Desk studie af højtuddannedes værdiskabelse i små og mellem

Transcription

03/09/15
Desk studie af højtuddannedes
værdiskabelse i små og mellemstore virksomheder
Udarbejdet af DAMVAD Analytics for Dansk Magisterforening
2
DESK STUDIE AF HØJTUDDANNEDES VÆRDISKABELSE I SMÅ OG MELLEMSTORE VIRKSOMHEDER | DAMVAD.COM
For information on obtaining additional copies, permission
to reprint or translate this work, and all other correspondence,
please contact:
DAMVAD Analytics
info@damvad.com
damvad.com
Copyright 2015
3
Indholdsfortegnelse
1
2
3
4
Indledning og sammenfatning
5
1.1
Sammenfatning
5
1.2
Metode
6
1.3
Læsevejledning
7
De højtuddannedes arbejdsmarked
9
2.1
Arbejdsudbuddet af højtuddannede – nu og fremadrettet
2.2
Beskæftigelse og ledighed blandt nyuddannede
10
2.3
Lønniveau og lønudvikling
12
2.4
Arbejdsmarkedet for højtuddannede
13
2.5
Jobfunktioner
16
2.6
Arbejdsopgaver
20
9
De højtuddannedes værdiskabelse
22
3.1
Produktivitet
22
3.2
Innovation
27
3.3
Kompetencer
28
4
Litteraturliste
34
5
Bilag, temaskabelon
37
1
Indledning og sammenfatning
Højtuddannede bliver i dag både ansat i den private
uddannelser har de seneste år sat rekord hvert år,
og offentlige sektor i en bred vifte af stillinger og
men med den tidligere regerings indfasning af
brancher. Til trods for, at mange magistre er ansat i
Fremdriftsreformen, er der udsyn til loft over optaget
den offentlige sektor og stadig bestrider klassiske
på udvalgte uddannelser.
job så som lektorer på landets universiteter og professionshøjskoler og sagsbehandlere i offentlige in-
Det store udbud af højtuddannede i dag betyder, at
stitutioner, er karrierevejene for de privatansatte
den offentlige sektor ikke er i stand til at beskæftige
højtuddannede mange. Her bærer de højtuddan-
så mange nyuddannede kandidater fra især de hu-
nede mange forskellige arbejdskasketter som fx di-
manistiske, naturvidenskabelige og samfundsvi-
rektør i en selvejende kulturinstitution eller salgsan-
denskabelig uddannelser sådan som hidtil. Det har
svarlig i en mellemstor industrivirksomhed.
naturligt fået flere højtuddannede til at udforske den
private sektor. Tiltag og tilskudsordninger såsom
I desk studiets første del afdækkes den eksiste-
Akademikerkampagnen. Viden pilot-ordningen og
rende viden om de højtuddannedes arbejdsmarked.
senest InnoBooster har medvirket til at bygge bro
I andel del afdækkes den værdi, som de højtuddan-
mellem de højtuddannede og de private virksomhe-
nede skaber i små og mellemstore virksomheder.
der og ikke mindst synliggøre den værdi, højtuddan-
Studiet har særligt fokus på Dansk Magisterfor-
nede skaber i mindre og mellemstore virksomheder.
enings medlemmer – herunder særligt humanisti-
Så hvem er egentlig den moderne højtuddannede,
ske, naturvidenskabelige og samfundsvidenskabe-
og hvordan kan de bidrage til at skabe værdi og
lige kandidater med en lang videregående uddan-
vækst i virksomhederne?
nelse.
Hvem og hvor er den moderne højtuddannede?
Desk studiet anvender en definition af værdiskabelse, der er todelt. Dels dækker begrebet over den
materielle værdi som ansættelse af højtuddannede
skaber fx i produktivitetseffekt, beskæftigelseseffekt
og omsætning. Men begrebet dækker også over immaterielle værdier, der ikke er fysisk og finansielle.
Det kan være fx de højtuddannede medarbejderes
viden og evne til at innovere, virksomhedens omdømme og brand, arbejdskultur og kapacitet til fornyelse, ledelseskvalitet og styring af sociale og miljømæssige eksternaliteter (Barton i Erhvervsmagasinet CSR, 17. september 2013).
1.1
Næsten halvdelen af nutidens højtuddannede arbejder i den private sektor – og blandt de samfunds- og
naturvidenskabelige kandidater er det næsten to ud
af tre. Langt de fleste højtuddannede er lønmodtagere, mens iværksættergenet i lidt højere grad har
forankret sig hos de humanistiske kandidater. De
selvstændige humanistiske kandidater kommer primært fra fagretninger såsom kommunikation, informationsviden og musik/æstetik.
Den moderne højtuddannede har mange jobkasketter og afviger fra den traditionelle fortælling om, at
kandidater fra de humanistiske, natur- og samfundsvidenskabelige uddannelser klassisk arbejder
Sammenfatning
inden for den offentlige administration eller med undervisning. Inden for den private sektor bestrider de
Med en politisk målsætning om, at 25 pct. gennemfører en lang videregående uddannelse har der i en
årrække været et stort fokus på at øge udbuddet af
højtuddannede. Ansøgningen til de videregående
højtuddannede en række forskelligartede funktioner, hvor deres ekspertise inden for rådgivning og
analyse er gennemgående elementer. En række
udvalgte funktioner er:
5

Analyse og evaluering
har ansat en højtuddannet. Her fremhæver de ad-

Projektledelse
spurgte virksomheder, at de højtuddannede er med

Konsulentbistand og rådgivning
til at effektivisere det daglige arbejde, udvikle nye

Kommunikation og marketing
produkter og tilføre virksomheden ny viden og tek-

Formidling og tekstproduktion
nikker.

Optimering og effektivisering
Spørger man de højtuddannede selv, fremhæver de
At ansætte en højtuddannet har en markant betyd-
følgende kompetencer ved dem selv:
ning for virksomhedens produktivitet, idet fælleseffekten for virksomhedens produktivitet stiger med

Analytisk fremgangsmåde
op mod 800.000kr – lidt afhængig af kandidatens

Arbejde struktureret og være god til at plan-
fagretning. Det betyder samtidig, at det er muligt at
lægge opgaver, ressourcer og deadlines hen-
ansætte op mod to nye medarbejdere (uden en vi-
sigtsmæssigt
deregående uddannelse) grundet løftet i produktivi-

teten. Blandt mindre og mellemstore virksomheder
resulterer ansættelsen af den første højtuddannede
nye øjne

i en stigning i antallet af nye ansættelser på op mod
7,9 ansatte. Især fremstillingssektoren oplever en
Trække essensen ud af store informationsmængder og konkludere på den baggrund

stor produktivitetsgevinst ved at ansætte den første
kandidat.
Se virksomheden og dens nøgleprocesser med
Evnen til at udnytte teknologi i innovationsøjemed, herunder også effektivisering

At have sans for kommunikation, formidling og
retorik skriftligt og mundligt (både internt og eks-
Samtidig oplever virksomheder, der ansætter en
ternt)
højtuddannet, en markant stigning i den årlige værditilvækst på gennemsnitligt 500.000kr. Endelig kan
1.2
Metode
virksomhederne også mærke det bundlinjen, for ansættelsen af en højtuddannet øger den årlige brut-
Desk studiet bygger på en gennemgang af eksiste-
tofortjeneste med over en mio. kr. mere sammen-
rende litteratur i form af rapporter, analyser, artikler,
holdt med virksomheder, der ikke har højtuddan-
dimittendundersøgelser mv., som er offentliggjort
nede ansat.
inden for de seneste 8-10 år, og som kortlægger arbejdsmarkedet for og værdien af højtuddannede,
Årsagen til en stigning i produktiviteten er blandt an-
akademikere – mere specifikt magistre, djøf’ere og
det, at de højtuddannede er gode til at innovere virk-
andre højtuddannede faggrupper.
somhedernes produkter, processer, markedsføring
og design. Ved at optimere virksomhedernes pro-
Som en indledende proces har DAMVAD Analytics
cesser, giver det en øjeblikkelig effekt på produkti-
screenet i alt 50 forskellige publikationer for at
vitet og bundlinjen.
danne et overblik over hvilke temaer, det er muligt
at belyse ud fra den eksisterende litteratur.
DAMVAD Analytics har parallelt med dette desk studie
gennemført en spørgeskemaundersøgelse
På baggrund heraf har DAMVAD Analytics udviklet
blandt mindre og mellemstore virksomheder, der
en temaskabelon indeholdende en række overordnede temaer, som desk studiet besvarer. Under
6
hvert tema er der udarbejdet en række under-
kandidater, men i enkelte analyser opgøres højt-
spørgsmål, der fungerer som en rød tråd i desk stu-
udannede som både bachelorer og kandidater. Det
diet.
vil altid være angivet i en fodnote, hvem målgruppen/respondentgruppen i de enkelte analyser er
samt evt. svarprocenter i analysen. På den måde
De overordnede temaer er:








kan man hurtigt danne sig et overblik over dataArbejdsudbud
Beskæftigelse og ledighed
Arbejdsmarked
Jobfunktion
Arbejdsopgaver
Produktivitet
Innovation
Kompetencer
grundlaget.
Fortløbende i desk studiet anvendes de to termer
højtuddannede og kandidater uanset den oprindelige målgruppe i den inddragede analyse. Det er for
Note: Temaskabelonen er vedlagt som bilag bagerst i desk studiet.
Temaskabelonen er efterfølgende blevet modereret
og udviklet yderligere på baggrund af en workshop
med Dansk Magisterforenings projektgruppe.
Desk studiet bygger på et bredt udvalg af anerkendt
litteratur med et validt datagrundlag. Alle referencer
forefindes i Kapitel 4 Litteraturliste.
Alle figurer og tabeller er klippet direkte ind fra de
oprindelige undersøgelser og litteratur, vi refererer
til. I kildeangivelsen under figuren/tabellen fremgår
referencen. Derfor er layout og farver således ikke
ensrettet i figurer og tabeller.
at skabe konsistens og gøre pointerne mere overskuelige. Højtuddannede anvendes i de tilfælde,
hvor resultaterne viser den samlede fordeling eller
udvikling for alle kandidater på tværs af fagområde,
mens termen kandidat anvendes, når der henvises
til en specifik gruppe af kandidater, fx humanistiske
kandidater.
I de tilfælde, hvor vi har specifikke beregninger og
resultater for Dansk Magisterforenings medlemmer,
anvendes de. I andre tilfælde inddrager vi eksempler fra fx humanistiske dimittendundersøgelser og
medlemsanalyser fra Djøf for at udbygge datagrundlaget.
1.3
Læsevejledning
Målgruppen
Målgruppen for desk studiet er højtuddannede, der
Desk studiet er inddelt i følgende kapitler:
er uddannet inden for de seneste 8-10 år – det vil
sige primært universitetsuddannede kandidater

Kapitel 1: Indledning og sammenfatning
med en humanistisk, naturvidenskabelig eller sam-

Kapitel 2: De højtuddannedes arbejdsmarked
fundsvidenskabelig uddannelse, og i mindre grad

Kapitel 3: De højtuddannedes værdiskabelse
sundhedsvidenskabelig eller teknisk uddannelse1.

