Tage
innerhalb von 2 Jahren
200 Stunden während des
Staat
Berufslebens, je in 2 Blöcken
von je 80 bis 120 Stunden
zu nehmen
Arbeitnehmer mit mindestens maximal 2 Jahre pro Arbeit- /
2 Jahren Betriebszugehöriggeber bei mindestens 4 aufkeit
einander folgenden Wochen
und höchstens 6 aufeinander folgenden Monaten
Mitglieder einer Berufskam4 Stunden pro Sitzung
Einrichtung, in
mer oder Sozialversicherungsder der Arbeiteinrichtung/Beisitzer beim
nehmer sein
Arbeitsgericht oder bei einem
Amt ausübt
Gericht der Sozialgerichtsbarkeit
Arbeitnehmer, denen fristmaximal 6 Tage
Arbeitgeber
gerecht gekündigt wurde
247
VIII
Der Urlaub
Politischer Urlaub
Bürgermeister und Schöffen
Allgemein
Gemeinderat
7 Mitglieder
9 Mitglieder
11 Mitglieder
13 Mitglieder
mehr als 15 Mitglieder
Für den Bürgermeister
9 Stunden pro Woche
13 Stunden pro Woche
Für die Schöffen
5 Stunden pro Woche
7 Stunden pro Woche
Gemeinderäte
Gemeinden mit absolutem
Mehrheitswahlrecht
Gemeinden mit
Verhältniswahlrecht
3 Stunden pro Woche
5 Stunden pro Woche
2 Der Bezahlte Jahresurlaub
2.1. Dauer und Festlegung des Urlaubs
Frage 119
Wie viel Jahresurlaub steht dem Arbeitnehmer zu?
Laut Gesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf 25 Werktage Erholungsurlaub pro Jahr.
Werktage sind alle Kalendertage außer Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen.
Diese gesetzlich festgelegten 25 Urlaubstage sind ein Mindestwert. In einem Kollektivvertrag
oder auch in einer individuellen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können selbstverständlich mehr Urlaubstage vereinbart werden.
Frage 120
Hängt die Urlaubsdauer vom Alter des Arbeitnehmers ab?
Das Alter des Arbeitnehmers steht in keinem Zusammenhang mit seinem Urlaubsanspruch.
Jedoch können in Kollektivverträgen zusätzliche Urlaubstage für Arbeitnehmer ab einem
bestimmten Alter festgelegt werden.
Frage 121
Hängt die Urlaubsdauer von den körperlichen oder geistigen Fähigkeiten des Arbeitnehmers ab?
Arbeitnehmer, die infolge eines Unfalls oder einer Behinderung vermindert leistungsfähig
sind, können pro Jahr 6 zusätzliche Urlaubstage in Anspruch nehmen.
248
Der Urlaub
VIII
Betroffen sind Arbeitnehmer mit dem Status:
• eines Kriegsversehrten:
• des Opfers eines Arbeitsunfalls:
• einer behinderten Arbeitskraft.
Die Kosten dieser zusätzlichen Urlaubstage, die zu den üblichen 25 Urlaubstagen hinzukommen, trägt nicht der Arbeitgeber, sondern der Staat.
Frage 122
Wie berechnet sich der Urlaub eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers?
Für einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer (beispielsweise mit einer Wochenarbeitszeit
von 24 Stunden) werden die 5 Urlaubswochen entsprechend der Wochenarbeitszeit
berechnet.
Die Berechnungsgrundlage ist folgende:
5 Wochen Urlaub x gearbeitete Stunden/Woche. Heraus kommt ein Jahresurlaub, der
nicht in Tagen, sondern in Stunden ausgedrückt wird.
In unserem Beispiel eines Arbeitnehmers mit einer Arbeitszeit von 24 Stunden pro Woche
beläuft sich der Jahresurlaub auf:
5 x 24 = 120 Urlaubsstunden/Jahr.
Frage 123
Ab welchem Zeitpunkt kann ein Arbeitnehmer Urlaub nehmen?
Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer ab dem ersten Januar seinen gesamten Urlaub nehmen, der ihm für das betreffende Jahr zusteht.
Es gibt jedoch eine Ausnahme für neu eingestellte Arbeitnehmer.
Sie müssen drei Monate warten, bevor sie Urlaub nehmen, auch wenn ihr Urlaubsanspruch
ab dem ersten Tag ihrer Beschäftigung besteht.
Diese Karenzzeit gilt für unbefristet und für befristet beschäftigte Arbeitnehmer, nicht
jedoch für Leiharbeitnehmer.
Frage 124
Wer legt den Urlaub eines Arbeitnehmers fest?
Die Urlaubszeit wird gemäß den Wünschen des Arbeitnehmers festgelegt, der bei seinem
Arbeitgeber einen Urlaubsantrag stellt. Wendet letzterer nichts dagegen ein, ist davon auszugehen, dass der Urlaub genehmigt ist.
In einer Situation darf allerdings der Arbeitgeber die Urlaubszeit festlegen, nämlich für den
kollektiven Urlaub in dem Fall, dass das Unternehmen zwecks Jahresurlaubs geschlossen
wird.
Das Gesetz regelt nicht, wie viele Urlaubstage ein solcher kollektiver Urlaub höchstens
dauern darf.
249
VIII
Der Urlaub
Ein kollektiver Urlaub muss immer im gemeinsamen Einvernehmen mit den Arbeitnehmern
oder gegebenenfalls mit der Personaldelegation beschlossen werden. Die Arbeitnehmer
müssen in den ersten 3 Monaten des Bezugsjahres darüber informiert werden.
Dauert der kollektive Urlaub länger als der individuelle Urlaub, der dem Arbeitnehmer
zusteht, wird diesem die Differenz vollumfänglich als gesetzlicher Urlaub angerechnet.
Frage 125
Müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber an die Termine des
festgelegten Urlaubs halten?
Wenn die Termine festgelegt wurden, sind sie sowohl für den Arbeitnehmer als auch für
den Arbeitgeber verbindlich.
Jedoch kann der Arbeitgeber seine Entscheidung revidieren, wenn die Anwesenheit des
Arbeitnehmers im Unternehmen durch besondere Umstände erforderlich ist.
Auch der Arbeitnehmer kann seinen Urlaubsantrag revidieren, wenn er sich aus bestimmten Gründen gezwungen sieht, seinen Urlaub zu verschieben.
Frage 126
Kann der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag ablehnen?
Der Arbeitgeber kann seine Einwilligung zu einem Urlaubsantrag des Arbeitnehmers verweigern, wenn dieser
• mit den betrieblichen Erfordernissen und
• mit den berechtigten Wünschen anderer Arbeitnehmer (z. B. vorrangige Behandlung
von Arbeitnehmern, die Kinder zu versorgen haben)
kollidiert.
2.2. Urlaubsübertrag
Frage 127
Kann Urlaub von einem auf das nächste Jahr übertragen werden?
Grundsätzlich ist der Urlaub in dem Jahr zu nehmen, für das der Urlaubsanspruch besteht.
Das Gesetz erklärt den Urlaubsübertrag auf das nächste Kalenderjahr für unzulässig.
Davon gibt es zwei Ausnahmen:
• Der anteilige Urlaub des ersten Beschäftigungsjahres bei einem Arbeitgeber kann auf
Antrag des Arbeitnehmers auf das nächste Jahr übertragen werden.
• Urlaub, der aufgrund von betrieblichen Erfordernissen und den berechtigten
Wünschen anderer Arbeitnehmer bis Jahresende nicht genommen werden konnte,
kann innerhalb der gesetzlichen Fristen (bis zum 31. März) auf das nächste Jahr
übertragen werden.
Das Gesetz sieht zwei weitere Szenarien vor, in denen ein Urlaubsübertrag möglich ist:
250
Der Urlaub
VIII
• Der Mutterschaftsurlaub ist der Arbeitszeit gleichgestellt und begründet somit einen
Anspruch auf jährlichen Erholungsurlaub.
Laut Gesetz können Urlaubstage, die zu Beginn des Mutterschaftsurlaubs noch nicht
genommen worden waren, innerhalb der gesetzlichen Fristen vorgetragen werden.
• Während des Elternurlaubs hingegen entsteht kein Anspruch auf jährlichen
Erholungsurlaub. Doch die bei Beginn des Elternurlaubs noch nicht genommenen
Urlaubstage werden ebenfalls innerhalb der gesetzlichen Fristen vorgetragen.
Die einzige Beschränkung besteht laut Gesetz in der Einhaltung der gesetzlichen Fristen.
In ständiger Rechtsprechung wurde bisher entschieden, dass der Urlaub, der wegen einer
längeren Erkrankung des Arbeitnehmers vor Jahresende nicht genommen werden konnte,
nicht auf das nächste Jahr übertragbar war. Dieser Urlaub verfiel, sofern Arbeitgeber und
Arbeitnehmer nichts anderes vereinbarten.
Ein Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften vom 20. Januar 2009
(C-350/06 und C-520/06) ändert diese Rechtsprechung und hält fest, dass eine
Arbeitskraft ihr Recht auf bezahlten Jahresurlaub nicht verliert, wenn sie es krankheitsbedingt nicht wahrnehmen konnte. Die luxemburgischen Gerichte setzen dieses Urteil mittlerweilen um (siehe Frage 130).
Frage 128
Ist der Urlaubsübertrag zeitlich befristet?
Der Vortrag des anteilsmäßigen Urlaubs im ersten Beschäftigungsjahr bei einem
Arbeitgeber ist nicht befristet. Somit kann der Urlaub im gesamten nächsten Jahr genommen werden.
Der aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder den Wünschen anderer Arbeitnehmer
nicht genommene Urlaub hingegen ist bis zum 31. März des nächsten Jahres zu nehmen.
Nach diesem Termin verfallen die Urlaubstage endgültig, es sei denn, der Arbeitgeber
hat den Urlaubsantrag aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder den berechtigten
Wünschen anderer Arbeitnehmer erneut abgelehnt. Anders lautende Vereinbarungen
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können von dieser Regel abweichen und den
Urlaubsvortrag auf das gesamte nächste Jahr zulassen.
Frage 129
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs derart, dass er den Urlaub nicht mehr
zur Erholung nutzen kann, so zählen die Krankheitstage, sofern sie durch ein ärztliches
Attest belegt werden, nicht als Urlaubstage.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen somit den Urlaub im gemeinsamen Einvernehmen
neu festlegen.
Befindet sich der Arbeitnehmer in Luxemburg, muss er seinem Arbeitgeber innerhalb von
3 Tagen ein ärztliches Attest vorlegen. Befindet er sich im Ausland, muss er veranlassen,
dass das Attest dem Arbeitgeber so schnell wie möglich zugeht.
251
VIII
Der Urlaub
Frage 130
Können Urlaubstage, die aufgrund einer Erkrankung nicht genommen
wurden, auf das nächste Jahr übertragen werden?
Bisher wurde eine Krankheit nicht als Grund für einen Urlaubsübertrag vom laufenden auf
das nächste Jahr anerkannt.
Ein Urteil des Gerichtshofes der Europäischen Gemeinschaften vom 20. Januar 2009 hat
die bisher geltenden Grundsätze aufgehoben.
Der Gerichtshof hat nämlich entschieden, dass eine nationale Gesetzgebung, nach der sich
das Recht auf Jahresurlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Vortragszeitraums
erschöpft, ohne dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, dieses Recht wahrzunehmen,
der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung widerspricht. Die Richtlinie wurde in Luxemburg mit dem Gesetz vom 19. Mai 2006 umgesetzt.
Aus diesem Urteil sind folgende Schlüsse zu ziehen:
• Die Krankheit begründet einen Urlaubsübertrag vom laufenden Jahr nicht nur bis zum
Ende des Vortragszeitraums – d. h. entweder bis zum Ende des folgenden Jahres,
wenn es sich um den anteilsmäßigen Urlaub des ersten Beschäftigungsjahres handelt, oder bis zum 31. März des folgenden Jahres, wenn es sich um den Normalfall
des noch nicht genommenen jährlichen Erholungsurlaubs handelt – sondern sogar
darüber hinaus, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Vortragszeitraums den
Urlaub nicht nehmen konnte.
• Konnte der Urlaub später nicht mehr genommen werden, weil der Arbeitsvertrag
endete – entweder weil er gekündigt wurde oder weil er von Rechts wegen endete – so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für seinen
Resturlaub.
Die luxemburgischen Gerichte wenden diese Regelung bereits an.
Frage 131
Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderurlaub, um in der Arbeitszeit zum Arzt zu gehen?
Das Gesetz sieht nicht vor, dass Stunden oder Tage Sonderurlaub für Arztbesuche gewährt
werden müssen.
Somit muss der Arbeitnehmer die Einwilligung seines Arbeitgebers einholen, wenn er während der Arbeitszeit zum Arzt gehen möchte.
Dieser muss jedoch nicht einwilligen und kann verlangen, dass der Arbeitnehmer seine
Arzttermine nach der Arbeit wahrnimmt.
Gleichwohl kann in einem Kollektivvertrag vereinbart werden, dass für Arztbesuche
Sonderurlaub gewährt wird oder das Verlassen des Arbeitsplatzes zulässig ist.
252
Der Urlaub
VIII
3 Der Elternurlaub
Frage 132
Was bedeutet Elternurlaub?
Elternurlaub wird der Urlaub genannt, den Eltern eines Kindes unter 5 Jahren nehmen
können, die ihre berufliche Tätigkeit unterbrechen möchten, um sich für eine gewisse Zeit
mehr der Erziehung ihres Kindes zu widmen.
Achtung: Der Elternurlaub muss mindestens zur Hälfte in der Zeit vor dem 5. Geburtstag
des Kindes liegen.
Frage 133
Wer kann Elternurlaub nehmen?
Sowohl die Mutter als auch der Vater eines kleinen Kindes kann Elternurlaub nehmen. Jeder
Elternteil hat ein eigenes Recht auf Elternurlaub.
Der erste Elternurlaub muss von einem Elternteil direkt im Anschluss an den
Mutterschaftsurlaub oder den Adoptionsurlaub genommen werden, sonst verfällt er.
Der zweite Elternurlaub steht bis zum Kindesalter von 5 Jahren dem Elternteil zu, der nicht
den ersten Urlaub genommen hat.
Haben beide Elternteile den ersten Elternurlaub nicht genommen, bleibt das Recht auf den
zweiten weiter bestehen.
Beantragen beide Elternteile Elternurlaub, so wird er dem Elternteil zugesprochen, dessen
Familienname im Alphabet vor dem anderen kommt.
Unbezahlter Elternurlaub von drei Monaten
Wird der erste Urlaub weder von der Mutter noch vom Vater genommen, verfällt er endgültig. Die Eltern haben somit nur noch Anspruch auf einen bezahlten Urlaub, der vor dem
5. Geburtstag des Kindes zu nehmen ist.
Jedoch werden dem Elternteil, der den ersten Elternurlaub im Anschluss an den
Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub nicht genommen hat und dem anderen Elternteil
den zweiten Elternurlaub (vor dem 5. Geburtstag des Kindes) zugesteht, 3 Monate unbezahlter
Elternurlaub gewährt.
Ein entsprechender Antrag ist 6 Monate vor Beginn des Elternurlaubs als Einschreiben mit
Rückschein zu stellen.
Der Arbeitgeber muss den Urlaubsantrag bewilligen. Ein Vortrag ist nicht möglich.
Frage 134
Unter welchen Bedingungen kann Elternurlaub beantragt werden?
Um Anspruch auf Elternurlaub zu haben, müssen mehrere Bedingungen gleichzeitig erfüllt
sein:
253
VIII
Der Urlaub
• Der Antragsteller muss Vater oder Mutter eines Kindes unter 5 Jahren sein, für das
Familienbeihilfen gezahlt werden.
Er muss dieses Kind in seinem Haushalt erziehen, und zwar seit der Geburt oder
Aufnahme des Kindes zwecks Adoption für den ersten Elternurlaub bzw. mindestens
in den letzten 6 Monaten vor Beginn des zweiten Elternurlaubs.
Dabei ist zu beachten, dass der Urlaub mindestens zur Hälfte genommen werden
muss, bevor das Kind das fünfte Lebensjahr vollendet.
• Der Elternteil widmet sich im Elternurlaub vollständig der Erziehung des Kindes und
übt keinerlei berufliche Tätigkeit aus.
Möglich ist hingegen die Verbindung eines Teilzeitelternurlaubs mit der Ausübung
einer oder mehrerer beruflichen Teilzeitbeschäftigungen, sofern die effektive monatliche Arbeitszeit einschließlich Überstunden insgesamt die Hälfte der regulären monatlichen Arbeitszeit im Unternehmen nicht übersteigt.
Beispiel
Im Unternehmen A werden normalerweise 40 Stunden pro Woche gearbeitet.
Möchte der Antragsteller den Teilzeitelternurlaub mit seiner beruflichen Tätigkeit
verbinden, darf er höchstens 20 Stunden pro Woche einschließlich Überstunden
arbeiten.
Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass der teilzeitbeschäftigte
Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden ablehnen kann. Zudem sind laut den
gesetzlichen Arbeitszeitregelungen höchstens 2 Überstunden pro Tag zulässig.
• Er hat seinen Wohnsitz und ständigen Aufenthaltsort in Luxemburg oder in einem
anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union.
• Er übt zum Zeitpunkt der Geburt oder Aufnahme des Kindes zwecks Adoption eine
berufliche Tätigkeit als Selbständiger oder Arbeitnehmer, Auszubildender, Beamter,
Angestellter oder Arbeiter des Staates, einer Gemeinde oder eines öffentlichen
Unternehmens oder als Angestellter der Luxemburgischen Eisenbahngesellschaft
aus.
Diese Bedingung muss:
-
zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes oder der Aufnahme des Kindes zwecks Adoption,
-
bei der Beantragung des Elternurlaubs,
-
zu Beginn des Elternurlaubs,
-
grundsätzlich ohne Unterbrechung mindestens in den zwölf Monaten vor
Beginn des Elternurlaubs,
-
während des gesamten Elternurlaubs
erfüllt sein.
Arbeitnehmer oder Auszubildende haben unter folgenden Bedingungen Anspruch auf
Elternurlaub:
• Sie besitzen einen Arbeits- oder Ausbildungsvertrag mit einem rechtmäßig in
Luxemburg ansässigen Unternehmen.
254
Der Urlaub
VIII
• Dieser Vertrag besteht zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes oder der Aufnahme des
Kindes zwecks Adoption.
• Dieses Arbeitsverhältnis sowie die damit verbundene Krankenpflichtversicherung
müssen ohne Unterbrechung mindestens in den 12 Monaten unmittelbar vor Beginn
des Elternurlaubs bestehen.
Jedoch erlischt das Recht auf Elternurlaub durch eine oder mehrere Unterbrechungen
nicht, wenn diese Unterbrechungen in den 12 Monaten vor dem Elternurlaub insgesamt 7 Tage nicht übersteigen.
Auch gilt die Bedingung der Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber als erfüllt,
wenn der angestellte Elternteil nach einer Unternehmensveräußerung oder
einem Unternehmenszusammenschluss ohne Unterbrechung an einem anderen
Arbeitsplatz eingesetzt wird.
Bei einem Wechsel des Arbeitgebers in dem Zeitraum von 12 Monaten vor dem
Elternurlaub kann der Urlaub nur gewährt werden, wenn der neue Arbeitgeber einwilligt.
Die Zeit einer befristeten Beschäftigung als Aushilfskraft, die einem Arbeitsverhältnis
mit demselben Arbeitgeber unmittelbar vorangeht, wird bei der Feststellung der
zwölfmonatigen Beschäftigungszeit mitgerechnet.
• Dieses Arbeitsverhältnis muss während des gesamten Elternurlaubs bestehen bleiben.
• Der Arbeitsort liegt zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes oder der Aufnahme des
Kindes zwecks Adoption in Luxemburg.
Eine Sondervorschrift gilt für Arbeitnehmer, die ins Ausland entsandt wurden. Sie
haben ebenfalls Anspruch auf Elternurlaub, sofern sie bei einem rechtmäßig in
Luxemburg ansässigen Unternehmen regulär beschäftigt sind, dessen laufende
Geschäftstätigkeit auf luxemburgischem Gebiet stattfindet.
• Ihre monatliche Arbeitszeit entspricht mindestens der Hälfte der regulären Arbeitszeit
im Unternehmen.
So muss die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers, der in einem Unternehmen mit
40-Stundenwoche tätig ist, mindestens 20 Stunden pro Woche betragen, um
Elternurlaub nehmen zu können. Liegt seine Arbeitszeit darunter, hat er keinen
Anspruch auf Elternurlaub.
Als monatliche Arbeitszeit gilt die Arbeitszeit laut Arbeitsvertrag. Hat sich die monatliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres vor Beginn des Elternurlaubs geändert, so wird
die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit im betreffenden Jahr berücksichtigt. Eine
Änderung nach der Beantragung des Elternurlaubs hat jedoch keine Auswirkungen.
Frage 135
Können Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Elternurlaub nehmen?
