Praxishandbuch Informationen und Prax duale Ausbildung für

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nützige Betriebe duale Ausbildung für gemeinnützige Be
formationen und in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft Praxisbeispiele fü
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Praxishandbuch
duale Ausbildung
in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft
Informationen und Praxisbeispiele
für gemeinnützige Betriebe
2. aktualisierte Auflage
Inhaltsverzeichnis
Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Kapitel 1: Die Sozial- und Gesundheitswirtschaft
1.0
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
Ausbilden in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Arbeitsfelder für die duale Ausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Eine Branche mit Wachstumspotenzial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Gute Gründe auszubilden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
Ausbildungspotenziale erkennen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
Beispielhafte Berufe in der Freien Wohlfahrtspflege . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12
Aus der Praxis – Ein Ausbildungsplatz für Dino Lionti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15
Kapitel 2: Das duale Ausbildungssystem
2.0
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
Anforderungen an Ausbildungsbetriebe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16
Die Funktion der Kammern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17
Welche Kammer ist zuständig? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
Die Aufgaben der Berufskollegs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
Gesetzliche Vorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20
Aus der Praxis – Die Lebenshilfe Viersen bildet zum ersten Mal aus . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
Ausbildungsordnung und betrieblicher Ausbildungsplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23
Ausbilden im Verbund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24
Die Modelle der Verbundausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
Aus der Praxis – Gemeinsam ausbilden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
Die Teilzeitausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28
Aus der Praxis – Ausbildung und Familie vereinen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30
Kapitel 3: Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern
3.0
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
Auszubildende finden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31
Anforderungsprofile verwenden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
Stellenbörsen im Internet nutzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
Aus der Praxis – Zur Ausbildung an den Niederrhein . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35
Know-how und Netzwerke paritätischer Bildungsträger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36
Personalgewinnung in den Schulen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37
Passgenaue Besetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38
Kapitel 4: Förderung und Unterstützung
4.0
4.1
4.2
Zielgruppen und Anwendungsbereiche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40
Ausbildungsbonus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41
Aus der Praxis – Ausbilden mit Bonus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
Einstiegsqualifizierung (EQ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43
Aus der Praxis – Ein Praktikum vor der Ausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
Benachteiligtenförderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45
Aus der Praxis – Erfolgserlebnis Ausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46
Aktion 5 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47
Berufsausbildungsbeihilfe (BAB) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48
Verbundausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49
Ausbildungsbegleitende Hilfen (abH) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50
EXAM – Externes Ausbildungsmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51
Kapitel 5: Das Projekt Ausbilden ist Zukunft
5.0
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
5.7
5.8
Gespräch mit dem Projektteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52
Ziele und Aufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54
Die Projektbeteiligten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55
Kostenlose Angebote für Betriebe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57
Nachwuchs gesucht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58
Netzwerke helfen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59
Aus der Praxis – JOBSTARTER arbeiten nachhaltig . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60
Wir bilden aus! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61
Die Finanzierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64
Kapitel 6: Materialien
6.0
6.1
6.2
6.3
6.4
6.5
6.6
6.7
Arbeitshilfen und Checklisten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65
Anforderungsprofil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66
Checkliste Bewerbungsunterlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67
Checkliste Schritte zur Ausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68
Checkliste zur Einarbeitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69
Praktikumsbeurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .70
Häufige Fragen zur Verbundausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .72
Schritte auf dem Weg zur Verbundausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74
Literatur und Anmerkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75
Impressum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76
Wir bedanken uns herzlich bei allen Personen
und Betrieben, die im Handbuch als Praxisbeispiel erscheinen, für die gute Zusammenarbeit
und das zur Verfügung gestellte Bildmaterial.
Ein besonderer Dank geht an das Projektteam
von Ausbilden ist Zukunft: Patrick Kalla, Hiltrud
Klopries, Stefan Otto-Bach und Erika Rosenwald
haben mit ihrer Arbeit und ihren Texten die
Grundlage für dieses Handbuch geschaffen. Und
an die Mitglieder der Steuerungsgruppe Gaby
Bremicker, Frank Liebert, Eduard van den Bruck
und Werner Lüttkenhorst, die durch ihre Unterstützung und Korrekturen wesentlich zum Gelingen beigetragen haben.
Praxishandbuch duale Ausbildung
Vorwort
RE/init e.V., der sci:moers gGmbH und dem SOSKinderdorf Niederrhein sollen bis August 2011
insgesamt 145 zusätzliche duale Ausbildungsplätze in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft
geschaffen werden.
Liebe Leserinnen und Leser,
die Sozial- und Gesundheitswirtschaft ist – trotz
Wirtschaftskrise – eine Wachstumsbranche. Da
unsere älter werdende Gesellschaft zunehmend
Dienstleistungen aus diesem Sektor nachfragt,
steigt auch der Bedarf an qualifizierten Fachkräften. Gleichzeitig geht die Zahl der Schulabgängerinnen und -abgänger drastisch zurück. Schon
jetzt können in manchen Bereichen offene Stellen
nicht besetzt werden und der Wettbewerb um
gut ausgebildetes Personal wird sich noch verstärken.
Daher ist es sinnvoll, selber auszubilden, um den
künftigen Fachkräftebedarf abzudecken. Leider
sind die Möglichkeiten dualer Ausbildung bei
gemeinnützigen Vereinen und Organisationen
vielfach nicht bekannt und ungenutzt. Es fehlen
Informationen über Ausbildungsberufe, Rahmenbedingungen und Vorteile dieser Ausbildungsform. Der Paritätische Wohlfahrtsverband
möchte seine Mitgliedsorganisationen auf die
Herausforderungen des demografischen Wandels vorbereiten und die Chancen dualer Berufsausbildung bekannter und transparenter
machen.
Aus diesem Grund beteiligt sich der Verband seit
März 2008 am JOBSTARTER-Projekt Ausbilden ist
Zukunft – Paritätische Initiative Pro Ausbildung in
der Emscher-Lippe-Region und am Niederrhein.
Gemeinsam mit den Kooperationspartnern
Für den Paritätischen ist es wichtig, dass seine Mitgliedsorganisationen durch gut ausgebildetes
Personal auf die bevorstehenden gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Herausforderungen
reagieren können. Aber ebenso entscheidend
ist, dass Jugendliche durch einen Ausbildungsplatz die Chance auf gesellschaftliche Teilhabe
und Integration ins Arbeitsleben erhalten.
Dieses Praxishandbuch soll soziale Betriebe, Einrichtungen und Unternehmen ermutigen, selber
auszubilden und Antworten auf die Fragen geben, die immer wieder zur dualen Ausbildung
gestellt werden. Die Inhalte basieren auf den
Erfahrungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei ihrer Akquise- und Beratungstätigkeit im Projekt Ausbilden ist Zukunft. Durch die
praxisnahen Darstellungen werden die Ergebnisse auch außerhalb der Zielregionen des Projektes bekannt gemacht und das Thema duale
Ausbildung nachhaltig in der Wohlfahrtspflege
und im Paritätischen verankert.
Wir hoffen, dass das Praxishandbuch insbesondere gemeinnützige Betriebe anregt, über die
duale Ausbildung (wieder) nachzudenken. Denn
auf diese Weise können sie Jugendlichen eine
berufliche Perspektive bieten und ihre eigenen
Fachkräfte zielorientiert selber ausbilden.
Viel Spaß beim Lesen!
- Hermann Zaum Landesgeschäftsführer des Paritätischen NRW
Wuppertal, im März 2010
7
KAPITEL 1 Die Sozial- und Gesundheitswirtschaft
1.0
Ausbilden in der Sozialund Gesundheitswirtschaft
Die Projektmitarbeiterinnen und -mitarbeiter von
Ausbilden ist Zukunft haben bis Ende Februar
2010 in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft
rund 780 Betriebe kontaktiert und über 100 duale
Ausbildungsplätze akquiriert. Die Fragen, die gemeinnützige aber auch erwerbswirtschaftliche
Unternehmen zur dualen Ausbildung haben,
sind oft identisch. Das vorliegende Praxishandbuch beantwortet sie und setzt den inhaltlichen
Schwerpunkt dabei auf die häufigsten Fragestellungen gemeinnütziger Organisationen zu dieser
Ausbildungsform:
■ Warum sollen gemeinnützige Betriebe und
Unternehmen dual ausbilden?
■ In welchen kaufmännischen, gewerblichen,
handwerklichen oder nichtpflegerischen Arbeitsfeldern ist die Ausbildungsform sinnvoll?
■ Welche Vorteile bringt das Ausbilden in der
eigenen Einrichtung?
■ Gibt es neue Ausbildungsberufe, die für mein
Unternehmen interessant sind?
■ Wer darf ausbilden und welche rechtlichen
Voraussetzungen müssen bei der dualen Ausbildung beachtet werden?
■ Kann ich als kleine Einrichtung oder Träger alle
Ausbildungsinhalte selber abdecken?
■ Wie finde ich die passenden Auszubildenden
für meinen sozialen Betrieb?
■ Wer unterstützt Betriebe bei der Organisation
der Ausbildung?
■ Gibt es finanzielle Fördermöglichkeiten für
Unternehmen und Jugendliche?
Ausbildungsberufe, finanzielle Förderungen
oder Unterstützungsmöglichkeiten bei Problemen informieren und wissen, wie sie geeignete
Bewerberinnen und Bewerber finden. Praxisbeispiele aus dem Betriebs- und Ausbildungsalltag
der Einrichtungen veranschaulichen die konkrete Umsetzung.
In Kapitel 5 lesen Sie alles Wissenswerte zum Projekt selber: Sie erfahren mehr über die Projektziele, die Beteiligten und Netzwerkpartnerinnen
und -partner, über die Finanzierung und kostenlosen Dienstleistungen von Ausbilden ist
Zukunft für Unternehmen und Jugendliche. Hier
finden Sie auch eine Liste der Unternehmen, die
bereits einen oder mehrere Ausbildungsplätze
eingerichtet haben.
Im Anhang gibt es Arbeitsanleitungen und
Vorlagen, die sich in der Projektpraxis von
Ausbilden ist Zukunft als sehr hilfreich für die
Betriebe erwiesen haben.
Aus der Praxis
Mit den Antworten sollen insbesondere Betriebe und Einrichtungen, die noch nie ausgebildet
haben, praktisches Wissen sowie weiterführende
Informationen erhalten. Die bisherigen Projekterfahrungen zeigen, dass viele Tipps, Adressen
und Links in diesem Praxishandbuch auch für
bereits ausbildende Betriebe hilfreich sind.
Schließlich müssen sie sich ebenfalls über neue
8
Dazu gehören auch ein Anforderungsprofil
für die Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern, eine Checkliste zur Einarbeitung und
eine Bewertungsmatrix für ein Betriebspraktikum.
Ein Besuch auf unserer Homepage lohnt sich!
Unter www.ausbilden-ist-zukunft.de finden
Sie alle Informationen zu unserem Projekt.
Die Sozial- und Gesundheitswirtschaft 1.1
Arbeitsfelder für die
duale Ausbildung
Der Begriff „Gesundheitswirtschaft“ lässt sich
schwer definieren. Während früher vor allem
Pflege und medizinische Versorgung unter diesem Terminus zusammengefasst wurden, zählen
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler
heute alle Bereiche dazu, die der Gesunderhaltung und Vermeidung von Krankheiten dienen
(z. B. Gesundheitstourismus, Wellnessbranche,
Heil- und Hilfsmittelbereich für ältere gesunde
Menschen).
In der Wohlfahrtspflege arbeiten viele Menschen
sozialversicherungspflichtig oder engagieren sich
ehrenamtlich. Beim Paritätischen, der zu den insgesamt sechs Wohlfahrtsverbänden in Deutschland gehört, gab es allein in Nordrhein-Westfalen
Ende 2009 über 3.000 rechtlich selbstständige
Mitgliedsorganisationen. Aktuelle Zahlen belegen, dass in ihren 4.855 Diensten und Einrichtungen über 106.000 Menschen hauptamtlich
beschäftigt waren.2
Nach dem sogenannten IAT-Zwiebelmodell1 gehören neben der stationären und ambulanten
Versorgung unter anderen folgende Arbeitsfelder zur Gesundheitswirtschaft:
Profit und Non-Profit
■ Selbsthilfe
■ Gesundheitshandwerk (z. B. Hörgeräteakustik,
Augenoptik, Orthopädie)
■ Handel mit Gesundheitsprodukten (z. B. Bio-
läden, Reform- und Sanitätshäuser)
■ Sport- und Freizeitbereich (z. B. Fitnessstudios)
■ Betreutes Wohnen (für ältere Menschen oder
Menschen mit Behinderung)
■ Apotheken
Darüber hinaus bezieht das Projekt Ausbilden ist
Zukunft weitere Tätigkeitsfelder in gemeinnützigen Einrichtungen und Betrieben der Sozialwirtschaft mit ein. Dazu gehören beispielsweise:
■ Organisationen der Behinderten- und Sucht-
hilfe
■ Einrichtungen der Kinder- und Jugendarbeit
sowie der Jugendhilfe
■ Angebote der ambulanten, teilstationären und
stationären Altenpflege
■ Gesundheitshilfe und Krankenhäuser
■ Hilfs- und Rettungsdienste
■ Sozialpsychiatrische Dienste
Für ähnliche oder gleiche Dienstleistungen gibt
es in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft zwei
unterschiedliche Organisationsformen. Während
im Profit-Bereich Unternehmen mit dem primären
Ziel arbeiten, Gewinn zu generieren, geht es gemeinnützigen Non-Profit-Organisationen vor
allem darum, gesellschaftliche Probleme anzugehen und die daraus resultierenden Aufgaben
zu bewältigen. Im Vordergrund steht eine ausgeprägte Werteorientierung, mit der Dienst- und
Hilfeleistungen für ältere, behinderte, bedürftige
oder benachteiligte Menschen angeboten und
umgesetzt werden. Ein Indikator für die Bedeutsamkeit dieser Werteorientierung ist die hohe
Zahl der Menschen, die sich ehrenamtlich in den
unterschiedlichsten Initiativen, Vereinen und
Projekten engagieren.
Ein besonderes Merkmal des Non-Profit-Bereichs
ist die starke Abhängigkeit von öffentlichen Förderungen sowie von politischen Rahmenbedingungen. Die engen finanziellen Spielräume, die
zum Beispiel durch eine Budgetierung entstehen,
werden durch eine verstärkte Leistungsvergabe
auf Basis von betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten weiter eingeschränkt. Die wirtschaftlichen Anforderungen an gemeinnützige Vereine
nehmen stetig zu. Eine hohe Professionalität ist
gefragt, die durch ehrenamtliche Arbeit nicht
aufgefangen und nur durch qualifiziertes Fachpersonal gesichert werden kann.
9
1.2 Die Sozial- und Gesundheitswirtschaft
Eine Branche mit
Wachstumspotenzial
Der momentane Anteil der Sozial- und Gesundheitswirtschaft am Bruttoinlandsprodukt liegt
aufgrund unterschiedlicher Berechnungsgrundlagen zwischen zehn bis zwölf Prozent. Einigkeit
besteht aber darüber, dass dieser Wirtschaftszweig über enorme Wachstumspotenziale
verfügt – diverse Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftler sehen ihn als den größten und
expansivsten Wachstums- und Beschäftigungsmotor aller deutschen Branchen.3
Laut einer aktuellen Studie des Bundesministeriums für Wirtschaft könnte unter den richtigen
Rahmenbedingungen die Zahl der Beschäftigten von derzeit rund fünf Millionen auf sieben
Millionen Menschen im Jahr 2020 ansteigen.4
Schon jetzt ist die Nachfrage nach Fachkräften
im Gesundheits- und Sozialwesen hoch: 2008
gab es in Nordrhein-Westfalen 11.000, im folgenden Jahr bereits 18.000 vakante Arbeitsplätze.5
Dieser Fachkräftebedarf wird sich durch den
demografischen Wandel noch verstärken, denn
immer mehr qualifizierte Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer gehen in Rente.
Die Zahl der Jugendlichen, die ins Arbeitsleben
eintreten, nimmt jedoch ab (siehe Kapitel 3.0).
Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes
verändert sich auch die Altersstruktur: Der Anteil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter
zwischen 16 und 60 Jahren geht zurück. Bereits
heute gehören 20 Prozent der bundesdeutschen
Bürgerinnen und Bürger zur Generation 65 plus,
in den nächsten beiden Jahrzehnten wird der
Anteil der älteren Bevölkerung weiter zunehmen: Das Statistische Bundesamt prognostiziert,
dass es erheblich mehr Seniorinnen und Senioren
im Verhältnis zur Bevölkerung im Erwerbsalter
geben wird.6
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10
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Schulische Ausbildung im Fokus
Trotz steigendem Fachkräftebedarf liegt die
Ausbildungsbereitschaft der Sozial- und Gesundheitswirtschaft nur im Mittelfeld. Wenn von Fachkräftemangel gesprochen wird, stehen zudem
immer noch Berufe wie Altenpflegerin und Altenpfleger im Vordergrund, die an Fachschulen ausgebildet werden. Die bisherigen Erfahrungen
im Projekt Ausbilden ist Zukunft zeigen, dass
viele soziale Unternehmen und Einrichtungen
die Möglichkeit der dualen Ausbildung unzureichend nutzen.
Doch soziale Betriebe brauchen nicht nur Pflegepersonal, sondern auch Fachkräfte, die durch unterstützende Dienstleistungen, wie zum Beispiel
der hauswirtschaftlichen Versorgung von betreuten Menschen, dafür sorgen, dass Kundenanforderungen professionell umgesetzt werden.
Duale Ausbildung
Das duale Ausbildungssystem ist in Deutschland seit 1969 im Berufsbildungsgesetz (BBiG)
geregelt.„Dual“ heißt diese Methode, weil zwei
Systeme miteinander kooperieren. Die berufspraktische Ausbildung findet im jeweiligen
Betrieb statt, in der Berufsschule lernen die
Auszubildenden die Fachtheorie und erhalten
eine fundierte Allgemeinbildung. Unternehmen
und Berufsschulen tragen und verantworten somit gemeinsam die berufliche Ausbildung der
Jugendlichen.
Die dualen Ausbildungsberufe, die für die
Sozial- und Gesundheitswirtschaft infrage
kommen (siehe Kapitel 1.5), haben in der Regel
eine Ausbildungsdauer von drei Jahren.
11
Gute Gründe auszubilden
Soziale Betriebe übernehmen mit ihrer Arbeit
eine wertvolle und wichtige Aufgabe für unsere
Gesellschaft . Das Selbstverständnis, ein Betrieb
zu sein, der auch selber ausbilden kann, kommt
dabei manchmal zu kurz – die Möglichkeiten
einer dualen Ausbildung werden oft nicht genutzt. Dabei hat diese Ausbildungsform viele
Vorteile.
Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)
hat in einer aktuellen Umfrage von 2.986 Ausbildungsbetrieben in Deutschland Kosten und
Nutzen der betrieblichen Berufsausbildung
ermittelt. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die
Ausbildung im Unternehmen lohnt, obwohl zunächst Kosten entstehen.7 In der Untersuchung
werden „harte“ Zahlen wie Ausbildungsvergü-
Die Vorteile im Überblick:
■ Über eine Ausbildung werden motivierte
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewonnen,
die den betrieblichen Ansprüchen entsprechen und einen guten Einblick in die Arbeitsprozesse haben.
■ Betriebseigene Auszubildende kennen die
Anforderungen der Kundschaft und die
Firmenphilosophie genau.
■ Die Auszubildenden werden schnell zu kompetenten Nachwuchskräften, wenn sie gut in
die betrieblichen Arbeitsabläufe integriert
sind. Im Laufe der Lehrjahre steigert sich dadurch ihre Produktivität.
12
tung und produktive Leistung der Auszubildenden ebenso betrachtet wie schwer quantifizierbare Kosten in Form von Imagegewinn und
niedriger Personalfluktuation. Zwar variieren die
durchschnittlichen Kosten und Erträge unter anderem nach Branchen und Berufen, insgesamt
rechnet sich die duale Ausbildung aber. Das gilt
besonders für Unternehmen, die durch eigene
Ausbildungsplätze ihren zukünftigen Fachkräftebedarf sichern möchten.
Vergleiche mit früheren BIBB-Studien zeigen,
dass die effektiven Leistungen der Auszubildenden um etwa 50 Prozent zugenommen haben.
Grund dafür ist die veränderte Gestaltung der
betrieblichen Ausbildung, die zu einem höheren
Anteil produktiver Zeiten geführt hat.8
■ Bilden Betriebe selber aus, sichern sie ihren
künftigen Personalbedarf und senken gleichzeitig die Kosten für eine aufwendige Rekrutierung bei fehlendem Fachpersonal.
■ Personelle Fehlentscheidungen, Fluktuation
sowie die kosten- und zeitintensive Einarbeitung von extern beschafftem Personal lassen
sich mit eigenen Auszubildenden vermeiden.
■ Die Auszubildenden setzen positive Impulse
für die Unternehmenskultur und können sich
besser mit dem Betrieb identifizieren.
■ Als Ausbildungsbetrieb leistet das Unternehmen zudem einen nachhaltigen gesellschaftlichen Beitrag für Jugendliche und profitiert
in der Öffentlichkeit von diesem Image.
Ausbildungspotenziale erkennen
Es gibt viele Berufsbilder, in denen soziale Unternehmen seit Jahren erfolgreich dual ausbilden (siehe Kapitel 1.5). In fachspezifischen Ausbildungsgängen qualifizieren gemeinnützige
Organisationen auf diese Weise ihren Nachwuchs
gezielt, so dass er den eigenen betrieblichen Anforderungen genau entspricht. Von den neuen
dualen Ausbildungsberufen profitieren die Betriebe zusätzlich. Bildet eine gemeinnützige Einrichtung beispielsweise „Kaufleute im Gesundheitswesen“ aus, kann sie aktuelles Know-how
aus der Gesundheitsbranche gewinnbringend
für sich nutzen.