Kapitel 4: Litteraturliste

Kapitel 5: Bilag, temaskabelon
Hovedparten af desk studiets resultater og pointer
er udvalgt, så de alene dækker udviklingen blandt
Desk studiets kapitel 2 og afdækker det nuværende
og fremtidige arbejdsmarked for de højtuddannede.
1
Undersøgelser fra fx IDA eller DI, som alene beskæftiger sig med ingeniører, medtages ikke i dette desk studie.
7
Her er fokus på at kortlægge beskæftigelse, sektor,
branche samt deres jobfunktioner og arbejdsopgaver.
I kapitel 3 kortlægges den materielle og immaterielle værdi, som en højtuddannet skaber i små og
mellemstore virksomheder. Det kan både være produktivitetstilvækst samt vækst målt på omsætning
og bundlinje. Samtidig kortlægger vi i kapitlet de
kompetencer, som højtuddannede (magistre) besidder af både generel, faglig og personlig karakter,
som de bringer i spil på arbejdspladsen og herunder
også deres bidrag til innovation og nytænkning.
8
2
De højtuddannedes arbejdsmarked
I dette kapitel beskriver vi de højtuddannedes ar-
steget til ca. 790.000 personer, mens det forventes
bejdsmarked. Det er bl.a. arbejdsudbuddet af højt-
at være 953.000 personer i 2040. Fremskrivningen
uddannet arbejdskraft nu og fremadrettet, deres be-
illustrerer det samlede antal højtuddannede under
skæftigelse/ledighed, arbejdsmarkedet i form af
80 år både i og uden for arbejdsstyrken. Beregnin-
branchetilknytning, andelen af selvstændige og an-
gerne baserer sig på en bred afgrænsning, hvor
delen, der er taget til udlandet. Samtidig beskriver vi
både lange og mellemlange videregående uddan-
deres jobfunktioner og arbejdsopgaver, og konkrete
nelser er medtaget – det drejer sig fx om journalist-
eksempler og cases bliver inddraget
løbende2.
uddannelsen, diplomingeniøruddannelsen og bibliotekarer (Arbejderbevægelsens Erhvervsråd og
Alle afsnit er struktureret med en samlet beskrivelse
Akademikerne, 2004:10).
af eksempelvis de højtuddannedes beskæftigelsesstatus, branchetilknytning eller jobfunktioner, hvor-
Hvis man tager udgangspunkt i en smal afgræns-
efter der følger en nærmere beskrivelse udspecifi-
ning af arbejdsudbuddet, som kun viser personer,
ceret for humanister, samfundsvidenskabelige kan-
der har/vil gennemføre en lang videregående ud-
didater
etc.34
dannelse, så var arbejdsudbuddet i 2014 på ca.
279.000 personer. Fremskrivningen viser, at der i
2.1
Arbejdsudbuddet af højtuddannede – nu
2030 vil være ca. 459.000 personer, og 582.000
og fremadrettet
personer i 2040 jf. den smalle afgrænsning.
En analyse fra Arbejderbevægelsens Erhvervsråd
Samme analyse har ligeledes inddelt de nyeste
og Akademikerne viser, at udbuddet af akademisk
fremskrivninger på uddannelsesretninger. De viser,
arbejdskraft siden år 2000 er steget fra 318.000 per-
at den største vækst i arbejdsudbuddet vil ske
soner til de nuværende ca. 512.000 personer i
blandt dimittender med en humanistisk, naturviden-
20145
(Arbejderbevægelsens Erhvervsråd og Aka-
skabelig eller samfundsfaglig uddannelsesprofil
demikerne, 2004:4-6). En tidligere analyse fra Ar-
(Ibid:10). Hvor udbuddet af dimittender med en hu-
bejderbevægelsens Erhvervsråd i 2012 viste, at ud-
manistisk profil stiger med 133 pct. i perioden 2014-
buddet tilbage i 1990 var på 108.000 personer (Ar-
2040, så stiger udbuddet af naturvidenskabelige di-
bejderbevægelsens Erhvervsråd & AC, 2012: 2, 4-
mittender med 118 pct. og samfundsvidenskabelige
8). Så over de seneste 24 år er arbejdsudbuddet af
med 113 pct. Sundhedsvidenskabelige dimittender
højtuddannede således steget med lidt mere end
stiger med 93 pct., mens tekniske dimittender stiger
400.000 personer.
med 73 pct.6 Stigningen i antallet af højtuddannede
viser sig ved, at højtuddannede fremover udgør en
Ved en fastholdelse af den nuværende udvikling, vil
stigende andel af arbejdsstyrken i de enkelte alders-
det akademiske arbejdsudbud om 15 år i 2030 være
grupper.
2
4
Der er undervejs i desk studiet indsat case-eksempler i infobokse, som
viser fordelingen eller udviklingen inden for et særligt fagområde. På den
måde er det muligt at sammenligne resultaterne for alle højtudannede med
denne specifikke faggruppe. Eksemplerne er udvalgt ud fra en vægtning,
der afspejler Dansk Magisterforenings medlemsfordeling – således, at der
er flest case-eksempler for humanistiske kandidater og dernæst samfundsvidenskabelige, sundhedsvidenskabelige og tekniske kandidater.
3
Det har ikke i alle tilfælde været muligt at fremskaffe analyser udarbejdet
med alle højtuddannede som målgruppe. Derfor vil disse afsnit i stedet gå
mere i dybden med resultater for udvalgte fagområder.
Det tilstræbes at påvise en udvikling inden for temaet – fx branchetilknytning. Men flere analyser har dog ikke målt udviklingen over tid, hvorfor det
heller ikke er muligt i dette desk studie at gå i dybden hermed.
5
Befolkningens fremtidige uddannelsesniveau opgøres ved at fremskrive
den nuværende dynamik i uddannelsessystemet – dvs. samme tilgangsmønster/frafald/studietider mv. som i dag. Derudover fastholdes de højtuddannedes erhvervsfrekvenser opdelt på køn, alder og herkomst på det
nuværende niveau. Dog korrigeres der for tilbagetrækningsreformen (Arbejderbevægelsens Erhvervsråd & Akademikerne, 2014:2-3).
6
Fremskrivningerne baserer sig på den smalle afgrænsning.
9
Djøf’ernes arbejdsmarked frem mod 2030
skrivninger af, hvilke konsekvenser det får for udbuddet af humanistiske kandidater nominelt eller i
En analyse foretaget af DAMVAD for Djøf i 2010 konkluderer, at antallet med en Djøf‐uddannelse vil vokse
med 78 pct., og Djøf-arbejdsstyrken vil udgøre ca.
171.000 personer i 20307.
andele af den samlede højtuddannedes arbejds-
Opgjort i absolutte tal er den fremtidige udvikling parallel til den udvikling, der har fundet sted i den 10‐årige
periode fra 1999‐2009, hvor Djøf‐arbejdsstyrken voksede med 36.000 personer. I fremskrivningsperioden
øges Djøf‐arbejdsstyrken med ca. 37.500 personer fra
2010 til 2020 og dernæst igen med yderligere ca.
37.500 personer fra 2020 til 2030.
fastlægge præcis, hvilke kandidatuddannelser, der
styrke efter modellens fulde indfasning. Det kan
skyldes, at universiteterne stadig arbejder med at
skal begrænse optaget og hvilke, der skal øge optaget.
2.2
Beskæftigelse og ledighed blandt nyuddannede
(Djøf, 2010:43)
Det seneste notat om nyuddannedes beskæftigelMed et politisk fastsat mål om, at 25 pct. af en ungdomsårgang gennemfører en lang videregående
uddannelse i 2020 og de seneste års massiv tilstrømning til disse, tyder intet på, at denne udvikling
vil vende.
Det er dog vigtigt at tage højde for, at dimensioneringsmodellen indført af den tidligere regering i vil
påvirke det fremtidige udbud af kandidatuddannede. Modellen er indført på de videregående uddannelser, hvor loftet over optag på bacheloruddannelserne indfases i 2015-2018, mens loftet over optag på kandidatuddannelsernes indfases fra 20182020 på uddannelser med forhøjede ledighedstal.
For de humanistiske uddannelser har det betydet et
loft over optag, der på sigt vil betyde langt færre
kandidatuddannede fra de humanistiske uddannelser (Uddannelses- og Forskningsministeriet, 2015).
Det vil påvirke det grundlag, ovenstående beregninger baserer sig på, hvorfor fremskrivningerne må tages med forbehold. Der findes endnu ingen frem-
7
Beregningerne baserer sig overordnet på tilgangen af djøf’ere via uddannelsesinstitutioner og indvandring samt afgang i form af tilbagetrækning
fra arbejdsmarkedet og udvandring. Fremskrivningen skal således ses
som en fremskrivning af, hvordan arbejdsstyrken af djøf’ere ser ud, hvis
10
sessituation fra Uddannelses- og Forskningsministeriet (marts 2014) viser, at 83 pct. af de nyuddannede højtuddannede i 2011 var i beskæftigelse (Uddannelses- og Forskningsministeriet, 2014:12) 8.
Tallene baserer sig på opgørelser fra Danmarks
Statistik. Ser man samlet på de nyuddannede, har
der i perioden 2006-2011 været et fald andelen i beskæftigelse mv. fra 88 pct. i 2006 til de 83 pct. i
2011. I perioden er det faktiske antal nyuddannede
højtuddannede steget med 30 pct. frem til 2009 og
derefter faldet lidt igen i 2010. Beskæftigelsen har
været stigende frem til 2009, hvorefter den er faldet
en anelse både i 2010 og 2011.
Ser på man beskæftigelsen på tværs af uddannelsesretninger, har der været en lille stigning i beskæftigelsen blandt nyuddannede højtuddannede
fra 2006 til 2008, hvorefter der er sket et lille fald
frem mod 2011 (Ibid.). Dimittender fra sundhedsvidenskabelige uddannelser oplever den højeste beskæftigelsesfrekvens på 94 pct. I 2011, mens kandidater fra humaniora og teologi har den laveste be-
alt fortsætter, som situationen var tilbage i 2010. Små ændringer i gennem‐ førelsesprocenter, optagelse, tilbagetrækning mv. vil medføre, at de
samlede tal vil ændres.
8
Beskæftigelsesperioden måles fra 4-19 måneder efter, at kandidaten har
fuldført sin uddannelse. Beskæftigelse dækker over kandidater: i beskæftigelse, under uddannelse eller i udlandet.
skæftigelsesgrad på 76 pct. – se figur 2.1. Her fremgår det også, at kandidater med en naturvidenskabelig uddannelse i 2011 havde en beskæftigelsesgrad på 83 pct. De andre uddannelsesretninger ligger på en beskæftigelsesgrad på mellem 85 og 87
pct. Udviklingen skal derudover ses i det perspektiv,
at antallet af universitetskandidater steg markant fra
2006 til 2011. Fx steg antallet af humanistiske dimittender fra 39.000 til 50.000 i denne årrække (DEA,
2012:8).
Ca. hver femte højtuddannet er ledig i mere end
seks mdr.
Ledighedsandelen var i 2006 på 12 pct., faldt til 9
pct. i 2008 og endte på 17 pct. i 2011 9. Uddannelses- og Forskningsministeriet understreger dog, at
gunstige konjunkturer også spiller en rolle i udviklingen i beskæftigelsesprocenten for højtuddannede,
og omvendt for udviklingen siden 2008.
DEAs undersøgelse Humanisterne på vej mod nye
arbejdsmarkeder viser, at ét år efter afsluttet uddan-
Teologi er den uddannelsesretning, der har oplevet
det største fald i beskæftigelsen i perioden på syv
procentpoint, mens de tekniske videnskaber er faldet med to procentpoint.
nelse er 82,1 pct. af de humanistiske dimittender fra
dimittendårgang 2001 i et job, der matchede deres
uddannelse10 (DEA, 2012:15). Det er sammenholdt
med henholdsvis 96,7 pct. og 97,5 pct. af de samfundsvidenskabelige og tekniske dimittender. Over
tid kommer flere og flere humanister i et job, der
matcher deres uddannelse. Således stiger andelen
af humanister i et matchende job fra 82,1 pct. i 2002
FIGUR 2.1
Andel i beskæftigelse mv. for nyuddannede kandidater fordelt på hovedområde 2006-2011
Kilde: Tabellen stammer fra Notatet om nyuddannedes beskæftigelse (Uddannelses- og Forskningsministeriet, 2014:12).
9
Ledige dækker over kandidater, som er registreret som ledige eller uden
for arbejdsmarkedet.
10