Zwingende Voraussetzung für die Gewährung von Elternurlaub ist laut Gesetz, dass der
Arbeitsvertrag die gesamte Dauer des Elternurlaubs abdeckt.
255
VIII
Der Urlaub
Folglich können Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag, der vor dem Ende des
Elternurlaubs ausläuft, keinen Elternurlaub erhalten.
Die Tatsache, dass eine Person Elternurlaub nimmt, verhindert nicht, dass der befristete Arbeitsvertrag dieser Person an dem vorgesehenen Termin ausläuft. Durch den
Elternurlaub wird ein befristeter Arbeitsvertrag nicht ausgesetzt.
Frage 136
Können Arbeitnehmer in der Probezeit Elternurlaub nehmen?
Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag eine Probezeit vorsieht, können während dieser
Probezeit keinen Elternurlaub nehmen. Sie müssen das Ende der Probezeit abwarten, um
den Antrag zu stellen.
In dem Fall entfällt die Verpflichtung, einen der beiden Elternurlaube im Anschluss an
den Mutterschaftsurlaub oder den Adoptionsurlaub zu nehmen. Beide Eltern können den
Elternurlaub zu einem beliebigen Zeitpunkt vor dem 5. Geburtstag des Kindes nehmen.
Frage 137
Können Auszubildende Elternurlaub nehmen?
Ein Auszubildender hat Anspruch auf Elternurlaub, aber er kann einen Aufschub des ersten
Elternurlaubs (im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub) beantragen, wenn er nachweisen
kann, dass er aufgrund des Urlaubs das laufende Ausbildungsjahr wiederholen müsste oder
nicht zur Prüfung am Ende des laufenden Jahres zugelassen würde.
Dieser Antrag ist 2 Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs oder, bei einer Adoption,
spätestens vor Beginn des Adoptionsurlaubs beim Arbeitgeber zu stellen. Eine Kopie des
Antrags ist an die Nationale Kasse für Familienleistungen zu richten.
In dem Fall entfällt die Verpflichtung, einen der beiden Elternurlaube im Anschluss an
den Mutterschaftsurlaub oder den Adoptionsurlaub zu nehmen. Beide Eltern können den
Elternurlaub zu einem beliebigen Zeitpunkt vor dem 5. Geburtstag des Kindes nehmen.
Frage 138
An wen muss man sich wenden, um Elternurlaub zu nehmen?
Der Berechtigte stellt zunächst bei seinem Arbeitgeber einen Antrag auf Elternurlaub.
Der Antrag muss als Einschreiben mit Rückschein eingereicht werden.
Handelt es sich um den ersten Elternurlaub, so ist der schriftliche Antrag 2 Monate vor
Beginn des Mutterschaftsurlaubs beim Arbeitgeber einzureichen.
Bei einer Adoption muss der Antrag vor Beginn des Adoptionsurlaubs gestellt werden.
Handelt es sich um den zweiten Elternurlaub, so ist der Antrag mit einer Frist von 6
Monaten zu stellen. Mit anderen Worten, der Elternurlaub beginnt frühestens 6 Monate
nach Beantragung.
Der Berechtigte wendet sich nach der Antragstellung beim Arbeitgeber an die CNPF und
erhält dort ein bestimmtes Formular.
256
Der Urlaub
VIII
Der Arbeitnehmer muss das Formular ausfüllen, von seinem Arbeitgeber unterzeichnen
lassen und an die CNPF zurückschicken, und zwar:
• für den ersten Elternurlaub innerhalb von 15 Tagen nach der Einreichung des
Antrags auf Elternurlaub beim Arbeitgeber,
• für den zweiten Elternurlaub innerhalb von 15 Tagen nach der Bewilligung durch den
Arbeitgeber oder, in Ermangelung dessen, innerhalb von 15 Tagen nach Ablauf der
vierwöchigen Frist für einen Urlaubsvortrag.
Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass die CNPF einige weitere Angaben
verlangt:
• Die Geburt des Kindes ist innerhalb von 15 Tagen nach der standesamtlichen
Anzeige zu melden.
• Möchte die Mutter das Kind stillen, ist der CNPF die entsprechende Verlängerung
des Mutterschaftsurlaubs innerhalb von 6 Wochen nach der Entbindung zu melden.
Stillt die Mutter nicht, muss sie das der CNPF schriftlich innerhalb derselben Frist,
also innerhalb von 6 Wochen nach der Entbindung, mitteilen.
• Bei einer Adoption muss dem Antrag auf Elterngeld eine gerichtliche Bescheinigung
darüber, dass das Adoptionsverfahren läuft, beigefügt werden.
Frage 139
Wie lange dauert der Elternurlaub?
Gibt die Person im Elternurlaub ihre Arbeit vollständig auf, hat sie Anspruch auf 6 Monate
Urlaub, ungeachtet dessen, ob sie vor dem Elternurlaub vollzeit- oder teilzeitbeschäftigt war.
Wesentlich ist nur, dass sie in der Zeit ganz auf ihre Arbeit verzichtet (Vollzeiturlaub).
Möchte die Person nicht komplett aussetzen, sondern in Teilzeit weiterarbeiten, kann sie
12 Monate Elternurlaub nehmen (Teilzeiturlaub).
Diese Möglichkeit besteht ungeachtet dessen, ob sie vor dem Elternurlaub vollzeit- oder
teilzeitbeschäftigt war, jedoch unter einer Bedingung: Sie muss ihre berufliche Tätigkeit
mindestens um die Hälfte der regulären monatlichen Arbeitszeit im Unternehmen reduzieren. Die im Teilzeitelternurlaub geleistete Arbeitszeit einschließlich Überstunden darf
die Hälfte der regulären monatlichen Arbeitszeit im Unternehmen kraft Gesetzes oder laut
Kollektivvertrag nicht übersteigen.
Beispiel 1
Im Unternehmen gilt die gesetzliche 40-Stundenwoche. Möchte ein Arbeitnehmer, der 40
Stunden pro Woche arbeitet, Teilzeitelternurlaub nehmen, so muss er seine Arbeitszeit
um 20 Stunden auf 20 Wochenstunden reduzieren. Da dieser Arbeitnehmer mit seiner
für die Zeit des Elternurlaubs zulässigen regulären Arbeitszeit die gesetzlich festgelegte
Obergrenze erreicht, darf er im Elternurlaub keine Überstunden machen.
Beispiel 2
Arbeitet der Arbeitnehmer nur 32 Stunden pro Woche, muss er seine Arbeitszeit um 20
Stunden auf 12 Wochenstunden reduzieren.
Bei der Geburt oder Adoption von Mehrlingen wird der Elternurlaub vollständig für jedes
Kind gewährt.
257
VIII
Der Urlaub
Dauer nach Anzahl der Kinder
1. Entbindung oder Adoption eines Kindes:
-
6 Monate Vollzeiturlaub
-
12 Monate Teilzeiturlaub
2. Entbindung oder Adoption von Mehrlingen:
-
6 Monate Vollzeiturlaub für jedes Kind
-
12 Monate Teilzeiturlaub für jedes Kind
Da es sich um einen individuellen Anspruch bezüglich eines jeden Kindes handelt, sollte
der antragstellende Elternteil entscheiden können, ob er den Urlaub für nur ein Kind (einen
Elternurlaub) oder für jedes Kind (mehrere Elternurlaube) nehmen möchte.
Frage 140
Welche Entschädigung ist mit dem Elternurlaub verbunden?
Im Elternurlaub wird die betroffene Person nicht von ihrem Arbeitgeber, sondern von der
CNPF entschädigt.
Bei einem Vollzeiturlaub von 6 Monaten entspricht die Entschädigung 1.778,31 € brutto
pro Monat (Index 702,29). Bei einem Teilzeiturlaub beträgt die Entschädigung 889,15 €
brutto pro Monat (Index 702,29).
Die Höhe der Entschädigung ist vom Gehalt und von der Zahl der Arbeitsstunden des
Berechtigten vor dem Elternurlaub (Minimum: Halbtagsbeschäftigung in Bezug auf die reguläre Arbeitszeit im Unternehmen) unabhängig.
Das Elterngeld:
• ist steuerfrei,
• unterliegt der Abgabenpflicht für die Krankenversicherung (2,7 %) und die
Pflegeversicherung (1,4 %),
• ist von der Zahlung von Beiträgen zur Rentenversicherung befreit; diese werden vom
Staat entrichtet (Arbeitgeberanteil und Arbeitnehmeranteil).
Frage 141
Ist das Elterngeld pfändbar?
Die Entschädigung während des Elternurlaubes kann im Rahmen der Grenzen, die im
geänderten Gesetz vom 11. November 1970 über die Abtretung und Pfändung von
Arbeitslöhnen und Renten festgelegt sind, abgetreten, gepfändet oder verpfändet werden.
Diese Pfändung, Abtretung oder Verpfändung darf ausschließlich zur Deckung folgender
Posten dienen:
1. vorgestreckte Auslagen für den Unterhalt oder die Erziehung des(r) Kindes(r), für
das(die) der Urlaub beantragt wurde;
2. Forderungen von Gemeinden und Wohltätigkeitseinrichtungen auf Rückzahlung von
Hilfen, die bedürftigen Personen bewilligt wurden, sofern diese Hilfen das oder die
Kind(er) betrafen, für die der Urlaub beantragt wurde;
258
Der Urlaub
VIII
3. monatliche Rückzahlungsraten für ein Darlehen, das für den Bau, den Kauf, die
Ausstattung oder die Ausbesserung einer Familienwohnung bewilligt worden war;
4. Vorschüsse, die der Elternteil von einer Einrichtung der Sozialversicherung erhalten
hat.
In allen anderen Fällen darf das Elterngeld weder abgetreten noch gepfändet oder verpfändet werden.
Frage 142
Kann der Arbeitgeber den Elternurlaub ablehnen?
Es kommt darauf an, ob es sich um den ersten oder den zweiten Elternurlaub handelt.
Erhält der Arbeitgeber einen Antrag für einen Elternurlaub im Anschluss an den
Mutterschaftsurlaub, muss er ihn bewilligen. Er kann den Antrag allerdings ablehnen, wenn
dieser nicht form- und fristgerecht gestellt wird.
Die Missachtung von Form- und Fristvorschriften spielt jedoch keine Rolle, wenn der Antrag
infolge des Todes der Mutter vor Ablauf des Mutterschaftsurlaubs oder des Elternurlaubs
im unmittelbaren Anschluss an den Mutterschaftsurlaub gestellt wird. Dasselbe gilt für die
Mutter, wenn der Vater vor Ablauf seines Elternurlaubs verstirbt.
In diesen Fällen reicht eine einfache Mitteilung an den Arbeitgeber, damit der überlebende
Elternteil seinen Elternurlaub nach dem Tod des anderen nehmen kann.
Den zweiten Elternurlaub kann der Arbeitgeber zwar nicht verweigern, aber er kann den
Beginn des Urlaubs auf einen späteren Zeitpunkt verschieben (siehe Frage 143).
In 4 Fällen jedoch kann er den Elternurlaub ablehnen:
1. Der Arbeitnehmer beantragt einen Teilzeiturlaub von 12 Monaten. Der Arbeitgeber
kann diese Form des Urlaubs ablehnen. Der Elternteil muss in dem Fall 6 Monate
Vollzeitelternurlaub nehmen oder seinen Antrag zurückziehen.
2. Der Antragsteller hat den Arbeitgeber in dem Jahr vor Beginn des Urlaubs gewechselt. Er kann nur Elternurlaub nehmen, wenn der neue Arbeitgeber einwilligt. Das kann
dieser jedoch ablehnen.
3. Wird ein Arbeitnehmer eingestellt, der sich bereits im Elternurlaub befindet, muss
der neue Arbeitgeber nicht in die Fortsetzung des Elternurlaubs einwilligen. Willigt der
neue Arbeitgeber hingegen ein, muss der Elternurlaub allerdings ohne Unterbrechung
fortgesetzt werden.
4. Solange der Arbeitnehmer in der Probezeit ist, darf der Arbeitgeber den Elternurlaub
ablehnen.
Frage 143
Kann der Arbeitgeber den Beginn des Elternurlaubs aufschieben?
Hierbei kommt es ebenfalls darauf an, ob es sich um den ersten oder den zweiten Elternurlaub handelt.
Den Beginn des ersten Urlaubs kann der Arbeitgeber nicht verschieben. Der erste
Elternurlaub beginnt immer, wenn der Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub endet.
259
VIII
Der Urlaub
Den Beginn des zweiten Elternurlaubs kann der Arbeitgeber auf einen anderen Termin
legen als im Antrag des Arbeitnehmers angegeben.
Das ist aus folgenden Gründen möglich:
• Störung der Unternehmensorganisation bei mehreren gleichzeitigen Anträgen;
• Unmöglichkeit, in der sechsmonatigen Frist eine Vertretung für den Elternteil zu finden, da dessen Tätigkeit besondere Kenntnisse erfordert oder in der betreffenden
Branche ein Mangel an Arbeitskräften herrscht;
• Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers, der eine leitende Stellung bekleidet und an
der Geschäftsführung beteiligt ist;
• Antragstellung in der Saison;
• Antragstellung in einem Unternehmen mit weniger als 15 Arbeitnehmern.
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Beginn des Urlaubs um höchstens 2 Monate aufschieben. Diese Frist kann sich gegebenenfalls verlängern, und zwar:
• auf höchstens 6 Monate in Unternehmen mit weniger als 15 Arbeitnehmern;
• bis zum Ende der Saison in Unternehmen mit saisonabhängigem Geschäft.
Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung, den Urlaub aufzuschieben, innerhalb von
4 Wochen nach Antragstellung in einem postalischen Einschreiben mit Rückschein verschicken.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer innerhalb von einem Monat einen neuen Termin
für den Beginn des Urlaubs vorschlagen, der nicht später als 2 Monate (6 Monate in
Unternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten) nach dem gewünschten Urlaubsbeginn
liegen darf, vorbehaltlich eines ausdrücklichen Antrags des Arbeitnehmers. In dem Fall kann
der Antrag des Arbeitnehmers nicht mehr abgelehnt werden.
Zudem hat der Arbeitgeber die Personaldelegation zu informieren, wenn es eine solche gibt.
Hält der Elternteil den Grund, den der Arbeitgeber für den Aufschub anführt, für nicht
gerechtfertigt, kann er sich an die Gewerbeinspektion wenden. Dasselbe Recht haben
die Personaldelegation (einschließlich des Gleichstellungsbeauftragten) und die national
repräsentativen Gewerkschaften, die in der Personaldelegation vertreten oder durch den
anwendbaren Kollektivvertrag mit dem Unternehmen verbunden sind.
Wird innerhalb von 8 Tagen keine Einigung erzielt, so können die Parteien das Arbeitsgericht
anrufen, das über eine einstweilige Verfügung entscheidet.
In folgenden Fällen ist kein Aufschub möglich:
• wenn der Arbeitgeber den Elternurlaub bereits bewilligt hat;
• wenn der Arbeitgeber auf den Antrag des Arbeitnehmers nicht innerhalb von
4 Wochen reagiert;
• wenn der Arbeitnehmer für mehrere Arbeitgeber tätig ist und diese mit dem
Aufschub nicht einverstanden sind;
• bei Auftreten eines schwerwiegenden Ereignisses in Bezug auf das Kind.
260
Der Urlaub
VIII
Frage 144
Kann der Elternurlaub in mehreren Etappen genommen werden?
Nein, der Elternurlaub kann nicht aufgeteilt werden, er muss auf einmal genommen werden.
Der Elternteil kann beispielsweise nicht zunächst nur 2 Monate Urlaub und die restlichen 4
Monate später nehmen.
Die 6 bzw. 12 Monate Elternurlaub sind am Stück auf einmal zu nehmen.
Frage 145
Können beide Elternteile gleichzeitig Elternurlaub nehmen?
Grundsätzlich ist es einem Elternteil nicht gestattet, seinen Elternurlaub zur selben Zeit wie
sein Partner zu nehmen.
Von diesem Grundsatz gibt es jedoch eine Ausnahme: Beide Elternteile können gleichzeitig in Teilzeitelternurlaub gehen. In dem Fall müssen sie ihren Urlaub so aufteilen, dass
eine ständige Anwesenheit beim Kind gewährleistet ist (z. B. ist die Mutter vormittags im
Elternurlaub und der Vater nachmittags).
Frage 146
Hat die Mutter Anspruch auf doppelten Elternurlaub, wenn der Vater auf seinen verzichtet?
Nein, wenn ein Elternteil (entweder Mutter oder Vater) seinen Elternurlaub nicht selbst
nimmt, verfällt dieser. Ein Elternteil kann nicht zugunsten des anderen auf seinen Anspruch
verzichten. Das Gesetz legt klar fest, dass der Elternurlaub nicht von einem Elternteil auf
den anderen übertragbar ist.
Frage 147
Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Elternurlaub
entlassen?
Fristgerechte Kündigung
Das Verbot, einen Arbeitnehmer im Elternurlaub fristgerecht zu kündigen (oder ihn zu einem
Gespräch in Vorbereitung der fristgerechten Kündigung einzuladen), gilt ab dem letzten Tag
der Frist für die Beantragung des Elternurlaubs.
Folglich beginnt der Kündigungsschutz beim ersten Elternurlaub 2 Monate vor Beginn
des Mutterschaftsurlaubs bzw. bei einer Adoption am letzten Tag vor Beginn des
Adoptionsurlaubs.
Beim zweiten Elternurlaub besteht der Kündigungsschutz bereits in den 6 Monaten vor
Beginn des Elternurlaubs.
Ab diesen Terminen und während der gesamten Dauer des Elternurlaubs kann der
Berechtigte nicht fristgerecht gekündigt werden oder zu einem Gespräch in Vorbereitung
einer fristgerechten Kündigung eingeladen werden.
Kündigungen trotz dieses Verbots sind null und nichtig. Der Arbeitnehmer muss die
Nichtigkeit der Kündigung allerdings vom Präsidenten des Arbeitsgerichts erklären
261
VIII
Der Urlaub
lassen. Dieser stellt die Nichtigkeit der Kündigung fest und ordnet die Fortsetzung des
Arbeitsvertrages an. Zur Einleitung dieses Verfahrens hat der Arbeitnehmer nach der
Kündigung 15 Tage Zeit.
Fristlose Kündigung
Ein Arbeitnehmer im Elternurlaub ist nicht gegen eine fristlose Kündigung geschützt. Begeht
der Arbeitnehmer eine grobe Pflichtverletzung, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis
mit sofortiger Wirkung beenden.
Das Ende des Arbeitsverhältnisses beendet auch den Elternurlaub, und der Arbeitnehmer
muss das bisher bezogene Elterngeld zurückzahlen.
Frage 148
Welche Rechte haben Arbeitnehmer im Elternurlaub?
Da der Elternurlaub keine negativen Auswirkungen auf die Rechte des Berechtigten haben
darf, müssen diese garantiert sein.
Demzufolge wird die Zeit des Elternurlaubs auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit
des Berechtigten angerechnet. Auch bleiben ihm die Vergünstigungen, die er vor dem
Elternurlaub erworben hat (Prämien, Gratifikationen usw.), erhalten.
Die Zeit des Elternurlaubs wird auf die Anwartschaftszeit angerechnet, nach der Anspruch
auf Arbeitslosengeld besteht. Jedoch wird das pauschale Elterngeld nicht für die Berechnung
des Arbeitslosengeldes herangezogen.
Mithilfe bestimmter Maßnahmen soll den Arbeitnehmern die Rückkehr in das Unternehmen
nach dem Elternurlaub erleichtert werden.
So dürfen Arbeitnehmer im Elternurlaub an Fortbildungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber
organisiert oder anbietet, teilnehmen, damit sie mit der technischen Entwicklung und neuen
Produktionsverfahren Schritt halten können.
Zudem können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen
in einem Zusatz zum Arbeitsvertrag festlegen, dass der Arbeitnehmer während seines
Elterurlaubs an Veranstaltungen teilnehmen kann, die vom Arbeitgeber oder in dessen
Auftrag organisiert werden. Dabei handelt es sich insbesondere um Dienstbesprechungen,
Informationsveranstaltungen (beispielsweise über die Entwicklung des Unternehmens, die
Entwicklung von Verfahren oder Techniken, die Betriebsabläufe in einer Abteilung oder
im Unternehmen, die Einführung von Neuheiten) oder Fortbildungen, die der besseren
Integration des Arbeitnehmers bei seiner Rückkehr in den Betrieb dienen sollen.
Der entsprechende Zusatzvertrag muss spätestens einen Monat vor Beginn des
Elternurlaubs unterzeichnet werden. Darin werden die Zahl, die Zeiten und andere organisatorische Fragen dieser Veranstaltungen geregelt.
Diese Maßnahmen dürfen jedoch nicht dazu führen, den Arbeitnehmer im Rahmen der regulären, laufenden Geschäftstätigkeit des Unternehmens zu beschäftigen oder Auftragsspitzen
abzufedern. Bei einem Verstoß gegen diese Bestimmung hat der Arbeitnehmer Anspruch
auf Schadensersatz.