Entscheidet sich ein Unternehmen grundsätzlich für die duale Ausbildung, muss zuerst geklärt werden, welche Berufe sich dafür eignen
und in welchen internen Handlungs- und Beschäftigungsfeldern Bedarf an Nachwuchskräften besteht. Auch externe Anforderungen und
Rahmenbedingungen des Gesundheits- und
Sozialsektors geben Aufschluss über betriebliche
Aufgabenstellungen sowie Qualifizierungs- und
Ausbildungspotenziale.
Interne Betrachtung
Jeder Betrieb agiert in einem definierten Marktsegment, leitet daraus seine Zielsetzung und
seinen konkreten Arbeitsauftrag ab. Die zentrale
Aufgabe eines Seniorenzentrums ist beispielsweise die Pflege, Unterbringung und Versorgung
älterer Menschen, der Auftrag eines Verbandes
ist die Interessenvertretung Betroffener, deren
Beratung und Schulung.
Jeder Betrieb kann folglich konkrete Handlungsfelder festlegen, in denen ein Großteil der
alltäglichen Arbeit stattfindet – zum Beispiel in
der Küche, beim Fahrdienst oder der Pflege der
Außenanlagen.
Externe Betrachtung
Wandeln sich die Rahmenbedingungen der
Branche, entstehen möglicherweise weitere
Ausbildungspotenziale oder -notwendigkeiten.
Ausgangspunkt dieser Überlegung sind vorhersehbare Veränderungen in einzelnen
Tätigkeitsfeldern, die sich beispielsweise aus
den steigenden Anforderungen an das Qualitätsmanagement und Personal oder aus neuen
Gesetzen und Verordnungen ergeben.
Bei beiden Zugangsstrategien müssen folgende Fragen beantwortet werden:
■ Will ich als Betrieb erstmalig oder in einem
neuen Arbeitsfeld ausbilden?
Aber es gibt noch andere Arbeitsfelder, wie die
Verwaltung und Abrechnung, die das betriebliche Handeln in der Sozial- und Gesundheitsbranche bestimmen. Die Schwerpunkte einer
Ausbildung in den genannten Bereichen liegen
in der internen Bürokommunikation, in allgemeinen oder spezifischen kaufmännischen Fragen.
Falls diese Entscheidung positiv ausfällt:
■ Welches Berufsbild passt zu meinem Betrieb
und gibt mir die Möglichkeit, qualifiziertes
Personal für künftige Anforderungen zu gewinnen?
13
Beispielhafte Berufe in der
Freien Wohlfahrtspflege
Im Rahmen des Projektes Ausbilden ist Zukunft
sind folgende Ausbildungsberufe in gemeinnützigen Organisationen und Betrieben entstanden:
Küche
Beiköchin / Beikoch
Köchin / Koch
Hauswirtschaft
Hauswirtschafterin / Hauswirtschafter
Hauswirtschaftshelferin / Hauswirtschaftshelfer
Die Bandbreite der Betriebe und Einrichtungen
in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft reicht
vom Gesundheitshandwerk und -handel über
ambulante und stationäre Pflegeeinrichtungen
bis hin zu den unterschiedlichsten gemeinnützigen Vereinen und Initiativen, die beispielsweise Mitglied im Paritätischen Wohlfahrtsverband
sind. Entsprechend groß ist die Zahl der Berufe,
in denen die Branche bisher dual ausbildet.
Die aufgeführten, exemplarischen Ausbildungsberufe basieren auf Erfahrungswerten von
Kammerberaterinnen und Kammerberatern und
aus branchenspezifischen Förderprojekten. Mithilfe dieser Auflistung können soziale Betriebe
prüfen, ob sie geeignete Beschäftigungsfelder
für die Qualifizierung und Ausbildung von Nachwuchs- und Fachkräften haben.
Weitere, duale Ausbildungsberufe in der Sozialund Gesundheitswirtschaft
Viele der aufgeführten Berufe können bei Bedarf auch in gemeinnützigen Einrichtungen
und Unternehmen ausgebildet werden (z. B. in
gemeinnützigen Krankenhäusern, Integrationsfirmen oder Rehabilitationseinrichtungen):
Augenoptikerin / Augenoptiker
Gärtnerin / Gärtner
Hörgeräteakustikerin / Hörgeräteakustiker
Kosmetikerin / Kosmetiker
Malerin / Maler
14
Verwaltung und kaufmännische Berufe
Bürokaufleute
Kaufleute für Bürokommunikation
Kaufleute im Einzelhandel
Kaufleute im Gesundheitswesen
Informatikkaufleute
Verkäuferin / Verkäufer
Handwerkliche und gewerbliche Berufe
Fachkraft für Küchen-, Möbel- und Umzugsservice
Fachkraft für Lager und Logistik
Veranstaltungstechnikerin / Veranstaltungstechniker
Tierpflegerin / Tierpfleger
Dienstleistungen
Fachkraft im Gastgewerbe
Medizinische Fachangestellte
Orthopädiemechanikerin / Orthopädiemechaniker
Orthopädieschuhmacherin / Orthopädieschuhmacher
Personaldienstleistungskaufleute
Pharmazeutisch-kaufmännische Angestellte
Sport- und Fitnesskaufleute
Sozialversicherungsangestellte
Zahnmedizinische Fachangestellte
Diese Liste stellt nur einen Ausschnitt der möglichen Ausbildungsberufe in der Sozial- und
Gesundheitswirtschaft dar. Weitere Berufe unter www.berufenet.arbeitsagentur.de
Den richtigen Beruf wählen
Wer sich ausführlich über duale Ausbildungsberufe informieren will, für den ist die Homepage
www.berufenet.arbeitsagentur.de der Bundesagentur für Arbeit eine wichtige Quelle. Dort sind
die Ausbildungsinhalte übersichtlich dargestellt
und helfen bei der Auswahl eines Ausbildungsberufes.
Im BERUFENET finden sich alphabetisch geordnet Angaben zu Aufgaben und Tätigkeiten,
Zugangsvoraussetzungen, Verdienst- und Beschäftigungsmöglichkeiten sowie zu rechtlichen
Regelungen. Auch Alternativberufe und weiterführende Informationsquellen werden genannt.
Tätigkeitsprofil
Hauswirtschafterin/
Hauswirtschafter
Sie versorgen und betreuen die Menschen in
einem Haushalt im Alltag auf hohem Qualitätsniveau. Dabei sorgen sie für Ordnung und
Hygiene: Sie kümmern sich um die Wäsche und
sind für den Einkauf und die Vorratshaltung
von Lebensmitteln verantwortlich. Außerdem
bereiten sie Mahlzeiten zu und servieren diese.
Im ländlichen Bereich kommen beispielsweise
die Bearbeitung von Nutzgärten, die Konservierung und Veredlung landwirtschaftlicher Er-
zeugnisse sowie deren Vermarktung oder das
Versorgen von Kunden oder Gästen hinzu. Sind
Personen zu betreuen, müssen sich Hauswirtschafter/innen auf die unterschiedlichen Lebenssituationen und -abschnitte einstellen: Sie
leiten Kinder an, motivieren kranke Menschen
und unterstützen ältere Personen bei allen Alltagsverrichtungen.
Quelle – BERUFENET - ein Angebot der Bundesagentur für Arbeit
(Stand 01/2010)
15
Tätigkeitsprofil
Kaufleute im
Gesundheitswesen
Sie planen und organisieren Verwaltungsvorgänge, Geschäftsprozesse und Dienstleistungen
in den unterschiedlichen Arbeitsgebieten des
Gesundheitswesens. Hierfür wenden Kaufleute im Gesundheitswesen sozialund gesundheitsrechtliche Regelungen an, informieren
und betreuen Kunden und beobachten das
Marktgeschehen im Gesundheitssektor. Sie
erfassen Patientendaten und rechnen Leistungen mit Krankenkassen und sonstigen
Kostenträgern ab.
Zudem kalkulieren sie Preise und beschaffen
bzw. verwalten benötigte Materialien, Produkte und Dienstleistungen. Sie entwickeln
Marketingstrategien und wirken beim betrieblichen Qualitätsmanagement mit. Daneben üben sie im betrieblichen Finanz- und
Rechnungswesen und in der Personalwirtschaft allgemeine kaufmännische Tätigkeiten
aus, wenn sie z. B. den Jahresabschluss erstellen oder Personalstatistiken führen.
(Stand 01/2010)
Tätigkeitsprofil
Informatikkaufleute
Sie analysieren die Problem- und Aufgabenstellungen, die innerhalb eines Unternehmens
durch den Einsatz von informations- und
telekommunikationstechnischen Systemen
(IT-Systemen) gelöst werden sollen. Hierfür
ermitteln Informatikkaufleute den Bedarf an
IT-Systemen, beschaffen die benötigte Hardund Software und führen diese im Unternehmen ein.
Sie beraten und unterstützen die einzelnen
Fachabteilungen beim Einsatz von Anwen-
16
dungssystemen und sind Ansprechpartner
gegenüber Herstellern und Anbietern von
Systemen der Informations- und Telekommunikationstechnik. Gibt es keine geeigneten
Standardanwendungen auf dem Markt, beteiligen sie sich an Entwurf und Realisation
individueller Lösungen. Anwendungssysteme
implementieren sie, passen sie an und installieren sie. Zudem verwalten sie die Systeme
und betreuen bzw. schulen Anwender.
(Stand 01/2010)
„“
Aus der Praxis 1.6
Ein Ausbildungsplatz
für Dino Lionti
Jugendliche mit Migrationshintergrund finden
sehr schwer einen Ausbildungsplatz, vor allem
wenn sie „nur“ über einen Hauptschulabschluss
verfügen. Der heute 21-jährige Dino Lionti kennt
diese Problematik: Seine Eltern sind als Gastarbeiter aus Italien nach Deutschland gekommen, er selbst ist im Ruhrgebiet geboren, aufgewachsen und dort auch zur Schule gegangen.
Zwischen zwei Kulturen
Nach seinem Hauptschulabschluss ging der damals 17-Jährige mit seinen Eltern nach Italien.
Dort fühlte Dino Lionti sich aber nicht heimisch,
denn Kultur und Mentalität der Menschen waren
ihm fremd. Zwei Jahre später entschloss er sich,
nach Deutschland zurückzukehren und zog
zu Verwandten nach Krefeld. Der junge Mann
versuchte, einen Ausbildungsplatz im Verkauf
zu finden und bewarb sich bei verschiedenen
größeren Handelsketten – jedoch ohne Erfolg.
Dino Lionti: „Mein Bruder hat eine Ausbildung
im Verkauf gemacht und mir viel davon erzählt.
Deshalb konnte ich mir diesen Beruf auch gut für
mich vorstellen. Eine Ausbildung ist mir wichtig,
denn sonst bleibe ich immer Hilfsarbeiter.“
Erfolgreiche Akquise
Warenhaus auszubilden. In einem gemeinsamen
Gespräch mit der Industrie- und Handelskammer
(IHK) Krefeld klärten die Beteiligten alle Fragen
zu Ausbildungsrahmenplan und -ordnung.
Der richtige Auszubildende
Gabriele Pawlowski vom fairKauf-Haus machte
ihre Ausbildereignungsprüfung bei der IHK. Sie
übernahm die Verantwortung für den Auszubildenden, denn Dino Lionti hatte mittlerweile in
einem Praktikum bewiesen, dass er genau der
„Richtige“ für das Unternehmen ist. „Ich schätze
besonders, wie freundlich er auf die Kundinnen
und Kunden zugeht. Und er sieht die Arbeit von
alleine“, sagt Pawlowski.
Seit August 2009 unterstützt der Auszubildende
die Mitarbeiterinnen des Ladens beim Sortieren
und bei der Präsentation der Waren, beim Verkauf und an der Kasse. Die Berufsschule in Krefeld besucht er regelmäßig. Dino Lionti: „Wenn
ich gut bin, kann ich nach meinem Abschluss als
Verkäufer ein drittes Ausbildungsjahr anschließen.
Und Kaufmann im Einzelhandel werden – das
wäre super!“
„“
Bei einem Krefelder Bildungsträger nahm Dino
Lionti an einer Berufsvorbereitung teil. Dort lernte ihn die JOBSTARTER-Mitarbeiterin Erika Rosenwald auf ihrer Suche nach geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern für das Projekt Ausbilden
ist Zukunft kennen. Die Beraterin überzeugte das
fairKauf-Haus der Caritas in Krefeld, zum ersten
Mal einen Jugendlichen in ihrem Secondhand-
Das fairKauf-Haus erhält außerdem den Ausbildungsbonus von 5.000 Euro (siehe Kapitel
4.1). Diese Leistung erhält das SecondhandWarenhaus von der Bundesagentur für Arbeit,
da es alle Kriterien für diese Förderung erfüllt.
17
KAPITEL 2 Das duale Ausbildungssystem
2.0
Anforderungen an
Ausbildungsbetriebe
Wenn sich ein soziales Unternehmen grundsätzlich entschieden hat, zum ersten Mal einen Ausbildungsplatz anzubieten, stellen sich folgende
Fragen:
■ Welche Institutionen sind an der Umsetzung
der dualen Ausbildung beteiligt? Welche Aufgaben übernehmen sie dabei?
■ Gibt es bestimmte rechtliche Anforderungen?
Wie kann der Ausbildungsbetrieb sie erfüllen?
■ Welche Kammer ist zuständig?
■ Darf im ausgewählten Beruf überhaupt ausgebildet werden?
■ Hat der Betrieb geeignetes Personal, um die
Ausbildung professionell durchzuführen?
Was sich zunächst nach einem großen Aufgabenkatalog anhört, lässt sich mit etwas Unterstützung leicht bearbeiten. In diesem Kapitel werden
die genannten Fragen detailliert beantwortet
und hilfreiche Hintergrundinformationen geliefert.
Schritt für Schritt zur Ausbildung
Die dualen Ausbildungsberufe in der Sozial- und
Gesundheitswirtschaft sind bestimmten Kammern zugeordnet. Diese Institutionen sind während der Ausbildung wichtige Ansprechpartner
und übernehmen unterschiedliche Aufgaben
(Kapitel 2.1 und 2.2). Ein wichtiger Partner in der
dualen Ausbildung sind auch die Berufskollegs,
denn sie vermitteln das theoretische Fachwissen
und soziale Kompetenzen (Kapitel 2.3).
18
Vor Ausbildungsbeginn prüft die zuständige
Kammer, ob ein Betrieb sich als Ausbildungsstätte
eignet und die Ausbilderinnen und Ausbilder
die notwendigen persönlichen und fachlichen
Voraussetzungen erfüllen (Kapitel 2.4). Der
Praxisbericht der Lebenshilfe Viersen e.V. zeigt,
wie positiv sich die Beratung der Industrie- und
Handelskammer Krefeld auf die Berufsauswahl
ausgewirkt hat (Kapitel 2.5).
Für jeden der 349 dualen Ausbildungsberufe
(Stand 2010) gibt es eine Ausbildungsordnung
und einen Ausbildungsrahmenplan.9 In Form
eines betrieblichen Ausbildungsplans werden
die Ausbildungsinhalte an den zeitlichen und
organisatorischen Ablauf im Betrieb angepasst
(Kapitel 2.6).
Kann ein Unternehmen nicht alle Ausbildungsinhalte selber abdecken, gibt es verschiedene
Kooperationsmodelle mit anderen Betrieben
oder Institutionen. Diese Verbundausbildungen
ermöglichen auch kleinen Einrichtungen selber
auszubilden und haben sich in der Praxis bereits
bestens bewährt (Kapitel 2.7 bis 2.9).
Auch die Ausbildung in Teilzeit ist eine besondere Ausbildungsform, die zunehmend an Bedeutung gewinnt. Sie bietet jungen Eltern oder
allein erziehenden Müttern eine sinnvolle berufliche Perspektive und hat für den Ausbildungsbetrieb viele Vorteile (Kapitel 2.10).
Das duale Ausbildungssystem 2.1
Die Funktion der Kammern
Die Kammern übernehmen als Selbstverwaltungsorgane der Wirtschaft in der dualen
Ausbildung folgende Aufgaben:
■ Beratung aller an der Ausbildung beteiligten
Personen und Institutionen
■ Kontrolle der Ausbildung
■ Eignung der Betriebe und Ausbilderinnen/
Ausbilder feststellen
■ Ausbildungsverträge registrieren
■ Zwischen- und Abschlussprüfungen durchführen
Intensive Beratung
In einem persönlichen Gespräch klären die
Ausbildungsberaterinnen und -berater, ob ein
Betrieb sich als Ausbildungsstätte eignet. Jeder
ausbildende Betrieb muss für das jeweilige Berufsbild bestimmte fachliche Voraussetzungen
erfüllen. Diese Anforderungen sind in der Ausbildungsordnung festgelegt, die gleichzeitig die
inhaltlichen und zeitlichen Eckdaten für den betrieblichen Ausbildungsplan liefert. Eine weitere
Grundlage ist der Ausbildungsrahmenplan, den
die Kammern beim Beratungsgespräch aushändigen (vgl. Kapitel 2.6).
Zudem ist jeder Ausbildungsbetrieb verpflichtet,
geeignete Ausbilderinnen und Ausbilder zu beschäftigen. Die Kammern prüfen die notwendige
fachliche und persönliche Qualifikation (vgl. Kapitel 2.4) und beraten die Betriebe und Auszubildenden über die Inhalte der Ausbildungsverträge. Bei den Kammern gibt es ein Verzeichnis,
in dem alle abgeschlossenen Verträge registriert
werden; erst mit dem Eintrag ist ein Ausbildungsverhältnis gültig.
Vielfältige Aufgaben
Auf Antrag prüfen die Kammern auch, ob eine
vereinbarte Ausbildungszeit verkürzt oder verlängert werden kann. Das ist besonders für junge
Mütter und Väter wichtig, die eine Teilzeitausbil-
dung machen möchten, um Beruf und Familie zu
vereinbaren (vgl. Kapitel 2.10).
Im Konfliktfall vermitteln und schlichten die
Kammern zwischen Auszubildenden und dem
Betrieb. Bevor es jedoch zu einer arbeitsgerichtlichen Verhandlung kommt, müssen die bei den
Kammern eingerichteten, paritätisch besetzten
Schlichtungsstellen kontaktiert werden.
Mit bestandener Abschlussprüfung endet die
Ausbildung. Um während der Ausbildungszeit
einen Zwischenstand zu ermitteln, absolvieren
die Auszubildenden außerdem eine Zwischenprüfung. Der Berufsbildungsausschuss der zuständigen Kammern legt dafür die Prüfungsordnungen fest. Darüber hinaus setzen die Kammern
den Prüfungsausschuss ein, in dem Arbeitgeberund Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter
sowie Lehrerinnen und Lehrer ehrenamtlich tätig sind. Sie regeln auch die Prüfungszulassung
der Auszubildenden, organisieren die Prüfungen
und stellen die Zeugnisse aus.
Die Internetseiten der zuständigen Kammern
bieten hilfreiche Informationen zu Inhalten
und Organisation von verschiedenen Ausbildungsberufen.
Beispielsweise auf der Homepage der Niederrheinischen IHK gibt es zu rund 180 Berufen
■ die Ausbildungsordnung
■ die Prüfungsordnung
■ den Berufsausbildungsvertrag (BABV) als
Formular
■ Vorlagen für Ausbildungsnachweise
■ sowie Hinweise auf Ausbildungsvergütung
und Urlaubsanspruch
Diese und weitere Materialien finden Sie, wenn
Sie unter www.ihk-niederrhein.de > Aus- und
Weiterbildung> Ausbildung den gewünschten Ausbildungsberuf auswählen.
19
2.2 Das duale Ausbildungssystem
Welche Kammer
ist zuständig?
Für die einzelnen Berufe sind unterschiedliche Kammern zuständig. Einige Büroberufe werden bei
den Industrie- und Handelskammern sowie bei den Handwerkskammern ausgebildet – zudem gibt
es bei diversen Kammern noch regionale Unterteilungen. In der Übersicht sind beispielhafte, duale
Ausbildungsberufe in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft aufgeführt und den entsprechenden
Kammern zugeordnet. Auf den Internetseiten finden Betriebe die regional und fachlich zuständigen
Ausbildungsberaterinnen und -berater der Kammern.
Industrie- und Handelskammer
Bürokauffrau / Bürokaufmann
Fachkraft für Küchen-, Möbel- und Umzugsservice
Fachkraft im Gastgewerbe
Fachkraft für Lager und Logistik
Kaufleute im Gesundheitswesen
Kauffrau / Kaufmann im Einzelhandel
Köchin / Koch
Tierpflegerin / Tierpfleger
Fachinformatikerin / Fachinformatiker
Personaldienstleistungskaufleute
Sozialversicherungsfachangestellte
Veranstaltungstechnikerin / Veranstaltungstechniker
Verkäuferin / Verkäufer
Handwerkskammer
Bürokaufleute im Handwerk
Bandagistin / Bandagist
Malerin / Maler
Orthopädiemechanikerin / Orthopädiemechaniker
Landwirtschaftskammer
Forstwirtin / Forstwirt
Gärtnerin / Gärtner
Hauswirtschafterin / Hauswirtschafter
Hauswirtschaftshelferin / Hauswirtschaftshelfer
Tierwirtin / Tierwirt
Ärztekammer
Medizinische Fachangestellte
Deutscher Industrie- und Handelskammertag:
www.dihk.de
Vereinigung der Industrie- und Handelskammern in Nordrhein-Westfalen:
www.ihk-nrw.de
IHK Nord Westfalen:
www.ihk-nordwestfalen.de
IHK Ostwestfalen zu Bielefeld:
www.bielefeld.ihk.de
Handwerkskammer Nordrhein-Westfalen:
www.handwerk-nrw.de
Handwerkskammer Münster:
www.hwk-muenster.de
Landwirtschaftskammer Nordrhein-Westfalen:
www.landwirtschaftskammer.de
Ärztekammer Nordrhein:
www.aekno.de
Ärztekammer Westfalen-Lippe:
www.aekwl.de
20
Die Aufgaben der
Berufskollegs
Ausbildungsbetriebe und Berufskollegs erfüllen
einen gemeinsamen Bildungsauftrag in der
dualen Ausbildung. Als eigenständiger Lernort und gleichberechtigter Partner arbeiten die
Berufskollegs eng mit allen an der Berufsausbildung beteiligten Personen und Institutionen zusammen.