I DEAS rapport omfatter dimittender både bachelor og kandidater i beskæftigelse i perioden 2001-2008. Derfor anvender vi begrebet dimittend
i de tilfælde, hvor vi refererer til denne undersøgelse.
11
til 86,5 pct. i 2009. Andelen af kandidater fra en
2.3
Lønniveau og lønudvikling
samfundsvidenskabelig eller teknisk uddannelse i et
matchende job forbliver på et stabilt, højt niveau.
I opgørelsen af lønniveau tager vi udgangspunkt i
Danmarks Statistiks standardberegnede måneds-
En nyligt offentliggjort artikel fra Arbejderbevægel-
fortjeneste, hvilket er det lønbegreb, som kommer
sens Erhvervsråd fra marts 2015 beskriver, at mel-
nærmest en månedsløn på lønsedlen. Standardbe-
lem hver fjerde og hver femte dimittend er ledig i
regnet månedsfortjeneste tegner et øjebliksbillede
mindst seks måneder efter endt studie (Arbejderbe-
af lønudgifterne for samtlige medarbejder i en given
vægelsens Erhvervsråd, 2015a). Det er i særdeles
arbejdsfunktion. Det betyder, at gennemsnitlig stan-
hed humanistiske kandidater (hver tredje), samt
dardberegnet månedsfortjeneste kun er en vejle-
kandidater med en naturvidenskabelig, pædagogisk
dende løn, da der kan være variation i lønnen som
kandidatuddannelse (hver fjerde), der er ledige i
følge af bl.a. geografi, anciennitet, ansvar og kon-
mere end seks måneder efter endt studie. Sammen-
kret jobindhold inden for samme arbejdsfunktion.
holdt hermed er ca. 5 pct. af sundhedsvidenskabelige kandidater ledige i mere end seks måneder (Ar-
I 2013 var den gennemsnitlige månedsløn for en
bejderbevægelsens Erhvervsråd, 2015b).
højtudannet i den private sektor 58.062,72kr, mens
gennemsnitslønnen i den offentlige sektor var på
I samme analyse fra Arbejderbevægelsens Er-
50.672,2311. Den årlige procentvise stigning fra
hvervsråd er der ligeledes lavet en opgørelse over,
2012-2013 var på 1 pct. i både den offentlige og pri-
hvilken betydning det har for livindkomsten at være
vate sektor. Sammenligner man med 2009-lønnin-
i længerevarende ledighed efter endt uddannelse.
gerne, er der sket en stigning på 7 pct. på tværs af
Ti år efter første job tjener disse kandidater i gen-
de to sektorer. Hvor den procentvise lønstigning i
nemsnit 72.000 kr. (2015-priser) mindre end deres
den private sektor var 10 pct. fra 2009-2013, lå den
medkandidater, der kom i job med det samme. Det
på 4 pct. i den offentlige sektor (Danmarks Statistik,
svarer til 5.000 kr. om måneden, hvis månedsløn-
statistikbanken, egne beregninger).
nen er 35.000 kr.
Startlønnen er højere for privatansatte magistre
Humanisternes ledighed fem år efter dimission
Dansk Magisterforenings egen lønstatistik fra au-
Fem år efter dimission er andelen af ledige humanister faldet til 3,4 pct., mens ledigheden blandt de samfundsvidenskabelige og de tekniske dimittender ligger
på henholdsvis 1,2 pct. og 1,5 pct.
gust/september 2014 viser, at startlønnen for en humanistisk magisteransat i staten, og som er uddannet i 2013 i gennemsnit er 33.055kr. i måneden,
mens en nyuddannet kommunalt ansat, humani-
(DEA, 2012:11). Se figur 2.2 nedenfor
stisk magister tjener 32.056kri måneden12. En privatansat, humanistisk magister tjener i gennemsnit
32.169kr. pr måned.
11
Lønningerne er inkl. Pension (Dansk Magisterforening)
Humanistiske magistre omfatter: cand.phil., mag.art., cand.art.,
cand.pæd., cand.comm., mag.art.soc. cand.scient.soc., cand.interpret.,
12
12
cand.ling.merc., cand.public., konservator, cand.theol., cand.mag.SIS,
master of arts., cand.negot., musikterapeut, dr.phil. og lic.phil.
En statsligt ansat, naturvidenskabelig magister13
2.4
Arbejdsmarkedet for højtuddannede
uddannet i 2013 tjener i gennemsnit 34.897kr.,
mens en privatansat tjener 38.400kr. i måneden14.
En analyse gennemført af CEBR og Djøf i 2013 vi-
Den gennemsnitlige startløn beror sig dog i flere til-
ser, at andelen af privatbeskæftigede højtuddan-
fælde på et lille antal medlemmer, så lønstatistikken
nede i 2010 var gennemsnitligt 46,6 pct. Ser man
må tages med forbehold.
på tværs af uddannelsesretninger, så er 64,3 pct. af
Lønniveauet er højere for privatansatte magistre
Blandt magistre, der er dimitteret ti år tidligere i
2004, er det gennemsnitlige lønniveau på 44.210kr.
pr måned for offentligt ansatte humanister i kommuner, regioner og staten, mens en privatansat humanist i gennemsnit tjener 43.257kr. Sammenholdt
kandidaterne med en teknisk eller naturvidenskabelig uddannelse ansat i den private sektor, 61,5 pct.
med en samfundsvidenskabelig uddannelse, 46,5
pct. med en humanistisk uddannelse og endelig
18,1 pct. af de sundhedsvidenskabelige kandidater
(CEBR og Djøf, 2013b:13).
hermed tjener en naturvidenskabelig offentlig ansat
magister gennemsnitligt 45.110kr., mens en privatansat tjener 49.621kr. i måneden. I sidstnævnte tilfælde er lønforskellen mellem en privatansat natuvidenskabelig magister og en offentlig ansat således
Den største stigning i antallet af privatansatte på
tværs af alle videregående uddannelser kan tilskrives kandidater fra samfunds- og teknisk/naturvidenskabelige uddannelser, som står for 45 pct. af den
samlede stigning i perioden 2005-2010 (Ibid.).
4.511 kr. i måneden.
Sammenholdt hermed er forskellen på en privatansat naturvidenskabelig magister og en privatansat
humanistisk magister 6.364kr. i måneden. Den største lønforskel tegner sig således mellem uddannelseskategorier og ikke mellem offentlig og privatansatte.
Alt i alt kan man sige, at lønudviklingen både på
tværs af de to uddannelseskategorier og på tværs
af årene er steget stabilt. Samtidig viser lønstatistikken, at privatansatte magistre tjener mere end deres offentligt ansatte med-medlemmer både som
nyuddannet og efter ti år på arbejdsmarkedet. Statistikken viser også, at de naturvidenskabelige magistre tjener mere end deres offentligt ansatte studiekammerater.
13
Naturvidenskabelige magistre omfatter: mag.scient., cand.stat., lic.scient., dr.scient., cand.scient.san, cand.scient.san.publ., cand.it. og master
of public health.
14
For de overenskomstansatte offentligt ansatte dækker tallene over nettomånedsløn uden eget og arbejdsgivers pensionsbidrag og inklusive alle
faste, varige tillæg, dog eksklusiv eventuelt merarbejdtillæg. For privatansatte dækker tallene over nettomånedsløn inklusive pensionsbidrag.
13
Humanister får i stigende grad ansættelse i den private sektor
I 1983 var ca. 15 pct. af humanisterne ansat i den private sektor. Det fremgår af KUs Kandiatundersøgelse
fra 2013. I 2002 var 42 pct. af dimittenderne fra perioden 1992-2002 privatansatte.
Til sammenligning hermed viser beregninger fra Krakas analyse af Arbejdsmarkedet for nyuddannede magistre fra 2014, at knap 40 pct. af de nyuddannede magistre arbejder i den private sektor i 2011 – et år efter
deres dimission.
Kilde: (KU, 2013:6), (Kraka, 2014:25)
I nabolande som Tyskland og Holland samt også i
USA er andelen af højtuddannede ca. 60 pct. – og
forskellen er især andelen af højtuddannede inden
for private serviceerhverv (Produktivitetskommissionen, 2014:67).
Flere humanister er selvstændige
En opgørelse i DEAs analyse Humanisterne på vej
mod nye arbejdsmarkeder viser, at over 96 pct. af
de samfundsvidenskabelige dimittender fem år efter
deres dimission er ansat som lønmodtagere, mens
det tilsvarende er 92 pct. af humanisterne (DEA,
Blandt magistrene er der ligeledes en svag tendens
til, at nyuddannede magistre med en samfundsvidenskabelig uddannelse har en tættere tilknytning
til den private sektor end de humanistiske eller naturvidenskabelige magistre.
2012:11).
Til gengæld er 4,6 pct. af de humanistiske dimittender selvstændige fem år efter dimission, mens det
tilsvarende er tilfældet for 2,6 pct. for tekniske og 2,4
pct. for samfundsvidenskabelige dimittender.
FIGUR 2.2
Andel beskæftigede I den private sektor, dimittender fra 2010
Kilde: (Kraka, 2014:25).
14
af de tekniske dimittender, der søger ud sammenholdt med de samfundsvidenskabelige og humaniFIGUR 2.3
Dimittendernes beskæftigelsestype fem år efter afsluttet uddannelse, pct. (DEA)
stiske dimittender. Det viser samme analyse af DEA
– Humanisterne på vej mod nye arbejdsmarkeder
(Ibid.: 10).
FIGUR 2.4
Udvandringer i perioden 2001-2010 blandt dimittenderne, pct. (DEA)
Kilde: (DEA, 2012:11)
I en Kandidatundersøgelse fra det Humanistiske
Kilde: (DEA, 2012:10)
Fakultet på Københavns Universitet fra 2013 har ca.
6 pct. af respondenterne angivet, at de er selvstændige (KU, 2013:22). Det er især kandidater fra me-
Internationalisering på Aarhus Universitet
starte deres egen. Blandt de selvstændige humani-
I Aarhus Universitets Beskæftigelsesundersøgelse fra
2013 er det gennemsnitligt 6 pct. af de højtuddannede,
der befinder beskæftigelse i udlandet15. Mere konkret
er det 6 pct. af kandidaterne fra Faculty of Arts og 7
pct. fra Business and Social Sciences, 4 pct. fra Health
og 5 pct. fra Science and Technology.
stiske kandidater på KU har 82 pct. startet en virk-
(AU, 2013:13)
die-, kommunikations- og informationsvidenskab
(12,4 pct.) og musik/æstetiske fag (8,3 pct.), der
vælger at gå ind i virksomhed som medejer eller
somhed enten alene eller i samarbejde med andre.
Det er overvejende små virksomheder med mellem
en og fem ansatte.
Kandidatundersøgelsen viser samtidig, at hver
tredje selvstændig, humanistisk kandidat har et løn-
Nyuddannede magistre arbejder primært i brancherne ”Offentlig administration”, ”Undervisning”
og ”Sundhed”
Ser man nærmere på, hvilke brancher der i 2011
beskæftigede magistre året efter deres dimission, er
arbejde ved siden af, og 10 pct. modtager supple-
især branchen ”Offentlig administration, undervis-
rende dagpenge (Ibid.).
ning og sundhed” en stor aftager af nyuddannede
Ca. hver tiende dimittend rejser ud
kandidater (Kraka, 2014:27). Blandt beskæftigede
Omtrent hver tiende dimittend rejser til udlandet ef-
magistre er halvdelen ansat i denne branche i 2011
ter dimission – her er det en marginalt større andel
- året efter deres dimission. Til sammenligning er
15
mellem 1. april 2012 og 31. marts 2013. Svarprocenterne for de to årgange
er henholdsvis 44 pct. og 45 pct. (AU, 2013:6-7).
Aarhus Universitets beskæftigelsesundersøgelse 2013 omfatter to årgange af kandidatdimittender fra Aarhus Universitet: de kandidater, der
afsluttede deres uddannelse mellem 1. april 2008 og 31. marts 2009, og
15
knap hver tredje kandidat med en samfundsviden-
somheder. Til sammenligning blev 18 pct. af de ny-
skabelig uddannelse ansat i ”Offentlig administra-
uddannede kandidater fra samfundsvidenskabelige
tion, undervisning og sundhed” året efter, de dimit-
og andre uddannelser ansat i virksomheder med
terede.
mindre end 50 ansatte (Ibid.:28).
De fire andre brancher, hvor flere magistre er ansat,
er: ”Erhvervsservice”, ”Information og Kommunikation”, ”Handels og transport mv.” og ”Kultur, fritid og
anden service”. Sammenlignet med nyuddannede