Der Arbeitnehmer kann diesen Zusatzvertrag einseitig kündigen, entweder als postalisches
Einschreiben mit Rückschein, durch die persönliche Übergabe an den Arbeitgeber oder
262
Der Urlaub
VIII
seinen Vertreter oder per E-Mail, jeweils gegen Empfangsbestätigung. Diese Kündigung des
Zusatzvertrages darf keine Sanktionen nach sich ziehen und stellt keinen Kündigungsgrund
dar.
Für die Zeit des Elternurlaubs besteht kein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Der
gesamte Urlaub, der vor dem Elternurlaub noch nicht genommen worden war, kann grundsätzlich auf die Zeit nach dem Urlaub vorgetragen werden. Dabei sind jedoch die gesetzlichen Fristen zu wahren (entweder der 31. Dezember des laufenden Jahres oder der 31.
März bzw. 31. Dezember des folgenden Jahres).
Frage 149
Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub
wieder eingliedern?
Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet, den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub wieder
zu beschäftigen, sondern ihm auch nach Möglichkeit den früheren Arbeitsplatz zu erhalten.
Er kann ihm nur ausnahmsweise aus objektiven Gründen eine vergleichbare, seiner
Qualifikation entsprechende Beschäftigung anbieten, die in gleicher Höhe bezahlt wird.
Vor allem dürfen sich die Arbeitsbedingungen nach einem Elternurlaub nicht verschlechtern. Es steht dem Arbeitgeber selbstverständlich frei, dem Arbeitnehmer nach dessen
Rückkehr aus dem Elternurlaub eine bessere Stellung zuzuweisen.
Frage 150
Was geschieht, wenn der Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub seine Arbeit nicht mehr aufnehmen möchte?
Dafür sind laut Gesetz 2 Schritte zu unternehmen:
• Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag für einen Elternurlaub ausgesetzt wurde
und der danach nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehren möchte, muss dem
Arbeitgeber das unter Wahrung einer Frist, die der regulären Kündigungsfrist entspricht, in einem Einschreiben mit Rückschein mitteilen.
Demzufolge müsste diese Kündigungsfrist dem Ende des Elternurlaubs unmittelbar
vorausgehen.
• Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer ordnungsgemäß kündigen, dies jedoch frühestens am ersten Tag nach Ablauf des Elternurlaubs.
Bei Ablauf des Urlaubs muss der Arbeitnehmer somit an seinem Arbeitsplatz erscheinen und kann erst nach der Wiederaufnahme der Arbeit unter Wahrung der für ihn
geltenden Kündigungsfrist kündigen.
Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach dem Elternurlaub ist mit dem
Einverständnis des Arbeitgebers selbstverständlich immer möglich.
263
VIII
Der Urlaub
ACHTUNG
Nimmt der Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub seine Arbeit nicht mehr auf,
• ohne dass dafür ein schwerwiegender, triftiger Grund vorliegt
und
• ohne dass er den Arbeitgeber darüber informiert (1. Schritt) oder die Kündigung
einreicht (2. Schritt), so ist der Arbeitgeber zur sofortigen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses wegen grober Pflichtverletzung berechtigt.
Frist für die Benachrichtigung an den Arbeitgeber über die Entscheidung, nach dem
Elternurlaub zu kündigen
Dauer der Betriebszugehörigkeit
Frist
weniger als 5 Jahre
5 bis /ausschließlich 10 Jahre
ab 10 Jahren
1 Monat
2 Monate
3 Monate
Frist für die Kündigung nach dem Elternurlaub
Frist
weniger als 5 Jahre
5 bis /ausschließlich 10 Jahre
ab 10 Jahren
1 Monat
2 Monate
3 Monate
Frage 151
Was geschieht, wenn das Kind während des Elternurlaubs stirbt oder die Adoption abgelehnt wird?
Wenn das Kind während des Elternurlaubs stirbt oder das Adoptionsverfahren nicht erfolgreich ist, endet der Elternurlaub.
Der Berechtigte muss dann seine Arbeit spätestens einen Monat nach dem Tod des Kindes
oder der Ablehnung des Adoptionsantrags wieder aufnehmen.
Hat der Arbeitgeber eine Vertretung für die Dauer des Elternurlaubs des Berechtigten
organisiert, so hat dieser ein Recht darauf, bevorzugt auf einem freien, seiner Qualifikation
entsprechenden Arbeitsplatz in demselben Unternehmen mit mindestens gleichem Lohn
eingesetzt zu werden. Ist das nicht möglich, so verlängert sich der Elternurlaub, höchstens
jedoch bis zu seinem ursprünglich vorgesehenen Ende.
Stirbt ein Kind einer Mehrlingsgeburt oder Mehrlingsadoption vor Beginn des erweiterten
Elternurlaubs, verkürzt sich die Urlaubsdauer.
Für jeden angefangenen Monat Elternurlaub erhält der Berechtigte das anteilige Elterngeld.
Die bis dahin erhaltenen monatlichen Zahlungen werden nicht zurückgefordert.
264
Der Urlaub
VIII
Frage 152
Was geschieht, wenn der berechtigte Elternteil stirbt?
Stirbt der berechtigte Elternteil, so endet sein Elternurlaub. Das bereits erhaltene Elterngeld
muss nicht zurückgezahlt werden.
Der andere Elternteil kann gegebenenfalls seinen Elternurlaub nach dem Tod des anderen
nehmen, nachdem er seinen Arbeitgeber ordnungsgemäß darüber informiert hat.
Frage 153
Welche Auswirkungen hat ein neuer Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub während des Elternurlaubs?
Beginnt während des Elternurlaubs der Mutter ein neuer Mutterschaftsurlaub oder
Adoptionsurlaub, so wird der laufende Elternurlaub unterbrochen.
In dem Fall tritt der Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub an die Stelle des
Elternurlaubs. Statt Elterngeld wird nun Mutterschaftsgeld gezahlt.
Der verbleibende Elternurlaub wird nach dem neuen Mutterschaftsurlaub angehängt.
Möchte die Mutter im Anschluss an den Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub für das neue
Kind Elternurlaub nehmen, so wird dieser von Rechts wegen bis zum Ablauf des an den
Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub angehängten verbleibenden Elternurlaubs verschoben und muss im Anschluss daran genommen werden.
Der Elternurlaub eines Vaters hingegen wird durch einen neuen Mutterschaftsurlaub nicht
unterbrochen.
Frage 154
Welche Sanktionen werden für die Verletzung der Voraussetzungen für die Gewährung von Elternurlaub verhängt?
Der Elternurlaub endet, wenn die Gewährungsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt sind, und
zwar insbesondere in folgenden Fällen:
1. Freiwillige Auflösung des Arbeitsvertrages durch den berechtigten Elternteil
Wird die freiwillige Vertragsauflösung vor Ablauf des Elternurlaubs wirksam (Kündigung
des Arbeitnehmers, Vertragsauflösung im gegenseitigen Einvernehmen), so endet der
Elternurlaub.
Die bereits geleisteten monatlichen Zahlungen sind vollständig zurückzuzahlen.
2. Unterbrechung des Urlaubs ohne einen Grund, der von der Person des Berechtigten
unabhängig wäre und sich vollständig seinem Einfluss entzöge
In dem Falle sind die bereits geleisteten monatlichen Zahlungen ebenfalls vollständig zurückzuzahlen.
Muss hingegen der Berechtigte im Falle eines Arbeitsplatzwechsels während des
Elternurlaubs aus einer wirtschaftlichen Notwendigkeit heraus seine Arbeit vor Ablauf des
Urlaubs wieder aufnehmen, muss er die bis zu dem Zeitpunkt gezahlten Leistungen nicht
erstatten.
265
VIII
Der Urlaub
Der Nachweis über die wirtschaftliche Notwendigkeit obliegt dem Berechtigten.
Dieser Ausnahmefall gilt nur, wenn der Berechtigte der CNPF die Unterbrechung des
Urlaubs und den Grund für diese Unterbrechung im Voraus mitgeteilt hat. Ist der Grund
der Unterbrechung von dem Berechtigten unabhängig, so muss der Mitteilung eine
Bescheinigung des Arbeitgebers, sofern der Grund im Unternehmen liegt, oder eine
Bescheinigung der für die Feststellung des betreffenden Falls zuständigen Behörde beiliegen.
Frage 155
Welche Auswirkungen hat die Betriebsaufgabe des Arbeitgebers aufgrund von Konkurs, Tod oder körperlicher Behinderung auf den Elternurlaub?
Gibt der Arbeitgeber seinen Betrieb auf, beispielsweise aufgrund von Konkurs, Tod oder einer
körperlichen Behinderung, endet der Arbeitsvertrag von Rechts wegen, es sein denn, der
Betrieb wird von einem Konkursverwalter (im Konkursfall) oder von dem Rechtsnachfolger
des Arbeitgebers (im Fall des Todes oder einer körperlichen Behinderung) weitergeführt.
Das Ende des Arbeitsvertrages bedeutet in diesen Fällen auch das Ende des Elternurlaubs,
doch muss der Arbeitnehmer das bisher erhaltene Elterngeld nicht zurückzahlen, da der
Grund von ihm unabhängig ist.
Frage 156
Welche Bedingungen gelten für die befristete Einstellung einer Vertretung für einen Arbeitnehmer im Elternurlaub?
Mittelbare Vertretung ist zulässig
Die Vertretung eines Arbeitnehmers, der sich im Elternurlaub (im Mutterschaftsurlaub oder
im Urlaub aus familiären Gründen) befindet, muss nicht unbedingt genau den Arbeitsplatz
des abwesenden Arbeitnehmers betreffen. Der Vertreter kann auch an einem anderen
Arbeitsplatz eingesetzt werden, der in dem Unternehmen oder Betrieb aufgrund von
Reorganisationsmaßnahmen oder internen Veränderungen nach dem Beginn des betreffenden Elternurlaubs frei geworden ist.
Im befristeten Arbeitsvertrag muss der Name des vertretenen Arbeitnehmers angegeben sein
Ein befristeter Arbeitsvertrag, der zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers
geschlossen wird, muss dessen Namen enthalten.
Bei einer mittelbaren Vertretung enthält der befristete Arbeitsvertrag den Namen des
Arbeitnehmers im Elternurlaub, der indirekt vertreten wird.
Beginn und Ende des befristeten Arbeitsvertrages
Ein Arbeitsvertrag, der für die Vertretung eines Arbeitnehmers im Elternurlaub geschlossen wird, kann drei Monate vor dem Zeitpunkt, an dem der Elternurlaub beginnt, oder drei
Monate vor dem Zeitpunkt, an dem der Mutterschaftsurlaub beginnt, wenn der Elternurlaub
sich an einen Mutterschaftsurlaub anschließt, beginnen.
266
Der Urlaub
VIII
Analog kann er drei Monate nach dem Ende des Elternurlaubs des vertretenen Arbeitnehmers auslaufen.
4 Der Urlaub aus familiären Gründen
Frage 157
Welchen Zweck hat der Urlaub aus familiären Gründen?
Mit dem Urlaub aus familiären Gründen können die Eltern eines Kindes unter 15 Jahren oder
eines Kindes, das eine Sonderzulage für behinderte Kinder im Sinne von Artikel 4 Absatz 5
des geänderten Gesetzes vom 19. Juni 1985 über Familienleistungen und zur Gründung
der Nationalen Kasse für Familienleistungen [Caisse nationale des prestations familiales]
erhält, bei einer schweren Erkrankung des Kindes in den akuten Krankheitsphasen bei ihm
bleiben und haben die Möglichkeit, nach anderen Betreuungsmöglichkeiten zu suchen, wenn
die Krankheit länger dauert.
Frage 158
In welchen Fällen besteht ein Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen?
Urlaub aus familiären Gründen wird bei einer schweren Erkrankung des Kindes, bei
einem Unfall oder aus anderen zwingenden gesundheitlichen Gründen gewährt, die die
Anwesenheit eines Elternteils erforderlich machen.
Der Arzt muss auf dem Attest angeben, dass die Anwesenheit des Elternteils unerlässlich
ist.
Frage 159
Wer kann Urlaub aus familiären Gründen nehmen?
Obwohl das Gesetz im Wesentlichen von Arbeitnehmern spricht, können selbstverständlich
auch Auszubildende und Selbständige Urlaub aus familiären Gründen nehmen.
Auch Beamte, Angestellte und Arbeiter des Staates, einer Gemeinde oder eines öffentlichen
Unternehmens sowie der Luxemburgischen Eisenbahngesellschaft CFL haben Anspruch auf
Sonderurlaub im Falle einer schweren Erkrankung ihres Kindes.
Der Urlaub aus familiären Gründen ist nicht an die Bedingung gebunden, dass beide
Eltern arbeiten. Wenn ein Elternteil arbeitet und der andere zuhause bleibt, hat der als
Arbeitnehmer, Auszubildender oder Selbständiger tätige Elternteil somit Anspruch auf
Urlaub aus familiären Gründen.
Frage 160
Wie lange dauert der Urlaub aus familiären Gründen?
Der Urlaub aus familiären Gründen ist grundsätzlich auf 2 Tage pro Jahr, pro berufstätigen
Elternteil und pro Kind begrenzt.
267
VIII
Der Urlaub
Er kann auf 4 Tage pro Jahr verlängert werden, wenn die Kinder eine Familienzulage für
behinderte Kinder erhalten.
Nach Stellungnahme der Medizinischen Aufsicht der Sozialversicherung kann der Urlaub
weiter verlängert werden, wenn das Kind unter einer besonders schweren Krankheit leidet
(z. B. Krebs, Krankenhausaufenthalt von mehr als 2 Wochen).
Die Dauer der Verlängerung wird individuell von Fall zu Fall entschieden, wobei die maximale
Dauer eines Urlaubs aus familiären Gründen auf 52 Wochen beschränkt ist.
Frage 161
Sind die Urlaubstage teilbar?
Im Gegensatz zum Elternurlaub muss der Urlaub aus familiären Gründen nicht auf einmal
genommen werden.
Beispielsweise kann der Berechtigte bei einer ersten Krankheit des Kindes einen halben Tag
nehmen und den Resturlaub später, wenn das Kind erneut erkrankt.
Urlaubszeiten bis 4 Arbeitsstunden gelten als halber Tag.
Urlaubszeiten über 4 Arbeitsstunden gelten als ganzer Tag.
Frage 162
Welche Formvorschriften sind gegenüber dem Arbeitgeber zu
beachten?
Der Urlaub aus familiären Gründen ist mit einer krankheitsbedingten Abwesenheit des
Arbeitnehmers gleichgestellt.
Daraus ergibt sich, dass der Berechtigte seinem Arbeitgeber am ersten Tag seiner
Abwesenheit die Krankheit des Kindes melden muss. Das kann mündlich oder schriftlich
geschehen. Der Berechtigte kann die Krankheit selbst melden oder eine dritte Person damit
beauftragen.
Außer dieser Meldung muss der Berechtigte seinem Arbeitgeber ein ärztliches Attest
vorlegen. Dieses Attest muss die Versicherungsnummern des kranken Kindes und des
Elternteils, die Identität des Kindes, die schwere Krankheit, unter der es leidet, sowie die
voraussichtliche Dauer der Krankheit enthalten. Außerdem muss darin stehen, dass die
Anwesenheit des Elternteils bei dem Kind notwendig ist.
Das ärztliche Attest muss dem Arbeitgeber so schnell wie möglich zugehen, vorzugsweise
am Tag nach der Krankmeldung.
Das ärztliche Attest ist dem Arbeitgeber unabhängig von der Dauer der Krankheit des
Kindes vorzulegen, auch wenn diese beispielsweise nur einen Tag lang dauert.
Frage 163
Wer zahlt den Arbeitslohn während des Urlaubs aus familiären Gründen?
Während des Urlaubs aus familiären Gründen zahlt nicht der Arbeitgeber, sondern die
Gesundheitskasse.
268
Der Urlaub
VIII
In der Praxis streckt der Arbeitgeber die Bezahlung des Arbeitnehmers während des
Urlaubs aus familiären Gründen vor. Sie wird ihm später von der Gesundheitskasse auf der
Grundlage des ärztlichen Attests erstattet.
Frage 164
Kann ein Arbeitnehmer während des Urlaubs aus familiären Gründen entlassen werden?
Meldet der Berechtigte seinem Arbeitgeber seine Abwesenheit direkt am ersten Tag,
genießt er ab diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz.
Hierbei ist zu beachten, dass der Kündigungsschutz nicht während der ganzen Krankheit
des Kindes besteht, sondern ausschließlich für die Fehlzeiten des Berechtigten laut ärztlichem Attest, d. h. höchstens 2 oder 4 Tage (außer bei einer von der Medizinischen Aufsicht
der Sozialversicherung genehmigten Verlängerung) gilt.
Eine Entlassung trotz bestehendem Kündigungsschutz gilt als rechtsmissbräuchlich und
begründet einen Schadensersatzanspruch.
Der Kündigungsschutz greift jedoch in folgenden Fällen nicht:
• Der Berechtigte hat seinem Arbeitgeber sein Fernbleiben nicht am ersten Tag gemeldet,
• Dem Arbeitgeber wird kein ärztliches Attest vorgelegt,
• Die Krankmeldung am ersten Tag oder die Vorlage des ärztlichen Attests erfolgt,
nachdem der Berechtigte die Kündigung oder die Einladung zum Kündigungsgespräch
erhalten hat,
• Der Berechtigte hat eine grobe Pflichtverletzung begangen.
Frage 165
Kann ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Urlaub aus familiären Gründen nehmen?
Ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag hat wie ein unbefristet Beschäftigter
Anspruch auf Sonderurlaub im Falle einer schweren Erkrankung seines Kindes.
Allerdings endet der Arbeitsvertrag zum festgelegten Termin, auch wenn die Krankheit des
Kindes darüber hinaus andauert.
Frage 166
Kann ein Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub aus familiären Gründen nehmen?
Ja, ein Arbeitnehmer in der Probezeit hat Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen,
genau wie ein fest angestellter Arbeitnehmer.
Bei Erkrankung des Kindes während der Probezeit verlängert sich diese allerdings um die
Dauer des Urlaubs, d. h. höchstens um 2 oder 4 Tage, außer bei einer Verlängerung im Falle
einer besonders schweren Erkrankung.
269
VIII
Der Urlaub
5 Der Urlaub zur sterbebegleitung
Frage 167
Welchen Zweck hat der Urlaub zur Sterbebegleitung?
Mit diesem Sonderurlaub zur Sterbebegleitung kann jeder seiner Arbeit fernbleiben, um
einem nahen Verwandten beizustehen, der an einer schweren Krankheit im Endstadium
leidet.
Das Gesetz beschränkt diesen Urlaub auf die schwere Erkrankung folgender Personen:
• eines Verwandten ersten Grades in aufsteigender oder absteigender Linie, d. h. des
Vaters und der Mutter oder der Kinder,
• eines Verwandten zweiten Grades in der Seitenlinie, d. h. des Bruders und der
Schwester,
• des Ehepartners oder Lebenspartners im Sinne von Artikel 2 des Gesetzes vom
9. Juli 2004 über die rechtlichen Wirkungen bestimmter Partnerschaften.
Frage 168
In welchen Fällen hat man Anspruch auf Urlaub zur Sterbebegleitung?
Ein Urlaub zur Sterbebegleitung wird im Falle einer schweren Erkrankung im Endstadium
einer Person gewährt, deren Zustand die Anwesenheit eines nahen Verwandten erforderlich macht.
Frage 169
Wer kann Urlaub zur Sterbebegleitung nehmen?
• Arbeitnehmer,
• Auszubildende und Selbständige,
• Beamte, Angestellte und Arbeiter des Staates, einer Gemeinde oder eines öffentlichen
Unternehmens sowie die Angestellten der Luxemburgischen Eisenbahngesellschaft
CFL.
Frage 170
Wie lange kann der Urlaub zur Sterbebegleitung dauern?
Für die Sterbebegleitung können höchstens fünf Werktage Urlaub pro Fall und pro Jahr
genommen werden.
Der Urlaub zur Sterbebegleitung endet jedoch am Todestag der sterbenden Person.
270
Der Urlaub
VIII
Frage 171
Der Urlaub zur Sterbebegleitung kann aufgeteilt werden.
Der Arbeitnehmer kann mit seinem Arbeitgeber einen Teilzeiturlaub zur Sterbebegleitung
vereinbaren; in dem Fall erhöht sich die Dauer proportional.
Frage 172
Kann der Urlaub mit einem anderen Verwandten geteilt werden?
Der Urlaub zur Sterbebegleitung wird nur einer Person für ein und denselben Zeitraum
gewährt.
Wenn sich in dieser Zeit jedoch zwei oder mehrere Personen die Begleitung der sterbenden
Person teilen, so kann jede von ihnen einen Teilzeiturlaub für Sterbebegleitung einreichen,
wobei die Gesamtdauer des Urlaubs vierzig Stunden nicht übersteigen darf.