Die Berufskollegs übernehmen im Wesentlichen
folgende Aufgaben:
■ Fachwissen, berufsübergreifende Qualifika-
tionen und soziale Kompetenzen vermitteln
■ Flexibilität zur Bewältigung steigender Anforderungen fördern
■ Interesse und Bereitschaft für Weiterbildung
wecken
■ Verantwortungsbewusstsein für die persönliche
Lebensgestaltung und das öffentliche Leben
stärken
Um den unterschiedlichen Fähigkeiten der
Schülerinnen und Schüler sowie den Anforderungen der Arbeitswelt und Gesellschaft gerecht
zu werden, gewährleisten die Berufskollegs ein
differenziertes und flexibles Bildungsangebot.
Der Fachunterricht
Berufskollegs ein großes Einzugsgebiet haben.
In diesem Fall besuchen die Auszubildenden
beispielsweise drei Monate durchgängig das
Berufskolleg. Danach folgt ein mehrmonatiger
Praxisblock ohne Schule.
Der Besuch des Berufskollegs führt zu einem
eigenständigen Abschluss, der berufliche und
allgemeine Qualifikationen umfasst. Die Feststellung dieser Qualifikationen in der Abschlussprüfung erfordert eine intensive Kooperation
zwischen den Lernorten Schule und Betrieb.10
Weiterführende Informationen
■ zu den Bildungsgängen und Bildungsab-
schlüssen an Berufskollegs unter:
Die Auszubildenden besuchen während ihrer
gesamten Ausbildung die Fachklassen des Berufskollegs. Der Unterricht umfasst mindestens
zwölf Wochenstunden und setzt sich aus berufsbezogenem und allgemeinbildendem Unterricht
zusammen. In der Regel werden die Fachklassen
als Teilzeitberufsschule organisiert, das heißt an
zwei Tagen pro Woche findet der Unterricht statt.
Ein Tag ist ein längerer Unterrichtstag; nach dem
zweiten, kürzeren, arbeiten die meisten Auszubildenden anschließend noch in ihren Betrieben.
www.berufsbildung.nrw.de > Berufsbildung
> Das Berufskolleg in Nordrhein-Westfalen
> Bildungsgänge/Abschlüsse
■ zu den Fachklassen der dualen Berufsausbil-
dung unter:
www.berufsbildung.nrw.de > Berufsbildung
> Informationen zu Bildungsgängen > Berufsschule > Duale Berufsausbildung
Der Unterricht kann auch in Blockform organisiert werden, wenn es in manchen Ausbildungsberufen nur wenige Auszubildende gibt und die
21
Gesetzliche Vorschriften
Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) erläutert in
den Paragrafen 27 bis 30, wann ein soziales Unternehmen als Ausbildungsbetrieb geeignet ist.
Diese gesetzliche Grundlage hilft den Kammern
bei ihrer Bewertung und Entscheidung.11
Notwendige Ausstattung
Der Betrieb muss den Auszubildenden einen
konkreten Arbeitsplatz und geeignete Arbeitsmittel in zweckmäßigen Räumlichkeiten bieten.
Diese Anforderungen können für gemeinnützige
Einrichtungen eine Hürde darstellen. Die benötigten Arbeitsmittel richten sich nach den jeweiligen Ausbildungsinhalten: Zur technischen
Ausstattung gehören beispielsweise Computer,
Maschinen und Werkzeuge. Sind nicht alle Ausbildungs- und Arbeitsmittel im Betrieb vorhanden,
lassen sich Defizite durch eine überbetriebliche
Ausbildungsstätte oder ein Praktikum in anderen
Unternehmen ausgleichen. Diese organisatorischen Veränderungen müssen im Ausbildungsplan festgehalten und im Ausbildungsberichtsheft nachgewiesen werden.
Persönliche Eignung
Die Person, die betriebsintern für die Ausbildung
verantwortlich ist, muss laut BBiG § 29 über eine
persönliche Eignung verfügen. Nicht ausbilden
darf, wer gegen das Jugendschutzgesetz oder
Jugendarbeitsschutzgesetz verstoßen hat. Auch
bei Missachtung des Berufsbildungsgesetzes wird
die Eignung zur Ausbildung aberkannt. Dieser
Fall tritt zum Beispiel ein, wenn den Auszubildenden der Besuch der Berufsschule verwährt wird.
Zahl der Auszubildenden
Das BBiG schreibt vor, dass die Zahl der Auszubildenden in einem angemessenen Verhältnis zur
Zahl der beschäftigten Fachkräfte stehen muss.
Arbeiten zum Beispiel sechs bis acht Personen
in einem Betrieb, können maximal drei Auszubildende eingestellt werden.
22
Fachliche Eignung
In jedem Ausbildungsbetrieb muss es eine Ausbilderin oder einen Ausbilder geben, die/der im
Ausbildungsvertrag als verantwortliche Person
eingetragen ist. Dafür werden folgende fachliche Anforderungen vorausgesetzt:
■ Berufs- und arbeitspädagogische Fertigkeiten,
Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Vermittlung der Ausbildungsinhalte relevant sind
■ Kenntnisse und Qualifikationen des jeweiligen
Ausbildungsberufs sowie Erfahrungen im gleichen oder verwandten Beruf
Ausbildende Personen müssen mindestens
über eine entsprechende Qualifikation verfügen und eine angemessene Zeit praktische
Berufserfahrung nachweisen. Verschiedene
Ausbildungs- oder Studienabschlüsse beinhalten die Ausbildereignung, wie z. B. die Meisterprüfung. Ob die notwendigen berufs- und
arbeitspädagogischen Kenntnisse im konkreten
Fall vorliegen, entscheiden die zuständigen Kammern. Die Qualifikationen können auch durch
eine Ausbilder-Eignungsprüfung gemäß der
Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO) nachgewiesen werden.
Ausbildungsvergütung
Der Vergütungsanspruch ist im BBiG (§ 17)
festgelegt, die Höhe wird tariflich geregelt.
Bevor ein Betrieb einen eigenen Ausbildungsplatz schafft, sollte er alle anfallenden
Kosten ermitteln. Über die genaue Höhe der
Vergütung informieren die Kammern. Für
Nordrhein-Westfalen hilft auch die Internetseite www.tarifregister.nrw.de weiter. Es gibt
verschiedene Möglichkeiten, die Kosten der
Ausbildung zu reduzieren – weitere Angaben
dazu in Kapitel 4.
Die Ausbilder-Eignungsverordnung
Die Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO) legt
die Tätigkeitsfelder der Ausbilderinnen und Ausbilder fest.
Ausbilderinnen und Ausbilder können von der
AEVO-Prüfung befreit werden, wenn sie vergleichbare Qualifikationen (z. B. einen Studienabschluss) nachweisen, die die Kammer anerkennt.
Aktuelle Rechtslage
Das Ausbildungspersonal
■ prüft, ob die Voraussetzungen für eine gute
Ausbildung im Betrieb erfüllt sind
■ wirkt bei der Auswahl von Auszubildenden mit
■ plant die Ausbildung
■ sorgt für die reibungslose Durchführung und
einen ordnungsgemäßen Abschluss
Praxisbezogener Lehrgang
Die Vorbereitungskurse auf die Ausbilder-Eignungsprüfung heißen „AdA-Lehrgänge“ (Ausbildung der Ausbilder) und können bei den
zuständigen Kammern absolviert werden. Der
Lehrgang umfasst in der Regel 120 Unterrichtsstunden.
Die AEVO-Prüfung beinhaltet praxisbezogene Aufgaben aus verschiedenen betrieblichen
Handlungsfeldern. Vorgesehen sind eine dreistündige schriftliche Prüfung mit fallbezogenen
Fragestellungen sowie eine praktische Prüfung
von rund 30 Minuten, die aus der Präsentation
einer Ausbildungssituation und einem Fachgespräch besteht.
Von 2003 bis Mitte des Jahres 2009 musste die
Ausbildereignung nicht nachgewiesen werden.
Zum 1. August 2009 ist eine überarbeitete Ausbilder-Eignungsverordnung eingeführt worden:
Sie soll sicherstellen, dass die Ausbilderinnen
und Ausbilder eine fachlich und pädagogisch
hochwertige Arbeit leisten. Um die Auszubildenden zu einem erfolgreichen Abschluss zu führen,
sind sie verpflichtet, auf individuelle Anliegen
einzugehen und Konflikte frühzeitig zu lösen.
Ausbilderinnen und Ausbilder, die während
der Aussetzung der AEVO tätig waren und bei
denen es keine gravierenden Beanstandungen
an die Ausbildung gab, bleiben auch in Zukunft
von der Prüfungspflicht befreit.
Die AEVO kann als pdf-Datei von der Homepage des Deutschen Bildungsservers heruntergeladen werden:
www.bildungsserver.de > Berufliche Bildung
> Informationen für Ausbilder/-innen > Ausbilder-Eignungsverordnung
23
2.5 Aus der Praxis
„“
Die Lebenshilfe Viersen
bildet zum ersten Mal aus
Für die Schaffung eines Ausbildungsplatzes hat
Stefan Otto-Bach, Mitarbeiter im Projekt Ausbilden ist Zukunft, auch die Lebenshilfe Viersen
angesprochen. Der gemeinnützige Verein bietet Menschen mit geistiger Behinderung und
ihren Familien vielfältige Dienstleistungen und
Hilfsangebote an und setzt sich für ihre Integration in Leben und Gesellschaft ein.
Hilfreiche Unterstützung
Die Lebenshilfe Viersen, eine Mitgliedsorganisation des Paritätischen Wohlfahrtsverbandes, hat
bisher noch nie selber ausgebildet. Im Gespräch
mit dem Geschäftsführer Michael Behrendt stellt
sich jedoch heraus, dass es in der Einrichtung
gute Ressourcen für einen Ausbildungsplatz gibt.
Behrendt: „Wir haben eine eigene Verwaltung
und eine Küche, das sind ja typische Beschäftigungsfelder für Auszubildende. Insbesondere
in der Verwaltung ist viel zu tun – eine wichtige
Voraussetzung, um dort einen Ausbildungsplatz
zu schaffen.“
Michael Behrendt hat die Ausbildereignung bereits erworben und darf in der Einrichtung selber
ausbilden. Zur Klärung weiterer Fragen stellt der
Projektmitarbeiter Stefan Otto-Bach den Kontakt
zur zuständigen Kammer her. Das Gespräch mit
dem Ausbildungsberater der Industrie- und Handelskammer Mittlerer Niederrhein, Rolf Leopold,
findet vor Ort bei der Lebenshilfe in Viersen statt
und bringt ein positives Ergebnis: Im Arbeitsalltag der Einrichtung sind Verwaltungsvorgänge
zu organisieren, Geschäftsprozesse abzuwickeln,
Dienstleistungen zu erbringen sowie Leistungsabrechnungen mit Kassen und anderen Kostenträgern durchzuführen. Daher ist der Beruf der
Gesundheitskaufleute eine sinnvolle Möglichkeit für den Verein, eine hoch spezialisierte Fachkraft im eigenen Betrieb auszubilden.
Der Geschäftsführer ist sich aber nicht sicher,
ob der Verein alle Ausbildungsinhalte abdecken
kann. „Ein Sozialbetrieb mit rund 350 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hat in der Regel einen so
hohen Verwaltungsaufwand, dass zumindest das
Berufsbild ‚Kaufleute für Bürokommunikation’
für eine Ausbildung in Frage kommen müsste“,
sagt Stefan Otto-Bach und ergänzt: „Eine weitere
Eine Verbundausbildung ist nicht nötig, denn
innerhalb der Organisation kann die Lebenshilfe
alle Anforderungen des Ausbildungsplans selbst
erfüllen. Behrendt: „Wir haben einige interessante Bewerberinnen und Bewerber für diesen neu
geschaffenen Ausbildungsplatz. In einem Praktikum soll sich zeigen, wer die Lehrstelle zum Ausbildungsbeginn in diesem Jahr bekommt.“
Gute Ressourcen
24
Möglichkeit könnte auch sein, die gewünschte
Fachkraft im Verbund mit einer befreundeten
Einrichtung auszubilden.“
Ausbildungsordnung und
betrieblicher Ausbildungsplan
Für jeden dualen Ausbildungsberuf gibt es eine
Ausbildungsordnung. In einem staatlich anerkannten Ausbildungsberuf darf nur nach dieser Ausbildungsordnung ausgebildet werden.
Jugendliche unter 18 Jahren dürfen zudem nicht
in einem Beruf ausgebildet werden, der nicht anerkannt ist.
Die Ausbildungsordnung umfasst folgende
Inhalte:
die betrieblichen und individuellen Gegebenheiten angepasst ist. Dieser betriebliche Ausbildungsplan legt fest, in welcher Reihenfolge die
einzelnen Ausbildungsinhalte vermittelt werden
und wie viel Zeit dafür eingeplant ist.
Ausbildungsordnung, Ausbildungsrahmenplan
und Ausbildungsplan haben folgende Funktion:
■ Schaffung von rechtsverbindlichen und didak-
tischen Grundlagen
■ genaue Berufsbezeichnung
■ Ausbildungsdauer
■ Berufsbild: Welche typischen Fertigkeiten,
■ Grundlage für die betriebliche Ausbildungs-
Fähigkeiten und Kenntnisse sind in dem angestrebten Beruf erforderlich?
■ Ausbildungsrahmenplan: Wie können die im
Berufsbild benannten Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse sachlich über Lerninhalte
und -ziele sowie zeitlich gegliedert werden?
■ Prüfungsanforderungen
■ Bestehensregelungen: Wann ist die Abschlussprüfung bestanden?
■ Berichtsheft: Wie und wann ist das Berichtsheft zu führen und von der Ausbilderin oder
dem Ausbilder zu kontrollieren?
standards und Prüfungsanforderungen
■ Kontrolle der betrieblichen Berufsausbildung
Die Ausbildungsordnung enthält als Anlage
einen Ausbildungsrahmenplan, der eine grobe,
zeitliche Gliederung der betrieblichen Ausbildungsinhalte beschreibt. Auf Grundlage des
Ausbildungsrahmenplans erstellen Ausbilderin
oder Ausbilder einen Ausbildungsplan, der an
planung
■ Sicherung bundeseinheitlicher Ausbildungs-
Der betriebliche Ausbildungsplan ist Bestandteil des Ausbildungsvertrages. Beide Formulare
müssen beim Eintragen des Ausbildungsverhältnisses bei der zuständigen Kammer eingereicht
werden.
Das Bundesministerium für Wirtschaft und
Technologie stellt auf seiner Homepage
www.bmwi.de > Ausbildung und Beruf >
Ausbildungsberufe > Ausbildungsordnungen
diverse Ausbildungsordnungen als Download
zur Verfügung.
25
Ausbilden im Verbund
Verschiedene Organisationsformen
Für die Durchführung der Verbundausbildung
gibt es keine bestimmten organisatorischen
Vorgaben. Es ist jedoch sinnvoll, Strukturen zu
finden, die den Anforderungen der beteiligten
Betriebe entsprechen. Die nachfolgenden Modelle auf den Seiten 25 und 26 haben sich in den
letzten Jahren in der Praxis gut bewährt.
Insbesondere kleinere Unternehmen der Sozialund Gesundheitsbranche, die gerne selber ausbilden möchten, können häufig nicht alle im Ausbildungsrahmenplan geforderten Lerninhalte
anbieten. Mit der Verbundausbildung erhalten
sie die Möglichkeit, sich mit anderen Betrieben
oder Institutionen zusammenzuschließen, um
ein komplettes Berufsbild passgenau abdecken
zu können.
Für welche der vier Organisationsformen sich ein
Betrieb auch entscheidet, vorab muss der zuständigen Kammer eine Kooperationsvereinbarung
vorgelegt werden: Die ordnungsgemäße Durchführung der Ausbildung sowie die komplette
Abdeckung des Berufsbildes werden hier aufgeführt. Für die Beantragung von Fördermitteln in
Nordrhein-Westfalen ist die schriftliche Kooperationsvereinbarung ebenfalls notwendig.12
Die Verbundausbildung
Die Verbundausbildung hat für Betriebe und
Auszubildende viele Vorzüge und das regionale Ausbildungsangebot erhöht sich sowohl
qualitativ als auch quantitativ.
Vorteile für die Betriebe:
Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit der Auszubildenden
■ Qualifikationstransfer: im Partnerbetrieb erworbenes Wissen bringen die Auszubildenden ins eigene Unternehmen ein
■ Angebot einer zeitgemäßen Ausbildung auf
Vorteile für die Auszubildenden:
neuestem fachlichen Niveau
■ bessere Nutzung vorhandener Ausbildungskapazitäten
■ Berufsbild kann inhaltlich breiter ausgebildet
werden
■ Fachkräfte, die mit ihren Qualifikationen zum
Betrieb und zur Region passen
■ Verbesserung der Kooperation zwischen den
beteiligten Betrieben (auch über die Ausbildungszeit hinaus)
26
■ höhere Flexibilität sowie Steigerung der
■ Förderung von Flexibilität, Kommunikations-
fähigkeit und Teamgeist
■ Prüfungsergebnisse verbessern sich häufig
■ höhere Wahrscheinlichkeit nach der Ausbil-
dung übernommen zu werden
■ bessere Unterstützung sowie intensive Förderung der Auszubildenden entsprechend
ihrer persönlichen Voraussetzungen
Die Modelle der
Verbundausbildung
Ein Leitbetrieb – mehrere Partnerbetriebe
Das Ausbildungskonsortium
Ein Leitbetrieb schließt die Ausbildungsverträge
ab. Die Ausbildungsanteile, die der Leitbetrieb
nicht selber vermitteln kann, werden von den
Partnerbetrieben auf Grundlage einer Kooperationsvereinbarung übernommen. Auch die
Kostenverteilung ist in dieser Vereinbarung geregelt. Die Gesamtverantwortung für die Ausbildung trägt der Leitbetrieb; für die Planung und
Koordination der Ausbildungstätigkeiten an den
unterschiedlichen Lernorten ist er ebenfalls verantwortlich.
In dieser Organisationsform schließen sich mehrere Ausbildungsbetriebe zusammen, die zu
vereinbarten Phasen ihre Auszubildenden austauschen. Dabei legt eine Kooperationsvereinbarung fest, welche Ausbildungsanteile jeder
Betrieb anbietet und wann die Auszubildenden
zum nächsten Unternehmen wechseln. Auch die
Kostenfrage ist in diesem Vertrag geregelt. Wenn
alle beteiligten Betriebe vergleichbare Ausbildungsabschnitte übernehmen, ist eine Kostenverteilung überflüssig.
Üblicherweise koordiniert eine Ausbilderin oder
ein Ausbilder des Leitbetriebs die Verbundausbildung. In Absprache mit den Partnerbetrieben
erstellt sie/er die Ausbildungs- und Einsatzpläne,
in denen die Ausbildungsabschnitte und die
Verweildauer an den verschiedenen Ausbildungsplätzen festgehalten werden. Die Anzahl
der beteiligten Betriebe und die Zeitanteile der
Verbundpartnerinnen und -partner variiert.
An den beschriebenen Organisationsformen
beteiligen sich immer häufiger Bildungsträger
oder außerbetriebliche Ausbildungsstätten für
Jugendliche. Sie führen intensive Beratungen
durch und vermitteln Spezialkenntnisse und
Zusatzqualifikationen in Form von Lehrgängen,
koordinieren die Mitglieder im Verbund und
übernehmen einzelne Ausbildungsabschnitte
bis hin zum gesamten ersten Lehrjahr.
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27
Die Modelle der
Verbundausbildung
Der Ausbildungsverein
Die Auftragsausbildung
Mehrere Betriebe gründen einen Ausbildungsverein, der während der gesamten Ausbildungszeit alle organisatorischen Aufgaben von der
Auswahl der Auszubildenden, über den Ausbildungsvertrag bis hin zur Führung der Personalakten übernimmt. Außerdem kennen sich
Ausbildungsvereine in der Regel sehr gut im
Förderwesen aus und können entsprechende
Anträge stellen (siehe Fördermöglichkeiten in
Kapitel 4).
Kann ein Ausbildungsbetrieb einige Ausbildungsinhalte nicht selber vermitteln, können
einzelne Ausbildungsabschnitte an andere Betriebe oder Bildungsträger vergeben werden. In
der Regel gibt es eine Kostenerstattung für diese
Tätigkeit.
Die „Mitgliedsbetriebe“ des Ausbildungsvereins
übernehmen den inhaltlichen bzw. praktischen
Teil der Ausbildung. Der Ausbildungsverein kann
aber auch die Ausbildung steuern und die Ausbilderin oder den Ausbilder stellen. Rechtliche
Grundlage für diese Kooperation ist eine nach
gültigem Vereinsrecht gestaltete Satzung.
Übernehmen jedoch zwei Betriebe regelmäßig
Auszubildende für bestimmte Abschnitte voneinander, ist eine gegenseitige Kostenerstattung
nicht üblich. Die Auszubildenden bleiben Angestellte ihres Unternehmens, das auch für die gesamte Ausbildung verantwortlich ist.