kandidater med en samfundsvidenskabelig uddannelse, er der især en tendens til, at magistre er mindre repræsenteret i brancherne ”Erhvervsservice”,
”Finansiering og forsikring” og ”Industri, råstofudvinding og forsyningsvirksomhed”. Til gengæld er magistrene i højere grad ansat inden for ”Information
og kommunikation” og ”Kultur, fritid og anden service” (Ibid.)
Humanisterne arbejder i højere grad i små virksomheder sammenholdt med andre kandidater
En analyse udgivet af Kraka i 2014 viser, at knap
halvdelen af de nyuddannede kandidater fra 2010,
som i 2011 var ansat i den private sektor, var beskæftiget i større virksomheder. Størst var andelen
blandt dimittender med andre uddannelser end magistre eller samfundsvidenskabeligt uddannede,
hvor 56 pct. var ansat i større virksomheder et år
efter, de dimitterede. Omvendt var tallet 43 pct. for
nyuddannede magistre (Kraka, 2014: 28f).
I hvilke brancher arbejder de privatansatte humanistiske kandidater fra Københavns Universitet?
Næsten hver femte privatansatte respondent arbejder
i en virksomhed i informationsbranchen16, som primært dækker over brancherne ”forlag og udgivelser”
samt ”produktion af film, tv og musik”. Det er især
kandidater fra medie-, kommunikations- og informationsvidenskab, der trækker andelen af ansatte i informationsbranchen op.
Knap 15 pct. af de privatansatte arbejder inden for
undervisning. Det gælder især kandidater fra dansk,
større gymnasiesprogfag og arkæologiske fag. Cirka
halvdelen af de beskæftigede i undervisningsbranchen angiver, at de er ansat i gymnasier eller på erhvervsskoler.
Hver tiende arbejder inden for kulturbranchen, og det
er særligt kandidater fra musik/æstetiske fag.
Ca. 8 pct. er beskæftiget inden for pengeinstitutter,
”Finans, forsikring og pension”. Det gælder især kandidater fra historie, filosofi og idehistorie. ”Finans, forsikring og pensionsbranchen” ansætter hver fjerde
kandidat fra en af disse uddannelsesretninger og er
dermed den største aftager af kandidater herfra i den
private sektor.
Endelig har flere privatansatte respondenter angivet,
at de arbejder inden for marketing/reklame, rådgivning og medieproduktion.
(KU, 2013:15)
Til gengæld blev en større andel af de nyuddannede
magistre ansat i især små virksomheder med min-
2.5
Jobfunktioner
dre end 50 ansatte. I 2011 var 27 pct. af de privatansatte nyuddannede magistre ansat i små virk-
I begyndelsen af 2007 fik Akademikernes Centralorganisation gennemført en undersøgelse af højtuddannedes veje fra uddannelse til beskæftigelse 17
16
Kandidatundersøgelsen er gennemført som en spørgeskemaundersøgelse, hvor alle kandidater dimitteret fra Det Humanistiske Fakultet på Københavns Universitet i perioden 2007-2011, er inviteret til at deltage. Spørgeskemaundersøgelsen blev gennemført i vinteren 2012-2013 blandt
4.266 færdiguddannede kandidater. 1.773 kandidater har besvaret spørgeskemaet helt/delvist. Det giver en samlet svarprocent på 41 % (KU,
2013:4).
17 Kortlægningen er baseret på en spørgeskemaundersøgelse blandt
mere end 4.000 højtuddannede fra dimittendårgangene 1997 og 2002.
16
(AC, 2007). I undersøgelsen så man bl.a. nærmere
på, hvilke jobfunktioner de højtuddannede udfører.
Jobfunktioner blandt humanistiske kandidater tæller bl.a. undervisning, kommunikation og marketing
De humanistiske kandidater finder, som nævnt oven
for, både ansættelse i den private sektor og offentlige sektor, men der er forskel på, hvilke funktioner,
de løser i de to sektorer. Der har desuden været en
udvikling over årene i forhold til jobfunktionerne.
De humanistiske kandidaters jobfunktioner anno
2002
AC-undersøgelsen viser, at to ud af tre humanistiske kandidater ansat i den offentlige sektor tilbage i
2002 startede med at undervise typisk som gymnasielærer eller som underviser på universiteter og
højskoler (AC, 2007:102-103). Derudover sad ca.
hver femte humanist med administration og sagsbehandling, når de blev ansat i den offentlige sektor.
I den private sektor startede næsten halvdelen af
humanisterne i funktioner inden for salg, marketing,
reklame eller kommunikation. Endvidere sad ca. en
tredjedel af humanisterne ansat i den private sektor
med sagsbehandling og administration, mens ca.
20 pct. varetog it-funktioner. Det kan være fx være i
krydsfeltet mellem webdesign og kommunikation
(Ibid.).
Spørgeskemasvarene er efterfølgende blevet koblet til Danmarks Statistiks Integrerede Database for Arbejdsmarkedsforhold (IDA) (AC, 2007:1).
17
De humanistiske kandidaters jobfunktioner anno
deres arbejdstid på tolkning, HR-opgaver og forsk-
2013
ning, jf. figur 2.5 nedenfor (KU, 2013:18-19).
Kandidatundersøgelsen på Humanistisk Fakultet på
belyse, hvilke jobfunktioner de humanistiske kandi-
Jobfunktioner blandt samfundsvidenskabelige kandidater tæller bl.a. konsulentbistand, rådgivning og
økonomi
daterne bestrider i deres jobs i dag. Samlet set va-
De samfundsvidenskabelige kandidater finder også
retager de medvirkende humanistiske kandidater
ansættelse i både den private sektor og offentlige
især opgaver inden for tekstproduktion, analyse og
sektor. Her har der også været en udvikling over
evaluering, administration og sagsbehandling samt
årene i forhold til jobfunktionerne.
Københavns Universitet i 2013 kan være med til at
projektledelse. Kun et fåtal – under 10 pct. - bruger
FIGUR 2.3
Fordeling af de humanistiske kandidaters jobfunktioner, KU Kandidatundersøgelse 2013
Kilde: (KU, 2013:19)
18
De samfundsvidenskabelige kandidaters jobfunktio-
Da Djøf’s kandidatundersøgelse ikke er så detalje-
ner anno 2002
ret, hvad angår jobfunktioner er det svært at lave en
De samfundsvidenskabelige kandidater blev i 2002
direkte sammenligning af jobfunktionerne i de to år.
typisk ansat i konsulentfunktioner og til administra-
Men det synes umiddelbart at være de samme job-
tion i den offentlige sektor (Ibid.:103-105). Det gæl-
funktioner, der går igen – nemlig sagsbehandling og
der både specialister som jurister og universitets-
administrationsarbejde som fuldmægtig, konsulent-
økonomer samt generalister som fx statskundska-
arbejde projektarbejde.
bere og sociologer.
I den private sektor arbejder de samfundsvidenska-
De højtuddannede selvstændige arbejder i en
funktion med formidling/kommunikation, tekstproduktion og projektledelse
belige kandidater også ofte med rådgivning og ad-
De tre mest repræsenterede jobfunktioner er, lige-
ministration, mens en mindre del er beskæftiget
som hos de privatansatte højtuddannede, formidling
med undervisningsopgaver eller økonomifunktioner
og kommunikation, tekstproduktion og projektle-
– både i den private og offentlige sektor.
delse (KU, 2013:18). De selvstændige angiver i højere grad at arbejde inden de forskellige jobfunktio-
Blandt de offentligt ansatte kandidater er de domi-
ner med undtagelse af administration, vejledning,
nerende arbejdsområder administration og sagsbe-
undervisning, HR og analyse end offentligt og pri-
handling, analyser og evaluering samt undervis-
vatansatte.
ningsopgaver. Samfundsvidenskabelige kandidater
ansat i den private sektor arbejder i høj grad med
I sammenligning med lønmodtagere bruger de selv-
formidling og kommunikation, tekstproduktion og
stændige i særdeleshed mere tid på kulturformid-
projektledelse.
ling, innovation, markedsføring og udviklingsopgaver.
De samfundsvidenskabelige kandidater anno 2014
Djøf foretager hvert andet år en kandidatundersø-
Kandidaterne får ofte titel af konsulent, adjunkt/lektor eller gymnasielærer
gelse blandt nyuddannede medlemmer ift. deres ar-
I samme KU kandidatundersøgelse er de humani-
bejdsmarkedsstatus18. Undersøgelsen viser, at de
stiske kandidater blevet bedt om at angive deres
blandt de kandidater, der er dimitteret i perioden
stillingsbetegnelse – hvilke fremgår af figur 2.6.
2012-2014, og som er i arbejde – har de i størst om-
Som man kan se i figuren, er de fem mest alminde-
fang en funktion som fuldmægtig (24 pct.), Konsu-
lige stillingsbetegnelser: konsulent, adjunkt/lektor,
lent (ikke juridisk eller økonomisk) (17 pct.) og pro-
gymnasielærer, AC-fuldmægtig og projektleder
jektmedarbejder (9 pct.) (Djøf, 2014:9).
Ibid.:21). Kategorien konsulent er en samlekategori,
der dækker over fx udviklingskonsulent og proces-
I undersøgelsen er der desværre ikke skelnet mel-
konsulent, ligesom redaktørbetegnelsen dækker
lem offentlig og privatansættelse, hvorfor det ikke er
over både web-, forlags- og andre redaktørjobs.
muligt at gå yderligere i dybden med besvarelserne.
18
Undersøgelsen bygger på et spørgeskema, som Djøf udsendte i april
2014 til knap 4.000 nyuddannede kandidater. Der blev indsamlet 1.388
svar, hvilket svarer til en svarprocent på 39 pct. (Djøf, 2014:5).
19
at arbejdsopgaverne ikke ændrer sig markant i de
FIGUR 2.4
Typiske stillingsbetegnelser, KU Kandidatundersøgelse 2013
første år af RUC-dimittendernes karriere.
DAMVAD Analytics er på nuværende tidspunkt i
gang med at gennemføre en analyse af Arts kandidaters karriereveje og kompetencer for Faculty of
Arts på Aarhus Universitet (DAMVAD Analytics,
2015). Analysen er netop igangsat, og som led heri
gennemføres der i alt 60 kvalitative interview med
Arts kandidater om blandt andet deres arbejdsopgaver, kompetencer og værdiskabelse på jobbet. I
undersøgelsen er afdækket en række cases, som
illustrerer de arbejdsopgaver, som kandidat udfører.
Kilde: (KU, 2013:21)
Note: Oplysningerne er blevet udsøgt for enslydende betegnelser og herfra er stillingsbetegnelserne kategoriseret. Figuren viser de hyppigst forekommende stillingsbetegnelser. Da figuren er lavet på baggrund af respondenternes egne beskrivelser, viser den kun tendenser. Opgørelsen
kan ikke bruges til at identificere f.eks. det præcise antal af gymnasielærere, da nogle måske har brugt betegnelsen undervisningsadjunkt og dermed falder i en anden kategori.
2.6
Arbejdsopgaver
Roskilde Universitet har i 2012 gennemført en beskæftigelsesundersøgelse, hvor dimittenderne er
spurgt ind til, hvilke arbejdsopgaver de udførte i
både deres første og evt. nuværende job 19.
De fire arbejdsopgaver, som mere end en fjerdedel
af dimittenderne har angivet som primære arbejdsopgaver i deres første job, er; ”Formidling, kommunikation og tekstproduktion”, ”Administration, sekretariatsfunktion og sagsbehandling”, ”Projektledelse
og planlægning” samt ”Analyse, evaluering og
forskning” (RUC, 2013:60-63). Der er kun meget
små forskelle i angivelsen af arbejdsopgaver blandt
de dimittender, der har svaret med udgangspunkt i
deres nuværende – og ikke første job. Det tyder på,
19
Deltagere i dimittendundersøgelsen er alle kandidater fra RUC i perioden 1. januar 2007 til 31. december 2011, samt dimitterede bachelorer i
samme periode, der ikke senere er indskrevet på en kandidatuddannelse
20
Case - Markedsføring og hjemmeside-redigering