Frage 173
Welche Formvorschriften sind gegenüber dem Arbeitgeber zu
beachten?
Der Urlaub zur Sterbebegleitung ist ähnlich geregelt wie der Urlaub aus familiären Gründen.
Der Berechtigte hat sein Fernbleiben dem Arbeitgeber oder dessen Vertreter spätestens
am ersten Tag persönlich oder durch eine dritte Person mündlich oder schriftlich zu melden.
Die Abwesenheit des Berechtigten wird mit einem ärztlichen Attest über die schwere
Krankheit im Endstadium der sterbenden Person und die Notwendigkeit der ständigen
Anwesenheit des Berechtigten begründet.
Auf Anfrage des Arbeitgebers oder der Gesundheitskasse muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass alle Voraussetzungen für den Urlaub zur Sterbebegleitung erfüllt sind.
Frage 174
Wer zahlt den Arbeitslohn im Urlaub zur Sterbebegleitung?
Während dieses Urlaubs zahlt nicht der Arbeitgeber, sondern die Gesundheitskasse.
Frage 175
Können Arbeitnehmer im Urlaub zur Sterbebegleitung entlassen werden?
Der Urlaub zur Sterbebegleitung ist der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit
des Arbeitnehmers gleichgestellt. Während dem Urlaub zur Sterbebegleitung gelten für die
Berechtigten die rechtlichen Bestimmungen zur sozialen Sicherheit und zum Arbeitsschutz.
Meldet der Berechtigte seinem Arbeitgeber sein Fernbleiben direkt am ersten Tag, genießt
er ab diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz.
271
VIII
Der Urlaub
Eine Vertragsauflösung durch den Arbeitgeber trotz bestehendem Kündigungsschutz ist
rechtsmissbräuchlich und begründet einen Schadensersatzanspruch.
Der Kündigungsschutz greift jedoch in folgenden Fällen nicht:
• Der Berechtigte hat seinem Arbeitgeber sein Fernbleiben nicht am ersten Tag gemeldet,
• Dem Arbeitgeber wurde kein ärztliches Attest vorgelegt,
• Die Meldung am ersten Tag oder die Vorlage des ärztlichen Attests erfolgt,
nachdem der Berechtigte das Kündigungsschreiben oder die Einladung zum
Kündigungsgespräch erhalten hat,
•
Der Berechtigte hat eine grobe Pflichtverletzung begangen.
Frage 176
Können Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Urlaub zur Sterbebegleitung nehmen?
Ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag hat wie ein unbefristet Beschäftigter
Anspruch auf Sonderurlaub im Falle einer schweren Erkrankung eines nahen Verwandten.
Allerdings endet der Arbeitsvertrag zum festgelegten Zeitpunkt, auch wenn die Krankheit
des nahen Verwandten darüber hinaus andauert.
Frage 177
Können Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub zur Sterbebegleitung nehmen?
Ein Arbeitnehmer in der Probezeit hat Anspruch auf Urlaub zur Sterbebegleitung, genau wie
ein fest angestellter Arbeitnehmer.
Die Probezeit verlängert sich allerdings um die Urlaubstage.
Individuelle Zugang zur
6 Der
berufsbildung
6.1. Der individuelle Bildungsurlaub
Frage 178
Was bedeutet Bildungsurlaub?
Der Bildungsurlaub ist ein Sonderurlaub, in dem die Arbeitnehmer an Kursen teilnehmen, sich auf Prüfungen vorbereiten und diese ablegen, Arbeiten schreiben oder andere
Tätigkeiten im Zusammenhang mit einer förderungswürdigen Aus- und Weiterbildung verrichten können.
272
Der Urlaub
VIII
Frage 179
Wer kann Bildungsurlaub nehmen?
Das Recht auf Bildungsurlaub haben Arbeitnehmer, Selbständige und Freiberufler.
Frage 180
Welche Voraussetzungen müssen die Antragsteller erfüllen?
Arbeitnehmer müssen regelmäßig an einem auf luxemburgischem Gebiet gelegenen
Arbeitsort aufgrund eines Arbeitsvertrages mit einem Unternehmen oder Verein beschäftigt sein, das oder der rechtmäßig im Großherzogtum Luxemburg ansässig ist und seine
Geschäftstätigkeit ausübt. Zum Zeitpunkt der Antragstellung müssen die Arbeitsnehmer
seit mindestens 6 Monaten bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt sein.
Selbständige und Freiberufler müssen seit mindestens 2 Jahren in Luxemburg sozialversichert sein.
Frage 181
Wie geht der Antragsteller vor, um Bildungsurlaub zu nehmen?
Der Betreffende muss bei der Berufsbildungsstelle des Ministeriums für Schul- und
Berufsbildung einen Antrag stellen. Der Antrag muss eine Stellungnahme des Arbeitgebers
enthalten.
Frage 182
Was geschieht bei einer Ablehnung des Urlaubsantrages durch den Arbeitgeber?
Genehmigt der Arbeitgeber den Antrag nicht, kann der Bildungsurlaub verschoben
werden, begründet dadurch dass das urlaubsbedingte Fehlen des Arbeitnehmers die
Betriebsabläufe oder die Planung des bezahlten Jahresurlaubs der Mitarbeiter erheblich
zu beeinträchtigen droht.
Frage 183
Welche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen berechtigen zu einem Bildungsurlaub?
Bildungsurlaub wird für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen gewährt, die im Großherzogtum
Luxemburg oder im Ausland von folgenden Einrichtungen angeboten werden:
• von der Arbeitnehmerkammer und anderen Berufskammern,
• von privaten Vereinen, die über eine individuelle ministerielle Zulassung verfügen,
• von behördlich anerkannten Einrichtungen mit dem Status einer öffentlichen oder
privaten Schule, die behördlich anerkannte Zeugnisse ausstellen.
Nicht für den Bildungsurlaub zugelassen sind Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die
durch andere rechtliche Bestimmungen geregelt und kofinanziert werden.
273
VIII
Der Urlaub
Frage 184
Wie lange darf der Bildungsurlaub dauern?
Jedem Berechtigten stehen in seinem Berufsleben höchstens 80 Tage Bildungsurlaub zu.
Innerhalb von 2 Jahren können maximal 20 Tage Bildungsurlaub genommen werden.
Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden die Urlaubstage anteilig berechnet.
Der Bildungsurlaub kann nicht auf den jährlichen Erholungsurlaub angerechnet werden.
Frage 185
Kann der Bildungsurlaub aufgeteilt werden?
Der Bildungsurlaub kann aufgeteilt werden, jedoch beträgt der Mindestzeitraum einen Tag.
Frage 186
Wie wird die Anzahl der Bildungsurlaubstage berechnet?
Die Gesamtanzahl der Tage, für die der Berechtigte Bildungsurlaub nehmen kann, hängt von
den Stunden ab, die für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet werden. Diese Stundenzahl
wird entweder von der Bildungseinrichtung festgelegt oder aufgrund der Kurszeiten der
Schulen oder Bildungsinstitute ermittelt.
Die Zahl der aufgewendeten Stunden wird in Arbeitstage umgerechnet, indem sie durch
acht geteilt werden. Die Zahl der Urlaubstage wird ermittelt, indem dieser Quotient durch
drei geteilt wird. Das Ergebnis wird gegebenenfalls abgerundet.
Frage 187
Genießt der Berechtigte eine soziale Absicherung?
Der Bildungsurlaub ist der regulären Arbeitszeit gleichgestellt. Die rechtlichen Bestimmungen
zur sozialen Sicherheit gelten im Bildungsurlaub weiter.
Frage 188
Ist der Arbeitsplatz während des Bildungsurlaubs geschützt?
Die rechtlichen Bestimmungen zum Schutz des Arbeitsplatzes gelten im Bildungsurlaub
weiter.
Frage 189
Erhalten die Arbeitnehmer im Bildungsurlaub einen Lohn?
Die Arbeitnehmer haben während des Bildungsurlaubs Anspruch auf eine Ausgleichsleistung
pro Tag in Höhe des täglichen Durchschnittslohns laut Artikel L. 233-14 des
Arbeitsgesetzbuches jedoch höchstens in Höhe des vierfachen sozialen Mindestlohns für
ungelernte Arbeiternehmer, die der Arbeitgeber zahlt.
274
Der Urlaub
VIII
Frage 190
Erhält der Arbeitgeber eine Erstattung seiner Auslagen für den Bildungsurlaub?
Dem Arbeitgeber werden die Ausgleichsleistung und der Arbeitgeberanteil an den
Sozialabgaben erstattet. Dafür reicht er eine Erklärung nach einem Muster ein, das vom
zuständigen Minister festgelegt wird.
Frage 191
Erhalten Selbständige und Freiberufler auch eine Ausgleichsleistung?
Selbständige und Freiberufler erhalten eine Ausgleichsleistung direkt vom Staat. Diese wird
aufgrund des Einkommens festgelegt, das im letzten beitragspflichtigen Geschäftsjahr als
Bemessungsgrundlage für die Rentenversicherungsabgaben diente. Sie darf den vierfachen
sozialen Mindestlohn für gelernte Arbeitnehmer nicht übersteigen.
Frage 192
Mit welchen Sanktionen muss ein Berechtigter rechnen, der falsche oder unvollständige Angaben macht?
Gezahlte Ausgleichsleistungen, die auf wissentlich falschen oder unvollständigen Angaben
basieren, sind unverzüglich zurückzuzahlen. Der Berechtigte muss außerdem Zinsen zum
offiziellen Zinssatz ab dem Tag der Zahlung bis zum Tag der Rückzahlung entrichten.
6.2. Der Sprachurlaub
Auch der Sprachurlaub ist Teil der individuellen Urlaubsmöglichkeiten zur Aus- und Weiterbildung.
Frage 193
Wer kann Sprachurlaub nehmen?
Der Antragsteller muss folgende Voraussetzungen erfüllen:
• Er muss an einem Arbeitsort auf luxemburgischem Gebiet beschäftigt sein,
• Er muss bei Antragstellung bei einem Unternehmen oder Verein mit rechtmäßigem
Sitz und Geschäftstätigkeit in Luxemburg aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigt sein,
• Er muss bereits seit mindestens sechs Monaten bei diesem Arbeitgeber angestellt
sein.
Frage 194
Wie wird der Sprachurlaub genommen?
Der Urlaub wird auf Antrag des betreffenden Arbeitnehmers nach Stellungnahme des
Arbeitgebers vom Minister für Arbeit und Beschäftigung bewilligt.
275
VIII
Der Urlaub
Genehmigt der Arbeitgeber den Urlaub nicht, kann er in zwei Fällen verschoben werden:
• wenn das Fehlen des Antragstellers die Betriebsabläufe erheblich zu beeinträchtigen
droht,
• wenn das Fehlen des Antragstellers die Planung des bezahlten Jahresurlaubs der
Mitarbeiter erheblich zu beeinträchtigen droht.
Frage 195
Welche Bildungsmaßnahmen sind förderungswürdig?
Förderungswürdig sind Kurse der luxemburgischen Sprache, die in Luxemburg oder im
Ausland von folgenden Einrichtungen angeboten werden:
• von behördlich anerkannten Einrichtungen mit dem Status einer öffentlichen oder
privaten Schule, die behördlich anerkannte Zeugnisse ausstellen,
• von Berufskammern und Gemeinden,
• von privaten Vereinen oder Privatpersonen, die über eine individuelle Zulassung des
Ministeriums für Schul- und Berufsbildung verfügen.
Um eine Doppelfinanzierung durch den Staat zu vermeiden, dürfen Personen, die an
Bildungsmaßnahmen teilnehmen, die aufgrund von anderen rechtlichen Bestimmungen
finanziert oder kofinanziert werden, keinen Sprachurlaub beantragen (Weiterbildungen
im Rahmen eines ministeriell genehmigten Bildungsprogramms, Bildungsurlaub für
Arbeitnehmervertreter).
Frage 196
Wie lange darf der Sprachurlaub dauern?
Jeder Berechtigte hat in seinem Berufsleben Anspruch auf höchstens zweihundert Stunden
Sprachurlaub, die zwingend in zwei Teile von je 80 bis 120 Stunden aufzuteilen sind.
Der Sprachurlaub dauert also mindestens 160 Stunden.
Der zweite Teil wird nur gewährt, wenn der erste Teil mit einem Zeugnis oder einer anderen
Bescheinigung über die erfolgreiche Teilnahme abgeschlossen wurde.
Der Urlaub kann aufgeteilt werden, wobei die kleinste Einheit eine halbe Stunde pro Tag
beträgt.
Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden die Urlaubstage anteilig berechnet.
Frage 197
Wer trägt die Kosten des Sprachurlaubs?
Für jede Stunde Sprachurlaub wird eine Ausgleichsleistung in Höhe des durchschnittlichen
Stundenlohns gezahlt, jedoch höchstens in Höhe des vierfachen sozialen Mindeststundenlohns für ungelernte Arbeitnehmer.
Die Ausgleichsleistung zahlt der Arbeitgeber.
Der Staat erstattet dem Arbeitgeber die Ausgleichsleistung und den Arbeitgeberanteil an
den Sozialabgaben.
276
Der Urlaub
VIII
Bei wissentlich falschen oder unvollständigen Angaben sind die Ausgleichsleistungen unverzüglich mit Zinsen zum offiziellen Zinssatz zurückzuzahlen.
6.3. Der unbezahlte Bildungsurlaub
Möchte ein Arbeitnehmer an einer längeren Bildungsmaßnahme teilnehmen, so kann er
dafür unbezahlten Urlaub nehmen. Danach nimmt er seine Tätigkeit im Unternehmen wieder auf, ohne seine bereits erworbenen Ansprüche zu verlieren.
Frage 198
Welchen Zweck hat dieser Urlaub?
Er soll den Berechtigten ermöglichen, sich zeitweise ihrer beruflichen Pflichten zu entledigen, um sich für eine bestimmte Zeit der beruflichen Aus- und Weiterbildung zu widmen.
Frage 199
Wer kann einen solchen unbezahlten Urlaub nehmen?
Berechtigt sind Arbeitnehmer des privaten Sektors, die seit über 2 Jahren bei ihrem
Arbeitgeber tätig sind, unabhängig von der Art ihres Arbeitsvertrages.
Frage 200
Welche Ausbildungen sind förderungswürdig?
Betroffen sind Aus- und Weiterbildungen in behördlich anerkannten Einrichtungen mit dem
Status einer öffentlichen oder privaten Schule (weiterführende Schule, Universität,
Hochschule), die behördlich anerkannte Zeugnisse ausstellen, sowie Aus- und
Weiterbildungen, die mit einem Zeugnis oder Teilnahmenachweis abgeschlossen und von
einer der folgenden Institutionen in Luxemburg angeboten werden:
• Berufskammern;
• Gemeinden;
• Ministerium für Bildung;
• privaten Vereinen, die über eine individuelle ministerielle Zulassung verfügen.
Frage 201
Wie wird ein solcher unbezahlter Urlaub genommen?
Er kann als Einschreiben mit Rückschein oder durch die persönliche Übergabe des Antrags
gegen Empfangsbestätigung beantragt werden.
Der Antrag auf unbezahlten Bildungsurlaub ist beim Arbeitgeber zu stellen.
277
VIII
Der Urlaub
Frage 202
Was muss ein Antrag auf unbezahlten Urlaub enthalten?
Der Antrag muss die Art und Dauer der Aus- oder Weiterbildung, die Bildungseinrichtung
und den oder die beantragten Urlaubszeiträume sowie den Hinweis enthalten, dass der
Antrag als bewilligt gilt, wenn der Arbeitgeber nicht binnen 30 Tagen darauf reagiert.
Frage 203
Muss der Arbeitgeber den Antrag beantworten?
Die Antwort des Arbeitgebers muss binnen 30 Tagen schriftlich gegen Empfangsbestätigung
zugestellt werden.
Eine ausbleibende Antwort gilt als Bewilligung des Antrags bzw. des ersten Urlaubs, wenn
mehrere Urlaubszeiten beantragt wurden.
Frage 204
Welche Frist ist vom Antragsteller zu beachten?
Der Antragsteller muss bei einem Urlaub von weniger als 3 Monaten eine Frist von
2 Monaten beachten. Wird ein Urlaub für 3 Monate oder länger beantragt, beträgt die Frist
4 Monate.
Frage 205
Der Arbeitgeber kann einen Antrag ablehnen, wenn der Antragsteller eine leitende Stelle
bekleidet oder wenn das Unternehmen regelmäßig weniger als 15 Mitarbeiter beschäftigt.
Als leitende Angestellte gelten nach dem Gesetz Arbeitnehmer, deren Gehalt unter
Berücksichtigung der für die Tätigkeit erforderlichen Arbeitszeit deutlich über dem tariflichen Lohn von Privatangestellten oder einer vergleichbaren Orientierungsgröße liegt,
sofern dieses Gehalt für die Bekleidung einer tatsächlichen Führungsposition gezahlt wird
oder sich die Tätigkeit durch eine genau definierte Weisungsbefugnis, eine weitgehende
Unabhängigkeit in der Arbeitsorganisation, eine weitgehend freie Zeiteinteilung und insbesondere keinerlei Beschränkungen der Arbeitszeiten auszeichnet.
Frage 206
Kann der Arbeitgeber einen beantragten Urlaub aufschieben?
In bestimmten Situationen kann der Arbeitgeber den beantragten Urlaub innerhalb eines
Zeitraums von höchstens einem Jahr verschieben, wenn der Urlaub 3 Monate oder weniger dauert. Der Aufschub darf 2 Jahre nicht übersteigen, wenn die Urlaubsdauer über
3 Monaten liegt.
Ein Aufschub ist in folgenden Fällen möglich:
• Ein erheblicher Teil der Arbeitnehmer einer Abteilung würde während der beantragten Urlaubszeit für längere Zeit fehlen, wodurch die Arbeitsorganisation erheblich
gestört würde,
278
Der Urlaub
VIII
• In der Antragsfrist kann keine Vertretung für den Antragsteller gefunden werden, da
dessen Tätigkeit besondere Kenntnisse erfordert oder in dem betreffenden Bereich
oder Beruf ein Mangel an Arbeitskräften herrscht,
• Die Arbeit ist saisonabhängig, und der Antrag bezieht sich auf einen Zeitraum, der in
die Saison fällt.
Frage 207
Wie kann der Arbeitgeber vorgehen, wenn er mehrere Anträge erhält?
Werden mehrere Anträge auf unbezahlten Urlaub in einer Abteilung oder einem
Unternehmen gestellt und ist es aus Gründen, die den Arbeitgeber zum Aufschub von
Urlaubsanträgen berechtigen, nicht möglich, alle Anträge zugleich zu bewilligen, so hat
der Arbeitnehmer mit der längsten Betriebszugehörigkeit Vorrang, falls zwischen den
Betroffenen keine Einigung zustande kommt.
Frage 208
Kann ein unbezahlter Urlaub unterbrochen werden?
Die Bewilligung des Urlaubsantrags durch den Arbeitgeber stellt eine Einverständniserklärung dar, die weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber widerrufen kann.
Im Falle von höherer Gewalt jedoch kann der Arbeitgeber seine Bewilligung oder der
Arbeitnehmer seinen Antrag zurückziehen, sofern der Arbeitgeber noch keine befristete
Arbeitskraft als Vertretung eingestellt hat. Zieht der Arbeitgeber seine Bewilligung zurück,
so zahlt er dem Arbeitnehmer die bereits entstandenen und nicht erstattungsfähigen
Kosten der Aus- und Weiterbildung.
Während des Urlaubs kann der Arbeitnehmer diesen nur mit Einwilligung des Arbeitgebers
abbrechen.
Frage 209
Welche Auswirkungen hat eine Erkrankung des Arbeitnehmers auf den unbezahlten Urlaub?
Es ist nicht möglich, bei einer Erkrankung während des unbezahlten Urlaubs die verbleibende Urlaubszeit auf einen späteren Zeitpunkt zu verschieben. Erstreckt sich die Krankheit
über mehr als 25 % der Urlaubszeit oder tritt ein Fall von höherer Gewalt ein, infolge dessen
die Teilnahme an der Aus- oder Weiterbildung, für die der Urlaub gewährt wurde, völlig oder
teilweise unmöglich wird, kann der Arbeitnehmer die Beendigung des Urlaubs beantragen.
Der Arbeitgeber entspricht diesem Antrag, sofern der Wiedereinstieg des Arbeitnehmers
vor dem Ende der ursprünglichen Urlaubszeit nicht aus arbeitsorganisatorischen Gründen
unmöglich ist.
Frage 210
Wie lange dauert der unbezahlte Urlaub?
Insgesamt kann ein Arbeitnehmer höchstens 2 Jahre unbezahlten Urlaub nehmen.
279
VIII
Der Urlaub
Ein Urlaub dauert mindestens 4 zusammenhängende Kalenderwochen.
Er kann höchstens 6 zusammenhängende Monate dauern.
Die Urlaubsdauer wird immer in ganzen Wochen oder Monaten ausgedrückt und muss der
betreffenden Aus- oder Weiterbildung angemessen sein.