Weiterführende Informationen:13
■ Fragen zur Förderung (Kapitel 4.9)
■ Häufige Fragen zur Verbundausbildung
(Kapitel 6.6)
■ Schritte zur Verbundausbildung (Kapitel 6.7)
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28
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Aus der Praxis 2.9
„“
Gemeinsam ausbilden
Dass die Verbundausbildung eine gute Lösung
für soziale Unternehmen ist, die nicht alle Ausbildungsinhalte abdecken können, zeigt das
nachfolgende Beispiel aus Krefeld. Die Gatherhof gGmbH ist eine stationäre Wohneinrichtung
mit Altenwohnhaus, die PariMobil gGmbh bietet
mobile Pflege sowie einen Fahrdienst für Menschen mit Behinderung an und betreibt eine
Tagespflegeeinrichtung. Aufgrund steigender
Anforderungen im Gesundheitswesen tauschen
sich beide Gesellschaften regelmäßig aus. Und
immer wieder fragen sie sich, wie sie dem erhöhten Bedarf an qualifizierten Fachkräften in
Zukunft gerecht werden können.
Doch PariMobil kann diese Qualifizierungsmodule übernehmen. Die Betriebe vereinbaren,
im Verbund auszubilden. Der Gatherhof fungiert
als Leitbetrieb, die Kosten werden gesplittet,
ein Kooperationsvertrag regelt die finanzielle
und zeitliche Aufteilung sowie die Ausbildungsinhalte. Da mit dieser Vereinbarung ein zusätzlicher Ausbildungsplatz in einem neuen
Berufsbild entstanden ist, können die beteiligten
Gesellschaften beim Land Nordrhein-Westfalen
eine einmalige Förderung in Höhe von 4.500
Euro beantragen (vgl. Kapitel 4.9).
Gebündeltes Know-how
Die passende Bewerberin findet sich schnell.
Juschka Schiffer, 20 Jahre und Praktikantin in
der Verwaltung vom Gatherhof, bringt alle gewünschten Voraussetzungen mit. Seit Juli 2009
absolviert sie ihre Ausbildung zur Kauffrau im
Gesundheitswesen und findet sich in beiden Betrieben sehr gut zurecht.„Ich lerne viele Facetten
des Berufs kennen und erweitere meine Fähigkeiten dadurch ständig. Die unterschiedlichen
Aufgabenfelder stellen auch höhere fachliche
Anforderungen an mich. Das merke ich immer
wieder im Gespräch mit meinen Kolleginnen
aus der Berufsschule“, sagt sie. Die Vorteile der
Ausbildungsform sind offensichtlich: Durch die
fundierte Qualifizierung steigen die Übernahmechancen der Auszubildenden und ihre beruflichen Perspektiven verbessern sich.
Der Gatherhof hat bereits drei Bürokaufleute
erfolgreich ausgebildet, aber dieses Berufsbild
entspricht nicht mehr ihren aktuellen betrieblichen Ansprüchen. Stefan Otto-Bach, Projektmitarbeiter bei Ausbilden ist Zukunft: „Nach
intensiver Beratung habe ich der Einrichtung
empfohlen zu prüfen, ob sie das Berufsbild Kaufleute im Gesundheitswesen bei sich umsetzen
können. Diese Idee haben wir mit der Industrie- und Handelskammer Krefeld besprochen,
um die Ausbildungserlaubnis einzuholen. Dabei
hat sich herausgestellt, dass der Gatherhof die
Ausbildungsinhalte ‚Qualitätsmanagement und
Marketing’ nicht selber anbieten kann.“
Eine berufliche Perspektive
29
Die Teilzeitausbildung
Die Ausbildung in Teilzeit ist insbesondere für
junge Mütter und Väter, die ihre schulische oder
berufliche Laufbahn aufgrund der Elternschaft
unterbrochen haben, eine gute Lösung: Auf diese
Weise können sie einen anerkannten Berufsabschluss erlangen oder ihre angefangene Ausbildung fortsetzen. Langfristig gesehen werden sie
finanziell unabhängig und haben eine sinnvolle
Zukunftsperspektive.
ständigen Berufskollegs kommen ein bis zwei
ganze Schultage hinzu, insgesamt sind die Auszubildenden 30 Stunden wöchentlich beschäftigt.
Eine angehende Kauffrau für Bürokommunikation besucht beispielsweise im ersten Ausbildungsjahr an eineinhalb Tagen die Berufsschule:
an einem Tag absolviert sie sieben Unterrichtsstunden, am zweiten nur drei. Die Auszubildende
steht dem Betrieb folglich für 20 Stunden zur
Verfügung.
Gesetzliche Grundlagen
Mit der Reform des Berufsbildungsgesetzes
(BBiG) ist die Teilzeitausbildung seit 2005 rechtlich geregelt. Vor Aufnahme der Ausbildung
stellen die/der Auszubildende und der Ausbildungsbetrieb gemeinsam einen Antrag bei der
zuständigen Kammer – vorausgesetzt, das Ausbildungsziel lässt sich auch in der verkürzten
Zeit realisieren. Liegen berechtigte Gründe vor
(z. B. Erziehung eines Kindes, Pflege eines Angehörigen), kann die Verkürzung auch die tägliche
oder wöchentliche Arbeitszeit betreffen. Eine
Teilzeitausbildung kann in der regulären Dauer
absolviert werden – eine Verlängerung der Ausbildungszeit ist nicht zwingend erforderlich.
Arbeitszeit und Ausbildungsdauer
Während der Teilzeitausbildung arbeiten die
Auszubildenden rund 75 Prozent der Regelarbeitszeit, sie sind bis zu 21 Stunden in der
Woche im Betrieb. Je nach Organisation des zu-
30
Bei der Teilzeitausbildung lassen sich die Anwesenheitszeiten im Betrieb flexibel und individuell
gestalten – eine tägliche Arbeitszeit von sechs
Stunden sollte aber mindestens erreicht werden.
So kann beispielsweise neben den eineinhalb
Berufsschultagen eine betriebliche Arbeitszeit
an zwei Tagen für jeweils sieben Stunden und
am dritten Tag für sechs Stunden vereinbart
werden. Diese individuellen Lösungen sollen die
Bedürfnisse der Betriebe und die Möglichkeiten
der Auszubildenden berücksichtigen.
Ausbildungsvergütung und Förderungen
Die Ausbildungsvergütung beträgt 75 Prozent
des normalen Ausbildungsgehalts. Reicht die reduzierte Ausbildungsvergütung nicht aus, kann
Berufsausbildungsbeihilfe (vgl. Kapitel 4.8) bei
der zuständigen Agentur für Arbeit beantragt
werden. Außerdem können die Auszubildenden
Kindergeld für sich selbst (bis 25 Jahre) und für
ihre Kinder in Anspruch nehmen – hier hilft die
Familienkasse der Agentur für Arbeit weiter.
Eltern mit geringem Einkommen erhalten zusätzlich einen Kinderzuschlag von bis zu 140
Euro monatlich. Auch zu dieser Fragestellung
erteilt die Familienkasse der Agentur für Arbeit
Auskunft. Zusätzliche finanzielle Hilfen sind im
Bedarfsfall Kinderbetreuungskosten, eventuell
ergänzendes Arbeitslosengeld II und Wohngeld.
Informationen finden sich auf der Homepage
www.arbeitsagentur.de der Bundesagentur für
Arbeit und den regionalen Wohngeldstellen der
zuständigen Stadtverwaltungen.
Vorteile für den Betrieb
Bildet ein Betrieb in Teilzeit aus, entstehen geringere Kosten, da die Auszubildenden nur 75
Prozent der üblichen Vergütung erhalten. Sie
können außerdem im Einklang mit der Unternehmensstruktur zeitlich passend in den betrieblichen Ablauf integriert werden. Darüber
hinaus übernehmen die Betriebe aktiv Verantwortung für gesellschaftliche Probleme und
werten ihr Image als „soziales“ Unternehmen auf.
Diese Vorteile erleichtern insbesondere Kleinbetrieben die Entscheidung für die Teilzeitform.
Organisationstalent in die Ausbildung einbringen. Sie möchten nicht nur „irgendeine“ Ausbildung machen, sondern diese auch gut absolvieren, um eine sinnvolle berufliche Perspektive
zu haben.
Gesicherte Kinderbetreuung – ein MUSS!
Grundvoraussetzung für den erfolgreichen Verlauf einer Teilzeitausbildung ist eine gesicherte
Kinderbetreuung. Nur wenn Eltern ihre Kinder
gut betreut wissen, sind sie den Aufgaben und
Anforderungen einer Berufsausbildung auch gewachsen. Obwohl sich die Situation bei der Kinderbetreuung für unter Dreijährige verbessert
hat, ist es eine große Herausforderung für junge
Eltern, Beruf und Familie zu vereinbaren.
Neben einem Platz in einer Kindertagesstätte
hat sich der Einsatz von Tagesmüttern oder Tagesvätern bewährt – Randzeiten lassen sich
auf diese Weise problemlos überbrücken. Die
Jugendämter beraten und helfen gern, eine geeignete Tagesbetreuung zu finden. Auch bei der
Suche nach einem freien Kindergartenplatz und
bei Fragen zur Finanzierung unterstützen die regionalen Jugendämter.14-17
Ein weiterer Pluspunkt ist, dass Auszubildende,
die durch ihre familiären Verpflichtungen bereits über ausgeprägte soziale Kompetenzen
verfügen, eine hohe Motivation und großes
31
2.11 Aus der Praxis
„“
Ausbildung und
Familie vereinen
Allein erziehende Mütter haben es besonders
schwer, einen Ausbildungsplatz zu finden. Die
27-jährige Britta Wilhelm kennt diese Situation
nur zu gut. Im April 2009 trifft sich die junge
Mutter zum ersten Mal mit Hiltrud Klopries, Mitarbeiterin im Projekt Ausbilden ist Zukunft und
schildert ihre Erfahrungen bei der Suche nach
einem geeigneten Ausbildungsplatz.
Der Weg zum Traumjob
Nach Abschluss der Fachoberschulreife im Jahr
2003 hat Britta Wilhelm lange versucht, eine
Lehrstelle zu finden. „Während der Erziehungsund Familienphase habe ich mich ausschließlich um mein Kind gekümmert, aber ich wollte
unbedingt eine Ausbildung im kaufmännischen
Bereich beginnen. Ich habe nach der Familienzeit zwar ein dreimonatiges Praktikum in diesem
Berufsfeld absolviert, musste mich anschließend
jedoch erneut bei der Bundesagentur für Arbeit
ausbildungsplatzsuchend melden“, erzählt sie.
Im Januar 2009 entscheidet sich Britta Wilhelm,
bei einem Projekt zur Vorbereitung auf eine Teilzeitausbildung mitzumachen. Das Integrationscenter für Arbeit (ARGE) in Gelsenkirchen fördert
diese Maßnahme mit dem Ziel, die berufliche
Handlungskompetenz der Teilnehmerinnen und
Teilnehmer zu verbessern und ihnen berufsnahe
Qualifikationen zu vermitteln.
Anbieter ist der Verein RE/init in Recklinghausen,
ein Projektpartner von Ausbilden ist Zukunft.
32
Das Team von RE/init e.V. macht die 27-Jährige
überhaupt erst auf die Dienstleistungen des
JOBSTARTER-Projekts aufmerksam.
Erfolgreiche Vermittlung
Hiltrud Klopries und ihr Kollege Patrick Kalla beraten und unterstützen die junge Mutter intensiv
und stellen den Kontakt zum DRK Kreisverband
Bottrop e.V. her. Nach einem erfolgreichen Vorstellungsgespräch mit anschließender Probearbeit
beginnt Britta Wilhelm im August 2009 dort eine
Umschulung zur Bürokauffrau in Teilzeit. Die Personalreferentin, Birgit Paß, ist für den organisatorischen und inhaltlichen Ablauf der Ausbildung
verantwortlich.
Wie bei einer Vollzeit-Ausbildung besucht auch
Britta Wilhelm an zwei Tagen wöchentlich das
Berufskolleg in Gelsenkirchen-Buer. Ihre Arbeitszeit im Betrieb beträgt 20 Stunden pro Woche.
„Die zeitlich verkürzte Ausbildung verläuft sehr
gut. Weil Britta Wilhelm allein erziehend ist,
nehmen wir unsere soziale Verantwortung besonders ernst und haben uns daher entschieden,
ihr diese Teilzeitausbildung in unserem Betrieb
zu ermöglichen“, sagt Uwe Rettkowski, Vorstand
des DRK Kreisverbandes in Bottrop. Die junge
Mutter ergänzt: „Die Ausbildung macht super
viel Spaß und ich lerne viel. Den Anforderungen
im Betrieb und in der Berufsschule fühle ich mich
gewachsen. Und kann endlich die Erziehung
meines Kindes und die Ausbildung unter einen
Hut bringen.“
Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern KAPITEL 3
3.0
Auszubildende finden
Schon jetzt haben viele Betriebe Schwierigkeiten,
Auszubildende zu finden, die ihren Anforderungen entsprechen. Dieses Problem wird sich noch
verstärken, da die Zahl der Schulabgängerinnen
und -abgänger stetig zurückgeht: Laut aktuellem
Datenreport des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) wurden 2009 bereits 36.729 weniger junge Menschen aus allgemeinbildenden
Schulen entlassen als im Vorjahr – das entspricht
vier Prozent.18 Und die Zahl der Jugendlichen,
die direkt nach ihrem Abschluss an einer Haupt-,
Real- und Gesamtschule oder nach einer beruflichen Grundausbildung eine Lehrstelle suchen,
sinkt kontinuierlich. Das BIBB prognostiziert für
die Jahre von 2004 bis 2020 einen Rückgang von
30 Prozent.19
setzungen als Auszubildende in Erwägung ziehen und nicht nur nach ihren Noten beurteilen.
Junge Menschen mit schlechteren Startchancen
erhalten somit im Non-Profit-Bereich häufiger
als in anderen Branchen die Gelegenheit, mit
Persönlichkeit und individuellen Fähigkeiten in
einem Praktikum oder einer anderen Probemaßnahme zu überzeugen.
Unterschiedliche Zugangsstrategien
Auch von ihrer Einstellung her müssen die Auszubildenden zum Betrieb passen. Neben einem
perfekten Auftreten gegenüber der Kundschaft
müssen sie sich mit der sozialen Zielsetzung,
dem Leitbild und den Aufgabenstellungen gemeinnütziger Träger identifizieren können.
Altbewerberinnen und Altbewerber
Von den Schulabgängerinnen und -abgängern,
die sich im Frühjahr 2008 für eine duale Ausbildung interessierten, begannen nur 53 Prozent
im Herbst tatsächlich eine solche Ausbildung.20
In Nordrhein-Westfalen waren Ende August
2009 von den jungen Leuten, die sich vergeblich um einen Ausbildungsplatz bemüht hatten,
57 Prozent sogenannte Altbewerberinnen und
Altbewerber: Das sind Jugendliche, die ein Jahr
nach ihrem Abschluss immer noch keinen Ausbildungsplatz gefunden hatten.21
Die Erfahrungen im Projekt Ausbilden ist Zukunft
verdeutlichen, dass gemeinnützige Träger auch
Jugendliche mit schwierigen Einstiegsvoraus-
Dieses Kapitel zeigt Zugangswege auf, mit
denen im Projekt Ausbilden ist Zukunft Lehrstellen bereits passgenau und erfolgreich besetzt werden konnten. Dazu gehören:
■ ein Anforderungsprofil zur Beschreibung be-
ruflicher und betrieblicher Ansprüche an die
Auszubildenden (Kapitel 3.1)
■ Stellenbörsen im Internet (Kapitel 3.2)
■ Netzwerke paritätischer Bildungs- und
Qualifizierungsträger (Kapitel 3.4)
■ Nachfrage bei Berufskollegs und anderen
Schulen (Kapitel 3.5)
■ Probearbeitstag, Praktikum und Einstiegsqualifizierung (Kapitel 3.6)
33
3.1 Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern
Anforderungsprofile
verwenden
Hat sich ein Betrieb entschlossen, einen Ausbildungsplatz anzubieten, möchte er dafür natürlich die Idealbesetzung finden. Bei der Suche
hilft das entsprechende Berufsbild weiter (vgl.
Kapitel 1.5 und 2.6), aus dem Anforderungen an
Schulabschlüsse sowie individuelle Fähigkeiten
und Interessen der Bewerberinnen und Bewerber
hervorgehen.
Aber genauso wichtig sind die individuellen
Wünsche und Vorstellungen des Unternehmens,
die sich aus organisatorischen Besonderheiten
ergeben: Das können beispielsweise spezielle
Kundinnen oder Kunden einer gemeinnützigen
Einrichtung sein, mit denen die potenziellen
Auszubildenden keine Berührungsängste haben
dürfen.
„Hard Facts“ und „Soft Skills”
Zum Erfassen dieser betrieblichen Bedingungen
(vgl. Kapitel 6.1) hat das Team von Ausbilden
ist Zukunft ein Anforderungsprofil entwickelt
und bereits erfolgreich eingesetzt. Dieses Profil
unterscheidet zwischen Grundvoraussetzungen
bzw. Fachwissen (Hard Facts) und persönlichen
Kompetenzen (Soft Skills), die zur passgenauen
Besetzung der jeweiligen Ausbildungsstelle vorhanden sein sollten.
Zum Ermitteln der Grundvoraussetzungen sind
folgende Fragen interessant:
■ Welcher Schulabschluss ist für den Ausbil-
dungsberuf erforderlich?
■ Erleichtern Schwerpunktfächer, die die Aus-
zubildenden schon in der Schule haben, den
Zugang zum Ausbildungsberuf?
■ Sind spezielle EDV-Kenntnisse notwendig?
■ Kann auch in Teilzeit ausgebildet werden?
■ Ist der Ausbildungsbetrieb mit öffentlichen
Verkehrsmitteln erreichbar oder benötigen
die Auszubildenden ein eigenes Fortbewegungsmittel?
34
Zu den Soft Skills gehören Arbeitstugenden,
das persönliche Auftreten und soziale Kompetenzen. Diese Eigenschaften sind für den Erfolg
einer Ausbildung oft wichtiger als die schulischen Leistungen und Noten. Mithilfe des Anforderungsprofils kann ein Betrieb für sich klären,
welche Fähigkeiten oder Fertigkeiten ihm bei
der Besetzung eines Ausbildungsplatzes besonders wichtig sind:
■ Wie kommunikationsfähig oder empathisch
muss die/der Auszubildende sein?
■ Gibt es spezielle Anforderungen an das äußere
Erscheinungsbild?
■ Müssen die Jugendlichen sehr flexibel oder
besonders belastbar sein?
Das Anforderungsprofil und die Informationen
zum Berufsbild können auch für den Text einer
Stellenausschreibung genutzt werden. Wichtige
Anforderungen sollten in der Anzeige genau benannt werden, um die Zahl der Bewerberinnen
und Bewerber einzugrenzen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Die Stellenausschreibung muss so formuliert
sein, dass eine Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft, Alter, Geschlecht, Religion,
Weltanschauung, Behinderung oder sexueller
Identität ausgeschlossen ist.
Konkret bedeutet das zum Beispiel: Die Stellen
müssen so ausgeschrieben werden, dass sich
weibliche und männliche Personen gleichermaßen angesprochen fühlen. Es dürfen auch
keine Altersbegrenzungen genannt werden.
Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern 3.2
Stellenbörsen im
Internet nutzen
Das Internet bietet Betrieben verschiedene Möglichkeiten, ihre Stellenausschreibung in zahlreichen Job- und Stellenbörsen zu veröffentlichen.
Die zur Verfügung stehenden Eingabeoptionen
reichen von persönlichen und fachlichen Kompetenzen über Einstellungstermin, Einsatzort
und Schulabschluss bis hin zu weiteren Details.
Ein umfassendes Angebot zur Stellenausschreibung präsentiert die Bundesagentur für Arbeit
auf der Homepage www.arbeitsagentur.de. Nach
Registrierung und Freischaltung des Benutzerkontos können Unternehmen in der Rubrik „JOBBÖRSE für Arbeitgeber“ ihren Personalbedarf
anmelden und selber Stellenangebote aufgeben. Die Anzeigen beinhalten Angaben zur Art
des Angebots, eine ausführliche Beschreibung
der Stelle sowie gewünschte Anforderungen an
Bewerberinnen und Bewerber. Hinweise zum
Erstellen eines Benutzerkontos geben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Bundesagentur
für Arbeit unter der kostenpflichtigen Servicenummer 01801/002862.
Kostenlose Angebote
Neben dem klassischen Weg über die Agentur
für Arbeit gibt es im Internet weitere Job- und
Stellenbörsen, in denen Betriebe ihre Ausbildungsangebote platzieren können. Im Rahmen
des Ausbildungspakts bieten die Industrie- und
Handelskammern sowie die Handwerkskammern diese Dienstleistung meist kostenlos an,
zum Beispiel die Lehrstellenbörse des Deutschen
Industrie- und Handelskammertages www.ihklehrstellenboerse.de. Um eine Ausbildungsstelle auf den Internetseiten der Kammern zu veröffentlichen, empfiehlt es sich, die zuständigen
Ausbildungsberaterinnen und -berater zu kontaktieren (siehe Internetadressen in Kapitel 2.2).
Das Praxisbeispiel im folgenden Kapitel zeigt die
positiven Erfahrungen mit der kostenlosen Lehrstellen-Aktion „Perspektive Jugend“ auf dem
Internet-Portal meinestadt.de. Diese Aktion umfasst einen Online-Lehrstellenmarkt geordnet
nach Städten und Branchen: www.meinestadt.
de > Stellen > Lehrstellen. Beim Einpflegen der
Inhalte kann die Lehrstelle gleichzeitig an die zuständige Agentur für Arbeit übermittelt werden.