Simon arbejder i en midlertidig stilling på en højskole,
hvor han bistår i arbejdet med at styrke markedsføringen af højskolen udadtil.
Simon arbejder løbende på at optimere og redigere
højskolens hjemmeside, udarbejde brochurer og promovere højskolens profil på de sociale medier.
Kandidat, AU Arts, Medievidenskab (DAMVAD Analytics, 2015)
I Djøf’s medlemsundersøgelse fra 2014 har medlemmerne angivet, at deres primære arbejdsopgaver består af ”Analyse og metode”, ”Sagsbehandling (fx lovgivningsarbejde og juridiske afgørelser) ”,
”Projektledelse”, ”Forbedre processer og arbejdsgange” og ”Kommunikation” (Djøf, 2014:9).
Der vil naturligt være et vist overlap mellem de dimittender, der har medvirket i RUC’s beskæftigelsesundersøgelse og ligeledes medvirker i Djøf’s undersøgelse. Dog er det vores forventning, at medlemmerne i Djøf’s undersøgelse i højere grad har en
på RUC. Der er indsamlet svar fra 5.524 dimittender, heraf 3.984 kandidater og 1.540 bachelorer – og den gennemsnitlige svarprocent er på 20
pct. (RUC, 2013:15).
samfundsvidenskabelig profil sammenholdt med de
desværre ikke undersøgt, hvilke arbejdsopgaver
medvirkende dimittender i RUC’s undersøgelse.
kandidaterne udfører.
Case - Ledelsesopgaver i en kulturinstitution
Marie er administrerende direktør i en selvejende kulturinstitution med fokus på musik og talentudvikling,
samt igangsættelse af projekter på tværs af de kulturelle brancher.
Maries arbejdsopgaver går overordnet set ud på at
styre organisationen i den rigtige retning. Marie har
den daglige ledelse på kontoret, overblik over og ansvar for organisationens (frem)drift og økonomi, samt
ansvar for at sikre en solid fundraising-indsats, så institutionen har midler til at igangsætte projekter.
Kandidat AU Arts, Klassisk Arkæologi (DAMVAD Analytics, 2015)
Case - Underviser på Aarhus Universitet
Rikke arbejder som udviklingskonsulent på Århus Universitet og er uddannet i Religionsvidenskab.
Rikke varetager en række forskellige administrative
opgaver i sin stilling, hvor hun bruger meget tid på at
”forske” i digitale medier og udvikle online kurser i formidling. Derudover underviser Rikke i faget retorik på
Aarhus Universitet.
Kandidat, AU Arts, Religionsvidenskab (DAMVAD,
Analytics 2015)
Interessant er det, at der stort set er et 100 pct. sammenfald mellem de arbejdsopgaver, som kandidaterne udfører – hvilket tyder på, at disse arbejdsopgaver er ”repræsentative” for mange humanistiske
og samfundsvidenskabelige kandidater. Den eneste forskel er, at Djøf medlemmerne har angivet det
at forbedre processer og arbejdsgange som en typisk arbejdsopgave – og som måske lægger nært
beslægtet økonomi- og statskundskabsuddannelserne. I de eksisterende dimittendundersøgelser fra
Københavns Universitet, Aarhus Universitet, medlemsanalyser for Djøf og Dansk Magisterforening
samt tilsvarende andre relevante analyser har man
21
3
De højtuddannedes værdiskabelse
I dette kapitel går vi i dybden med de højtuddanne-
en lidt lavere produktivitet end de samfundsviden-
des værdiskabelse i små og mellemstore virksom-
skabelige (Ibid.: 29).
heder. Der ses både på den materielle værdiskabelse i form af produktivitetseffekt og beskæftigelseseffekt, men også på den immaterielle værdiskabelse i form af kompetencer, bidrag til innovation og
nytænkning på arbejdspladsen.
3.1
Signifikant positiv fælleseffekt
Analysen viser også, at medarbejdere fra alle typer
af videregående uddannelser (korte, mellemlange
og lange) har en signifikant positiv fælleseffekt uanset fagområde. Medarbejdere med en teknisk,
sundheds- og naturvidenskabelig uddannelse har
Produktivitet
den største fælleseffekt på produktiviteten, hvis
man ser inden for fremstilling, mens medarbejdere
I dette afsnit ser vi på produktivitet som den værdi,
der skabes per fuldtidsansat højtuddannet medarbejder (årsværk). Værditilvækst er et mål for, hvor
meget en medarbejder bidrager til at forøge værdien af varer og tjenester.
med en samfundsvidenskabelig uddannelser har
den største fælleseffekt inden for den private sektor.
Der er en tendens til, at medarbejdere med en lang
videregående uddannelse har en større fælleseffekt
end medarbejdere med korte og mellemlange videregående uddannelser (Ibid.: 2)21.
Stor individuel effekt på produktivitet
I 2010 dokumenterede en analyse fra DEA både en
positiv individuel effekt og fælleseffekt af højtuddan-
Opdelt på fagområder viser en analyse fra CEBR for
In-
Djøf, at sundhedsvidenskabelige og samfundsvi-
dividuel effekt betyder, at den uddannede selv op-
denskabelige kandidater med en lang videregående
når en højere produktivitet, hvilket typisk afspejles i,
uddannelse hver bidrager med 800.000 kr. i fælles-
at personer med en uddannelse får en højere løn
effekt i den private sektor (CEBR og Djøf 2013b:18).
end personer uden en uddannelse. Fælleseffekt be-
Fælleseffekten er målt ved total faktor produktivite-
tyder, at det kan have en positiv effekt på produkti-
ten, som består af virksomhedernes samlede pro-
viteten i hele virksomheden, hvis der anvendes
duktion og fraregnet indsatsen af kapitalapparatet
mere højtuddannet arbejdskraft.
og arbejdskraften (egen-effekten). De humanistiske
net arbejdskraft på produktivitet (DEA 2010:
2)20.
kandidater bidrager med 270.000 kr., mens de tekAnalysen viser, at produktiviteten for den enkelte er
niske kandidater bidrager med 170.000 kr. (figur
højere, jo længere uddannelse vedkommende har
3.1).
uanset fagområde. Den viser også, at det er medarbejdere med en samfundsvidenskabelig uddan-
I undersøgelsen er produktivitetseffekten alene be-
nelse, der giver den højeste individuelle produktivi-
regnet på baggrund af uddannelse og ikke jobfunk-
tet. Medarbejdere med en lang videregående ud-
tion eller branche. Tallene afslører således ikke, om
dannelse inden for det humanistiske, tekniske,
der er tale om en sådan forskel i effekt, når der ses
sundheds- og naturvidenskabelige fagområde giver
20
Analysen inkluderer personer med humanistiske, kunstneriske og pædagogiske uddannelser (HUM), personer med samfundsvidenskabelige,
formidlingsog erhvervssproglige uddannelser samt politi/forsvar (SAM),
personer med tekniske, naturvidenskabelige og sundhedsvidenskabelige
22
uddannelser (TEK). I rapporten opdeles analysen også på undergrupperne bachelor-, kandidat- og forskeruddannelser med betegnelsen ’lange
videregående uddannelser’ (LVU).
21
I analysen antages det, at der er en kausalitet, hvor højtuddannet arbejdskraft forårsager en højere produktivitet. Dette er dog ikke dokumenteret i analysen.
på kandidater med forskellige uddannelsesbag-
nelse, bidrager en person med en lang videregå-
grund i samme jobfunktion. Under afsnit 3.3 Kom-
ende uddannelse med ca. 2 personer uden uddan-
petencer fremgår det, at humanistiske og sam-
nelse (mellem 1,7 og 3,2 personer) (DEA, 2010:3).
fundsvidenskabelige kandidater i vid udtrækning
har de samme jobfunktioner og udfører de samme
arbejdsopgaver. Det tyder på, at fælleseffekten i
ovenstående beregninger ikke til svarer virkeligheden, hvorfor effekt-differencen forventeligt må være
mindre, når man sammenholder humanistiske og
samfundsvidenskabelige kandidater.
Godt at blande fagligheder
I analysen er der også set på, i hvor høj grad produktivitetseffekt af at ansætte højtuddannede bliver
mindre jo flere højtuddannede, der er i forvejen. Gevinsten ved at ansætte højtuddannede er aftagende, men det viser sig først for alvor ved andele
over 40 pct. (Ibid.:3).
Højtuddannede bidrager til nye ansættelser
Det er også analyseret, hvorvidt det er bedre at
Hvis man udelukkende tager hensyn til den indivi-
have en blanding af personer med forskellige typer
duelle effekt af uddannelse, bidrager en person med
af videregående uddannelser i forhold til kun at
en lang videregående uddannelse med mellem 1,2
have en enkelt type uddannet ansat. En kombina-
og 1,6 personer uden uddannelse. Hvis man tager
tion af flere forskellige uddannelsesniveauer bety-
hensyn til, at der også er en fælles effekt af uddan-
der, at en aftagende gevinst indtræder langt senere.
Ud fra analysen kan det dog ikke konkluderes, at
FIGUR 3.1
Højtuddannedes bidrager mest til fælleseffekt fordelt på fagområder
Kilde: (CEBR og Djøf, 2013b)
23
der er særlige ”kombinationer” af de højtuddannede, som er mere værdifulde end andre (Ibid.:39).
I en artikel fra Mandag Morgen i juni 2014 fremgår
det, hvordan humanister kan bidrage med værdifuld
viden
og
kompetencer
i
en
ellers
sundhedsvidenskabelig og teknisk organisation
som Novo Nordisk:
”Hvis man skal lave et innovationsprojekt om
produktudvikling, så skal det handle om dem,
som skal bruge produktet. Og kan 10 ingeniører i
et mørkt rum ikke tænke sig til. Det er helt klart,
at de antropologer, vi har ansat, giver os indsigt i
brugernes behov, som vi ikke ellers ville kunne få
andre steder”
(Senior Vice President, Device R&D, Novo Nordisk)
(Mandag Morgen, 2014)
Stor beskæftigelseseffekt ved at ansætte første
højtuddannede i MMV’er
At virksomheder, der har eller ansætter den første
højtuddannet, har en højere produktivitet end virksomheder uden højtuddannet arbejdskraft (både
mindre, mellemstore og store virksomheder) bekræftes også i andre studier. Det viser bl.a. en analyse foretaget af IDA, der både inkluderer fagforeningens kernemedlemmer (ingeniører) og andre
højtuddannede med en lang videregående uddannelse (IDA, 2012:7).
24
I særlig høj grad oplever virksomheder, der ansæt-
3.3). Højtuddannede har den største beskæftigel-
ter den første højtuddannede relativ stor fremgang i
seseffekt i fremstillingssektoren, hvor samfundsvi-
beskæftigelse. De mindre og mellemstore virksom-
denskabelige kandidater bidrager med 3,2 medar-
heder, der i perioden 2001-2008 ansatte den første
bejdere uden uddannelse, mens de naturvidenska-
højtuddannede, oplevede vækst på 7,9 person pr
belige, tekniske og sundhedsvidenskabelige kandi-
virksomhed (figur 3.2). Øvrige mindre og mellem-
dater bidrager med 3,1 medarbejder uden uddan-
store virksomheder uden højtuddannede havde i
nelse. De humanistiske kandidater bidrager med
samme periode en gennemsnitlig vækst på 1,7 per-
henholdsvis 1,9 personer uden uddannelse i en
son pr. virksomhed (Ibid.:2).
fremstillingsvirksomhed, mens det tilsvarende er 1,7
Beskæftigelseseffekt varierer fra fagområde til fagområde
personer i den private servicesektor (CEBR, 2010 i
Regeringen og Vækstforum, 2011:6).
Beskæftigelseseffekten målt ift. vækst i antal ansatte er ikke den samme for alle fagområder (figur
FIGUR 3.2
Højtuddannedes bidrag til vækst i antal ansatte per virksomhed
Kilde: (IDA 2012:2)
25
En analyse foretaget af CEBR for Djøf viser lig-
Antagelserne, der ligger til grund for dette, er flere:
nende resultater. Den påviser en positiv sammenhæng mellem mange højtuddannede og høj produk-