Frage 211
Muss der Arbeitnehmer einen materiellen Teilnahmenachweis für die Aus- oder Weiterbildung erbringen?
Auf Verlangen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer eine Teilnahmebescheinigung für
die Aus- oder Weiterbildung, für die der unbezahlte Urlaub genommen wurde, beibringen.
Frage 212
Welche Auswirkungen hat der unbezahlte Urlaub auf den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers?
Während eines unbezahlten Bildungsurlaubs wird der Arbeitsvertrag ausgesetzt.
280
IX
DIE GESETZLICHEN FEIERTAGE
281
IX
282
IX
Frage 213
Welche gesetzlichen Feiertage gelten in Luxemburg?
Es gibt insgesamt zehn staatliche und religiöse Feiertage: Neujahr, Ostermontag, Erster
Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, offizielle Geburtstagsfeier des Großherzogs, Mariä
Himmelfahrt, Allerheiligen, erster und zweiter Weihnachtstag.
Frage 214
Was ist ein traditioneller Feiertag?
Neben den gesetzlichen Feiertagen gibt es in der Praxis weitere lokale oder traditionelle
Feste, wie den Karnevalsmontag, den 2. November oder den Kirmesmontag in der Stadt
Luxemburg.
Im Privatsektor muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern an diesen Tagen nicht freigeben.
Er kann selbst entscheiden, ob er die Arbeitnehmer an den betreffenden Tagen von der
Arbeit freistellt, es sei denn, er ist an einen Kollektivvertrag gebunden, nach dem die traditionellen Feiertage arbeitsfrei sind.
Frage 215
Werden gesetzliche Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Werktag fallen, nachgeholt?
Auf einen Sonntag fallende gesetzliche Feiertage
Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonntag, so steht den Arbeitnehmern ein Tag
Freizeitausgleich zu.
Der Arbeitnehmer kann diesen Freizeitausgleich innerhalb von 3 Monaten nach Belieben
nehmen. Er muss ihn allerdings wirklich nehmen und kann ihn sich nicht auszahlen lassen.
Achtung : Beantragt der Arbeitnehmer den Freizeitausgleich nicht innerhalb von
3 Monaten beim Arbeitgeber, so verfällt der Anspruch, sofern im Unternehmen kein flexiblerer Zeitrahmen gilt.
Auf einen arbeitsfreien Werktag fallende Feiertage
Der Begriff "arbeitsfreier Werktag" bezeichnet Wochentage (außer Sonntagen), an denen
eine Person laut Arbeitsvertrag nicht arbeitet.
Beispiel
Erstreckt sich die wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers von Montag bis Freitag, gilt
der Samstag als arbeitsfreier Werktag.
Arbeitet ein Arbeitnehmer jeweils von Dienstag bis Samstag, ist der Montag für ihn ein
arbeitsfreier Werktag.
Fällt ein Feiertag auf einen solchen arbeitsfreien Werktag, so steht dem Arbeitnehmer ein
Tag Freizeitausgleich zu, der innerhalb von 3 Monaten zu nehmen ist.
283
IX
Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, kann der Freizeitausgleich laut Gesetz
noch bis zum Ende des Kalenderjahres genommen werden. Davon ausgenommen ist
der Freizeitausgleich für Feiertage im November und Dezember; dieser ist in den ersten
3 Monaten des folgenden Jahres zu nehmen.
Der Arbeitnehmer muss einen solchen Freizeitausgleich immer beim Arbeitgeber beantragen.
Kann der Freizeitausgleich aus betrieblichen Gründen nicht gewährt werden, so hat der
Arbeitnehmer Anspruch auf eine entsprechende Vergütung.
Frage 216
Was geschieht, wenn ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten muss?
Die Bezahlung für die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag setzt sich wie folgt zusammen:
Entlohnung der Arbeitsstunden, die normalerweise an diesem Tag zu leisten wären, mit
dem üblichen Stundenlohn
+
Entlohnung der an diesem Tag tatsächlich geleisteten Stunden mit dem üblichen
Stundenlohn
+
Feiertagszuschlag = 100 % des üblichen Stundenlohns, multipliziert mit der Anzahl
der an diesem Tag tatsächlich geleisteten Stunden.
Beispiel
Frau T. arbeitet normalerweise donnerstags 8 Stunden. Wenn ein Feiertag auf einen
Donnerstag fällt und der Arbeitgeber verlangt, dass sie 4 Stunden arbeitet, hat Frau T.
Anspruch auf:
Entlohnung der Stunden, die normalerweise an diesem Donnerstag zu leisten
wären = 100 % x 8 Stunden
+
geleistete Stunden = 100 % x 4 Stunden
+
Feiertagszuschlag = 100 % x 4 Stunden.
Frage 217
Worauf haben Arbeitnehmer für die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, Anspruch?
Ein Arbeitnehmer, der an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, der auf einen Sonntag fällt,
hat auf Folgendes Anspruch:
• zum Ausgleich für den Feiertag, der auf einen Sonntag fällt: auf einen Tag
Freizeitausgleich, der individuell innerhalb von 3 Monaten nach dem betreffenden
Feiertag zu nehmen ist,
• als Ausgleich für die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag: Entlohnung der
an diesem Tag tatsächlich geleisteten Stunden mit dem üblichen Stundenlohn
+ Feiertagszuschlag = 100 % des üblichen Stundenlohns, multipliziert mit der Anzahl
der an diesem Tag tatsächlich geleisteten Stunden,
284
IX
• als Ausgleich für die Sonntagsarbeit: 70 % Zuschlag (70 % des üblichen Stundenlohns
x Anzahl der sonntags geleisteten Stunden).
Beispiel
Frau T. arbeitet laut Arbeitsvertrag sonntags nicht.
Verlangt ihr Arbeitgeber, dass sie an einem Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, vier
Stunden arbeitet, hat sie Anspruch auf:
1 Tag Freizeitausgleich
+ 100 % x 4 Stunden
+ 100 % x 4 Stunden (Feiertagszuschlag)
+ 70 % x 4 Stunden (Sonntagszuschlag).
so hat er zudem Anspruch auf einen Zuschlag von 40 % oder Freizeitausgleich in Höhe von
anderthalb Stunden pro Überstunde.
Frage 218
Kann ein gesetzlicher Feiertag während einer Krankmeldung oder eines Mutterschaftsurlaubs nachgeholt werden?
Fällt der Feiertag auf einen Tag, an dem der Arbeitnehmer normalerweise gearbeitet hätte,
verfällt er und kann nicht nachgeholt werden.
Fällt er hingegen auf einen Wochentag, an dem der Arbeitnehmer normalerweise nicht
arbeitet, hat er einen Anspruch auf Freizeitausgleich. Er erhält somit einen zusätzlichen
Urlaubstag.
Wird dieser Urlaubstag allerdings nicht innerhalb von drei Monaten ab dem betreffenden
Feiertag genommen, verfällt er.
Frage 219
Wie können teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gesetzliche Feiertage nachholen?
Fällt ein Feiertag auf einen Wochentag, an dem der Arbeitnehmer normalerweise mehr als
vier Stunden arbeitet, hat er den Tag frei und wird dafür bezahlt, ohne dass er einen zusätzlichen Urlaubstag bekommt.
Fällt der Feiertag auf einen Wochentag, an dem der Arbeitnehmer vier Stunden oder weniger gearbeitet hätte, hat er zusätzlich zur Bezahlung der Stunden, die er normalerweise
gearbeitet hätte, Anspruch auf einen halben Tag Freizeitausgleich.
Kann der Freizeitausgleich aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden, hat
der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Bezahlung, die der Dauer des ihm zustehenden
Freizeitausgleichs entspricht.
285
IX
286
X
287
X
288
X
Frage 220
Was ist unter sexueller Belästigung zu verstehen?
Sexuelle Belästigung bezeichnet nach dem Gesetz ein der sexuellen Sphäre zugehöriges
Verhalten sowie sonstige geschlechtsspezifische Verhaltensweisen einer Person, die weiß
oder wissen sollte, dass sie die Würde einer anderen Person am Arbeitsplatz verletzt,
sofern diese Verhaltensweisen eine der folgenden Bedingungen erfüllen:
• Das Verhalten ist nicht erwünscht, unangebracht, missbräuchlich und verletzend für
das Opfer,
• Die sexuelle Belästigung dient der Erpressung, indem eine Entscheidung bezüglich der
beruflichen Laufbahn des Opfers (z. B. Beförderung, Gehalt, Weiterbildung etc.) direkt
oder indirekt von einer zustimmenden oder ablehnenden Reaktion auf das Verhalten
abhängig gemacht wird,
• Durch das Verhalten wird eine Atmosphäre der Einschüchterung, Feindseligkeit oder
Erniedrigung geschaffen und so das Arbeitsumfeld des Opfers vergiftet.
Dabei kann es sich um körperliche, verbale oder nonverbale Belästigung handeln.
Frage 221
Wer ist am Arbeitsplatz vor sexueller Belästigung geschützt?
Schutz vor Belästigung genießen:
• alle Arbeitnehmer (einschließlich der Arbeitskräfte im öffentlichen Dienst),
• alle Praktikanten, die eine bezahlte oder unbezahlte Tätigkeit im Rahmen ihrer
Ausbildung verrichten,
• Auszubildende,
• in den Schulferien beschäftigte Schüler und Studenten.
Der Begriff „Arbeitsplatz“ ist im weitesten Sinne zu verstehen.
Somit ist jede sexuelle Belästigung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses strafbar.
Frage 222
Wer gilt als potenzieller Urheber sexueller Belästigungen?
Arbeitgeber, Vorgesetzte, Kollegen oder sogar Kunden oder Lieferanten des Unternehmens
können sich der sexuellen Belästigung schuldig machen.
Frage 223
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei sexueller Belästigung?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet,
• selbst von sexuellen Belästigungen der Arbeitnehmer abzusehen;
• Belästigungen, von denen er Kenntnis erhält, unverzüglich zu beenden und dabei
darauf zu achten, keine Maßnahmen zum Nachteil des Opfers zu treffen;
289
X
• vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen und entsprechende Informationen zu verbreiten, um sexuelle Belästigungen zu verhindern.
Frage 224
Welche Rechte hat das Opfer?
Bei Gesprächen mit dem Arbeitgeber über die strafbaren Handlungen kann sich das Opfer
von der Personaldelegation und dem/der Gleichstellungsbeauftragten beraten lassen. Es
kann sich auch von einem Arbeitnehmervertreter begleiten und unterstützen lassen.
Der Arbeitgeber hat geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die sexuelle Belästigung zu
beenden. Diese Maßnahmen dürfen auf keinen Fall dem Opfer schaden.
Arbeitnehmer, die durch ihre Aussagen die Vorwürfe des Opfers stützen, dürfen ebenfalls
keinerlei Repressalien ausgesetzt werden.
Repressalien gegen das Opfer oder einen Zeugen sind von Rechts wegen nichtig.
Wird dennoch ein Opfer sexueller Belästigung gekündigt und steht diese Kündigung im kausalen Zusammenhang mit der Belästigung, kann es die Kündigung anfechten und als nichtig
erklären lassen. Dafür wendet es sich innerhalb von 15 Tagen nach Erhalt der Kündigung an
den Präsidenten des Arbeitsgerichts der unverzüglich über den Antrag auf Nichtigerklärung
der Kündigung entscheidet.
Das Opfer der sexuellen Belästigung kann das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn das
Arbeitsumfeld unerträglich geworden ist. Kann der Arbeitnehmer ein Fehlverhalten des
Arbeitgebers nachweisen, so ist die fristlose Kündigung rechtmäßig, und der Arbeitgeber
wird zur Leistung von Schadensersatz verurteilt.
Schließlich kann das Opfer Unterlassungsklage einreichen, um den Handlungen, die es als
sexuelle Belästigung empfindet, ein Ende zu setzen. Diese Klage wird beim Präsidenten des
Arbeitsgerichts eingereicht, der über einstweilige Verfügungen im Arbeitsrecht entscheidet.
Sie richtet sich gegen den Arbeitgeber, dem gegebenenfalls eine Frist auferlegt wird, in der
er die strafbaren Handlungen beenden muss.
Frage 225
Hat das Opfer Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn es aufgrund der sexuellen Belästigung kündigt?
Ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis kündigt, hat grundsätzlich keinen Anspruch auf
Arbeitslosengeld.
Ist die Kündigung jedoch die Folge einer sexuellen Belästigung, der der Arbeitnehmer
zum Opfer gefallen ist, so kann ihm vom Präsidenten des Arbeitsgerichts einstweilig
Arbeitslosengeld zugesprochen werden.
Bevor ein Antrag auf die einstweilige Zahlung von Arbeitslosengeld gestellt werden kann,
muss das Opfer beim Arbeitsgericht den Antrag stellen, seine Kündigung aufgrund der
Belästigung in Anbetracht des Fehlverhaltens des Arbeitgebers, der keine angemessenen
Maßnahmen ergriffen hat, um die sexuelle Belästigung zu beenden, für begründet erklären
zu lassen.
290
XI
Die Kündigung
1. Die fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber
2.
3.
4.
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wegen
missbräuchlicher Kündigung
Die Kündigung durch den Arbeitnehmer
5.
291
XI
292
Die Kündigung
Die Kündigung
XI
Fristgerechte Kündigung
1 Die
durch den Arbeitgeber
Mit einer fristgerechten Kündigung durch den Arbeitgeber wird das Arbeitsverhältnis nach
Ablauf einer Kündigungsfrist beendet.
Frage 226
Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Kündigung zu einem Gespräch einladen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, ohne zuvor ein Gespräch
mit ihm zu führen.
Anders ist die Situation in einem Unternehmen mit 150 und mehr Mitarbeitern. In dem Fall
muss der Arbeitnehmer vor einer Entscheidung zu einem Gespräch eingeladen werden.
Verzichtet der Arbeitgeber auf dieses Gespräch, ist die Kündigung formal rechtswidrig,
allerdings nicht automatisch rechtsmissbräuchlich.
Aufgrund des Formfehlers kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von höchstens einem Monatslohn erhalten, sofern das Arbeitsgericht der Meinung ist, die Kündigung
sei an sich berechtigt.
Wird die Kündigung jedoch für rechtsmissbräuchlich befunden, wird der Formfehler nicht
extra geahndet.
Frage 227
In welcher Form ist dem Arbeitnehmer zu kündigen?
Grundsätzlich muss dem Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich
mitgeteilt werden.
Das Schreiben kann entweder als postalisches Einschreiben mit Rückschein zugestellt oder
dem Arbeitnehmer persönlich übergeben werden, der den Erhalt durch seine Unterschrift
auf einer Kopie bestätigt.
Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Formvorschrift und kündigt dem Arbeitnehmer
mündlich, so ist die Kündigung rechtswidrig.
Frage 228
Welche Gründe rechtfertigen eine fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber?
Die Gründe, die eine fristgerechte Kündigung rechtfertigen können, betreffen:
• die Fähigkeiten des Arbeitnehmers,
Das kann bedeuten, dass die Leistungen des Arbeitnehmers qualitativ oder quantitativ unzureichend sind oder dass er häufig krankheitsbedingt fehlt und dadurch die
Betriebsabläufe stört.
293
XI
Die Kündigung
• das Benehmen des Arbeitnehmers,
Damit ist das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen
gemeint.
• betriebliche Erfordernisse,
Hierbei handelt es sich um sogenannte wirtschaftliche Gründe. Sie sind darauf
zurückzuführen, dass der Arbeitgeber das Unternehmen restrukturieren möchte
oder dass sich das Unternehmen in einer schlechten finanziellen Lage befindet und
aus Kostengründen Arbeitsplätze abgebaut werden müssen.
Frage 229
Muss das Kündigungsschreiben die Gründe enthalten?
Nein, mit dem Kündigungsschreiben wird dem Arbeitnehmer nur die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses mitgeteilt. Die Gründe müssen nur auf Antrag des Arbeitnehmers
genannt werden, den dieser innerhalb von einem Monat nach Erhalt der Kündigung per
Einschreiben stellen kann.
Erhält der Arbeitgeber einen Antrag auf Begründung, so muss er innerhalb eines Monats
eine Antwort verfassen und sie dem Arbeitnehmer als Einschreiben schicken. Wahrt er die
Frist nicht oder antwortet er gar nicht, gilt die Kündigung als rechtsmissbräuchlich, und der
Arbeitnehmer kann Schadensersatz fordern.
Frage 230
Welche Kündigungsfrist ist zu wahren?
Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung erhält, sondern
erst nach Ablauf einer bestimmten Frist, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des
Arbeitnehmers abhängt.
So muss der Arbeitgeber folgende Kündigungsfristen beachten:
• 2 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von weniger als 5 Jahren;
• 4 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 bis (ausschließlich) 10 Jahren;
• 6 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und mehr.
Die Kündigungsfrist beginnt am 15. des Monats, wenn die Kündigung vor dem 15. zugestellt
wird. Wird die Kündigung zwischen dem 15. und dem letzten Tag des Monats zugestellt,
läuft die Frist ab dem 1. des Folgemonats.
Frage 231
Muss der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist
weiterarbeiten?
Ja, denn das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ende der Kündigungsfrist normal weiter,
auch nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer
weiterarbeitet und der Arbeitgeber ihm am Monatsende seinen Lohn zahlt.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist allerdings auch
schriftlich von der Arbeit freistellen. In dem Fall muss der Arbeitnehmer nicht mehr zur
294
Die Kündigung
XI
Arbeit erscheinen. Gleichwohl muss der Arbeitgeber jeden Monat den Arbeitslohn zahlen,
mit Ausnahme gewisser Zulagen (z. B. Verpflegungs- oder Fahrtkostenzuschuss). Der
Arbeitgeber darf den Urlaub, den der Arbeitnehmer noch nicht genommen hat, nicht mit der
Kündigungsfrist verrechnen. Der während der Kündigungsfrist freigestellte Arbeitnehmer
erhält bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Abrechnung, die unter anderem gegebenenfalls eine Ausgleichszahlung für den Resturlaub enthält.
Findet der freigestellte Arbeitnehmer vor Ende der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung,
die schlechter bezahlt ist, zahlt ihm der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die
Differenz zwischen dem alten und dem neuen Lohn.
Frage 232
Verlängert sich die Kündigungsfrist bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers?
Die Kündigungsfrist kann im Krankheitsfall nicht verlängert werden.
Sie endet daher zum ursprünglich festgelegten Termin, selbst wenn der Arbeitnehmer während der gesamten Kündigungsfrist krank ist.
Frage 233
Was ist unter Urlaub für die Suche einer neuen Beschäftigung zu verstehen?
Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, so kann er in der Kündigungsfrist Urlaub nehmen, um
sich eine neue Beschäftigung zu suchen. Dieser Urlaub kann bis zu 6 Werktage dauern.
Dafür muss der Arbeitnehmer zwei Voraussetzungen erfüllen:
• Er muss sich beim Arbeitsamt arbeitsuchend melden,
Dafür muss der Arbeitnehmer einen oder mehrere Tage seines Jahresurlaubs nehmen. Denn der Urlaub von maximal 6 Tagen ist nicht dafür bestimmt, dass er seinem
Arbeitsplatz fernbleibt, um bei der ADEM administrative Schritte zu unternehmen,
vorbehaltlich anderslautender Vereinbarungen zwischen den Parteien.
• Er muss seinem Arbeitgeber gegenüber nachweisen, dass er wirklich zu einem
Vorstellungsgespräch geht.
Der Urlaub für die Suche einer neuen Beschäftigung steht dem Arbeitnehmer nicht zu,
wenn er während der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt ist.
Gilt die Arbeitsbefreiung allerdings nur für einen Teil der Kündigungsfrist, so hat der
Arbeitnehmer in der Zeit, in der er arbeitet, Anspruch auf bis zu 6 Tage Sonderurlaub.
Frage 234
In welchen Fällen erhält ein gekündigter Arbeitnehmer eine Abgangsentschädigung?
Einem Arbeitnehmer, dessen Betriebszugehörigkeit bei Ablauf der Kündigungsfrist mindestens 5 Jahre beträgt, steht bei einer fristgerechten Kündigung eine Abgangsentschädigung
zu.
295
XI
Die Kündigung
Abgangsentschädigung
5 bis 10 Jahre
10 bis 15 Jahre
15 bis 20 Jahre
20 bis 25 Jahre
25 bis 30 Jahre
30 Jahre und länger
1 Monatslohn
2 Monatslöhne
3 Monatslöhne
6 Monatslöhne
9 Monatslöhne
12 Monatslöhne
Fristlose Kündigung durch den
2 Die
Arbeitgeber
Mit einer fristlosen Kündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger
Wirkung infolge einer groben Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.
Diese Beendigung ist direkt wirksam, d. h. das Arbeitsverhältnis ist von heute auf morgen
beendet.
Frage 235
Was ist unter einer groben Pflichtverletzung zu verstehen?
Als grobe Pflichtverletzung wird ein Fehler bezeichnet, der die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses sofort und endgültig unmöglich macht, da die Verbrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört ist.