Die Mitgliedsorganisationen des Paritätischen
Nordrhein-Westfalen haben außerdem die Möglichkeit, Ausbildungsplätze auf der Internetseite des Verbandes www.paritaet-nrw.org in der
Rubrik „Stellenangebote“ kostenfrei zu veröffentlichen. Um diesen Service in Anspruch zu
nehmen, bitte eine E-Mail mit dem Angebot an
folgende Adresse senden:
presse@paritaet-nrw.org
35
Stellenbörsen im
Internet nutzen
Die interaktive Stellensuche hat in den letzten
Jahren stark zugenommen. Die Betriebe geben
nicht nur selber Anzeigen im Internet auf, sondern nutzen diverse Datenbanken von Job- und
Ausbildungsbörsen, um geeigneten Nachwuchs
zu finden.
BÖRSE registrierte Betriebe können direkt auf
einzelne Profile zugreifen, die entsprechenden
Personen per E-Mail kontaktieren und sie dann
auffordern, sich bei ihnen zu bewerben.
Die Jugendlichen stellen ihr persönliches Profil
mit Berufswunsch und Lebenslauf kostenlos in
die Online-Portale ein und interessierte Unternehmen können problemlos darauf zugreifen.
Eine unkomplizierte Vorgehensweise, bei der
die Daten der Bewerberinnen und Bewerber geschützt bleiben.
Die auf Seite 33 aufgeführten Lehrstellenbörsen
der Kammern helfen ebenfalls bei der Suche
nach passenden Auszubildenden weiter, zum
Beispiel auf der Internetseite der IHK-Nord:
Dort präsentieren sich Jugendliche unter
www.ihk-nordwestfalen.de > Aus- und Weiterbildung > Ausbildungsbetriebe > Lehrstellenbörse
> Lehrstellengesuche von engagierten Jugendlichen > Schüler suchen.
Auszubildende online suchen
36
Vielfältige Möglichkeiten
Auch auf der Internetseite der Bundesagentur
für Arbeit www.arbeitsagentur.de können Betriebe in der JOBBÖRSE für Arbeitgeber gezielt
nach potenziellen Auszubildenden suchen. In
der Rubrik „Finden Sie den passenden Bewerber“
sind diverse Suchkriterien vorgegeben. Auf Basis
dieser Angaben werden verschiedene Profile
angezeigt, die mit Referenznummern versehen
sind.
Arbeitgeber-Service ansprechen
Bei Interesse stellen die Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit den
Kontakt zu den gewünschten Bewerberinnen
und Bewerbern her – dafür benötigen sie nur
die entsprechende Referenznummer. In der JOB-
Im Gespräch können beispielsweise alle Anforderungen an Bewerberinnen und Bewerber,
die gewünschte Form der Kontaktaufnahme,
die Möglichkeiten einer Vorauswahl oder auch
Fragen zur Förderung direkt geklärt werden.
Eine weitere Alternative ist die kostenpflichtige
Hotline der örtlichen Agentur für Arbeit zum
sogenannten „Arbeitgeber-Service“ (Telefonnummer 01801/66 44 66). Erfahrungsgemäß ist
ein enger Kontakt des Betriebes zu den jeweiligen Beraterinnen und Beratern des ArbeitgeberServices von großem Vorteil.
Aus der Praxis 3.3
„“
Zur Ausbildung an
den Niederrhein
Goch am Niederrhein – hier hat die Cura-Service
Gmbh ihren Firmensitz und bietet für das
Gesundheitswesen Dienstleistungen an. Selber
ausgebildet hat das Unternehmen bisher noch
nicht, das soll sich aber ändern: „Die Projektmitarbeiterin von Ausbilden ist Zukunft, Erika
Rosenwald, hat für uns den Kontakt zur Landwirtschaftskammer Nordrhein-Westfalen hergestellt. Nach einem gemeinsamen Gespräch mit
der Kammerberaterin Ulrike Möller-Kuytz war
klar, dass wir die Anerkennung als Ausbildungsbetrieb erhalten“, sagt Frank Günzel, Geschäftsführer bei Cura-Service.„Jetzt müssen wir für den
Ausbildungsplatz in der Hauswirtschaft noch die
passende Bewerberin oder den passenden Bewerber finden,“ ergänzt er.
Köchin gemacht. „Leider habe ich einen Teil der
Prüfung nicht bestanden und im Anschluss keinen Job gefunden. Mein Freund lebt schon in
der Nähe von Goch und arbeitet in den Niederlanden. Aber ohne Arbeits- oder Ausbildungsstelle wollte ich nicht in den Westen gehen“,
erzählt die 24-Jährige. Da Erika Rosenwald auch
die Praktikumseinsätze koordiniert, ruft sie die
junge Frau an und bittet sie, bereits vier Tage
später zu einem Praktikum an den Niederrhein
zu kommen. Heike Müller: „Ich war ganz schön
aus dem Häuschen, habe aber direkt zugesagt.
Dann bin ich schnell zu meiner Arbeitsberaterin
gegangen, um alles mit ihr zu klären. Die Agentur für Arbeit in Weißenfels hat die Kosten für die
Bahnfahrt übernommen und den Praktikumsvertrag ausgestellt.“
Unterstützung bei der Suche
Eine Win-win-Situation
Diese Aufgabe übernimmt Erika Rosenwald.
„Organisation und Durchführung des Bewerbungsverfahrens gehören zur kostenlosen
Dienstleistung im Projekt Ausbilden ist Zukunft.
Zur Besetzung der Lehrstelle habe ich auch eine
Anzeige in die Internet-Stellenbörse meinestadt.de
eingestellt.“ Aus den Bewerberinnen und Bewerbern wählt sie diejenigen aus, deren persönliche
und schulische Voraussetzungen am besten mit
den Anforderungen und Wünschen des Betriebs
übereinstimmen.
Dazu gehört Heike Müller aus Weißenfels in
Sachsen-Anhalt. In ihrer Heimatstadt hat sie
bereits eine überbetriebliche Ausbildung zur
Zwei Wochen lang erhält die Praktikantin einen
Einblick in die Arbeitsabläufe einer Hauswirtschafterin. Und zeigt jeden Tag, wie zuverlässig,
flexibel und motiviert sie ist. Mit Erfolg, denn das
Unternehmen entscheidet sich für Heike Müller
als Auszubildende. „Besonders ihre Vorkenntnisse und Flexibilität waren ausschlaggebend für
unsere Entscheidung. Außerdem arbeitet sie sehr
selbstständig“, schildert die Ausbildungsleiterin
Birgit Kuchenbecker. Frank Günzel ergänzt: „Wir
haben mit Heike Müller nicht nur eine engagierte
Mitarbeiterin gewonnen, sondern konnten auch
den Ausbildungsbonus nutzen – eine Situation,
von der alle Beteiligten profitieren.“
37
Know-how und Netzwerke
paritätischer Bildungsträger
und verschiedene Zielgruppen ansprechen. Im
Bereich der Berufsvorbereitung werden auch
duale Ausbildungen angeboten, bei denen
Bildungsträger und Betriebe eng kooperieren.
In der Mitgliedschaft des Paritätischen NRW
gibt es rund 220 Qualifizierungs- und Beschäftigungsträger. In ihrer Funktion als Dienstleister am Arbeitsmarkt führen sie im Bereich der
Jugendsozialarbeit, der Jugendberufshilfe und
Arbeitsförderung die unterschiedlichsten Projekte und Maßnahmen durch.
Berufliche Perspektiven
Ein Beispiel für eine solche Beschäftigungsmaßnahme ist das Werkstattjahr: Das Arbeitsministerium des Landes Nordrhein-Westfalen unterstützt „nicht versorgte Jugendliche“, das heißt
junge Menschen ohne formalen Schulabschluss,
durch ein gefördertes Langzeitpraktikum in Betrieben. Die Bildungsträger organisieren und
begleiten diesen Prozess und vermitteln die
Zielgruppe auch an interessierte Unternehmen.
Dort absolvieren die Jugendlichen zweimal pro
Woche über ein ganzes Kalenderjahr hinweg ein
Praktikum, besuchen weitere zwei Tage wöchentlich die Berufsschule und werden an einem Unterrichtstag vor Ort beim Bildungsträger direkt
ausgebildet. Ziel dieses Praktikums ist, dass die
Jugendlichen ihre persönlichen Stärken zeigen
können und im Idealfall der Betrieb ihnen im Anschluss eine berufliche Perspektive bzw. einen
Ausbildungsplatz anbietet.
Das Werkstattjahr ist nur eines von vielen Instrumenten der Arbeitsmarktpolitik, die unterschiedliche Schwerpunkte in der Zielsetzung verfolgen
38
In den unterschiedlichen Projekten der paritätischen Bildungsträger gibt es viele motivierte
und qualifizierte Jugendliche, die auf eine berufliche Chance hoffen. Dazu gehören auch die
sogenannten Altbewerberinnen und -bewerber.
Sie bringen oftmals alle formalen und persönlichen Voraussetzungen für eine Ausbildung mit,
haben aber aufgrund des angespannten Arbeitsmarkts bisher keine Lehrstelle gefunden.
Erfolgreiche Vermittlung
Ob für lernbeeinträchtigte junge Menschen
oder marktbenachteiligte Jugendliche – für jede
dieser Zielgruppen setzen die Bildungsträger
entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen um.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen
die Kompetenzprofile „ihrer“ Jugendlichen und
können sie nahezu passgenau in Praktikumsoder Ausbildungsplätze vermitteln.
Aber die paritätischen Beschäftigungsträger
verfügen nicht nur über einen qualifizierten Bestand von Bewerberinnen und Bewerbern aus
eigenen berufsbildenden Maßnahmen, sondern
auch über ein großes Netzwerk von Kooperationspartnerinnen und -partnern. Im Übergang von
der Schule in den Beruf arbeiten sie erfolgreich
mit Schulen, Arbeitsagenturen, Kammern und
Betrieben zusammen und helfen gerne bei der
Suche nach passenden Praktikanten oder Auszubildenden.
Eine Auflistung der paritätischen Bildungsund Qualifizierungsträger finden Betriebe auf
der Projekthomepage:
www.ausbilden-ist-zukunft.de
Personalgewinnung
in den Schulen
In den allgemeinbildenden Schulen und Berufskollegs in Nordrhein-Westfalen finden verschiedenste Aktivitäten statt, um die Abgängerinnen
und Abgänger auf den Bewerbungsprozess vorzubereiten und ins Arbeitsleben zu vermitteln.
Die Haupt-, Real,- und Gesamtschulen sowie
auch die Gymnasien haben für diese Aufgabe
Beratungslehrerinnen oder -lehrer benannt, die
sich um den Übergang von der Schule in den
Beruf kümmern. Sie koordinieren unter anderem
die zwei- bis dreiwöchigen Schülerbetriebspraktika, die mittlerweile für die Klassen 9 oder 10
verbindlich sind.22+23 Verschiedene Schulen veranstalten im Rahmen der Berufsorientierung
aber auch Ausbildungsbörsen, die Unternehmen
nutzen können, um sich vor Ort zu präsentieren
und Jugendliche direkt anzusprechen.
Persönliche Ansprache
Ein persönlicher Kontakt zu den Lehrerinnen und
Lehrern ist eine gute Möglichkeit, qualifizierte
Bewerberinnen und Bewerber „aus erster Hand“
zu gewinnen. Die Vorteile dieser Vorgehensweise:
Zum einen kennt das Beratungspersonal die
Qualifikationen und sozialen Kompetenzen der
Schülerinnen und Schüler, zum anderen können
die Betriebe direkt mit ihrem gewünschten Anforderungsprofil an die Schulen herantreten. Da
die Besetzung einer Ausbildungsstelle meistens
mehrere Monate im Voraus geplant wird, sollten
interessierte Unternehmen die Schulen frühzeitig kontaktieren.
wie die Höhere Handelsschule. Die Angebote
der Berufskollegs sind lokal sehr unterschiedlich gestaltet und müssen daher jeweils vor Ort
recherchiert werden.
Speziell für die kaufmännischen Berufe der Sozialund Gesundheitswirtschaft ist das Spektrum sehr
breit: So bietet das Berufskolleg Vera Beckers in
Krefeld in diesem Bereich mehr als 30 verschiedene Bildungsgänge an. Viele dieser Bildungsgänge sind „doppel-qualifizierend“, das heißt die
Teilnehmerinnen und Teilnehmer können neben
einer beruflichen Qualifizierung oder Ausbildung gleichzeitig einen allgemeinbildenden
Abschluss erwerben. Unter diesen Schülerinnen
und Schülern finden sich erfahrungsgemäß viele
gut ausgebildete Bewerberinnen und Bewerber.
Die Berufskollegs haben großes Interesse an
einer Zusammenarbeit mit den Betrieben. Die
richtigen Anlaufstellen zur Kontaktaufnahme
sind die Abteilungsleiterinnen und -leiter für
den Bereich Gesundheit und Soziales.
Effiziente Akquise
Die bisherigen Erfahrungen im Projekt Ausbilden ist Zukunft haben gezeigt, dass besonders die Berufskollegs hervorragende Möglichkeiten für die Personalakquise in der Sozial- und
Gesundheitsbranche bieten. Neben den Fachklassen der dualen Ausbildung gibt es dort
weitere berufsvorbereitende Maßnahmen
(z. B. das Berufsgrundschuljahr mit den Schwerpunkten Ernährung oder Gesundheit und
Soziales) sowie qualifizierende Bildungsgänge
Informationen aus erster Hand
Auch viele örtliche Berufskollegs und weiterführende Schulen haben Internetseiten, die
über ihre speziellen Bildungsangebote, Schulprogramme sowie Ansprechpartnerinnen und
Ansprechpartner informieren.
39
Passgenaue Besetzung
War die Stellenausschreibung erfolgreich, steht
das Unternehmen vor der großen Herausforderung, aus der Vielzahl von Zuschriften die
besten Bewerberinnen und Bewerber auszuwählen. Passgenaue Besetzung bedeutet die
zielgerichtete Zusammenführung von Ausbildungsplatzsuchenden und Betrieb.24 Auf Grundlage der Informationen aus den Bewerbungsunterlagen sowie des persönlichen Eindrucks beim
Vorstellungsgespräch lässt sich ein genauer
Abgleich mit den gewünschten Anforderungen
vornehmen.
Gibt es Abweichungen von im Anforderungsprofil festgelegten Kriterien, beispielsweise bei
den Zeugnisnoten, ist ein Probearbeitstag oder
ein Praktikum sinnvoll. Im JOBSTARTER-Projekt Ausbilden ist Zukunft haben verschiedene
Formen von Probearbeit eine wichtige Rolle gespielt. Durch diese praktischen Erfahrungen und
das intensive Kennenlernen fiel es den Betrieben
anschließend viel leichter, den Ausbildungsplatz
passgenau zu besetzen.
Nützliche Checkliste
Auch Jugendliche, die noch die Schule besuchen,
können in der Regel einen Probearbeitstag im
Betrieb machen. Auf diese Weise erhalten die
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber einen sehr
guten ersten Eindruck von ihren potenziellen
Auszubildenden.
Bei der Auswertung der Unterlagen hilft die
vom JOBSTARTER-Projekt Ausbilden ist Zukunft
entwickelte Checkliste (siehe Kapitel 6.2) – sie
ermöglicht eine schnelle Entscheidung, wer in
die engere Wahl kommt.
Tipps für Vorstellungsgespräche
Erstausbildende Betriebe, die bisher noch
keine Bewerbungsgespräche geführt haben,
finden Tipps auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit www.arbeitsagentur.de >
Unternehmen > Ausbildung > Bewerberauswahl > Vorstellungsgespräche. Hier erfahren
sie auch, welche Fragen aufgrund gesetzlicher
Vorgaben nicht zulässig sind, das sind unter anderem Fragen nach Schwangerschaft,
Krankheit, Religions- oder Gewerkschaftszugehörigkeit.
40
Probearbeitstag und Praktikum
Ein Praktikum vermittelt einen kurzen Einblick in
ein bestimmtes Berufsbild und bestehende Betriebsabläufe. Es dauert in der Regel einige Tage
und dient noch nicht der Aneignung von fachlichen Kenntnissen. In dieser Zeit lässt sich gut
feststellen, ob die Bewerberin oder der Bewerber
in die internen Abläufe integriert werden können
und die Anforderungen an die zu besetzende
Stelle mit den Fähigkeiten und Neigungen übereinstimmen. Eine systematische Auswertung
des Praktikums erleichtert diese Entscheidung
(siehe Checkliste Kapitel 6.5).
Die Einstiegsqualifizierung
Vorteile für Bewerberinnen und Bewerber
Die Einstiegsqualifizierung (EQ) ist eine Art
Langzeitpraktikum, in dem die Jugendlichen sowohl die praktischen Inhalte im Betrieb als auch
die theoretischen in der Berufsschule kennenlernen (siehe Kapitel 4.3). Es dauert mindestens
sechs und höchstens zwölf Monate. Diese Form
der Probearbeit soll Jugendlichen und jungen
Erwachsenen, die keine reguläre Lehrstelle gefunden haben, den Übergang in eine Ausbildung
ermöglichen. Die Einstiegsqualifizierung bietet
somit auch Bewerberinnen und Bewerbern mit
nicht so günstigen Vermittlungsperspektiven
eine berufliche Chance.
Auch den Ausbildungsplatzsuchenden bietet
die Einstiegsqualifizierung die Möglichkeit, ihre
potenziellen Arbeitergeberinnen und Arbeitgeber sowie die Inhalte und Tätigkeiten des
ausgewählten Berufsbildes besser kennenzulernen. In der Kombination aus Schule und Beruf
können die Jugendlichen und jungen Erwachsenen sinnvolle praktische, theoretische und schulische Erfahrungen sammeln.
Vorteile für Betriebe
Während der Einstiegsqualifizierung kann der
Betrieb die zukünftigen Auszubildenden kennenlernen und herausfinden, ob sie zum Unternehmen passen und die notwendigen Kompetenzen für eine erfolgreiche Integration mitbringen.
Entscheidet sich der Betrieb anschließend für die
Übernahme der Praktikantin bzw. des Praktikanten
in die Ausbildung, kann in der Regel ein Teil der
geleisteten Zeit auf die Ausbildungsdauer angerechnet werden. Die zuständigen Kammern erteilen Auskunft zu diesem Thema.
Bewerbungen aus den eigenen Reihen
In vielen gemeinnützigen Einrichtungen gibt
es junge Menschen, die einer geringfügigen
Beschäftigung nachgehen, weil sie bisher keine
Lehrstelle gefunden haben. Andere absolvieren
ein Freiwilliges Soziales Jahr oder leisten ihren
Zivildienst.
Haben sich diese Jungendlichen bereits im Betrieb bewährt, sind sie die ideale Besetzung für
einen Ausbildungsplatz, denn sie kennen das
Unternehmen, die Abläufe, das Personal und die
Kundschaft. Die Einarbeitungszeit verringert sich
dadurch erheblich, der Betrieb kann die Kompetenzen und Fähigkeiten der Jugendlichen für
sich nutzen und zielgerichtet einsetzen.
41
KAPITEL 4 Förderung und Unterstützung
4.0
Zielgruppen und
Anwendungsbereiche
Gemeinnützige Einrichtungen und Betriebe
haben einen engen Kostenrahmen, daher spielen
finanzielle Hilfen bei der Planung eines dualen
Ausbildungsplatzes eine wichtige Rolle. Dieses
Kapitel bietet dazu folgende Informationen:
hängt die Bewilligung von den individuellen
Voraussetzungen der Ausbildungsplatzsuchenden ab. Die Betriebe oder die Jugendlichen erhalten Zuwendungen, wenn ein Ausbildungsvertrag abgeschlossen wird.
■ Angaben zu Zielsetzungen und -gruppen der
Die Berufsausbildungsbeihilfe (Kapitel 4.8) dagegen ist eine bedarfsabhängige, finanzielle
Unterstützung für den Fall, dass die Ausbildungsvergütung nicht ausreicht (ggf. bei der
Teilzeitausbildung). Es gibt auch Förderungen
für die Verbundausbildung, die personenunabhängig sind und greifen, wenn Strukturen im
Betrieb fehlen und nicht alle Ausbildungsinhalte
abgedeckt werden können (Kapitel 4.9).
verschiedenen Förderungen
■ Übersicht der Anwendungsbereiche
■ Auflistung von Förderbedingungen und -höhe
■ Kontaktpersonen für die Antragstellung
■ Internetangebot und weiterführende Literatur
Die Erfahrungen im Projekt Ausbilden ist Zukunft
zeigen, dass gemeinnützige Träger eher bereit
sind, Jugendliche mit schwierigen Ausgangsvoraussetzungen auszubilden als gewinnorientierte
Unternehmen. Förderungen wie beispielsweise
der Ausbildungsbonus (Kapitel 4.1) und die Einstiegsqualifizierung (Kapitel 4.3.) sind potenzielle
Unterstützungsmöglichkeiten für Jugendliche,
die nicht direkt im ersten Anlauf eine Lehrstelle
gefunden haben. Diese Altbewerberinnen und
Altbewerber konnten oft nur nicht ins Berufsleben starten, weil Ausbildungsplätze fehlten.
Für die Ausbildung von lernbehinderten oder
sozial benachteiligten Jugendlichen gibt es spezielle Förderungen. Sie greifen ebenso wie die
Fördertöpfe für Jugendliche mit psychischen,
körperlichen oder geistigen Behinderungen
bei der Ausbildung und lassen sich teilweise
kombinieren (Kapitel 4.5 bis 4.7). Bei den oben
genannten personenbezogenen Förderungen
42
Für Probleme während der Ausbildung benötigen Betriebe kompetente Ansprechpartnerinnen
und Ansprechpartner. Angebote der Agentur für
Arbeit wie die ausbildungsbegleitenden Hilfen
(Kapitel 4.10) und das Externe Ausbildungsmanagement (Kapitel 4.11) helfen hier weiter.