tivitet i virksomheder målt i værditilvækst pr. årsværk. Særligt i brancherne Kultur & Fritid, Informa-

tion & Kommunikation og Videnservice er tendensen størst (CEBR og Djøf 2013a:24).


De eksisterende analyser, der ligger til grund for
dette desk studie, påviser generelt kun positiv sammenhæng og ikke kausalitet mellem antagelserne
og produktivitet.
Værditilvækst ved at ansætte højtuddannede
En nyere analyse fra CEBR for Djøf viser, at privat-

At personer med en høj uddannelse udfører opgaver mere effektivt end personer med en lavere uddannelse
At ansatte med en lavere uddannelse lærer af at
omgås og observere medarbejdere med høj uddannelse
At højtuddannet arbejdskraft bidrager til en mere
effektiv ledelse og organisering af virksomheden
At højtuddannet arbejdskraft er med til at foretage
produkt - eller markedsmæssige innovationer (fx
nye serviceydelser eller ændret markedsføringsstrategi), der gør, at virksomheden er i stand til at
sælge produktet til en høj pris
At højtuddannede foretager tekniske innovationer
i virksomheden, som er med til at styrke hele virksomhedens produktivitet
(CEBR og Djøf, 2013b)
ansatte højtuddannede i gennemsnit er forbundet
med en værditilvækst ud over deres egen løn på
Højtuddannede bidrager til bundlinjen
500.000 kr. årligt (fælleseffekt) (CEBR og Djøf,
CEBR har gennemført en undersøgelse af 60 dan-
2013b). Til sammenligning udgør værditilvæksten
ske virksomheder, der har ansat en viden medar-
for ansatte med en kort videregående uddannelse
bejder, og sammenlignet med en kontrolgruppe af
250.000 kr. årligt.
virksomheder uden (CEBR i Vækstforum Sjælland
2014-2015:12). I de 60 virksomheder i interventionsgruppen steg den årlige bruttofortjeneste i gennemsnit med ca. 3 mio. kr. i kontrolgruppen var den
stigning kun på 1,9 mio. kr.
FIGUR 3.3
Højtuddannedes bidrag med ekstra produktivitet ift. ikke-uddannede
Kilde: (CEBR, 2010 i Regeringen og Vækstforum, 2011:6).
Note: Tabellen beskriver hvor meget ekstra produktivitet en medarbejder med en lang videregående uddannelse skaber i en virksomhed i forhold
til en medarbejder uden uddannelse. Opgørelsen tager højde for både såkaldte individuelle og fælles effekter, og måles i forhold til forøgelse af den såkaldte totalfaktorproduktivitet.
26
3.2
Innovation
Studiet refererer til en undersøgelse af Sørensen &
Junge (2010), der påviser, at virksomheder med
Definitionen af innovation følger i dette desk studie
højtuddannede ansat er markant mere produktive
OECD’s Oslo-manual. Den definerer innovation
på grund af de højtuddannedes bidrag til innovation.
som introduktion af et nyt eller væsentlig forbedret
Undersøgelsen antager, at der knytter sig bestemte
produkt (vare eller tjenesteydelse), en ny eller væ-
jobfunktioner og arbejdsopgaver til bestemte ud-
sentligt forbedret proces eller markedsføringsme-
dannelser (Sørensen og Junge, 2010:1f). Resulta-
tode eller en væsentlig organisatorisk
ændring22.
terne skal derfor ses i denne sammenhæng.
Innovation i private virksomheder handler derfor
Højtuddannede inden for tre fagområder; de sam-
om, at de højtuddannede er i stand til at omsætte
fundsfaglige, de tekniske/naturvidenskabelige og
denne nytænkning til kommerciel værdi. Der skel-
de humanistiske kandidater bidrager alle, men på
nes der mellem fire innovationstyper:
forskellig vis og i forskellig grad (CEBR og Djøf
-
Produktinnovation
2013a:25). Nedenstående figur 3.4 viser bidraget.
-
Procesinnovation
Fluebenet indikerer, om de højtuddannede inden for
-
Organisatorisk innovation
fagområdet bidrager til den pågældende type inno-
-
Markedsføringsinnovation
vation. Fx bidrager de højtuddannede inden for
SAMF og TEK med en produktivitetseffekt på + 7
Innovation kan derved ske igennem en række så-
pct. inden for produktinnovation.
kaldte drivere, hvor de interessante her er at se på
den medarbejderdrevne innovation, der er inspireret
af de idéer, som medarbejderne får.
FIGUR 3.4
Højtuddannedes bidrag til innovation
Virksomheder med højtuddannede ansat er mere
innovative
Virksomheders produktivitet øges ved innovation,
og virksomheder med højtuddannede ansat er markant mere produktive. Det er de bl.a., fordi højtuddannede øger sandsynligheden for innovation, hvilket
styrker
virksomhedernes
konkurrenceevne
(CEBR og Djøf 2013a:25). Studiet afdækker ikke
præcis, hvordan innovationen sker i praksis, men
antager, at de højtuddannede bidrager til de fire typer af innovation ved at udvikle og optimere produkter, processer, organisering og/eller markedsføring
Kilde: Sørensen & Junge CEBR 2010 i CEBR og Djøf 2013a:25
ved hjælp af de kompetencer, de har tilegnet sig i
deres uddannelser.
22
Oslo Manual - Guidelines for Collecting and Interpreting Innovation
Data, 3rd Edition, 2005
27
3.3
Kompetencer

Specifikke kompetencer: Knytter sig i højere
grad til de højtuddannedes faglighed.
Dette afsnit beskriver både de kompetencer, som
arbejdsgiverne efterspørger af de nyuddannede
Private virksomheder efterspørger generelle kompetencer som ansvarlighed og problemløsning
kandidater, samt de kompetencer, som de højtud-
En undersøgelse foretaget af Styrelsen for Univer-
dannede selv oplever at have fået med sig fra deres
siteter og Internationalisering (2012) viser, at private
uddannelse.
virksomheder i høj grad efterspørger en række generelle kompetencer, når de ansætter nyuddan-
I vores gennemgang af de højtuddannedes kompe-
nede. Top scorerne blandt kompetencer er ”Ansvar-
tencer anvender vi et todelt kompetencebegreb:
lighed”, ”Problemløsende” og ”Omstillingsparat” (fi-