Als Beispiel für eine grobe Pflichtverletzung lassen sich unentschuldigte Fehlzeiten,
Diebstahl, Leistungsverweigerung, Drohungen und körperliche Gewaltanwendung gegenüber dem Arbeitgeber oder auch unlauterer Wettbewerb gegenüber dem Arbeitgeber
anführen.
Frage 236
In welcher Zeitspanne kann der Arbeitgeber eine grobe Pflichtverletzung als Grund für eine Kündigung anführen?
Eine grobe Pflichtverletzung kann nur innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt, an dem der
Arbeitgeber davon erfährt, als Kündigungsgrund angeführt werden.
Nach einem Monat kann sie nur noch als Kündigungsgrund dienen,
• wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers strafrechtlich verfolgt wird,
• oder wenn der Arbeitgeber eine frühere grobe Pflichtverletzung als Bekräftigung
eines neuen Fehlers des Arbeitnehmers anführt.
Die Monatsfrist wird bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesetzt.
296
Die Kündigung
XI
Frage 237
Welche Form ist beim Kündigungsschreiben zu wahren?
Allgemein ist dem Arbeitnehmer die fristlose Kündigung per Einschreiben mitzuteilen.
Jedoch gilt auch die Unterschrift des Arbeitnehmers auf einer Kopie der Kündigung als
Empfangsbestätigung.
Im Kündigungsschreiben müssen die groben Pflichtverletzungen, die dem Arbeitnehmer
zur Last gelegt werden, genau und detailliert beschrieben werden. Anderenfalls gilt
die Kündigung als rechtsmissbräuchlich und begründet verschiedene Ansprüche des
Arbeitnehmers (z. B. auf eine Ausgleichszahlung für die nicht gewahrte Kündigungsfrist und
auf Schadensersatz für den erlittenen materiellen und moralischen Schaden).
Frage 238
Was ist eine vorsorgliche Suspendierung?
Entdeckt ein Arbeitgeber eine grobe Pflichtverletzung seines Arbeitnehmers und möchte
ihn daraufhin entlassen, hat er zwei Möglichkeiten:
• entweder schickt er ihm sofort das Kündigungsschreiben,
oder
• er suspendiert ihn zunächst und gibt ihm die Kündigung innerhalb einer Frist von 8
Tagen bekannt.
Die Suspendierung entbindet den Arbeitnehmer von der Pflicht, zur Arbeit zu erscheinen,
bis der Arbeitgeber die endgültige Sanktion, d.h. die Kündigung, ausspricht.
Die Suspendierung ist keinen Formvorschriften unterworfen und kann sowohl schriftlich als
auch mündlich erfolgen.
Bei einer mündlichen Suspendierung sollte der Arbeitnehmer Zeugen benennen können,
die die Suspendierung des Arbeitsverhältnisses bestätigen, damit der Arbeitgeber ihm
später nicht unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit vorwerfen kann und mit dieser
Begründung kündigen kann.
Während der Suspendierung erhält der Arbeitnehmer weiter seinen Arbeitslohn sowie alle
Vergünstigungen, zu denen ihn sein Arbeitsvertrag berechtigt, und zwar bis zu dem Tag, an
dem ihm die Kündigung ordnungsgemäß mitgeteilt wird.
Die Kündigung ist frühestens am Folgetag der Suspendierung und spätestens innerhalb von
8 Tagen nach der Suspendierung zuzustellen.
Frage 239
Kann einem Arbeitnehmer, dem bereits fristgerecht gekündigt wurde, wegen grober Pflichtverletzung fristlos gekündigt werden?
Ja, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist eine grobe Pflichtverletzung
begeht, kann der Arbeitgeber ihm ein zweites Mal, diesmal fristlos, kündigen.
Dadurch verliert der Arbeitnehmer seinen Verdienst für die restlichen Tage der
Kündigungsfrist.
297
XI
Die Kündigung
Frage 240
Hat ein Arbeitnehmer, der wegen einer groben Pflichtverletzung
entlassen wurde, Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Grundsätzlich bekommen nur Arbeitnehmer, denen fristgerecht gekündigt wurde,
Arbeitslosengeld.
Ein Arbeitnehmer, dem fristlos gekündigt wurde, kann das Arbeitslosengeld nur einstweilig
mit einer Sondergenehmigung des Präsidenten des Arbeitsgerichts in Anspruch nehmen.
Die Dauer des Arbeitslosengeldes ist dabei auf 182 Tage beschränkt, allerdings ist eine
Verlängerung um weitere 182 Tage möglich.
Die Gewährung von Arbeitslosengeld ist zudem an die Bedingung geknüpft, dass gleichzeitig
ein Verfahren wegen rechtsmissbräuchlicher Kündigung gegen den Arbeitgeber eingeleitet
wird.
Verliert der Arbeitnehmer das Verfahren, wird er dazu verurteilt, das einstweilig bezogene
Arbeitslosengeld zurückzuzahlen. Gewinnt er das Verfahren, muss der Arbeitgeber dem
Beschäftigungsfonds das Arbeitslosengeld erstatten.
3 Die Massenentlassungen
Bevor jedem einzelnen der betroffenen Arbeitnehmer gekündigt wird, muss der Arbeitgeber
mit den Arbeitnehmervertretern einen Sozialplan aushandeln.
Frage 241
Was ist unter Massenentlassungen zu verstehen?
Von der Einzelentlassung unterscheidet sich die Massenentlassung durch zwei Kriterien:
• den Kündigungsgrund;
Die Gründe für eine Massenentlassung sind immer wirtschaftlicher Natur (z. B.
Arbeitsplatzabbau infolge einer Restrukturierung des Unternehmens, Reduzierung
von Personalkosten aufgrund der schlechten finanziellen Lage des Unternehmens
usw.) und hängen nicht mit den Fähigkeiten oder dem Verhalten der Arbeitnehmer
zusammen.
• die Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer;
298
Man spricht von einer Massenentlassung, wenn innerhalb von 30 Tagen mindestens
7 Arbeitnehmer oder innerhalb von 90 Tagen mindestens 15 Arbeitnehmer entlassen werden.
Die Kündigung
XI
Frage 242
Was ist ein Sozialplan?
Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung über die Maßnahmen eines Unternehmens bei
Massenentlassungen, mit denen vor allem die Wiederbeschäftigung der entlassenen
Mitarbeiter erleichtert und die Folgen der Entlassung durch verschiedene Ausgleichsleistungen
gemildert werden sollen.
Frage 243
Wer legt den Sozialplan fest?
Die Verhandlungen über die Erstellung des Sozialplans führen einerseits der Arbeitgeber
und seine Vertreter und andererseits die Arbeitnehmervertreter.
Unter Arbeitnehmervertretern sind die Personaldelegierten und die von den Arbeitnehmern
entsandten Mitglieder des Paritätischen Unternehmensausschusses [Comité mixte]
zu verstehen, wenn es einen solchen gibt. In den an einen Kollektivvertrag gebundenen
Unternehmen kommen die Vertreter der Gewerkschaften hinzu, die den Kollektivvertrag
unterzeichnet haben.
Frage 244
Welches Verfahren ist für die Benachrichtigung derjenigen zu
befolgen, die von Massenentlassungen betroffen sind?
Der Arbeitgeber muss eine fristgerechte Kündigung nach den gesetzlichen Vorschriften
aussprechen, d. h.:
• in Unternehmen mit mindestens 150 Arbeitnehmern die Betroffenen zu einem
Gespräch in Vorbereitung der Kündigung einladen,
• den Arbeitnehmern eine Kündigung als Einschreiben schicken oder persönlich gegen
Unterzeichnung einer Empfangsbestätigung übergeben.
Frage 245
Welche Kündigungsfrist ist bei Massenentlassungen zu wahren?
Bei Massenentlassungen muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine Kündigungsfrist von
75 Tagen einhalten, es sein denn, die gesetzliche Kündigungsfrist liegt aufgrund der Dauer
der Betriebszugehörigkeit des betreffenden Arbeitnehmers oder laut den Vereinbarungen
im Arbeitsvertrag darüber.
Diese Frist kann vom Minister für Arbeit und Beschäftigung auf 90 Tage verlängert oder
auf die übliche Kündigungsfrist verkürzt werden. Eine solche Verlängerung oder Verkürzung
muss dem Arbeitgeber und den betroffenen Arbeitnehmern spätestens 15 Tage vor dem
Ablauf der grundsätzlichen Frist von 75 Tagen zur Kenntnis gebracht werden.
299
XI
Die Kündigung
Frage 246
Muss bei Massenentlassungen für jeden einzelnen Arbeitnehmer eine Begründung angeführt werden?
Schickt der Arbeitnehmer, nachdem er seine Kündigung erhalten hat, seinem Arbeitgeber
eine schriftliche Anfrage, so muss dieser die Kündigung schriftlich detailliert begründen.
Durch die Tatsache, dass es sich um Massenentlassungen handelt, wird also diese Pflicht,
die auch bei Einzelentlassungen besteht, nicht berührt.
Frage 247
Können Arbeitnehmer gegen ihre Kündigung im Rahmen von Massenentlassungen gerichtlich vorgehen?
Ein Arbeitnehmer, dem im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt wurde, kann genauso gegen seinen Arbeitgeber klagen wie ein Arbeitnehmer, der einzeln aus persönlichen
oder betrieblichen Gründen entlassen wird.
Massenentlassungen können in Bezug auf einen einzelnen Arbeitnehmer für nicht rechtens
befunden werden und einen Schadensersatzanspruch begründen.
Verfahren vor dem Arbeits4 Das
gericht wegen missbräuchlicher
Kündigung
Eine Kündigung ist rechtsmissbräuchlich, wenn sie gegen das Gesetz verstößt und/
oder nicht auf wirklichen, ernsthaften Beweggründen bezüglich der Fähigkeiten oder des
Verhaltens des Arbeitnehmers oder auf betrieblichen Erfordernissen des Unternehmens,
der Einrichtung oder der Abteilung beruht.
Hält ein Arbeitnehmer seine Kündigung für rechtsmissbräuchlich, kann er sie vor dem
Arbeitsgericht anfechten, das sich aus einem hauptamtlichen Richter und zwei Beisitzern
(einem Arbeitgebervertreter und einem Arbeitnehmervertreter) zusammensetzt.
Frage 248
In welcher Frist ist zu klagen?
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 3 Monaten Klage einreichen. Diese Frist läuft:
• ab der Zustellung der Kündigung im Falle einer fristlosen Kündigung,
• ab der Zustellung der fristgerechten Kündigung, wenn der Arbeitnehmer die Gründe
für seine Kündigung nicht angefordert hat,
• ab der Mitteilung der Gründe, wenn dem Arbeitnehmer fristgerecht gekündigt wurde
und die Gründe dafür auf Anfrage innerhalb der gesetzlichen monatlichen Frist mitgeteilt wurden,
300
Die Kündigung
XI
• ab dem Ablauf der monatlichen Frist, in der der Arbeitgeber die Anfrage des
Arbeitnehmers nach den Kündigungsgründen hätte beantworten müssen, wenn dem
Arbeitnehmer fristgerecht gekündigt wurde, er die Begründung angefordert hat und
der Arbeitgeber nicht innerhalb der gesetzlichen Frist geantwortet hat.
Die dreimonatige Frist wird unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber
eine schriftliche Beschwerde einreicht. In diesem Fall beginnt eine neue Frist von einem
Jahr.
Die Beschwerde muss sich an den Arbeitgeber selbst richten, damit die dreimonatige Frist
unterbrochen wird.
Richtet sie sich an eine dritte Person, so hat sie keine Wirkung.
Dabei gilt der Rechtsanwalt des Arbeitgebers nicht als dritte Person, wenn er im Auftrag
des Arbeitgebers handelt.
Achtung: Die Beschwerde hat keine Wirkung, wenn sie eingereicht wird, bevor die dreimonatige Frist zu laufen beginnt.
Frage 249
Wie wird Klage eingereicht?
Die Klage wird mithilfe eines Antrags erhoben, in dem die Umstände des Falls erklärt werden und die Summen angegeben werden, die der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber zur
Wiedergutmachung des Schadens verlangt, der ihm durch die Kündigung entsteht.
Dieser Antrag kann vom Arbeitnehmer selbst oder von einem Rechtsanwalt verfasst werden. Er muss in mehreren Exemplaren beim Gerichtsschreiber des Arbeitsgerichts eingereicht werden, woraufhin die Parteien zur Verhandlung geladen werden.
Frage 250
Wer trägt die Beweislast für die Kündigungssgründe?
Ficht der Arbeitnehmer vor Gericht die Gründe an, die der Arbeitgeber für seine Kündigung
anführt, obliegt es dem Arbeitgeber, den Nachweis dafür zu erbringen (z. B. mithilfe von
Schriftstücken oder Zeugenaussagen).
Der Arbeitgeber kann während des Verfahrens weitere Angaben zu den Gründen machen,
die im Kündigungsschreiben genannt sind. Jedoch kann er nicht durch Beweise (z. B. mündliche oder schriftliche Zeugenaussagen) Ungenauigkeiten in der Begründung ausgleichen.
Frage 251
Wie wird die Wiedergutmachung des vom Arbeitnehmer erlittenen Schadens festgelegt?
• Erkennt das Gericht auf Formfehler bei der Kündigung aufgrund von Verstößen gegen
wesentliche Formvorschriften, ohne dass die Kündigung an sich rechtsmissbräuchlich ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von
höchstens einem Monatslohn zahlen.
Diese Entschädigung kann dem Arbeitnehmer nicht zugesprochen werden, wenn das
Gericht die Kündigung an sich für rechtsmissbräuchlich befindet.
301
XI
Die Kündigung
• Kommt das Gericht zum Schluss, dass die Kündigung durch keinen wirklichen,
ernsthaften Grund gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber den Schaden, der dem
Arbeitnehmer zugefügt wurde, wieder gutmachen.
Der Schadensersatz deckt sowohl den materiellen als auch den moralischen Schaden
des Arbeitnehmers ab.
Was den materiellen Schaden angeht, wird nur der Zeitraum berücksichtigt, der dem
Arbeitnehmer hätte reichen müssen, um eine neue Beschäftigung zu finden.
Der gekündigte Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er geeignete Schritte unternommen
hat, um eine neue Beschäftigung zu finden. Im Allgemeinen gehen die Gerichte davon aus,
dass ein Arbeitnehmer innerhalb von 4 bis 6 Monaten eine neue Anstellung finden müsste.
Um den materiellen Schaden eines Arbeitnehmers zu bewerten, der eine neue Arbeitsstelle
gefunden hat, jedoch mit geringerer Entlohnung, werden nur der tatsächliche Bruttolohn
beim neuen Arbeitgeber und der Verdienst beim alten verglichen.
Falls der Arbeitnehmer Trinkgelder erhält, werden diese ebenfalls eingerechnet, um den
materiellen Schaden zu ermitteln, sofern sie in dem Beruf gängige Praxis sind und von dem
Arbeitnehmer regelmäßig zu erwarten sind.
Bezüglich des moralischen Schadens berücksichtigt das Gericht verschiedene Aspekte wie
die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, die Schwere der Verletzung seiner
beruflichen Würde, sein Alter und seine familiäre Situation.
5 Die KünDigung durch den Arbeitnehmer
Auch der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden.
Grundsätzlich kann eine Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht auf einer Mutmaßung
beruhen, sondern muss aus einer ernst zu nehmenden, eindeutigen Willenserklärung des
Arbeitnehmers hervorgehen.
Frage 252
In welcher Form ist dem Arbeitgeber die Kündigung mitzuteilen?
Ein Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber seine Entscheidung zu kündigen auf zwei verschiedene Weisen mitteilen:
• entweder schickt er ihm die Kündigung per Einschreibebrief,
oder
• er übergibt dem Arbeitgeber persönlich die Kündigung und lässt sich von ihm eine
Kopie als Empfangsbestätigung unterzeichnen.
Wahrt der Arbeitnehmer keine der beiden Formen, ist die Kündigung nicht automatisch
rechtswidrig, sondern bleibt rechtlich wirksam.
302
Die Kündigung
XI
Frage 253
Muss ein Kündigungsgrund angegeben werden?
Im Gegensatz zur Kündigung durch den Arbeitgeber muss der Arbeitnehmer seine
Kündigung nicht begründen. Er kann das Unternehmen ohne Rechtfertigung verlassen.
Das gilt sowohl für eine fristgerechte Kündigung als auch für eine fristlose Kündigung,
wobei im letzteren Fall dem Arbeitnehmer die schwerwiegende Pflichtverletzung bei der
Kündigung nicht länger als einen Monat bekannt sein darf. Auch muss der Arbeitnehmer
die Sachverhalte, die er dem Arbeitgeber vorwirft, beweisen können, sollte es zu einem
Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht kommen.
Frage 254
Die Kündigungsfrist, die der Arbeitnehmer bei seiner Kündigung wahren muss, ist von der
Dauer seiner Betriebszugehörigkeit abhängig.
Wenn er seit weniger als fünf Jahren bei dem Arbeitgeber tätig ist, beträgt die
Kündigungsfrist einen Monat. Bei einer Betriebszugehörigkeit zwischen fünf und zehn
Jahren beträgt die Frist zwei Monate. Und ist er seit zehn Jahren oder länger bei seinem
Arbeitgeber beschäftigt, muss er eine Kündigungsfrist von drei Monaten einhalten.
Wie bereits erwähnt, gelten in der Probezeit andere Kündigungsfristen: Nach der Faustregel
dauert die Kündigungsfrist vier Tage pro Monat vertraglich vereinbarter Probezeit, mindestens jedoch 15 Tage und höchstens einen Monat. So muss ein Arbeitnehmer bei einer
sechsmonatigen Probezeit eine Kündigungsfrist von 24 Tagen wahren.
Frage 255
Wann beginnt die Kündigungsfrist?
Der Beginn der Kündigungsfrist hängt von dem Zeitpunkt ab, an dem die Kündigung zugestellt wird.
Geschieht das vor dem 15. des Monats, läuft die Kündigungsfrist ab dem 15. dieses Monats.
Wird die Kündigung zwischen dem 15. und dem letzten Tag des Monats zugestellt, läuft die
Frist ab dem 1. des Folgemonats.
Wie bereits erwähnt, gilt diese Regel bei einer Kündigung in der Probezeit nicht. In der
Probezeit kann die Kündigungsfrist jederzeit beginnen und bemisst sich in Kalendertagen.
Dabei muss die Kündigungsfrist vor dem Ende der Probezeit auslaufen, anderenfalls kommt
der Arbeitsvertrag endgültig zustande.
Frage 256
Mit welchen Sanktionen muss ein Arbeitnehmer rechnen, der die Kündigungsfrist nicht wahrt?
Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen, ohne die vorgeschriebene Kündigungsfrist
zu wahren, muss er seinem Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen, die sogenannte
„Ausgleichszahlung für die Kündigungsfrist“.
303
XI
Die Kündigung
Diese entspricht dem Arbeitslohn während der Kündigungsfrist bzw. während des Teiles
der Kündigungsfrist, die der Arbeitnehmer nicht gewahrt hat.
Diese Sanktion existiert bei einer Kündigung in der Probezeit nicht.
Frage 257
Kann die Kündigungsfrist mit dem Resturlaub des Arbeitnehmers verrechnet werden?
Nein, wenn einem Arbeitnehmer bei seiner Kündigung noch Urlaub zusteht, kann er nicht
automatisch die Kündigungsfrist mit seinem Resturlaub kürzen. Dasselbe gilt für den
Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer nicht dazu zwingen kann, seinen Resturlaub während
der Kündigungsfrist zu nehmen.
Möchte der Arbeitnehmer seinen Urlaub während der Kündigungsfrist nehmen, stellt er
bei seinem Arbeitgeber einen entsprechenden Antrag. Der Arbeitgeber kann den Antrag
jedoch ablehnen, wenn betriebliche Erfordernisse oder vorrangige Bedürfnisse anderer
Arbeitnehmer dagegen sprechen.
Der nicht genommene Resturlaub wird dem Arbeitnehmer am Ende der Kündigungsfrist
finanziell vergütet.
Frage 258
Kann man in der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt werden?
Auch wenn die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, feststeht, gilt die Zeit der
Kündigungsfrist als reguläre Arbeitszeit. Somit arbeitet der Arbeitnehmer bis zum Ende der
Frist weiter, und der Arbeitgeber überweist ihm dafür seinen üblichen Arbeitslohn.
Allerdings kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eigene Entscheidung von der Arbeit
freistellen. Dadurch wird dieser von seiner Pflicht, zur Arbeit zu erscheinen, entbunden,
erhält aber bis zum Ende der Kündigungsfrist seinen Arbeitslohn weiter. Er kann sogar
schon bei einem neuen Arbeitgeber anfangen; in dem Fall verliert er allerdings seine
Lohnfortzahlung, da der alte Arbeitgeber gegebenenfalls nur die Differenz zwischen der
alten und der neuen, niedrigeren Vergütung zahlen muss.