Auf dem neuesten Stand
Die dargestellten Förder- und Unterstützungsmöglichkeiten basieren auf dem
Informationsstand von Januar 2010. Da die
Rahmenbedingungen und -voraussetzungen
sich ändern können, bietet die Rubrik „Fördermöglichkeiten“ auf der Projekthomepage
www.ausbilden-ist-zukunft.de mindestens bis
Ende der Laufzeit im August 2011 aktualisierte
Informationen.
Förderung und Unterstützung 4.1
Änderung: Ab 01.01.2011 gibt es den Ausbildungsbonus nur noch für Jugendliche, die
aus einem Insolvenzbetrieb kommen!
Ausbildungsbonus
Ziel:
Vermittlung von Altbewerberinnen und -bewerbern, die seit mindestens
einem Jahr einen Ausbildungsplatz suchen und zu den sogenannten „unversorgten“ Jugendlichen gehören.
Zielgruppe:
■ Jugendliche mit/ohne Haupt- oder Sonderschulabschluss
■ lernbeeinträchtigte und sozial benachteiligte Jugendliche
Voraussetzungen:
■ Der Ausbildungsbetrieb muss einen zusätzlichen Ausbildungsplatz
einrichten.
■ Jugendliche mit Fachoberschulreife (Mittlerer Reife) oder einem anderen
Schulabschluss haben keinen Rechtsanspruch auf den Ausbildungsbonus,
können aber gefördert werden, wenn die Agentur für Arbeit zustimmt.
■ Der Bonus kann auch bei Verlust der Lehrstelle wegen Insolvenz, Stilllegung
oder Schließung des Ausbildungsbetriebs beantragt werden. In diesem Fall
muss es sich nicht um einen zusätzlich geschaffenen Ausbildungsplatz handeln. Es müssen auch keine besonderen Vermittlungserschwernisse bei den
Auszubildenden vorliegen.
Förderhöhe:
4.000 bis 6.000 Euro insgesamt (abhängig von der Höhe der Ausbildungsvergütung)
Besonderheiten:
■ nicht kombinierbar mit der Förderung für Jugendliche mit einer schweren
Behinderung (§ 235a, § 236, SGB III)
■ 50 Prozent Zuschuss nach Ablauf der Probezeit (nach drei bis vier Monaten)
■ 50 Prozent Zuschuss nach Anmeldung zur Abschlussprüfung
Antragstellung:
durch den Betrieb beim Arbeitgeber-Service (AGS) der Agentur für Arbeit
Informationen:
■ Bundesministerium für Arbeit und Soziales:
www.ausbildungsbonus.bmas.de > Für Unternehmen
■ Bundesagentur für Arbeit:
www.arbeitsagentur.de > Unternehmen > Suche: Ausbildungsbonus
www.arbeitsagentur.de > Suche: Geschäftsanweisung zur Umsetzung des
Ausbildungsbonus
43
4.2 Aus der Praxis
„“
Ausbilden mit Bonus
Der Verein „Tuwas Neue Arbeit Niederrhein e.V.“
(Tuwas NAN) ist ein sozial engagierter Betrieb,
der Langzeitarbeitslose für den ersten Arbeitsmarkt qualifiziert. „Wir suchen nach Nischen im
Dienstleistungsgewerbe, um unserer Zielgruppe
stets neue, attraktive Arbeitsfelder zu bieten. Zu
unseren Angeboten gehören auch die Beratung
und Vermittlung von Arbeitssuchenden, schwer
vermittelbaren Arbeitslosen und Jugendlichen
ohne Ausbildungsplatz“, erklärt der Geschäftsführer Frank Heintel.
dem Berufsbild der Verkäuferin. Wir prüfen jetzt,
ob es nicht doch eine Möglichkeit gibt, sie weiter bei uns zu beschäftigen.“ Eine Aufgabe, die
Stefan Otto-Bach, Mitarbeiter im Projekt Ausbilden ist Zukunft, gerne übernimmt.„Im Gespräch
mit dem Arbeitgeber-Service der örtlichen
Arbeitsagentur klärte sich, dass Vivian Vodisek
über den Ausbildungsbonus gefördert werden
kann. Als sogenannte Altbewerberin mit Hauptschulabschluss erfüllt Frau Vodisek dafür alle
Voraussetzungen.“
Fördermöglichkeit gesucht
Ein neuer Ausbildungsplatz
Im Moerser Stadtteil Asberg betreibt der Verein
unter anderem eine Möbelhalle, in der gut erhaltene Second-Hand-Möbel, Hausrat und Elektrogeräte zu kleinen Preisen verkauft werden.
Heintel: „Seit langem überlegen wir, in diesem
Sozialkaufhaus erstmalig einen Ausbildungsplatz zu schaffen, aber wir können die Stelle
nicht vollständig selber finanzieren.“ Schade,
denn eine geeignete Anwärterin gibt es bereits:
Die 17-jährige Vivian Vodisek macht dort seit mehreren Wochen im Rahmen einer beruflichen Integrationsmaßnahme ein Praktikum und möchte
unbedingt im Verkauf weiter arbeiten. „Der Job
ist toll und sehr abwechslungsreich. Das Team ist
super nett und ich mag die Kundschaft“, erzählt
die junge Frau begeistert.
Mit Unterstützung von Stefan Otto-Bach beantragt der Betrieb die benötigte Förderung. Dank
der engen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber-Service der Agentur für Arbeit in Krefeld
kann Vivian Vodisek Anfang September 2009
ihre zweijährige Ausbildung als Verkäuferin bei
Tuwas NAN beginnen. „Ich freue mich, dass das
geklappt hat und es solche Förderprogramme
überhaupt gibt. Mein Ziel ist, nach Abschluss
dieser Ausbildung noch ein Jahr dran zu hängen
und Kauffrau im Einzelhandel zu werden. Und
irgendwann dann Filialleiterin“, freut sich Vivian
Vodisek. Frank Heintel, der auch ihr Ausbilder ist,
ergänzt:„Jetzt müssen wir nur noch schauen, dass
es in der Berufsschule gut läuft. Ansonsten können wir über das Projekt Ausbilden ist Zukunft
sogar ausbildungsbegleitende Hilfen wie Stützunterricht und sozialpädagogische Betreuung
für Vivian organisieren.“
Auch der Betrieb ist mit der Leistung der Praktikantin sehr zufrieden. Heintel: „Vivian ist äußerst
höflich, zuverlässig und zeigt echtes Interesse an
44
Einstiegsqualifizierung (EQ)
Ziel:
Vermittlung von Jugendlichen ohne Ausbildungsplatz in ein Langzeitpraktikum
Zielgruppe:
unversorgte Jugendliche, die keine Ausbildungsstelle haben oder keine
weiterführende Schule besuchen
Voraussetzungen:
■ das Unternehmen eignet sich als Ausbildungsbetrieb (vgl. Kapitel 2.3)
■ die Auszubildenden besuchen die Berufsschule
Förderhöhe:
■ zur Entlohnung der/des Jugendlichen erhält der Betrieb eine monatliche
Förderung in Höhe von 212 Euro
■ Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 106 Euro müssen monatlich
abgeführt werden
■ die Bundesagentur für Arbeit erstattet die Vergütung und die Sozialversicherungsbeiträge
Besonderheiten:
■ Der Betrieb schließt mit der Praktikantin bzw. dem Praktikanten einen EQ-
Vertrag ab, der auch die Höhe der Vergütung festlegt.
■ Bestehende betriebliche Tarifverträge, die die Bezahlung eines Praktikums
regeln, müssen eingehalten werden. Die Förderhöhe der Agentur für Arbeit beträgt auch dann maximal 212 Euro.
■ Beginn der EQ meistens zum 1. Oktober
■ Laufzeit mindestens sechs und höchstens zwölf Monate
■ mögliche Anerkennung von sechs Monaten des Praktikums auf die
Ausbildungszeit
Antragstellung:
Informationen:
■ Deutscher Industrie- und Handelskammertag:
www.dihk.de/pakt > Einstiegsqualifizierung
www.arbeitsagentur.de > Unternehmen > Suche: EQ-Arbeitgeber
45
4.4 Aus der Praxis
„“
Ein Praktikum vor
der Ausbildung
„Der Bürojob hier ist wie mein Hobby. Ich telefoniere gerne und Arbeiten am Computer machen mir besonders viel Spaß“, erzählt Jessica
van Baardwyk, Praktikantin beim Landesverband
Nordrhein-Westfalen e.V. des Deutschen Diabetiker Bundes (DBB) in Duisburg. Seit Anfang
Februar 2010 macht die 20-Jährige dort eine
Einstiegsqualifizierung, ein gefördertes Langzeitpraktikum zur Vorbereitung auf ihre Ausbildung
als Kauffrau für Bürokommunikation.„Wir bilden
zum ersten Mal aus. Und möchten sicher sein,
dass die Bewerberin oder der Bewerber auch in
unser Team passt“, erläutert Martin Hadder, Landesvorsitzender des Vereins, die Entscheidung
für eine Einstiegsqualifizierung.
Voraussetzungen erfüllt
Stefan Otto-Bach, Projektmitarbeiter bei Ausbilden ist Zukunft, hat den Landesverband bei
der Suche nach passenden Bewerberinnen und
Bewerbern unterstützt. „Sogenannte unversorgte
Jugendliche, die bei der Agentur für Arbeit ausbildungsplatzsuchend gemeldet sind und sich
nicht in einer schulischen Weiterbildung befinden, erfüllen die Förderbedingungen für dieses
Langzeitpraktikum. Über den Arbeitgeber-Service der Arbeitsagentur habe ich geeignete Bewerberinnen und Bewerber ermittelt und dem
DBB vorgeschlagen“, sagt Stefan Otto-Bach.
Jessica van Baardwyk gehörte schnell zu den Favoritinnen. Martin Hadder:„Sie hat uns mit ihren
Zeugnissen und ihrem engagierten Auftreten
46
im Vorstellungsgespräch überzeugt. Und stand
zum gewünschten Zeitpunkt für ein Langzeitpraktikum zur Verfügung.“
Verkürzte Ausbildungszeit
Bereits im Sommer 2009 hat van Baardwyk ihre
Fachoberschulreife mit Qualifikation erworben.
„Ich wollte unbedingt eine kaufmännische Ausbildung machen. Leider habe ich direkt nach meinem Schulabschluss keinen Ausbildungsplatz
gefunden, obwohl ich ein ordentliches Zeugnis
hatte und gute Bewertungen aus diversen Praktikumsstellen“, sagt Jessica van Baardwyk. Da
das Berufskolleg bereits Anfang August 2009
begonnen hat, muss die 20-Jährige den Lernstoff
des laufenden Ausbildungsjahres nachholen.
„Wir sind sicher, dass sie das schaffen wird. Im
Fach ‚Textverarbeitung’ hat sie die erste Klassenarbeit mit einer Eins bestanden, in Deutsch ist sie
ebenso gut und auch Rechnungswesen bereitet
ihr keine Schwierigkeiten“, berichtet ihre Ausbilderin Elvira Lambertz.
Die Einstiegsqualifizierung ist für die Praktikantin und den DBB eine vorteilhafte Lösung:
Jessica van Baardwyk erhält vor Ausbildungsbeginn einen tieferen Einblick in den Beruf und
die Arbeitsabläufe, der Landesverband eine gut
eingearbeitete Auszubildende. Wird das Langzeitpraktikum auf die Dauer der Ausbildung angerechnet, ein entsprechender Antrag kann bei
der Kammer gestellt werden, profitieren beide
Parteien von der verkürzten Ausbildungszeit.
Benachteiligtenförderung
Ziel:
Ausbildungsförderung von Jugendlichen mit Behinderung bzw. Schwerbehinderung (§ 235a, § 236, SGB III)
Zielgruppe:
■ Jugendliche unter 25 Jahren mit einer Behinderung, die ohne Förderung
keinen Ausbildungsplatz bekommen würden (§ 236, SGB III)
■ Jugendliche mit einer anerkannten Schwerbehinderung (§ 235a, Abs.1-2, SGB III)
■ Jugendliche mit Lernbehinderung (z. B. in Förderschulen) oder körperlicher
Behinderung, die bei der Arbeitsagentur als Rehabilitanden gemeldet sind
(§ 236, SGB III)
Voraussetzungen:
■ Als behindert gilt (§ 2, Abs. 1, SGB IX), wer aufgrund von körperlichen,
geistigen oder seelischen Einschränkungen bei der Teilhabe am Leben
eingeschränkt ist. Die Behinderung muss länger als sechs Monate dauern
und von der Arbeitsagentur anerkannt sein. Diese Jugendliche werden
Rehabilitanden genannt.
■ Bei Jugendlichen mit einer schweren Behinderung muss der Grad der Behinderung wenigstens 50 (Prozent) betragen. Dies muss vom zuständigen Versorgungsamt anerkannt sein, damit die Förderung greift (§ 235a, Abs.1-2, SGB III).
■ Auch Jugendliche mit einem Behinderungsgrad von 30 oder 40 (Prozent)
können von der Agentur für Arbeit als gleichgestellt anerkannt werden
und somit die Fördermöglichkeiten genauso nutzen, wie die Zielgruppe
mit einer schweren Behinderung.
Förderhöhe:
■ abhängig vom Grad der Behinderung und den vorliegenden Einschränkungen
■ wird von der zuständigen Agentur für Arbeit festgelegt
■ kann zwischen 60 bis 80 Prozent der monatlichen Ausbildungsvergütung
im letzten Ausbildungsjahr inklusive des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils an der Sozialversicherung betragen
Besonderheiten:
■ kombinierbar mit der Förderung nach Aktion 5 (vgl. Kapitel 4.6)
■ gilt für die Dauer der Ausbildung in einem Ausbildungsberuf
■ Werden Menschen mit einer schweren Behinderung nach einer abge-
schlossenen Ausbildung vom Betrieb oder einem anderen Unternehmen
übernommen, kann ein Eingliederungszuschuss von bis zu 70 Prozent des
berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts für ein Jahr gewährt werden.
Antragstellung:
■ durch den Betrieb beim Rehabilitations- und Schwerbehinderten-Team
der zuständigen Agentur für Arbeit.
■ Unterstützung durch die Integrationsfachdienste
Informationen:
■ Informationssystem zur beruflichen Rehabilitation (REHADAT):
www.talentplus.de > Arbeitgeber > Finanzielle Leistungen an Arbeitgeber
> Finanzielle Zuschüsse zur Ausbildung von Menschen mit einer Schwerbehinderung
■ Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH): www.integrationsaemter.de > Service > Finanzielle Förderung > Leistungen an Arbeitgeber und schwerbehinderte Menschen
■ Arbeitslosenprojekt TuWas (Hg.): Leitfaden für Arbeitslose. Der Rechtsratgeber zum SGB III. Frankfurt 2008, S. 500-501.
47
4.6 Aus der Praxis
„“
Erfolgserlebnis
Ausbildung
„Unsere ambulanten Angebote bilden gemeinsam mit ergänzenden Maßnahmen ein dichtes
Versorgungsnetz für hilfebedürftige Menschen“,
erläutert die Geschäftsführerin eines ambulanten Pflegedienstes am Niederrhein. Nach einem
Pressebericht über das Ausbildungsstrukturprogramm JOBSTARTER überlegte der Pflegedienst, zum ersten Mal eine Kauffrau oder einen
Kaufmann im Gesundheitswesen auszubilden.
Die Geschäftsführung kontaktierte die Projektmitarbeiterin Erika Rosenwald, um sich über die
Dienstleistungen von Ausbilden ist Zukunft zu
informieren.
Im Erstgespräch zeigte sich, wo Beratungsbedarf
bestand. Erika Rosenwald:„Ich habe den Kontakt
zur Industrie- und Handelskammer hergestellt.
Der zuständige Ausbildungsberater erkannte
das Unternehmen als Ausbildungsbetrieb an.
Die erforderlichen Ausbildungsinhalte kann die
Firma zudem alle selber abdecken. Jetzt unterstütze ich den Pflegedienst bei der Suche nach
geeigneten Auszubildenden.“
Benachteiligtenförderung nutzen
Der Pflegedienst entschied sich mithilfe des
Integrationsfachdienstes für eine junge Frau,
die ihr Lehramtsstudium wegen einer psychischen Erkrankung aufgeben musste und nach
einer neuen Perspektive suchte“, schildert Erika
Rosenwald. Die Bewerberin absolvierte darauf-
48
hin ein Kurzzeitpraktikum. „Die Chemie stimmte
und wir haben einen Ausbildungsvertrag mit der
jungen Frau abgeschlossen“, so die Geschäftsführerin. Da die Auszubildende alle Kriterien für
eine Benachteiligtenförderung erfüllt, erhält die
Firma für die gesamte Ausbildungszeit einen Zuschuss (nach § 235a, SGB III).
Zufriedenheit auf beiden Seiten
Die Ausbildung verläuft so erfolgreich, dass die
junge Frau bereits eine Klasse in der Berufsschule
übersprungen hat und die Ausbildungszeit um
ein Jahr verkürzen kann.„Sie passt hervorragend
in unseren Betrieb und verfügt über unglaubliches Potenzial. Wir haben ihr eine Übernahme
nach der Ausbildung angeboten und werden
sie hauptsächlich für den Bereich Personal aufbauen“, so die Geschäftsführung.
Die Auszubildende freut sich, dass sie bereits
ihre eigenen Verantwortungsbereiche hat. Dazu
gehören neben verschiedenen Sekretariatsarbeiten unter anderem die Medikamentenbestellung, die quartalsmäßigen Verordnungen für die
Pflege sowie die Koordination des Betreuungsdienstes. Auch bei der Organisation eines Patientenfestes hat sie mitgeholfen. „Anfangs war ich
mir nicht sicher, ob ich in dieser Branche bleiben
möchte. Aber die Arbeit macht mir richtig Spaß.
Ich genieße besonders, dass ich viel mit Menschen
zu tun habe“, berichtet die Auszubildende.
Aktion 5
Ziel:
Ausbildungsförderung von Jugendlichen mit einer Schwerbehinderung
Zielgruppe:
■ Jugendliche mit schweren Körper-, Sinnes- oder Mehrfachbehinderungen,
die eine besondere Unterstützung im Arbeitsleben benötigen
■ Jugendliche mit einer geistigen oder psychischen Behinderung
■ Schulabgängerinnen und -abgänger von Förderschulen sowie aus
integrativer Beschulung
Voraussetzungen:
Die Jugendlichen müssen grundsätzlich anerkannt schwerbehindert oder
gleichgestellt sein (siehe Definition Kapitel 4.4).
Förderhöhe:
■ 3.000 Euro Startprämie für den Betrieb zu Beginn der Ausbildung
■ 5.000 Euro Erfolgsprämie bei unbefristeter Übernahme nach Ausbildungs-
abschluss
■ 2.500 Euro bei befristeter Übernahme für mindestens zwölf Monate,
weitere 2.500 Euro bei unbefristeter Weiterbeschäftigung
Besonderheiten:
■ Die Auszubildenden müssen im Einzugsgebiet der Landschaftsverbände
Rheinland oder Westfalen-Lippe wohnen.
■ Die Fördermittel stammen aus der Ausgleichsabgabe, die die Betriebe an
die Landschaftsverbände zahlen.
■ Die Fördermittel der Aktion 5 lassen sich mit weiteren Ausbildungsförderungen kombinieren (§ 235a, § 236, § 237, SGB III).
Antragstellung:
vor Ausbildungsbeginn bei den zuständigen Landschaftsverbänden
Informationen:
■ Landschaftsverband Rheinland und Landschaftsverband Westfalen-Lippe:
www.aktion5.de > Förderungen
■ Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorge-
stellen (BIH): www.integrationsaemter.de > Kontakt > Integrationsfachdienste > Nordrhein-Westfalen
49
4.8 Förderung und Unterstützung
Berufsausbildungsbeihilfe
(BAB)
Ziel:
Finanzielle Unterstützung zusätzlich zur Ausbildungsvergütung
Zielgruppe:
■ Auszubildende, die während der Ausbildung nicht mehr bei ihren Eltern
wohnen
■ Auszubildende, die vor Ausbildungsbeginn schon in einer eigenen Wohnung lebten
■ Jugendliche mit Behinderung, die bei ihren Eltern wohnen
Voraussetzungen:
■ BAB wird nur bei Erstausbildung in einem staatlich anerkannten dualen
Ausbildungsberuf bewilligt
■ ausschlaggebend für eine Bewilligung ist die Höhe der Ausbildungsvergütung und das Einkommen der Eltern; bei Verheirateten das Einkommen
der Ehepartnerin oder des Ehepartners
■ zusätzlich gibt es ggf. einen Wohngeldzuschuss der Jobcenter (ARGEn)
oder Optionskommunen
Förderhöhe:
■ Höhe wird individuell festgelegt; Kosten wie beispielsweise Miete, Fahrgeld
oder Kinderbetreuung fließen mit in die Berechnung ein
■ BAB muss nicht zurückgezahlt werden
Besonderheiten:
BAB deckt die Kosten für Lebensunterhalt, Fahrgeld und Arbeitskleidung
während einer dualen Ausbildung ab
Antragstellung:
Informationen:
www.arbeitsagentur.de > Unternehmen > Suche: BAB > Faltblatt BAB
www.babrechner.arbeitsagentur.de
Hier können Auszubildende berechnen, ob sie voraussichtlich BAB erhalten.
50
Verbundausbildung
Ziel:
Förderung von Unternehmen, die in Kooperation mit Partnerbetrieben
zusätzliche duale Ausbildungsplätze anbieten
Zielgruppe:
Betriebe, die selber nicht alle Inhalte des Ausbildungsrahmenplans abdecken
können.
Voraussetzungen:
■ es entsteht ein zusätzlicher Ausbildungsplatz
■ Betriebsgröße von bis zu 250 Beschäftigten
■ mindestens sechs Monate der Ausbildung finden im Kooperationsbetrieb
statt
Förderhöhe:
■ bis zu 4.500 Euro je Ausbildungsplatz
■ einmalige Zahlung im Jahr der Bewilligung
Besonderheiten:
die Kooperationsbedingungen werden vertraglich geregelt
Antragstellung:
durch den Betrieb beim Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales
(MAIS)
Informationen:
Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW:
www.arbeit.nrw.de > Ausbildung fördern > Verbundausbildung
Interessierte Betriebe finden hier zum Beispiel Antragsformulare und
Kooperationsverträge zur Verbundausbildung.