Generelle kompetencer: Går på tværs af fagom-
gur 3.5)23. Det bakkes bl.a. også op i den spørge-
råder, fx evnen til at tænke analytisk, tilegne sig
skemaundersøgelse, DAMVAD har foretaget for
ny viden, have forretningsforståelse mv.
Dansk Magisterforening – hvor formålet har været
at kortlægge højtuddannedes værdiskabelse i små-
FIGUR 3.5
Efterspurgte kompetencer blandt private virksomheder
Kilde: Styrelsen for Universiteter og Internationalisering, 2012: 8
23
Undersøgelsen er baseret på et elektronisk spørgeskema sendt til 1076
private virksomheder i Danmark. 334 af de 1076 adspurgte virksomheder
responderede på undersøgelsen, hvilket giver en svarprocent på 31.
28
Gruppen af respondenter dækker alle størrelser af virksomheder. Der er
dog en overvægt af virksomheder, som har fra 50 til 249 ansatte, og virksomheder, der har mere end 500 ansatte.
og mellemstore virksomheder (DAMVAD Analytics,
2015). Overordnet set oplever de deltagende virksomheder, at de akademiske medarbejdere har betydning for virksomhedens bundlinje. De akademiske medarbejdere bidrager med øget effektivitet i
det daglige arbejde, udvikling af nye produkter og
tilførsel af ny viden og teknikker. Samtidig påpeger
de, at akademikerne har en god forretningsforståelse. De bidrager bl.a. med at styrke udvikling af nye
idéer, belyser virksomhedernes udfordringer på nye
måder og taler kundernes sprog
Akademikerkampagnen har foretaget et stort casestudie, hvor arbejdsgivere inden for en række brancher forsætter ord på de kompetencer, de efterspørger. I boksen er et uddrag af de kompetencer fortalt
med arbejdsgivernes egne ord (Akademikerne,
2014).
Bred enighed om generelle kompetencer såsom at
være kommunikativ, analytisk, struktureret og effektiv
Som et led i ”Udvalget for Kvalitet og Relevans i de
videregående uddannelser”s (Kvalitetsudvalget) arbejde, har Teknologisk Institut gennemført en kvalitativ undersøgelse baseret på interview med 82
højtuddannede (Teknologisk Institut, 2014) 24.
I undersøgelsen er de højtuddannede blevet bedt
om at vurdere deres generelle/almene kompetencer. Her nævner de bl.a. evnen til hurtigt at sætte
sig ind i noget nyt og at levere høj kvalitet i opgaveløsningen, stor selvstændighed samt evnen til at
strukturere og planlægge egne opgaver (Ibid.4749). Igennem deres uddannelse oplever de højtuddannede at være blevet skolet til at kunne trække
på en faglig viden og kunne bruge den, når der er
behov for det, og det giver dem et generelt beredskab, og en analytisk og metodisk kapacitet, som er
Konsulent & Rådgivning:
"Vi har brug for en medarbejder, som kan tænke rummeligt og har forståelse for materialer og som kan
projektstyre. Og som tør udfordre kunderne, både når
det gælder løsninger, design og kvalitet" (s.53).
kendetegnet for højtuddannede.
Produktion, Salg og Detail:
"Vi skulle i gang med at lave en designmanual, vi
skulle lave en kommunikationsstrategi, og jeg havde
behov for at have én, som ville være med til at lave
pressemeddelelser og lignende ting, og altså være
med til at højne vores kvalitetsniveau på det skrevne
og på det talte" (s.90).
eller uddannelse. Det at kunne se tingene i et bre-
De højtuddannede peger også på kommunikation
som en væsentlig kompetence uanset fagområde
dere perspektiv og ud fra dette lægge en strategi eller en plan, ser flere også som en kompetence, som
de indirekte har erhvervet gennem studiet, og som
nu giver nogle fordele på arbejdsmarkedet sammenholdt med andre ansatte. Kombineres resulta-
Håndværk og Byggeri:
"Vores skuldre er blevet lettede, fordi vi har fået styr
på vores kvalitetssikring og vores registrering. En
masse arbejdsprocesser er blevet mere effektive, og
der er blevet lavet aftaler om, hvordan vi gør tingene,
så de bliver gjort ensartet. Vi har fået defineret en
målsætning samtidig med, at vi også har fået lavet en
struktur og en organisationsplan" (s. 159).
terne af en række undersøgelser om højtuddannedes kompetencer fås en udbygget liste over generelle kompetencer illustreret nedenfor.
Kilde: Akademikerne AC, 2014
24
De kvalitative interview med de nyuddannede er gennemført som telefoninterview med vægt på at interviewe kandidater og bachelorer og i mindre grad dimittender med en professionsbachelorgrad. Derfor omtales de
medvirkende som dimittender i de tilfælde, hvor der refereres til denne
undersøgelse (Teknologisk Institut, 2014:11).
29
komme i spil fx i forhold til sparring med ledelsen.
De højtuddannedes generelle kompetencer:
Det giver dimittenderne en særlig indsigt i virksom-


hedens grundprocesser og forretningsgrundlag, for








Analytisk fremgangsmåde
Arbejde struktureret og være god til at planlægge
opgaver, ressourcer og deadlines hensigtsmæssigt
Arbejde selvstændigt med en opgave
Have et kritisk blik for brugen af kilder og referencer ift. analyser, tekstproduktion mv.
Påtage sig en ny type opgave ved at bruge evnen
til at sætte sig ind i et nyt område, analysere og
syntetisere og lave en plan
Se virksomheden og dens nøgleprocesser med
nye øjne
Trække essensen ud af store informationsmængder og konkludere på den baggrund
Evnen til at udnytte teknologi i innovationsøjemed,
herunder også effektivisering
At have sans for kommunikation, formidling og retorik skriftligt og mundligt (både internt og eksternt)
Tænke ud af boksen.
"ellers bliver det for abstrakt, det jeg kan komme
med" (Ibid.:39-40).
Selv om de interviewede fortæller, at de i høj grad
anvender deres faglige viden i jobbet, er en stor del
af de nyuddannede ansat i job med mange praktiske jobfunktioner. Undersøgelsen understreger
samtidig, at nogle højtuddannede har en forventning om, at de qua deres uddannelse skal ud at
bruge deres faglighed til at skabe innovation og
vækst i fx mindre og mellemstore virksomheder,
men de møder til gengæld først krav og forventninger til deres genelle og mere praktiske kompetencer.
Kilde: DAMVAD Analytics, 2015; KU, 2013:29; AU, 2013; Teknologisk
Institut, 2014
Uddrag fra offentliggørelsen:
De generelle kompetencer er en forudsætning for
at kunne anvende de specifikke kompetencer
På tværs af fagretningerne understreger flere af de
interviewede dimittender i analysen af Teknologisk
Institut, at de gennem uddannelsen har opnået en
faglig tilgang, som de trækker på, uden at de nødvendigvis sidder og "slår op i de gamle lærebøger
hele tiden" (Ibid.:44). Andre peger på, at teorien har
rustet dem i forhold til at anskue problemer på en
bestemt måde og begrunde, hvorfor de anvender en
bestemt faglig tilgang. En cand. mag. ansat i et kommunikationsbureau vurderer fx, at faget videnskabsteori har vist sig at være nyttigt i forhold til at forklare
forskellige tilgange til en opgave.
”Match mellem nyuddannede bachelorer og kandidaters kompetencer og SMV’ernes behov for
højtuddannet arbejdskraft”
”Når de små og mellemstore virksomheder for første
gang ansætter en person med en videregående uddannelse, sker det ofte i forbindelse med vækst og
specialisering - herunder også internationalisering,
som det var tilfældet for en cand.ling.merc. fra CBS,
som fik job i et skrædderi. Derfor efterspørger de ofte
nogle andre kompetencer på et højere niveau, som
en person med videregående uddannelse bliver en
slags symbol for. De job, som de bliver ansat i, er ikke
desto mindre ikke typiske specialistjob. Udtryk som
blæksprutte bruger de nyansatte ofte selv til at karakterisere deres job, og mange oplever, at de i høj grad
selv er med til at tegne deres job, fordi de i mange anseender er blevet ansat i grænselandet mellem det,
der har været virksomhedens kerneforretning og nye
markeds- og vækstmuligheder. ”
(Teknologisk Institut, 2014:43)
I samme undersøgelse påpeger de medvirkende dimittender, at deres generelle kompetencer er en forudsætning for at kunne bringe deres specifikke
kompetencer i spil. Flere af de interviewede vurderer, at en operationel hands-on indsigt er en forudsætning for, at deres akademiske kompetencer kan
30
Match mellem tilegnede og efterspurgte generelle
og faglige kompetencer
Figur 3.6 viser forskellen mellem de generelle og
faglige kompetencer, som de humanistiske kandi-
FIGUR 3.6
Tilegnede vs. efterspurgte kompetencer, KU Kandidatuddannelse (2013)
Kilde: (KU, 2013:30)
31
dater fra KU oplever at have tilegnet sig gennem de-
andre faggrupper, samt deres praktisk anvendelige
res uddannelse sammenholdt med de kompeten-
viden inden for fagområdet. Der er ingen kandidater
cer, de oplever bliver efterspurgt på arbejdsmarke-
fra Science & Technology, som mener, at deres ev-
det (KU, 2013:30).
ner fra uddannelsen er utilstrækkelige ift. de krav,
de møder på arbejdsmarkedet (Ibid.:22-24).
I dette tilfælde er det mest interessant at dvæle ved
de kompetencer, hvor der er den største difference
Møde mellem fagligheder skaber innovationspotentiale
mellem de opnåede og forventede kompetencer.
En erfaringsopsamling fra Vækstforum Sjælland beskriver, hvilken værdi det skaber for virksomhe-
Hvad angår de faglige kompetencer såsom det at
derne i regionen, at ansætte højtuddannede. De
have opnået faglig og metodisk viden, så mener de
højtuddannedes kompetenceniveau har en betyd-
humanistiske kandidater fra KU, at deres kompeten-
ning for virksomhederne, men også andre faktorer
cer er stærke. Til gengæld mener kun ca. halvdelen
spiller ind. Det er fx den diversitet i ansatte i virk-
af de medvirkende kandidater, at deres faglige og
somheden, og det innovationspotentiale, der opstår
metodiske viden er efterspurgt på arbejdsmarkedet.
i mødet mellem fagligheder.
Omvendt fremhæver de humanistiske kandidater
det at arbejde projektorienteret, at samarbejde på
tværs af faggrupper, deres innovative og kreative
Case - Samfundsvidenskabelig kandidat hjælper
rygcenter
evner, deres IT-færdigheder og generelle forretningsforståelse som utilstrækkelige ift. de krav, de
møder på arbejdsmarkedet (Ibid.).
I AU’s beskæftigelsesundersøgelse fra 2013 fremhæver AU Arts kandidater ligeledes manglende evner til at samarbejde projektorienteret og på tværs
af faggrupper, samt også manglende formidlingsog præsentationsteknikker som utilstrækkelige ift.
arbejdsmarkedets krav (AU, 2013:21). Da AU’s beskæftigelsesanalyse er gennemført på hele univer-
Næstved Rygcenter beskriver, hvordan ansættelsen
af en højtuddannet har påvirket virksomheden positivt:
”… hun kan udfordre mig, når vi sammen skal til at
lægge den rigtige strategi og håndtere nogle udfordringer på en anden måde, end vi har været vant til”.
Mikkeline bruger sine kompetencer til at finde et berøringspunkt mellem den vare, som virksomheden tilbyder og så den varer, der efterspørges i markedet:
”Jeg regner med at skulle være ambassadør for Næsteved Rygcenter ude i markedet – det marked, der
ligger ud over de eksisterende kunder”.
sitetet, er det muligt at sammenligne kandidaternes
vurdering af egne kompetencer på tværs af de respektive fakulteter.
Mikkeline, Kandidat i psykologi og kommunikation
Kilde: Vækstforum Sjælland: Videnmetro Magasinet 2014-2015
Kandidater fra Business & Social Sciences fremhæver deres kompetencer inden for formidlingsog
præsentationsteknik samt evner til at samarbejde
med andre faggrupper som utilstrækkelige. Sammenholdt hermed mener de sundhedsvidenskabelige kandidater fra Health Fakultetet ikke, at deres
Erfaringsopsamlingen peger også på, at virksomhederne får adgang til nye kunder og markeder ved at
ansætte højtuddannede, fordi de højtuddannede
har en systematisk tilgang til strategiudvikling og implementering.
evner slår til, hvad angår det at kunne håndtere
komplekse problemstillinger, at samarbejde med
32
Case - Samfundsvidenskabelig kandidat sparker
døre ind for Dansk Interiør Design
Astrid spiller en afgørende rolle for at udvikle virksomhedens nye markeder:
”Astrid kan både sparke døre ind, lave de rigtige strategier og følge dem, og ikke mindst ændre hjemmesiden, så vi får nye potentielle kunder”.
Hun skal gøre det gennem en markedsførings- og udviklingsstrategi for virksomheden:
”Jeg synes, det er spændende at skulle bygge firmaets markedsføringsafdeling op helt fra bunden af, og
så finde på nye innovative løsninger, så det kan gøres uden at have et millionbudget i ryggen”.
Astrid, Bachelor i Handel i Kommunikation og
Kandidat i Ledelse
Kilde: Vækstforum Sjælland: Videnmetro Magasinet 2014-2015
33
4
Litteraturliste