Die Freistellung von der Arbeit kann auch vom scheidenden Arbeitnehmer beantragt werden. Stimmt der Arbeitgeber der Freistellung zu, gilt das Arbeitsverhältnis als im gegenseitigen Einvernehmen zwischen den Parteien beendet, ohne dass der Arbeitnehmer die
Lohnfortzahlung bis zum Ende der ursprünglichen Kündigungsfrist verlangen kann.
Frage 259
In welchen Fällen kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen?
Der Arbeitnehmer kann bei einer groben Pflichtverletzung des Arbeitgebers fristlos kündigen.
Eine grobe Pflichtverletzung begeht der Arbeitgeber insbesondere, wenn er den Arbeitnehmer mehrere Monate lang nicht bezahlt oder nichts unternimmt, um sexuelle
Belästigungen im Unternehmen zu unterbinden.
304
Die Kündigung
XI
Im Falle von sexueller Belästigung kann der Arbeitnehmer einen Antrag vor dem
Arbeitsgericht einreichen, um den schwerwiegenden Fehler des Arbeitgebers feststellen
zu lassen und um somit erstens die Anerkennung seiner Kündigung als ungerechtfertigte
Vertragsauflösung durch den Arbeitgeber und zweitens Schadensersatz zu erhalten.
Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist ebenfalls möglich im Rahmen des
Schutzes schwangerer Arbeitnehmerinnen. Möchte eine Arbeitnehmerin am Ende ihres
Mutterschaftsurlaubs nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, um sich vollständig der
Erziehung ihres Kindes zu widmen, so kann sie ihr Arbeitsverhältnis fristlos beenden.
305
XII
307
XII
308
XII
Frage 260
Muss der Arbeitgeber am Ende eines Arbeitsverhältnisses eine Arbeitsbescheinigung ausstellen?
Nach geltendem Recht muss eine Arbeitsbescheinigung nur auf ausdrücklichen Wunsch
des Arbeitnehmers ausgestellt werden.
Der Arbeitgeber kann jedoch auch freiwillig eine solche Bescheinigung schreiben.
Frage 261
Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber trotz Anfrage des Arbeitnehmers keine Arbeitsbescheinigung ausstellt?
Weigert sich der Arbeitgeber, eine Arbeitsbescheinigung auszustellen oder zögert er die
Ausstellung ohne objektiven Grund hinaus, so kann der Arbeitnehmer ihm eine Mahnung als
Einschreiben schicken.
Bleibt diese Mahnung ohne Wirkung, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf dem
Rechtsweg dazu zwingen, eine Bescheinigung auszustellen. In einem Schnellverfahren (einstweilige Verfügung) kann er ein Urteil erwirken, mit dem der Arbeitgeber zur Ausstellung der
Bescheinigung verpflichtet wird, manchmal sogar unter Androhung einer Geldbuße pro
Verzugstag.
Frage 262
Was muss in einer Arbeitsbescheinigung stehen?
Die Bescheinigung dient dem Nachweis der Existenz und der Dauer eines Arbeitsverhältnisses
und muss sich auf einige objektive Angaben beschränken: Beginn und Ende der Beschäftigung,
Art der Tätigkeit oder der verschiedenen Tätigkeiten des Arbeitnehmers sowie die
Zeiträume, in denen diese Beschäftigungen jeweils stattgefunden haben.
Es dürfen keine negativen Bemerkungen in der Bescheinigung erscheinen, doch darf der
Arbeitgeber die Fähigkeiten und Kompetenzen des Arbeitnehmers positiv hervorheben.
Frage 263
Was ist zu tun, wenn die Bescheinigung negative Bemerkungen enthält?
Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, die Bescheinigung enthalte direkt oder indirekt negative
Bemerkungen, so kann er vom Arbeitgeber eine neue Bescheinigung verlangen, die sich auf
die zuvor beschriebenen objektiven Angaben beschränkt.
Der Arbeitgeber ist daraufhin verpflichtet, die Bescheinigung zu korrigieren, da der
Arbeitnehmer Anspruch auf eine neutrale Bescheinigung hat.
309
XII
Frage 264
Muss einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer eine Arbeits-
bescheinigung ausgestellt werden?
Ja, ein aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigter Arbeitnehmer hat ebenso
wie ein unbefristet Beschäftigter Anspruch auf eine Arbeitsbescheinigung.
Die Bescheinigung ist ihm auf Wunsch mindestens 8 Tage vor Ablauf seines Arbeitsvertrages
auszustellen.
310
XIII
311
XIII
Frage 265
Was ist ein Wettbewerbsverbot?
Der Arbeitnehmer verzichtet durch die Unterzeichnung einer Wettbewerbsverbotsklausel
darauf, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein eigenes Unternehmen mit ähnlichem Geschäftszweck wie es der ehemalige Arbeitgeber betreibt zu gründen und so mit
ihm in Konkurrenz zu treten.
Frage 266
Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbieten, sich von einem Konkurrenten einstellen zu lassen?
Das Wettbewerbsverbot wird von den Arbeitgebern oft falsch verstanden. Sie berufen sich
nicht darauf, um sich vor einem ehemaligen Arbeitnehmer, der selbst Unternehmer geworden ist, zu schützen, sondern um ihm zu verbieten, sich von einem anderen Arbeitgeber aus
derselben Branche einstellen zu lassen.
So möchten sie vermeiden, dass ein Konkurrent von den Kompetenzen profitiert, die in
ihrem Unternehmen erworben wurden.
Das ist allerdings nicht der Sinn eines Wettbewerbsverbots, denn ein Arbeitnehmer kann in
jedem Fall seinen Arbeitgeber frei wählen, auch wenn es sich dabei um einen Konkurrenten
des ehemaligen Arbeitgebers handelt.
Frage 267
Kann ein Wettbewerbsverbot zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mündlich vereinbart werden?
Nein, ein Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es schriftlich im Arbeitsvertrag steht.
Mündliche Vereinbarungen sind nichtig und unwirksam.
Frage 268
Unter welchen Voraussetzungen ist ein Wettbewerbsverbot gültig?
Ein Wettbewerbsverbot ist, auch wenn es schriftlich vereinbart wurde, nur unter folgenden
Voraussetzungen gültig:
Zunächst einmal gilt es nicht für Arbeitnehmer mit einem jährlichen Bruttoverdienst von
weniger als 47.875,60 € (Index: 702,29). Weiter muss es geografisch begrenzt sein, d. h.
es muss auf die Gegend beschränkt sein, in der der Arbeitnehmer für seinen ehemaligen
Arbeitgeber eine wirkliche Konkurrenz darstellen kann. Es gilt keinesfalls außerhalb des
Großherzogtums Luxemburg. Dann muss das Wettbewerbsverbot zeitlich begrenzt sein.
Es gilt höchstens 12 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Und schließlich
darf sich das Wettbewerbsverbot nur auf eine Geschäftstätigkeit beziehen, die mit der des
Arbeitgebers identisch oder vergleichbar ist.
313
XIII
Frage 269
Kann ein Wettbewerbsverbot während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses vereinbart werden?
Möchte der Arbeitgeber während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ein
Wettbewerbsverbot in einem Zusatz zum ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbaren, muss
er dafür das Verfahren für Änderungen wesentlicher Bestandteile des Arbeitsvertrages
befolgen.
Das bedeutet, der Zusatz ist dem Arbeitnehmer mit einer Frist mitzuteilen, die von der
Dauer seiner Betriebszugehörigkeit abhängt.
Auf Anfrage des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, detailliert seine
Gründe für diesen Zusatz darzulegen.
Dieses formalisierte Verfahren ist deswegen zu befolgen, weil ein solches Wettbewerbsverbot die Situation des Arbeitnehmers nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verschlechtert.
314
XIV
DAS ArbeitslosenGELD
315
XIV
Das Phänomen der Arbeitslosigkeit betrifft im Großherzogtum Luxemburg alle Branchen
und nimmt langsam beunruhigende Ausmaße an.
Die Entwicklung der landesweiten Beschäftigungslage ist besorgniserregend. Immer mehr
Menschen verlieren ihren Arbeitsplatz.
Die finanzielle Sicherung der Arbeitslosen und die verschiedenen Betreuungsmaßnahmen
sind in einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen geregelt, die folgende Schlüsselfragen
aufwerfen:
Frage 270
Wer erhält beim Verlust seines Arbeitsplatzes Arbeitslosengeld?
Arbeitnehmer, die ihre Arbeit unfreiwillig verlieren, werden vom Arbeitsamt als Arbeitslose
mit Anspruch auf Arbeitslosengeld betreut.
Mit anderen Worten können Arbeitnehmer, die ihre Stelle selbst gekündigt haben, kein
Arbeitslosengeld beantragen. Dasselbe gilt für Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis im
gegenseitigen Einvernehmen mit dem Arbeitgeber beendet haben.
Außerdem wird bei Kündigungen wegen grober Pflichtverletzung keine Arbeitslosengeld
gezahlt.
Ein Arbeitnehmer, der auf diese Weise gekündigt wurde, kann jedoch mit einer
Sondergenehmigung des Präsidenten des Arbeitsgerichts einstweilig Arbeitslosengeld
beziehen, wenn er auf rechtsmissbräuchliche Kündigung gegen seinen ehemaligen
Arbeitgeber klagt.
Achtung: Befindet das Arbeitsgericht die Kündigung für rechtmäßig, muss der Arbeitnehmer
das bezogene Arbeitslosengeld vollständig zurückzahlen. Im anderen Fall muss der
Arbeitgeber dem Staat die Leistungen erstatten.
Frage 271
Unter welchen Voraussetzungen kann Arbeitslosengeld bezogen werden?
Der Arbeitnehmer muss folgende Voraussetzungen erfüllen, um Arbeitslosengeld beantragen zu können:
• Er muss sich bei der ADEM arbeitssuchend melden.
• Er muss seinen Wohnsitz im Großherzogtum Luxemburg haben, und zwar zum
Zeitpunkt der Kündigung, wenn er unbefristet beschäftigt war, und mindestens sechs
Monate vor Ablauf des Arbeitsvertrages, wenn er befristet beschäftigt war.
Demnach muss sich eine Person, die in Luxemburg arbeitet, aber im Ausland wohnt,
bei den zuständigen Behörden im Ausland arbeitslos melden.
• Der Arbeitnehmer muss zwischen 16 und 64 Jahre alt sein.
• Er muss für den Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, d. h. nicht krank sein und bereit
sein, jede geeignete Beschäftigung anzunehmen.
• Vor seiner Meldung als Arbeitssuchender muss er in den letzten 12 Monaten mindestes 26 Wochen in Luxemburg beschäftigt gewesen sein, und zwar entweder:
-
als Vollzeitbeschäftigter,
317
XIV
- oder als Teilzeitbeschäftigter mit mindestens 16 Wochenstunden,
- oder bei mehreren Arbeitgebern; außerdem muss er in dem Fall einen oder mehrere
Arbeitsplätze, die insgesamt mindestens 16 Stunden pro Woche ausgemacht haben,
innerhalb von einem Monat verloren haben, und der ihm verbleibende Lohn muss
unter 150 % des sozialen Mindestlohns liegen.
All diese Bedingungen müssen gleichzeitig erfüllt sein.
Frage 272
Wie lange erhält ein Arbeitsloser Unterstützung?
Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld entspricht der Arbeitsdauer in Monaten
während der letzten 12 Monaten vor der Meldung als Arbeitssuchender.
Jeder Arbeitslose, der diese Bewilligungsbedingungen erfüllt, kann innerhalb von
24 Monaten maximal 365 Tage lang Arbeitslosengeld erhalten.
In folgenden Fällen ist eine Verlängerung möglich:
Arbeitslose über 50 Jahre nach 30 Jahren
Berufstätigkeit
Berufstätigkeit
Berufstätigkeit
Schwer vermittelbare Arbeitslose
+ 12 Monate
+ 9 Monate
+ 6 Monate
bis zu 182 Tage Verlängerung mit
Genehmigung des Direktors der
ADEM
Als schwer vermittelbar gelten Arbeitslose über 55 Jahre, Arbeitslose über 50 Jahre, die
zu 15 % arbeitsunfähig sind, und Arbeitslose, die zu 30 % arbeitsunfähig sind.
Frage 273
Besteht nach dem Verlust einer Teilzeitbeschäftigung Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Personen, die einen Teilzeitarbeitsplatz verlieren, können Arbeitslosengeld beziehen, wenn
ihre wöchentliche Arbeitszeit mindestens 16 Stunden betragen hat.
Verliert ein Arbeitnehmer, der bei verschiedenen Arbeitgebern beschäftigt ist, einen
Arbeitsplatz, muss er zwei Bedingungen erfüllen:
• Die wöchentliche Arbeitszeit der Beschäftigung, die er verloren hat, hat mindestens
16 Stunden betragen.
• Das ihm verbleibende monatliche Einkommen liegt unter 150 % des einfachen sozialen Mindestlohns (derzeit 2.524,14 €, Index: 702,29).
318
XIV
Frage 274
Hat ein Arbeitnehmer, der bei Ablauf der Kündigungsfrist krank ist, Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Ein Arbeitnehmer, der bei Ablauf der Kündigungsfrist krank gemeldet ist, hat keinen
Anspruch auf Arbeitslosengeld, da er weiterhin Krankengeld in Höhe seines letzten
Arbeitslohns erhält.
Erkrankt eine Person, wenn sie bereits arbeitslos ist, bezieht sie weiterhin Arbeitslosengeld.
Das Krankengeld ist auf den fünffachen sozialen Mindestlohn (8.413,79 € brutto pro Monat
beim Index von 702,29) beschränkt, während das Arbeitslosengeld maximal das 2,5-fache
des sozialen Mindestlohns (4.206,90 € brutto pro Monat beim Index 702,29) beträgt.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer, der an seinem letzten Arbeitsplatz einen Monatslohn von 4.500 €
bekam, erhält:
• Krankengeld in Höhe von 4.500 € brutto, wenn er bei Ablauf der Kündigungsfrist
krank ist,
• Arbeitslosengeld in Höhe von 4.206,90 € brutto, wenn er bei Ablauf der Kündigungsfrist nicht krank ist.
Frage 275
Wie hoch ist das Arbeitslosengeld?
Das Arbeitslosengeld entspricht grundsätzlich 80 % des letzten Bruttolohns des
Arbeitnehmers.
Hat der Arbeitslose ein oder mehrere Kinder zu versorgen, erhöht sich der Satz auf 85 %.
Das Arbeitslosengeld liegt zwar grundsätzlich bei 80 % des letzten Bruttolohns, doch ist es
gedeckelt, d. h. es beträgt höchstens das 2,5-fache des sozialen Mindestlohns.
Das entspricht 4.206,89 € brutto pro Monat beim Index von 702,29.
Die Obergrenze wird niedriger, je länger das Arbeitslosengeld gezahlt wird. In diesem
Zusammenhang spricht man von einer degressiven Obergrenze:
• nach 6 Monaten Arbeitslosigkeit senkt sich die Obergrenze auf 200 % des sozialen
Mindestlohns und damit auf 3.365,52 € brutto pro Monat beim Index von 702,29.
• nach 12 Monaten senkt sich die Obergrenze auf 150 % des sozialen Mindestlohns
und damit auf 2.524,14 € brutto pro Monat beim Index von 702,29.
Frage 276
Wird das Arbeitslosengeld gekürzt, wenn der Arbeitslose einen Verdienst durch einen Gelegenheitsjob hat?
Das Arbeitslosengeld kann zusätzlich zu einem beruflichen Einkommen bezogen werden.
Jedoch darf der Arbeitslose mit dieser Berufstätigkeit ein Einkommen von höchstens 10 %
des maximalen Arbeitslosengeldes erzielen.
319
XIV
Wird diese Grenze überschritten, so wird der Teil des Einkommens, der die Grenze von 10 %
übersteigt, vom Arbeitslosengeld abgezogen.
Frage 277
Wird das Arbeitslosengeld gekürzt, wenn der Ehepartner des Arbeitslosen ein Einkommen bezieht?
Das Arbeitslosengeld wird nicht angepasst und bleibt vollständig erhalten, selbst wenn im
Haushalt andere Einkommen aus einer unselbständigen Berufstätigkeit des Ehepartners
bezogen werden.
Frage 278
Wann endet das Arbeitslosengeld?
Das Arbeitslosengeld endet insbesondere in folgenden Fällen:
• Die Unterstützungsfrist ist abgelaufen.
• Die Altersgrenze von 65 Jahren wurde überschritten.
• Die Person lehnt einen ihr angebotenen geeigneten Arbeitsplatz aus nicht gerechtfertigten Gründen ab.
• Die Person weigert sich ohne Grund, Praktika oder Kurse zu absolvieren oder gemeinnützige Tätigkeiten zu verrichten, die ihr von der ADEM zugewiesen wurden.
• Der Arbeitslose kommt seinen Pflichten laut individueller Aktivierungskonvention
[Convention d'activation individualisée] nicht nach (Aussetzung des Arbeitslosengeldes
für einen Zeitraum von 5 Tagen bis 3 Monaten oder endgültiger Leistungsentzug auf
Beschluss des Direktors der ADEM).
320
FRAGENVERZEICHNIS
INDEX DES QUESTIONS
I.
DIE ARBEITSVERTRÄGE
Die verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen
1
Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?
Der unbefristete Arbeitsvertrag
2
3
4
Was ist unter einem unbefristeten Arbeitsvertrag zu verstehen?
Zu welchen Bedingungen kann ein solcher unbefristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?
Kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag automatisch enden?
Der befristete Arbeitsvertrag
5
6
7
Was ist unter einem befristeten Arbeitsvertrag zu verstehen?
Für welchen Zeitraum kann ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens geschlossen werden?
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor Ablauf der Vertragsdauer gekündigt werden?
Der Leiharbeitsvertrag
8
9
10 11 12 13 14 15 16 Welche Verträge werden für Leiharbeitsverhältnisse geschlossen?
Was ist ein Überlassungsvertrag?
Was ist unter einem Leiharbeitsvertrag zu verstehen?
Kann in einem Leiharbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart werden?
Für welche Dauer kann ein Leiharbeitsvertrag höchstens geschlossen werden?
Kann ein Leiharbeitsvertrag verlängert werden?
Kann ein Leiharbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?
Kann das Leihunternehmen den Leiharbeitnehmer nach Ablauf des Leiharbeits-
vertrages einstellen?
Können mit demselben Leiharbeitnehmer nacheinander zwei Leiharbeitsverträge für denselben Arbeitsplatz geschlossen werden?
Die Änderungen der Arbeitsbeziehungen
17 18 19 Welche Änderungen unterliegen dem gesetzlich geregelten Verfahren?
Was ist unter der Änderung eines wesentlichen Bestandteiles des Arbeitsvertrages zu verstehen?
Welches Verfahren ist anzuwenden?
II. DIE BESCHÄFTIGUNG VON JUGENDLICHEN UND
JUNGEN ERWACHSENEN
Die Vorschriften für die Beschäftigung von Schülern und Studenten
während der Schulferien
20 21 22 23 24
Wer gilt als Schüler oder Student?
Wie lang können Schüler oder Studenten beschäftigt werden?
Kann ein Arbeitsvertrag mit Schülern oder Studenten mündlich geschlossen werden?
Was ist den Schülern und Studenten zu zahlen?
Sind Schüler oder Studenten sozialversicherungspflichtig?
Die Arbeit von Schülern und Studenten im Rahmen eines Praktikums
25 26 Welche Bedingungen muss ein von einer schulischen Einrichtung organisiertes
Praktikum erfüllen?
Welche Bedingungen muss ein vom Arbeitgeber organisiertes Praktikum erfüllen?
27 28 29 30 31 32 33 34 Was ist unter jugendlichen Arbeitskräften zu verstehen?
Was ist unter der Arbeitszeit jugendlicher Arbeitskräfte zu verstehen?
Welche Arbeitszeitbeschränkungen gelten für jugendliche Arbeitskräfte?
Welche Ruhezeiten gelten für jugendliche Arbeitskräfte?
Dürfen jugendliche Arbeitskräfte Überstunden machen?
Dürfen jugendliche Arbeitskräfte nachts arbeiten?
Dürfen jugendliche Arbeitskräfte sonntags oder an einem gesetzlichen Feiertag
arbeiten?
Sind flexible Arbeitszeiten für jugendliche Arbeitskräfte möglich?
III.
DIE PROBEZEIT
Die grundlegenden Merkmale der Probezeit
35 36 37 38 39
40
Welches Ziel wird mit einer Probezeitklausel in einem Arbeitsvertrag verfolgt?
Wann und unter welcher Form wird die Probezeit vereinbart?
Wie lange dauert die Probezeit?
Kann eine zweite Probezeit vereinbart werden?
Kann die Probezeit verlängert werden?
Kann die Probezeit ausgesetzt werden?
41 42 43 44 Kann der Arbeitsvertrag in der Probezeit gekündigt werden?
Ist bei einer Kündigung in der Probezeit eine Kündigungsfrist einzuhalten?
Zu welchem Zeitpunkt beginnt und endet die Kündigungsfrist?