51
4.10 Förderung und Unterstützung
Ausbildungsbegleitende
Hilfen (abH)
Ziel:
Programm zur Sicherung des Ausbildungserfolges
Zielgruppe:
Auszubildende, die ihr Ausbildungsziel wegen Schwierigkeiten in der Berufsschule eventuell nicht erreichen
Voraussetzungen:
Die Jugendlichen werden in einer abH-Maßnahme drei bis acht Stunden pro
Woche bei einem Bildungsträger unterstützt durch:
■ Hilfestellung beim Erlernen von Fachtheorie und -praxis
■ ergänzenden Unterricht zum Abbau von Sprach- und Bildungsdefiziten
■ sozialpädagogische Begleitung
Förderhöhe:
Agentur für Arbeit rechnet die Kosten direkt mit dem Bildungsträger ab
Besonderheiten:
■ abH kann auch in Anspruch genommen werden, wenn die Jugendlichen
Probleme während einer Einstiegsqualifizierung haben
■ Agentur für Arbeit übernimmt die Kosten
Antragstellung:
■ bei der Berufsberatung der örtlichen Arbeitsagentur
■ durch die Jugendlichen oder den Betrieb, falls dieser den Erfolg der
Ausbildung gefährdet sieht
Informationen:
www.arbeitsagentur.de > Unternehmen > Finanzielle Hilfen > Ausbildung
www.arbeitsagentur.de > Unternehmen > Suche: abH
52
EXAM – Externes
Ausbildungsmanagement
Ziel:
■ Unterstützung von Betrieben, die sich bei der dualen Ausbildung, Berufs-
ausbildungsvorbereitung (nach dem Berufsbildungsgesetz) sowie Einstiegsqualifizierung engagieren (gemäß § 243, Abs. 2, SGB III)
■ die Chance förderungsbedürftiger Jugendlicher auf einen Ausbildungsplatz soll erhöht werden
Zielgruppe:
■ Betriebe mit bis zu 500 Beschäftigten, die förderungsbedürftige Jugend-
liche ausbilden (gemäß § 245, SGB III)
■ Betriebe, die zum ersten Mal oder nach einer längeren Pause wieder ausbilden möchten
Voraussetzungen:
■ Förderungsbedürftig sind lernbeeinträchtigte und sozial benachteiligte
Jugendliche, die aus persönlichen Gründen ohne Unterstützung keine
Ausbildung beginnen oder fortsetzen können.
■ Sozial benachteiligt sind zum Beispiel Jugendliche mit Migrationshintergrund und schlechten Sprachkenntnissen sowie Jugendliche aus schwierigen familiären Verhältnissen.
■ Die Agentur für Arbeit prüft jeden Einzelfall.
Förderhöhe:
Förderungsfähig sind Maßnahmen zur Unterstützung von Arbeitgeberinnen
und Arbeitgebern bei administrativen und organisatorischen Aufgaben, die
zur betrieblichen Ausbildung gehören. Bildungsträger setzen für die Bundesagentur für Arbeit folgende Module um:
■ Modul 1: Unterstützung zur Schaffung der Ausbildungsvoraussetzungen
(z. B. Unterstützung bei der Zulassung als Ausbildungsbetrieb)
■ Modul 2: Prüfung der Berufseignung der Jugendlichen für die Ausbildungsplätze
■ Modul 3: Unterstützung nach Vertragsabschluss (z. B. bei der Organisation
von ausbildungsbegleitenden Hilfen)
Besonderheiten:
Bundes- oder Länderprogramme wie „JOBSTARTER – Für die Zukunft ausbilden“ des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) sollen
vorrangig eingesetzt werden.
Antragstellung:
durch den Betrieb bei der zuständigen Agentur für Arbeit
Informationen:
www.arbeitsagentur.de > Unternehmen > Suche: Ausbildungsmanagement
■ Arbeitslosenprojekt TuWas (Hg.): Leitfaden für Arbeitslose. Der Rechtsratgeber zum SGB III. Frankfurt 2009, S. 434 ff..
53
KAPITEL 5 Das Projekt Ausbilden ist Zukunft
5.0
„“
Gespräch mit dem
Projektteam
Bestätigt sich die Ausgangsthese, dass es in der
Sozial- und Gesundheitswirtschaft großes Ausbildungspotenzial gibt?
Diversen Statistiken zufolge bildet die Gesundheitswirtschaft zu wenig aus. Wir beraten sehr
viele Einrichtungen, die noch nie ausgebildet
haben. 63 Prozent der bis Ende 2009 entstandenen Ausbildungsplätze sind bei erstausbildenden Betrieben. Unser Projektteam war oft
erstaunt, dass große, gemeinnützige Träger sich
durch Ausbilden ist Zukunft zum ersten Mal
ernsthaft mit diesem Thema beschäftigt haben.
19 Prozent der akquirierten Lehrstellen fanden
sich in Unternehmen, die unter anderem aufgrund schlechter Erfahrungen mindestens drei
Jahre gar nicht mehr ausgebildet haben. Auch
hier gibt es also Potenziale, die wir durch unsere
Arbeit erschließen können.
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54
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Ist es sinnvoll, dass bei Ausbilden ist Zukunft gemeinnützige Einrichtungen und Unternehmen
aus dem Profit-Bereich gleichermaßen als Zielgruppe des Projekts angesprochen werden?
Um dual ausbilden zu können, müssen gemeinnützige Betriebe und Wirtschaftsunternehmen
identische Anforderungen erfüllen. Beide müssen
sich als Ausbildungsstätte eignen und die Ausbilderin oder der Ausbildner muss bestimmte
fachliche sowie persönliche Qualifikationen mitbringen. Unser Projektteam hat schnell die Erfahrung gemacht, dass alle Betriebe, die zum ersten
Mal ausbilden, die gleichen Fragen haben, zum
Beispiel zu rechtlichen Voraussetzungen oder
Ausbildungsinhalten.
Gibt es ausbildungsrelevante Unterschiede
zwischen Profit- und Non-Profit-Unternehmen?
Bei gemeinnützig organisierten Einrichtungen
entscheiden ehrenamtliche Vorstandsmitglieder,
ob im Verein überhaupt selber ausgebildet wird.
Daher brauchen Entscheidungsprozesse oftmals
länger. Bei selbstständigen Unternehmerinnen
und Unternehmern fällt die Wahl für oder gegen eine Ausbildung deutlich schneller. Und in
Vereinen, die nur ehrenamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigen, aber kein fest
eingestelltes Personal haben, ist eine duale Ausbildung nicht möglich.
Das Projekt Ausbilden ist Zukunft 5.0
Viele gemeinnützige Betriebe arbeiten unter
den gleichen gesetzlichen Anforderungen und
finanziellen Rahmenbedingungen wie erwerbswirtschaftliche Unternehmen. Beispiele dafür
finden sich bei ambulanten pflegerischen Diensten sowie in teil- und vollstationären Pflegeeinrichtungen. Besonders weil die Arbeitsfelder identisch sind und die Konkurrenz groß ist,
müssen Non-Profit-Unternehmen selber qualifiziertes Personal ausbilden, um sich am Markt behaupten zu können. Nur so werden sie in Zeiten
des demografischen Wandels dem steigenden
Fachkräftebedarf gerecht.
Ausbilden ist Zukunft wird in zwei Regionen umgesetzt. Können Betriebe außerhalb dieses Einzugsgebiets auch von den Projektergebnissen
profitieren?
Die erste Lehrstelle außerhalb unserer Zielregion
ist bei der PariSozial gGmbH in Warendorf entstanden – die gemeinnützige Gesellschaft bildet
zum ersten Mal aus. Seit Anfang August 2009
macht dort ein Jugendlicher mit türkischem
Migrationshintergrund seine Ausbildung zum
Bürokaufmann. Der zuständige Geschäftsführer
hatte über eine Veranstaltung beim Paritätischen
von unserem Projekt erfahren. Seine Fragen zur
Ausbildung konnten wir mithilfe unserer Homepage www.ausbilden-ist-zukunft.de schnell beantworten.
Wir haben dieses Praxishandbuch geschrieben,
um die Projekterfahrungen auch außerhalb des
Niederrheins und der Emscher-Lippe-Region
bekannt zu machen. Die Anregungen und Informationen gelten zumindest für ganz NordrheinWestfalen. Auch dort, wo unser Projektteam
nicht aktiv beraten kann, sind die Strukturen der
dualen Ausbildung und der Beteiligten gleich.
Wir haben sehr positive Erfahrungen mit den zuständigen Kammern, den Arbeitsagenturen so-
wie den örtlichen Schulen und Bildungsträgern
gemacht. Diese Institutionen unterstützen interessierte Unternehmen auf ihrem Weg zum Ausbildungsbetrieb.
Welche Projekterfolge gibt es bisher ?
Die Erfolge in Zahlen haben wir auf Seite 58
zusammengestellt. Die Basis für die positiven
Ergebnisse ist die vertrauensvolle, intensive
und effektive Zusammenarbeit zwischen allen
Projektpartnerinnen und -partnern. Was wir
uns vorgenommen hatten, funktioniert: Alle
Beteiligten haben ihr Fachwissen, aber auch ihre
Kontakte und Netzwerke in das Projekt eingebracht. Daraus sind die häufig zitierten Synergieeffekte entstanden. Wir haben alle voneinander
gelernt und davon profitiert unsere inhaltliche
Arbeit sehr.
Betriebe, die bereits im letzten Jahr im Rahmen
des Projektes Ausbildungsplätze geschaffen
haben, nehmen jetzt erneut unsere Hilfe in Anspruch. Besonders positiv zu bewerten ist auch,
dass durch jede von uns akquirierte Lehrstelle
ein junger Mensch die Chance erhält, über diese
Ausbildung ins Berufsleben einzusteigen. Und
dass es Betriebe gibt, die Ausbildung als ihre gesellschaftliche Aufgabe und soziale Verantwortung sehen und auch Jugendliche mit Benachteiligung oder Behinderung einstellen.
55
5.1 Das Projekt Ausbilden ist Zukunft
Ziele und Aufgaben
Das Projekt Ausbilden ist Zukunft möchte Ausbildungsstrukturen in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft weiter entwickeln, die Ausbildungsplatzsituation in der Branche verbessern und insbesondere das Lehrstellenangebot bei gemeinnützigen Trägern steigern. Daraus ergeben sich folgende
Projektziele:
Ziel 1
Ziel 3
Verdeckte Ausbildungspotenziale bei gemeinnützigen Einrichtungen, Vereinen und
Wohlfahrtsverbänden erschließen
Die Ausbildungsbereitschaft bei den Mitgliedsorganisationen des Paritätischen NRW steigern
■ Zugangsstrategien zu Verbänden der Freien
■ Fachkompetenz zu Ausbildungsfragen in der
Wohlfahrtspflege und gemeinnützigen Organisationen entwickeln
■ gemeinnützige Betriebe anregen, zum ersten
Mal dual auszubilden
■ gemeinnützige Betriebe, die schlechte Erfahrungen bei der dualen Ausbildung gemacht
haben, wieder für das Thema Ausbildung gewinnen (z. B. durch Unterstützung des Projektteams bei der Stellenbesetzung)
■ gemeinnützige Betriebe, die bereits ausbilden,
durch eine Bedarfsanalyse der betrieblichen
Arbeitsfelder auf weitere Ausbildungsmöglichkeiten und bisher unbekannte Ausbildungsberufe hinweisen (z. B. Kaufleute in der
Gesundheitswirtschaft)
Sozial- und Gesundheitswirtschaft entwickeln
und verbreiten
■ Arbeitsmaterialien entwickeln, die gemeinnützige Einrichtungen als Hilfestellung nutzen
können
■ ein Praxishandbuch erstellen, das insbesondere
die Fragen erstausbildender gemeinnütziger
Betriebe beantwortet
Ziel 2
Während der Projektlaufzeit 145 zusätzliche
Ausbildungsplätze schaffen und besetzen
■ das Projektteam überzeugt gemeinnützige
Betriebe von Vorteilen und Nutzen der dualen
Ausbildung und entlastet sie durch kostenlose
Dienstleistungen (vgl. Kapitel 5.3)
■ regionale Netzwerke mit Kooperationspartnern
wie Kammern, Behörden und Schulen entwickeln, um geschaffene Ausbildungsplätze passgenau besetzen zu können
56
Ziel 4
Öffentlichkeitsarbeit und Vernetzung im Paritätischen NRW und der Wohlfahrtspflege fördern
■ Aufbau und kontinuierliche Pflege der Projekt-
homepage www.ausbilden-ist-zukunft.de
■ Erstellen von Informationsmaterial über die
Dienstleistungen des Projektes
■ Teilnahme an Veranstaltungen (z. B. Ausbildungsbörsen, Messen, Fachveranstaltungen,
Kooperationstreffen, Erfahrungsaustausch auf
verschiedenen Ebenen)
■ regelmäßige Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
■ Transfer der Projektergebnisse bei Veranstaltungen innerhalb und außerhalb des Paritätischen
Die Projektbeteiligten
Ausbilden ist Zukunft ist ein Kooperationsprojekt, das der Paritätische Wohlfahrtsverband, Landesverband Nordrhein-Westfalen e.V., mit drei seiner Mitgliedsorganisationen umsetzt. Beteiligt sind in
der Region Emscher-Lippe der Verein RE/init e.V. und am Niederrhein die sci:moers gGmbH und das
SOS-Kinderdorf Niederrhein. Die Kooperationspartner zeichnen sich durch Fachkompetenz, langjährige Erfahrung in der beruflichen Ausbildung sowie die qualifizierte Arbeit mit Jugendlichen aus.
Das Projekt Ausbilden ist Zukunft wird mit Unterstützung der Paritätischen Kreisgruppen in Bottrop,
Duisburg, Gelsenkirchen, Krefeld, Kleve, Recklinghausen, Viersen und Wesel umgesetzt.
■ Der Paritätische NRW ist Dachverband für
■ Seit 1997 entwickelt der Verein arbeitsmarkt-
mehr als 3.000 Mitgliedsorganisationen mit
rund 5.000 Diensten und Einrichtungen und
leistet Hilfe in allen Feldern sozialer Arbeit.
orientierte Projekte für Menschen in besonderen Lebenslagen. Ziel ist die Umsetzung
individueller, bedarfsgerechter und differenzierter Hilfeangebote.
■ Der Verband berät seine Mitgliedsorgani-
sationen fachlich und betriebswirtschaftlich.
Er vertritt ihre Interessen gegenüber Politik,
Verwaltung, Kostenträgern und der Öffentlichkeit. Durch Angebote der Fortbildung und
des Qualitätsmanagements sichert er die fachlichen Standards in der sozialen Arbeit.
■ Die
Fachbereiche umfassen Jugendliche,
Menschen mit Kindern sowie Erwachsene.
Momentan haben rund 1.100 Teilnehmende
in den Projekten einen Ausbildungs-, Qualifizierungsplatz oder eine zeitlich befristete Beschäftigung.
■ Seit 1996 führt die Fachgruppe Arbeit, Armut,
■ Der Verein ist anerkannter Träger der Jugend-
Soziale Hilfen, Europa mit den Mitgliedsorganisationen eigene Projekte durch. Ziel ist die
Entwicklung und Weiterentwicklung von
fachlich-methodischen Ansätzen, deren Verbreitung im Interesse der Mitgliedsorganisationen und ihrer Zielgruppen liegt. Beispiele
dafür sind die Projekte Passgenaue Arbeitsvermittlung oder GemeinwohlArbeit NRW (www.
gemeinwohlarbeit.org).
hilfe, des Freiwilligen Sozialen Jahres und
hat seit Dezember 2006 ein zertifiziertes
Qualitätsmanagement-System. Er ist Ausbildungsbetrieb in den Berufsbildern Kaufleute für Bürokommunikation, Bürokaufleute,
Gärtnerin/Gärtner und IT-Kaufleute. Die finanzielle Basis bildet ein breites Förderspektrum
aus Mitteln von Kommune, Kreis, Land, Bund,
Europäische Union und Stiftungen.
57
Die Projektbeteiligten
��
��
■ Die
Gesellschaft für Einrichtungen und
Betriebe sozialer Arbeit ist ein gemeinnütziger,
anerkannter Träger. In Anknüpfung an die Ziele
und Grundsätze der weltweiten sci-Bewegung
leistet sie in unterschiedlichen Feldern sozialer
Arbeit und der Berufs- und Arbeitsförderung
einen Beitrag für mehr soziale Gerechtigkeit
und gesellschaftliche Teilhabe benachteiligter
Menschen.
■ Das SOS-Kinderdorf Niederrhein gestaltet die
■ Zu den Arbeitsfeldern der sci:moers gGmbH
■ Durch den Einsatz von intensiv geschultem
gehören Jugendhilfeleistungen, Angebote
der Elementarerziehung in der integrativen
Kindertagesstätte, Betreuungsangebote an
Grund-, Haupt- und Gesamtschulen sowie berufsvorbereitende oder -qualifizierende Maßnahmen, Ausbildungen und Beschäftigungsangebote.
Personal werden die Förderangebote individuell geplant und nachhaltig umgesetzt.
■ Seit November 2007 ist die Gesellschaft aner-
kannt nach AZWV und DIN EN ISO 9001:2000.
58
Jugendhilfe und berufliche Bildungsarbeit in
der Region innovativ und zukunftsorientiert
mit. Als Verbund von qualifizierten Hilfeangeboten betreut es an zwölf Standorten im Kreis
Kleve rund 100 Kinder und Jugendliche, unterstützt 1.400 Menschen mit unterschiedlichen
Beratungsleistungen und beschäftigt 500
junge Menschen in der beruflichen Bildung.
■ Mit seinen ganzheitlichen Ansätzen bietet das
SOS-Kinderdorf Niederrhein seiner Zielgruppe
Hilfe zur Selbsthilfe. Dadurch ermöglicht die
Einrichtung insbesondere jungen Menschen
die Teilhabe am beruflichen und sozialen
Leben und stellt für benachteiligte Menschen
mehr Chancengleichheit her.
Kostenlose Angebote
für Betriebe
Das Projektteam von Ausbilden ist Zukunft bietet seiner Zielgruppe zahlreiche kostenlose Dienstleistungen an. Gemeinnützige Vereine, Einrichtungen und Betriebe, aber auch erwerbswirtschaftliche Unternehmen in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft können diese Angebote in folgenden
Arbeitsagenturbezirken nutzen:
■ in der Emscher-Lippe-Region: Bottrop, Gelsenkirchen, Recklinghausen
■ in der Region Niederrhein: Wesel, Duisburg, Krefeld
Das Dienstleistungsangebot reicht von der umfassenden Erstberatung bis zur Unterstützung bei der
Auswahl und Einstellung von geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern. Durch Ausbildungsplatzentwicklung und Ausbildungsmanagement werden Betriebe im Ausbildungsprozess und bei der
Organisation und Durchführung der Ausbildung unterstützt. So lässt sich ihre Ausbildungsbereitschaft nachhaltig fördern und verankern.
Das Projektteam ist Ansprechpartner für Betriebe und Einrichtungen, für die Kammern, die Arbeitsagenturen sowie für weitere Beteiligte im Ausbildungsprozess.
Ausbildungsplatzentwicklung
Ausbildungsmanagement
Für Betriebe oder Vereine, die zum ersten Mal,
nach langer Pause oder in einem neuen Beruf
ausbilden, bietet das Projekt:
Ist das Unternehmen als Ausbildungsbetrieb
anerkannt, können während der Ausbildung
weitere Angebote genutzt werden:
■ umfassende Erstberatung und Unterstützung
■ Unterstützung beim Umsetzen des betrieb-
bei der Zulassung als Ausbildungsbetrieb
und in allen Fragen der Ausbildereignung
■ Beratung bei der Auswahl geeigneter Ausbildungsberufe in enger Zusammenarbeit mit
den zuständigen Kammern
■ Beratung beim Aufbau und zur Organisation
einer Ausbildung
■ Beratung zu möglichen Fördermitteln und
deren Beantragung
■ Unterstützung beim Eintragen des Berufsausbildungsverhältnisses bei der zuständigen
Kammer
■ Entlastung von administrativen Aufgaben
lichen Ausbildungsrahmenplans
■ Unterstützung bei der passgenauen Aus-
bildungsplatzbesetzung und der Auswahl
geeigneter Auszubildender mithilfe eines
gemeinsam erstellten Anforderungsprofils
■ Beratung bei der Organisation und Durchführung der Ausbildung
■ Unterstützung bei der Organisation ausbildungsbegleitender Hilfen sowie Überleitung
in entsprechende Qualifizierungen
■ Vermittlung an Fachberatungsstellen
■ Betreuung, Hilfestellung und Konfliktberatung bei fachlichen oder sozialen Ausbildungsproblemen
59
Nachwuchs gesucht
Gemeinnützige Einrichtungen und Vereine
bieten neben nichtpflegerischen Gesundheitsberufen auch verschiedene Ausbildungsplätze in
kaufmännischen und gewerblichen Berufen an.
Weitere Ausbildungsplätze, zum Beispiel im Gesundheitshandwerk, finden sich bei den ProfitBetrieben. Das Team von Ausbilden ist Zukunft
sucht engagierte Auszubildende für die Sozialund Gesundheitswirtschaft und unterstützt die
Zielgruppe bei der Vermittlung in geeignete
Ausbildungsberufe.