Akademikerne AC (2014): Akademikere skaber vækst i private virksomheder

Arbejderbevægelsens Erhvervsråd & AC (2012): Arbejdsudbuddet blandt akademikere fremover. København

Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (2014): Det fremtidige arbejdsudbud blandt akademikere. København

Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (2015a): Dimittendledighed handler også om faglærte. AE’s hjemmeside, 12. marts 2015

Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (2015b). Oplæg: Udvikling i og konsekvenser af dimittendledighed,
Onsdag d. 20. maj, Christiansborg v. Chefanalytiker Mie Dalskov Pihl

Barton, Helena i Erhvervsmagasinet CSR d.17.09.2013: Værdiskabelse – virksomhedens raison d’etre,
http://www.csr.dk/v%C3%A6rdiskabelse-%E2%80%93-virksomhedens-raison-d%E2%80%99etre

CEBR og Djøf (2013a): Produktivitetseffekter af flere innovative virksomheder

CEBR og Djøf (2013b): Produktivitetseffekter af uddannelse og generelt uddannelsesløft i den private
sektor - En analyse på baggrund af en detaljeret uddannelsesopdeling. København (jf. rapport 9)

DAMVAD udarbejdet for Djøf (2010): Djøf’ernes arbejdsmarked frem mod 2030 - Udbud af og efterspørgsel efter samfundsvidenskabelig og erhvervsøkonomisk arbejdskraft. København

DAMVAD Analytics (2015). Analyse af AU Arts kandidaters karriereveje og kompetencer. Aarhus: Aarhus Universitet, Faculty of Arts (igangværende, ikke offentliggjort)

DAMVAD Analytics (2015). Magistre og akademikeres værdiskabelse i virksomheder. Spørgeskemaundersøgelse blandt små- og mellemstore virksomheder (igangværende, ikke offentliggjort)
34

Danmarks Statistik. Statistikbanken (www.statistikbanken.dk)

Dansk Magisterforening (2014): Offentlig og privat lønstatistik fra Dansk Magisterforenings hjemmeside, opdateret i september 2014, http://www.dm.dk/LoenOgAnsaettelse/LoenOgIndkomst

DEA (2010): Produktivitet og videregående uddannelse

DEA (2012): Humanisterne på vej mod nye arbejdsmarkeder, Baggrundsrapport

Djøf (2014): Tabelrapport: Sådan fik de jobbet 2014. København: Djøf.

IDA (2012): Højtuddannede styrker virksomhedernes vækst

Kraka (2014): Arbejdsmarkedet for nyuddannede magistre. København: Kraka

KU/Det Humanistiske fakultet. Københavns Universitet. (2013): Kandidatundersøgelse 2013. København: Københavns Universitet

Mandag Morgen (2014). Artikel: ”LEGO, Novo og Carlsberg på jagt efter humanister”, udgiver den
30.06.2014

Produktivitetskommissionen (2014): Uddannelse og innovation. København: Produktivitetskommissionen

Regeringen og Vækstforum (2011): Flere højtuddannede og bedre match med erhvervslivets behov

RUC (2013): Kandidatundersøgelsen 2012. Roskilde: Roskilde Universitet

Stage, Ingrid & Butler, Gitte G. (2012): Humanister skal sikre vækst. København: Dansk Magisterforening

Styrelsen for Universiteter og Internationalisering (2012): Undersøgelse af private arbejdsgiveres syn
på færdiguddannedes kompetencer og studierelevante udlandsophold

Sørensen & Junge (2010): Innovation og produktivitet, CEBR for Økonomi- og Erhvervsministeriet

Teknologisk Institut. Udvalg for Kvalitet og Relevans i de Videregående Uddannelser (2014): Match
mellem nyuddannede bachelorer og kandidaters kompetencer og SMV'ernes behov for højtuddannet
arbejdskraft

Uddannelses- og Forskningsministeriet (2014): Notat om nyuddannedes beskæftigelse, 24. marts 2014

Uddannelses- og Forskningsministeriet (2015). Dimensionering af de videregående uddannelser, artikel: http://ufm.dk/uddannelse-og-institutioner/videregaende-uddannelse/dimensionering

Vækstforum Sjælland: Videnmetro Magasinet 2014-2015

Aarhus Universitet (2013): Beskæftigelsesundersøgelsen 2013 - Rapport for kandidatdimittender. Aarhus: Aarhus Universitet
35
36
5
Bilag, temaskabelon
Tema
Undersøgelsesspørgsmål
Arbejdsudbud
Ledighed
Beskæftigelse

Hvilken udvikling har der været i arbejdsudbuddet?



Hvilken udvikling har der været i forhold til de højtuddannedes ledighed?
Hvilken udvikling har der været i forhold til de højtuddannedes beskæftigelse?
Hvilken udvikling har der været i de højtuddannedes ansættelsesmønstre og
karriereveje?
Hvilken lønudvikling har der været blandt de højtuddannede?


Arbejdsmarked

Hvilken udvikling i brancher har der været i forhold til de højtuddannedes beskæftigelse?
Hvordan har udviklingen været i forhold til andelen af selvstændige?
Hvordan har udviklingen været i forhold til andelen i projektansættelser?
Hvordan har udviklingen været i forhold til fordelingen på beskæftigelse i det
offentlige og det private?
Hvordan har udviklingen været i forhold til søgning til udlandet?


Hvilken udvikling har der været i de højtuddannedes ansvarsområder?
Hvilken udvikling har deres været i de højtuddannedes jobfunktioner?

Hvilken udvikling har der været i de højtuddannedes arbejdsopgaver?



Jobfunktion/ansvar
(høj prioritet)
Opgaver
(høj prioritet)
Kompetencer
Primære fokus:
 Hvilke generelle og specifikke kompetencer har de højtuddannede?
o Generelle kompetencer: Går på tværs af fagområder fx evnen til at tænke
analytisk, tilegne sig ny viden, have forretningsforståelse mv.
o Specifikke kompetencer: Knytter sig i højere grad til de højtuddannedes faglighed (her vil rapporten indeholder eksempler inden for udvalgte fagområder, men dækker ikke specifikke kompetencer på alle fagområder)
 Hvad fremhæves som særlige styrker?
 Kompetencer koblet til arbejdsopgaver – i hvilke arbejdsopgaver kommer de højtuddannedes generelle og specifikke kompetencer særligt til deres ret?





Innovation


Værdi



Har de højtuddannede særlige forudsætninger for at skabe innovation?
Har de højtuddannede en evne til at tilføre ny viden til virksomheden?
Bidrager de højtuddannede til at udvikle eksisterende viden og metoder?
Har de højtuddannede et kendskab til nye metoder og teknikker?
Giver ansættelse af højtuddannede virksomheden adgang til nye fagområder
og videnområder?
Bidrager de højtuddannede til øget anvendelse af ny teknologi?
Fungerer de højtuddannede som ”brobyggere eller oversættere” ift. at sætte eksisterende viden i spil på en ny måde?
Hvilken værdi skaber det for virksomheden, at de højtuddannede har et højt kompetenceniveau?
Hvilke effekter skaber en øget diversitet i ansatte i virksomheden?
Er der en værdi i interaktion og arbejdsdeling mellem kompetenceniveauer?
37




Produktivitet

Vækst
og
bundlinje
38
Hvilken værdi skaber mødet mellem fagligheder?
Skaber de højtuddannede øget evidensbasering i virksomhederne og med hvilken
værdi?
Giver ansættelse af højtuddannede adgang til øget netværk i og uden for branchen?
Giver ansættelse af højtuddannede adgang til nye kunder og/eller markeder?







Bidrager de højtuddannede til en optimering af processer, produkter og services?
Bidrager de højtuddannede til effektivisering?
Er der en produktivitetseffekt af at ansætte højtuddannede?
Bidrager de højtuddannede med kendskab til vækstfremmende initiativer?
Er der en beskæftigelseseffekt af at ansætte højtuddannede?
Sker der en øget produktudvikling af at ansætte højtuddannede?
Sker der en øget eksport af at ansætte højtuddannede?
Har det haft nogen mærkbar effekt på virksomhedernes/organisationernes
bundlinje, at man har ansat højtuddannede?

Desk studie af højtuddannedes værdiskabelse i små og mellem

Transcription

Similar documents

BORDPLADER | DESK TOPS

Kompetenceanalyse – Skema til medarbejderinterview

DJØF MED LØG(N) - Nørrebro Teater

Fodermester/driftsleder med ledelsesansvar søges til landbrug med

Din Karriere - Tillæg til Berlingske

Læs mere om de fire innovationstyper (PDF) - Uddannelses

(2015) Rapport: Praktik Over Øresund

datadrevet værdiskabelse i den offentlige sektor