Muss der Arbeitgeber eine Kündigung in der Probezeit begründen?
IV. DER LOHN
Die Lohnbestimmungen
45 46 47 48 49
50
51
52
Welcher Mindestlohn ist derzeit einem Arbeitnehmer zu zahlen?
Wann muss der Arbeitgeber den Lohn zahlen?
Wie kann der Arbeitnehmer reagieren, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlen kann?
Kann der Arbeitgeber einen Teil des Arbeitslohnes einbehalten?
Wie werden Überstunden vergolten?
Welche Zuschläge werden für Sonntagsarbeit gezahlt?
Wie wird die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag vergütet?
Welche Gratifikationen zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer?
Die Lohnpfändung
53 54 55 Was ist unter Lohnpfändung zu verstehen?
Was muss ein Arbeitgeber veranlassen, der einen Bescheid über die Pfändung des Lohnes eines seiner Arbeitnehmer erhält?
Wie wird der pfändbare Teil des Arbeitslohnes ermittelt?
56 57 Wie werden die einzubehaltenden Beträge berechnet, wenn gegen einen
Arbeitnehmer mehrere Lohnpfändungen laufen?
Was ist ein Lohnabzug?
58 59 60 Welche Formvorschriften gelten für die Abschlussquittung?
Wie sieht der Inhalt der Quittung aus?
Kann der Arbeitnehmer die Quittung widerrufen?
V.
DIE ARBEITSZEITEN
Grundsätzliches zu den Arbeitszeiten
61 62 63 64 65
66
67
68
Was ist unter Arbeitszeit zu verstehen?
Wie viele Stunden pro Tag und pro Woche muss ein Arbeitnehmer arbeiten?
Darf ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitsstellen bekleiden?
Wie wird die wöchentliche Arbeitszeit auf die Wochentage aufgeteilt?
Um wieviel Uhr muss der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen?
Darf der Arbeitgeber die Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers einseitig ändern?
Darf der Arbeitgeber die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die
Wochentage einseitig ändern?
Darf der Arbeitgeber die vertraglich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit einseitig verändern?
69 70 71 Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Pause während des Arbeitstages?
Wie lange dauert die tägliche Ruhezeit?
Wie lange dauert die wöchentliche Ruhezeit?
Die Überstunden
72 73 74 75 Was ist eine Überstunde?
Wann darf der Arbeitgeber Überstunden verlangen?
Können Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden, Überstunden zu leisten?
Gilt für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen und Auszubildende eine
Sonderregelung für Überstunden?
Die Nachtarbeit
76 77 78 79 80 Wie ist Nachtarbeit definiert?
Wann gilt ein Arbeitnehmer als Nachtarbeiter?
Welche Schutzvorschriften gelten für Nachtarbeiter?
Welche Lohnzuschläge werden für Nachtarbeit gezahlt?
Dürfen schwangere und stillene Frauen nachts arbeiten?
Die Sonntagsarbeit
81 82 Dürfen Arbeitnehmer sonntags arbeiten?
Welche Lohnzuschläge werden für Sonntagsarbeit gezahlt?
83 84 85 Was ist unter flexiblen Arbeitszeiten zu verstehen?
Was ist ein POT?
Welche Überstundenregelungen gelten im Rahmen eines POT?
86 87 Was ist ein unvorhersehbares Ereignis?
Was ist gleitende Arbeitszeit?
Die Teilzeitarbeit
88 89 90 91 92 93 94 Was ist unter Teilzeitarbeit zu verstehen?
Welche besonderen Bestimmungen enthält ein Teilzeitarbeitsvertrag?
Muss ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch eine Teilzeitarbeit anbieten?
Können Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigungen ablehnen?
Welche Rechte haben teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer?
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und POT: Welche Bedingungen sind zu erfüllen?
Kann der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer zu Überstunden
verpflichten?
VI. DIE KRANKHEIT
Die Krankheit des Arbeitnehmers
95 96 97 98 99
100
101
102
103
104
Innerhalb welcher Frist muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber die Krankheit melden?
Innerhalb welcher Frist muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein ärztliches
Attest vorlegen?
Wozu dienen diese Mitteilungen des Arbeitnehmers an seinen Arbeitgeber?
Was geschieht, wenn der Arbeitgeber nicht von der Krankheit eines Arbeitnehmers unterrichtet wird?
Wie lange hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den
Arbeitgeber?
Was ist unter Lohnfortzahlung zu verstehen?
Können wiederholte krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten ein Kündigungsgrund sein?
Darf der Arbeitgeber von einem kranken Arbeitnehmer verlangen, dass er sich einer zweiten ärztlichen Untersuchung unterzieht?
Können auf Antrag des Arbeitgebers behördliche Überprüfungen eines kranken
Arbeitnehmers angeordnet werden?
Welche Auswirkungen kann eine längere Krankheit auf den Arbeitsvertrag haben?
105 106 107 Wird der Urlaub im Krankheitsfall unterbrochen?
Können Urlaubstage, die aufgrund einer Erkrankung nicht genommen wurden, auf das nächste Jahr vorgetragen werden?
Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderurlaub, um in der Arbeitszeit zum Arzt zu gehen?
VII. DIE ARBEITSBEDINGUNGEN FÜR SCHWANGERE UND STILLENDE FRAUEN
108 109 110 Müssen schwangere und stillende Frauen nachts arbeiten?
Gibt es Tätigkeiten, die für schwangere oder stillende Frauen als gefährlich gelten?
Welche Maßnahmen sind zu treffen, wenn der Arbeitsplatz einer schwangeren oder stillenden Frau gefährlich ist?
111 Können schwangere Frauen entlassen werden?
112 113 114 115 116
117
Wie lange dauert der Mutterschaftsurlaub?
Verfällt der pränatale Mutterschaftsurlaub teilweise, wenn die Geburt vor dem
errechneten Termin stattfindet?
Entsteht im Mutterschaftsurlaub ein Anspruch auf Erholungsurlaub?
Wird die Betriebszugehörigkeit einer Arbeitnehmerin durch den Mutterschaftsurlaub unterbrochen?
Welche Bezahlung erhält eine Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub?
Muss eine Arbeitnehmerin bei einer Kündigung am Ende des Mutterschaftsurlaubs die Kündigungsfrist einhalten?
Die Stillzeiten
118 Stehen einer Arbeitnehmerin während der Arbeit Stillzeiten zu?
VIII. DER URLAUB
Der Urlaub im Überblick
119 120 121 122 123 124 125
126
127 128 129 130 131 Wie viel Jahresurlaub steht dem Arbeitnehmer zu?
Hängt die Urlaubsdauer vom Alter des Arbeitnehmers ab?
Hängt die Urlaubsdauer von den körperlichen oder geistigen Fähigkeiten des
Arbeitnehmers ab?
Wie berechnet sich der Urlaub eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers?
Ab welchem Zeitpunkt kann ein Arbeitnehmer Urlaub nehmen?
Wer legt den Urlaub eines Arbeitnehmers fest?
Müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber an die Termine des festgelegten Urlaubs
halten?
Kann Urlaub von einem auf das nächste Jahr übertragen werden?
Ist der Urlaubsübertrag zeitlich unbefristet?
Können Urlaubstage, die aufgrund einer Erkrankung nicht genommen wurden, auf das nächste Jahr übertragen werden?
Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderurlaub, um in der Arbeitszeit zum Arzt zu gehen?
Der Elternurlaub
132 133 134 135 136
137
138 139 140 141 Was bedeutet Elternurlaub?
Wer kann Elternurlaub nehmen?
Unter welchen Bedingungen kann Elternurlaub beantragt werden?
Können Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Elternurlaub nehmen?
Können Arbeitnehmer in der Probezeit Elternurlaub nehmen?
Können Auszubildende Elternurlaub nehmen?
An wen muss man sich wenden, um Elternurlaub zu nehmen?
Wie lange dauert der Elternurlaub?
Welche Entschädigung ist mit dem Elternurlaub verbunden?
Ist das Elterngeld pfändbar?
142
143
144 145 146 147 148
149
150 151
152
153 154 155 156 Kann der Arbeitgeber den Elternurlaub ablehnen?
Kann der Arbeitgeber den Beginn des Elternurlaubs aufschieben?
Kann der Elternurlaub in mehreren Etappen genommen werden?
Können beide Elternteile gleichzeitig Elternurlaub nehmen?
Hat die Mutter Anspruch auf doppelten Elternurlaub, wenn der Vater auf seinen
verzichtet?
Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Elternurlaub entlassen?
Welche Rechte haben Arbeitnehmer im Elternurlaub?
Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub wieder eingliedern?
Was geschieht, wenn der Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub seine Arbeit nicht
mehr aufnehmen möchte?
Was geschieht, wenn das Kind während des Elternurlaubs stirbt?
Was geschieht, wenn der berechtigte Elternteil stirbt?
Welche Auswirkungen hat ein neuer Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub
während des Elternurlaubs?
Welche Sanktionen werden für Verletzung der Voraussetzungen für die Gewährung von Elternurlaub verhängt?
Welche Auswirkungen hat die Betriebsaufgabe des Arbeitgebers aufgrund von
Konkurs, Tod oder körperlicher Behinderung auf den Elternurlaub?
Welche Bedingungen gelten für die befristete Einstellung einer Vertretung für einen Arbeitnehmer im Elternurlaub?
157 158 159 160
161 162
163
164 165 166 Welchen Zweck hat der Urlaub aus familiären Gründen?
In welchen Fällen besteht ein Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen?
Wer kann Urlaub aus familiären Gründen nehmen?
Wie lange dauert der Urlaub aus familiären Gründen?
Welche Formvorschriften sind gegenüber dem Arbeitgeber zu beachten?
Wer zahlt den Arbeitslohn während des Urlaubs aus familiären Gründen?
Kann ein Arbeitnehmer während des Urlaubs aus familiären Gründen entlassen
werden?
Kann ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Urlaub aus familiären
Gründen nehmen?
Kann ein Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub aus familiären Gründen nehmen?
167 168 169 170
171 172 173 174
175 176 177 Welchen Zweck hat der Urlaub zur Sterbebegleitung?
In welchen Fällen hat man Anspruch auf Urlaub zur Sterbebegleitung?
Wer kann Urlaub zur Sterbebegleitung nehmen?
Wie lange kann der Urlaub zur Sterbebegleitung dauern?
Kann der Urlaub mit einem anderen Verwandten geteilt werden?
Welche Formvorschriften sind gegenüber dem Arbeitgeber zu beachten?
Wer zahlt den Arbeitslohn im Urlaub zur Sterbebegleitung?
Können Arbeitnehmer im Urlaub zur Sterbebegleitung entlassen werden?
Können Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Urlaub zur Sterbebegleitung nehmen?
Können Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub zur Sterbebegleitung nehmen?
Der individuelle Bildungsurlaub
178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 Was bedeutet Bildungsurlaub?
Wer kann Bildungsurlaub nehmen?
Welche Voraussetzungen müssen die Antragsteller erfüllen?
Wie geht der Antragsteller vor, um Bildungsurlaub zu nehmen?
Was geschieht bei einer Ablehnung des Urlaubsantrages durch den Arbeitgeber?
Welche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen berechtigen zu einem Bildungsurlaub?
Wie lange darf der Bildungsurlaub dauern?
Kann der Bildungsurlaub aufgeteilt werden?
Wie wird die Anzahl der Tage berechnet?
Genießt der Berechtigte eine soziale Absicherung?
Ist der Arbeitsplatz während des Bildungsurlaubs geschützt?
Erhalten die Arbeitnehmer im Bildungsurlaub einen Lohn?
Erhält der Arbeitgeber eine Erstattung seiner Auslagen für den Bildungsurlaub?
Erhalten Selbständige und Freiberufler auch eine Ausgleichsleistung?
Mit welchen Sanktionen muss ein Berechtigter rechnen, der falsche oder
unvollständige Angaben macht?
Der Sprachurlaub
193 194 195 196 197 Wer kann Sprachurlaub nehmen?
Wie wird der Sprachurlaub genommen?
Welche Bildungsmaßnahmen sind förderungswürdig?
Wie lange darf der Sprachurlaub dauern?
Wer trägt die Kosten des Sprachurlaubs?
198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 Der unbezahlte Bildungsurlaub
Welchen Zweck hat dieser Urlaub?
Wer kann einen solchen unbezahlten Urlaub nehmen?
Welche Ausbildungen sind förderungswürdig?
Wie wird ein solcher unbezahlter Urlaub genommen?
Was muss ein Antrag auf unbezahlten Urlaub enthalten?
Muss der Arbeitgeber den Antrag beantworten?
Welche Frist ist vom Antragsteller zu beachten?
Kann der Arbeitgeber einen beantragten Urlaub aufschieben?
Wie kann der Arbeitgeber vorgehen, wenn er mehrere Anträge erhält?
Kann ein unbezahlter Urlaub unterbrochen werden?
Welche Auswirkungen hat eine Erkrankung des Arbeitnehmers auf den unbezahlten Urlaub?
Wie lange dauert der unbezahlte Urlaub?
Muss der Arbeitnehmer einen materiellen Teilnahmenachweis für die Aus- oder
Weiterbildung erbringen?
Welche Auswirkungen hat der unbezahlte Urlaub auf den Arbeitsvertrag des
Arbeitnehmers?
IX. DIE GESETZLICHEN FEIERTAGE
213 214 215 Welche gesetzlichen Feiertage gelten in Luxemburg?
Was ist ein traditionneller Feiertag?
Werden gesetzliche Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien
Werktag fallen, nachgeholt?
216 217 218 219
Was geschieht, wenn ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten muss?
Worauf haben Arbeitnehmer für die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, Anspruch?
Kann ein gesetzlicher Feiertag während einer Krankmeldung oder eines
Mutterschaftsurlaubs nachgeholt werden?
Wie können teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gesetzliche Feiertage nachholen?
X.
DIE SEXUELLE BELÄSTIGUNG
220 221 222 223 224 225 Was ist unter sexueller Belästigung zu verstehen?
Wer ist am Arbeitsplatz vor sexueller Belästigung geschützt?
Wer gilt als potenzieller Urheber sexueller Belästigungen?
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei sexueller Belästigung?
Welche Rechte hat das Opfer?
Hat das Opfer Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn es aufgrund der sexuellen
Belästigung kündigt?
XI. DIE KÜNDIGUNG
Die fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber
226 227 228 229 230 231 232 233 234 Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Kündigung zu einem Gespräch
einladen?
In welcher Form ist dem Arbeitgeber zu kündigen?
Welche Gründe rechtfertigen eine fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber?
Muss das Kündigungsschreiben die Gründe enthalten?
Muss der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist weiterarbeiten?
Verlängert sich die Kündigungsfrist bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers?
Was ist unter Urlaub für die Suche einer neuen Beschäftigung zu verstehen?
In welchen Fällen erhält ein gekündigter Arbeitnehmer eine Abgangsentschädigung?
235 236 237 238 239 240 Was ist unter einer groben Pflichtverletzung zu verstehen?
In welcher Zeitspanne kann der Arbeitgeber eine grobe Pflichtverletzung als Grund für eine Entlassung anführen?
Welche Form ist beim Kündigungsschreiben zu wahren?
Was ist eine vorsorgliche Suspendierung?
Kann einem Arbeitnehmer, dem bereits fristgerecht gekündigt wurde, wegen grober Pflichtverletzung fristlos gekündigt werden?
Hat ein Arbeitnehmer, der wegen einer groben Pflichtverletzung entlassen wurde, Anspruch auf Arbeitslosengeld?
241 242 243 244 245 246 Was ist unter Massenentlassungen zu verstehen?
Was ist ein Sozialplan?
Wer legt den Sozialplan fest?
Welches Verfahren ist für die Benachrichtigung derjenigen zu befolgen, die von
Massenentlassungen betroffen sind?
Welche Kündigungsfrist ist bei Massenentlassungen zu wahren?
Muss bei Massenentlassungen für jeden einzelnen Arbeitnehmer eine
Begründung angeführt werden?
247 Können Arbeitnehmer gegen ihre Kündigung im Rahmen von Massenentlassungen gerichtlich vorgehen?
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wegen missbräuchlicher
Kündigung
248 249 250 251 In welcher Frist ist zu klagen?
Wie wird Klage eingereicht?
Wer trägt die Beweislast für die Entlassungsgründe?
Wie wird die Wiedergutmachung des vom Arbeitnehmer erlittenen Schadens
festgelegt?
Die Kündigung durch den Arbeitgeber
252 253 254 255 256 257 258 259 In welcher Form ist dem Arbeitgeber die Kündigung mitzuteilen?
Muss ein Kündigungsgrund angegeben werden?
Wann beginnt die Kündigungsfrist?
Mit welchen Sanktionen muss ein Arbeitnehmer rechnen, der die Kündigungsfrist nicht wahrt?
Kann die Kündigungsfrist mit dem Resturlaub des Arbeitnehmers verrechnet
werden?
Kann man in der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt werden?
In welchen Fällen kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen?
XII. DIE ARBEITSBESCHEINIGUNG
260 261 262 263 264 Muss der Arbeitgeber am Ende eines Arbeitsverhältnisses eine Arbeitsbescheinigung ausstellen?
Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber trotz Anfrage des Arbeitnehmers keine
Arbeitsbescheinigung ausstellt?
Was muss in einer Arbeitsbescheinigung stehen?
Was ist zu tun, wenn die Bescheinigung negative Bermerkungen enthält?
Muss einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer eine Arbeitsbescheinigung
ausgestellt werden?
XIII. DAS WETTBEWERBSVERBOT
265 266 267 268 269 Was ist ein Wettbewerbsverbot?
Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbieten, sich von einem Konkurrenten einstellen zu lassen?
Kann ein Wettbewerbsverbot zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mündlich vereinbart werden?
Unter welchen Voraussetzungen ist ein Wettbewerbsverbot gültig?
Kann ein Wettbewerbsverbot während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses
vereinbart werden?
XIV. DAS ARBEITSLOSENGELD
270 271 272 273 Wer erhält beim Verlust seines Arbeitsplatzes Arbeitslosengeld?
Unter welchen Voraussetzungen kann Arbeitslosengeld bezogen werden?
Wie lange erhält ein Arbeitsloser Unterstützung?
Besteht nach dem Verlust einer Teilzeitbeschäftigung Anspruch auf
Arbeitslosengeld?
274 275 276 277 278 Hat ein Arbeitnehmer, der bei Ablauf der Kündigungsfrist krank ist, Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Wie hoch ist das Arbeitslosengeld?
Wird das Arbeitslosengeld gekürzt, wenn der Arbeitslose einen Verdienst durch einen Gelegenheitsjob hat?
Wird das Arbeitslosengeld gekürzt, wenn der Ehepartner des Arbeitslosen ein Einkommen bezieht?
Wann endet das Arbeitslosengeld?
Notizen:
Notizen:
Bibliothèque nationale Luxembourg
37, Boulevard Roosevelt / L-2450 Luxembourg
Téléphone 22 97 55 - 1 / Fax 47 56 72
www.bnl.lu
Droit du travail
Explications pratiques sur les règles légales
en vigueur au 1er janvier 2010
Le présent ouvrage contient des indications pratiques sous forme de questions-réponses sur les principaux thèmes
du droit du travail.
Les préoccupations quotidiennes des salariés sont regroupées autour des sujets suivants :
•
•
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•
L’emploi des jeunes
La période d’essai
La rémunération
La maladie
Les conditions de travail de la femme enceinte ou
allaitante
•
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•
•
•
•
•
Les congés
L’indemnisation en cas de chômage.
Cette publication est destinée à une meilleure compréhension générale du droit du travail facilitant tant l’élimination
des appréhensions individuelles du salarié que les problèmes de communication entre employeur et salarié.
Arbeitsrecht
Praktische Erklärungen über die gesetzlichen
Bestimmungen mit Stand vom 1. Januar 2010
Das vorliegende Buch beinhaltet praktische Erläuterungen in Form von Fragen und Antworten zu arbeitsrechtlichen
Themen.
Die alltäglichen Fragen, die sich Arbeitnehmer im Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber stellen, betreffen folgende Bereiche:
• Arbeitsverträge
• Beschäftigung von Jugendlichen und jungen
Erwachsenen
• Probezeit
• Lohn
• Arbeitszeiten
• Krankheit
• Arbeitsbedingungen für schwangere und stillende
Frauen
•
•
•
•
Urlaub
Sexuelle Belästigung
Kündigung durch den Arbeitgeber und den
Arbeitnehmer
• Arbeitsbescheinigung
• Wettbewerbsverbot
• Arbeitslosengeld.
Diese Veröffentlichung soll ein besseres Verständnis des allgemeinen Arbeitsrechtes ermöglichen, indem sie sowohl
die Zweifel der Arbeitnehmer ausräumt, als auch zu einer besseren Kommunikation zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer beiträgt.
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T +352 488 616 1 F +352 480 614
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Prix : 10 €
ISBN : 978-2-919888-16-1
Librairie Um Fieldgen

Droit du travail - Chambre des salariés

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