Das Projektteam
■ informiert Jugendliche über die expandierende
Sozial- und Gesundheitsbranche
■ erstellt Profile der Ausbildungsplatzsuchenden
■ führt Kompetenzchecks und Eignungsanalysen
durch
■ unterstützt die Suche nach dem richtigen
dualen Ausbildungsberuf
■ vermittelt in geeignete Ausbildungsbetriebe
■ klärt über die Rolle der Kammern, Betriebe
und Berufsschulen auf
■ informiert über Berufe und deren Ausbildungs-
inhalte und -bedingungen (Ausbildungsordnung, Ausbildungsrahmenplan, Ausbildungsnachweis)
■ hilft im Bewerbungsverfahren (z. B. beim
Erstellen von aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen)
■ akquiriert und vermittelt Praktikumsplätze
■ begleitet Vorstellungsgespräche
■ führt Ausbildungsmanagement im Betrieb
durch
■ unterstützt bei fachlichen und sozialen Ausbildungsproblemen (z. B. beim Beantragen von
ausbildungsbegleitenden Hilfen oder Berufsausbildungsbeihilfe)
■ besucht Ausbildungsmessen und Jobbörsen
zur Kontaktaufnahme und für die Presse- und
Öffentlichkeitsarbeit
Zahlen, Daten, Fakten
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
874
110
131
115
75
24
19
14
13
11
Erstkontakte zu Einrichtungen und Betrieben aufgenommen
Unternehmen stellen bisher betriebliche Ausbildungsplätze zur Verfügung
duale Ausbildungsplätze bei Profit- und Non-Profit-Unternehmen akquiriert
zusätzliche Ausbildungsplätze sind durch diese Akquise entstanden
Ausbildungsplätze sind derzeit besetzt
unterschiedliche Berufsbilder werden ausgebildet
Einstiegsqualifizierungen (EQ) als Förderinstrument eingesetzt
Jugendliche mit Migrationshintergrund wurden in Ausbildung vermittelt
Fälle, in denen Jobcenter die Kosten für die Ausbildung übernommen haben
benachteiligten Jugendlichen oder jungen Menschen mit Behinderung durch eine
Förderung den Weg in die betriebliche Ausbildung ermöglicht
8 Teilzeitausbildungsplätze eingerichtet
4 Förderungen mit Ausbildungsbonus beantragt und genehmigt
(Stand 1.12.2010)
60
Netzwerke helfen
Damit Projekte erfolgreich und nachhaltig umgesetzt werden können, ist eine gute Netzwerkarbeit sehr wichtig. Auch die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter von Ausbilden ist Zukunft haben
auf bewährte Netzwerke zurückgegriffen, bestehende Kontakte weiterentwickelt und neue
Kooperationen aufgebaut. Besonders intensiv
hat das Projektteam mit folgenden Netzwerkpartnerinnen und -partnern in den Zielregionen
zusammen gearbeitet:
Bei Fragen zur Eignung des Unternehmens als
Ausbildungsbetrieb:
■ regionale Industrie- und Handelskammern
■ Landwirtschaftskammern
■ zuständige Ärzte- und Apothekerkammern
Während der Projektlaufzeit hat das Team von
Ausbilden ist Zukunft hilfreiche und persönliche Kontakte zu den genannten Organisationen
und Institutionen hergestellt. Fragen zur Ausbildungsplatzentwicklung, Förderung, Suche nach
geeigneten Auszubildenden sowie zur passgenauen Stellenbesetzung lassen sich auf diese
Weise schnell und unbürokratisch klären. Ohne
diese aktive Zusammenarbeit vor Ort hätten die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die bisherigen
Erfolge nicht erzielen können.
Besonders hilfreich für die Projektumsetzung
und -weiterentwicklung von Ausbilden ist Zukunft sind die fachliche Begleitung und Unterstützung durch:
■ die JOBSTARTER-Programmstelle des Bundes-
Beim Besetzen der neuen Ausbildungsplätze
oder Fragen zu Fördermöglichkeiten:
■ örtliche Bundesagentur für Arbeit in den Ziel-
instituts für berufliche Bildung (BIBB), Bonn
■ das JOBSTARTER-Regionalbüro West bei der
Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk (ZWH) e.V., Düsseldorf
regionen
■ Ämter für Arbeitssuchende in den Options-
kommunen im Kreis Kleve
■ Integrationsfachdienste
Herzlichen Dank!
Bei der Suche nach geeigneten Bewerberinnen
und Bewerbern:
Für die gute Zusammenarbeit möchte sich
das Projektteam von Ausbilden ist Zukunft
nachdrücklich und herzlich bei allen Kooperationspartnerinnen und -partnern bedanken!
■ örtliche Berufskollegs und weiterführende
Schulen
■ regionale Bildungs- und Qualifizierungsträger
■ weitere JOBSTARTER-Projekte im Umkreis
61
5.6 Aus der Praxis
„“
JOBSTARTER arbeiten
nachhaltig
Im Frühjahr 2003 startete das Bundesministerium für Bildung und Forschung das Programm
STARegio – Strukturverbesserung der Ausbildung
in ausgewählten Regionen. Ein Jahr später organisierten die beteiligten Träger im Ruhrgebiet
einen regelmäßigen Erfahrungsaustausch. Diese
Treffen fanden nach Abschluss des Programms
Ende 2007 weiterhin statt, um eine nachhaltige
Entwicklung der Ausbildungsaktivitäten zu gewährleisten.
Voneinander lernen
Das Nachfolgerprogramm JOBSTARTER – Für die
Zukunft ausbilden entwickelt die Instrumente
von STARegio weiter. Mit Ausbilden ist Zukunft
bringen sich erstmals zwei Träger des Paritätischen vom Niederrhein in das Ausbildungsnetzwerk ein. Synergien zu nutzen ist das oberste
Ziel der Aktivitäten: Die Projektmitarbeitenden
lernen voneinander und optimieren unter anderem ihre Vorgehensweise in der Akquise, bei der
Suche nach Auszubildenden oder der passgenauen Besetzung von Ausbildungsplätzen. Die
Idee eines Netzwerkpartners, freie Ausbildungsplätze bei Stellenbörsen im Internet anzubieten,
haben die anderen gerne übernommen.
Seit Anfang Februar 2010 arbeiten zehn Träger in einer offiziell besiegelten Kooperation
zusammen. Das Ausbildungsforum mit dem Namen „PARR – Partner für Ausbildung Rhein-Ruhr“
möchte die regionale Ausbildungsplatzsituation verbessern (www.content-zwh.de/rastar).
62
„Ziel der Arbeit ist es, durch Synergieeffekte
Kompetenzen zu bündeln und zu koordinieren
sowie Strukturen zu etablieren, die für die RheinRuhr-Region Ausbildungspotenziale erschließen
und sichern“, so Gabriele Bremicker vom Verein
RE/init, der als Mitgliedsorganisation des Paritätischen NRW das Projekt Ausbilden ist Zukunft in
der Emscher-Lippe-Region umsetzt. Das Besondere ist, dass auch Träger, deren Projekte schon
ausgelaufen sind, sich weiterhin in die Kooperation einbringen und so die Nachhaltigkeit in einem programmübergreifenden Forum sichern.
Positive Bilanz
Dass diese Idee funktioniert, zeigt die Bilanz der
bisherigen Arbeit der kooperierenden Projekte.
Laut Sylvia Becker vom Berufsfortbildungswerk
des DGB konnten im Rahmen von JOBSTARTER
mehr als 680 Ausbildungsplätze in der Region
geschaffen und über 400 davon besetzt werden.
Das JOBSTARTER-Regionalbüro West, das bei der
Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk
(ZWH) e.V. angesiedelt ist, unterstützt diesen
neuen Zusammenschluss.
Für den Paritätischen NRW unterzeichnete
Georg Crone-Erdmann aus dem Vorstand des
Landesverbandes die Erklärung. Für ihn hat das
Ausbildungsforum PARR eine besondere Qualität: „In der Regel werden erst Kooperationen
vereinbart, dann fängt die eigentliche Arbeit an.
Hier ist es erfreulicherweise genau umgekehrt“,
so Crone-Erdmann.
Wir bilden aus!
Mit tatkräftiger Unterstützung von insgesamt 96 gemeinnützigen und erwerbswirtschaftlichen Betrieben in der Emscher-Lippe-Region und am Niederrhein sind viele neue Ausbildungsplätze für
Jugendliche entstanden. In der nachfolgenden Übersicht sind die Unternehmen aufgelistet, die eine
oder mehrere Lehrstelle(n) geschaffen haben und mit der Veröffentlichung ihres Namens einverstanden sind. Bei ihnen, aber auch bei den Betrieben, die ungenannt bleiben möchten, bedankt sich das
Projektteam von Ausbilden ist Zukunft ganz herzlich.
Apotheke am Rathausplatz
Dr. Ioannis Papantoniou
Kaiserwall 12
45657 Recklinghausen
City Fitness & Gesundheitszentrum
Herbert Rusch
Hubertusstr. 26
Bären-Apotheke
Barbara Grube-Schönborn
Ludgeristr. 67
59379 Selm
Cura-Service GmbH
Frank Günzel
Heiligenweg 65
47574 Goch
Behindertenwohnheim Duisburg gGmbH
Christel Zech
Fischerstr. 4
47055 Duisburg
Deutscher Diabetiker Bund
Landesverband Nordrhein-Westfalen e.V.
Martin Hadder
Johanniterstr. 45
47053 Duisburg
Bürgerinitiative Rund um St. Josef e.V.
Jürgen Ströhmann
Corneliusstr. 43
47798 Krefeld
Caritas-Altenheim Saassenhof
Jürgen Müller
Clemensstraße 15
47807 Krefeld
Caritas „fairKauf“
Gabriele Pawlowski
Am Hauptbahnhof 2
47798 Krefeld
Diakonie Häusliche Krankenpflege
Grefrath-Oedt
Rheinische Gesellschaft für Innere Mission
und Hilfswerk GmbH
Felicitas Rose
Hochstr. 104
47929 Grefrath
Diversa Integrationsunternehmen GmbH
Oliver Voelker
Kirschenallee 35
47443 Moers
63
Wir bilden aus!
Deutsches Rotes Kreuz
Kreisverband Bottrop e.V.
Birgit Paß
Horster Str. 255
46236 Bottrop
Evangelisches Altenheim Oedt
Bernd Spangenberg
Oststr. 9
47929 Grefrath
Evangelisches Altenpflegeheim Kamp-Lintfort e.V.
Friederike-Fliedner-Haus
Ralph Simon
Ringstr. 99-103
47475 Kamp-Lintfort
Fitness-Sport-Neugebauer
Timo Adomeit
Falkenstr. 18-20
46282 Dorsten
Gatherhof gGmbH
Jochen Hochkamer
Mühlenstr. 42
47798 Krefeld
Gesellschaft für deutsch-kurdische
Freundschaft e.V. Hevalti
Fettah Timar
Gerichtsweg 3
46236 Bottrop
Gesundheitshaus Gelsenkirchen e.V.
Helmut Lübbert
Franziskusstr. 18-24
45899 Gelsenkirchen
Haus Karin
Psychiatrische Facheinrichtung
Eva Reul
Westwall 47
47608 Geldern
64
Häusliche Pflege GmbH
Gesundheitsservice
Gabriele Janssen
Materborner Allee 60
47533 Kleve
Initiativkreis „weiterhin zuhause wohnen“ e.V.
Günter Mänz
Siegfriedstr. 47
45770 Marl
intellexi-Berufsfachschule für Kommunikation,
Psychotraumatologie und Notfallmanagement
Berufsfachschule Niederrhein
Michael Grönheim
Fürstenbergerstr. 8
47608 Geldern
Jugendherberge Kevelaer
Deutsches Jugendherbergswerk
Landesverband Rheinland e.V.
Sigrid Schloms
Am Michelsweg 11
47626 Kevelaer
KFO Herten
Kieferorthopädische Gemeinschaftspraxis
Dr. Gholamreza Danesh & Dr. Mohsen Rahgozar
Hermannstr. 24
45699 Herten
Krefelder Caritasheime gemeinnützige GmbH
Jürgen Müller
Maria Sohmannstr. 45
47802 Krefeld
Lazarus Haus Hüls gGmbh
Ralf van den Dolder
Kempener Str. 31
47839 Krefeld
Sanitätshaus Th. Lückenotto GmbH
Thomas Haase
Caspersgäßchen 8-10
Schloss Gnadenthal
Tagungs- und Bildungsstätte
Renate Kramer
Gnadenthal 8
47533 Kleve
St. Josef Krankenhaus Moers GmbH
Rolf Hantel
Asberger Str. 4
47441 Moers
Lebenshilfe Viersen e.V.
Michael Behrendt
Kniebelerstr. 23
47918 Tönisvorst
St.-Clemens-Hospital Geldern
Doris Illner
Clemensstr.
47608 Geldern
Neue Arbeit Niederrhein e.V.
Tuwas (Möbelhalle)
Frank Heintel
Kronprinzenstr. 55
47441 Moers
Steintor-Apotheke
Dr. Peter Welslau
Steinstr. 16
Neumarkt- und Sonnenapotheke
Anja Hal-Ludbrock
Bochumer Str. 124a
SV Concordia Ossenberg 1982 e.V.
Burghard Kretschmer
Kapellenfeldstr. 7
47495 Rheinberg
Papillon e.V.
Verein für sozialtherapeutische Angebote
und Beratung
Olaf Wedekind
Römerstr. 2
47533 Kleve
Tierschutzverein Geldern und Umgebung e.V.
Werner Ungerechts
Liebigstr. 51
47608 Geldern
PariMobil gGmbH
Christoph Abrahamczik
Mühlenstr. 42
47798 Krefeld
Zahnarztpraxis Dr. Carl W. Kreitz
Alexandra Ulbrich
Wanner Str. 38
45888 Gelsenkirchen
65
Die Finanzierung
Ausbilden ist Zukunft – Paritätische Initiative
Pro Ausbildung wird als JOBSTARTER-Projekt
mit Mitteln vom Bundesministerium für Bildung
und Forschung (BMBF) und dem Europäischen
Sozialfonds der Europäischen Union gefördert.
Mit dem Ausbildungsstrukturprogramm „JOBSTARTER – Für die Zukunft ausbilden“ unterstützt das BMBF seit drei Jahren eine umfassende
Initiative zur Verbesserung der Ausbildungsplatzsituation von Jugendlichen. JOBSTARTER leistet
einen wichtigen, flankierenden Beitrag zu den
Aktivitäten des „Nationalen Pakts für Ausbildung
und Fachkräftenachwuchs in Deutschland“.
Um Unternehmen für die Ausbildung zu gewinnen und Jugendlichen einen betrieblichen
Ausbildungsplatz zu bieten, sollen mit der Förderung folgende Ziele erreicht werden:
■ Ausbildungsplatzsituation und Ausbildungs-
struktur verbessern
■ betriebliches Ausbildungsplatzangebot steigern
Verschiedene Förderrunden
Bis 2013 stellt das BMBF Fördergelder in Höhe von
125 Millionen Euro zur Verfügung, einschließlich
der Mittel aus dem Europäischen Sozialfonds,
die in regionale JOBSTARTER-Projekte fließen.
Geplant sind fünf Förderrunden mit insgesamt
rund 300 bundesweiten JOBSTARTER-Projekten.
Mit der Zielsetzung 6.892 Ausbildungsplätze zu
schaffen und zu besetzen,sind in Nordrhein-Westfalen bisher 49 JOBSTARTER-Projekte innerhalb
66
von fünf Förderrunden bewilligt worden. Trotz
schwieriger Wirtschaftslage konnten bereits
rund 5.000 Ausbildungsplätze akquiriert und
mit geeigneten Jugendlichen besetzt werden. Es
wird davon ausgegangen, die Zielvorgaben bis
zum Projektende 2013 zu erreichen.
Eigenanteil finanzieren
In der dritten Förderrunde zum 1. März 2008
startete Ausbilden ist Zukunft mit den Förderbausteinen „Ausbildungsplatzentwicklung“ und
„Externes Ausbildungsmanagement“. Insgesamt
wurden in dieser Förderunde in NRW und Rheinland-Pfalz 14 Projekte bewilligt – davon stellten
elf Projekte einen Verlängerungsantrag. Ausbilden ist Zukunft gehört zu den sieben Projekten,
die bis zum 31. August 2011 gefördert werden.
Als Kooperationspartner tragen der Paritätische
NRW, RE/init e.V., sci:moers gGmbH und das SOSKinderdorf Niederrhein einen Eigenanteil von
circa 20 Prozent der Gesamtfinanzierung.
Die Programmstelle des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) koordiniert das JOBSTARTERProjekt. Für die Begleitung der Projekte vor Ort
sind vier Regionalbüros eingerichtet. Ausbilden
ist Zukunft wird unterstützt durch das Regionalbüro West bei der Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk (ZWH) e.V., das auch die
Zusammenarbeit von JOBSTARTER-Projekten
im Rahmen der Kooperation “PARR – Partner für
Ausbildung Rhein-Ruhr“ fördert.
6.0
Materialien KAPITEL 6
Arbeitshilfen und
Checklisten
Alle Materialien stehen auf der Projekthompage
www.ausbilden-ist-zukunft.de als Download zur
Verfügung. Das Team von Ausbilden ist Zukunft
hat die Arbeitshilfen und Vorlagen während der
bisherigen Projektlaufzeit erarbeitet.
Stefan Otto-Bach und Erika Rosenwald
Hiltrud Klopries und Patrick Kalla
Stefan Otto-Bach (li.) und Karl Boland
Andreas Langer
Svetlana Bengardt und Werner Lüttkenhorst
67
6.1
Anforderungsprofil
des Betriebes an die Bewerberinnen und Bewerber
Unternehmen:
geplante Ausbildung:
Grundvoraussetzungen/Hard Facts
Schulische Voraussetzungen
Schulabschluss
c
c
c
c
Hauptschulabschluss
Hauptschulabschluss mit Qualifikation
Fachoberschulreife
Fachoberschulreife mit Qualifikation
c Fachabitur
c Hochschulreife
Schwerpunktfächer:
Betriebliche Voraussetzungen
Tätigkeitsschwerpunkte
EDV-Anforderungen
Praktische Erfahrungen
Förderung notwendig
c ja
c nein
Rahmenbedingungen
Mobilität
c ÖPNV
c Sonstiges:
c Führerschein
c Auto
Persönliche Voraussetzungen/Soft Skills
Erscheinungsbild passend zum Betrieb
Flexibilität
Belastbarkeit
Kommunikationsfähigkeit
Empathie mit Kundschaft/Klientel
Dienstleistungsorientierung
Motivation
Kritikfähigkeit
Besonderheiten
sehr wichtig
c
c
c
c
c
c
c
c
wichtig
c
c
c
c
c
c
c
c
weniger wichtig
c
c
c
c
c
c
c
c
68
Gefördert als JOBSTARTER-Projekt aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union.
6.2
Checkliste Bewerbungsunterlagen
Bewerberin/Bewerber:
Eingangsdatum:
Bewerbung als:
Anschreiben
++
+
–
––
Erscheinungsbild
Gliederung
Sprachstil
Orthografie
Deckblatt & Foto
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
Lebenslauf
++
+
–
––
Gliederung
Formatierung
Chronologie
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
Zeugnisse
++
+
–
––
schulische
außerschulische
zusätzliche Qualifikationen
Praktikumsbescheinigungen
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
Bewerbungsmappe
++
+
–
––
Gesamteindruck
c
c
c
c
weitere Bemerkungen:
zum Vorstellungsgespräch einladen?
c ja
c nein
69
6.3
Checkliste Schritte zur Ausbildung
c Die Überprüfung der Ausbildungsstätte durch die zuständige Kammer nach Art und
Eignung für den entsprechenden Ausbildungsberuf hat stattgefunden (BBiG § 27).
c Die Ausbilderin oder der Ausbilder sind persönlich und fachlich geeignet (BBiG § 28 ff.).
c Die Zahl der Auszubildenden steht in einem angemessen Verhältnis zu den Fachkräften.
c Die Entscheidung für eine Jugendliche oder einen Jugendlichen ist gefallen.
c Der Ausbildungsvertrag ist abgeschlossen und unterschrieben, alle Vertragspartnerinnen
und -partner haben ein Exemplar erhalten. Bei Jugendlichen unter 18 Jahren muss ein
Elternteil bzw. die gesetzliche Vertretung den Vertrag unterzeichnen.
c Der Ausbildungsvertrag ist vom Betrieb zur Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse unverzüglich an die zuständige Kammer geschickt worden.
c Für Jugendliche unter 18 Jahren liegt eine Bescheinigung über eine ärztliche Erstuntersuchung vor und wird der Kammer mit dem Ausbildungsvertrag vorgelegt.
c Der betriebliche Ausbildungsplan ist anhand der Ausbildungsordnung für den Ausbildungsberuf erstellt worden.
c Die Auszubildende oder der Auszubildende ist bei der Berufsschule und der Krankenkasse angemeldet.
c Die Lohnsteuerkarte liegt dem Ausbildungsbetrieb vor.
c Gegebenenfalls ist die notwendige Berufsbekleidung für die Auszubildenden beschafft
worden.
70
6.4
Checkliste zur Einarbeitung
c Begrüßung durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber bzw. die Ausbilderin
oder den Ausbilder
c Bekanntmachen mit dem Leitbild bzw. der Satzung und den Zielen des sozialen
Betriebes oder der Einrichtung
c Vorstellung der relevanten Kolleginnen und Kollegen
c Rundgang durch die Einrichtung, den Sozialbetrieb und die Sozialräume
c Zuweisung eines Schrankes für persönliche Dinge
c Hinweise auf Arbeitszeiten, An- und Abmeldesysteme sowie Ruhepausen
c gegebenenfalls Hinweis auf Arbeitskleidung (z. B. für die Küche)
c Absprachen zum Führen des Ausbildungsnachweises (Berichtsheft)
c Einführung in die Arbeitsschutzvorschriften
�
-Unfallverhütungsvorschriften
�
-Schutzkleidung
�
-Verhalten bei Unfällen
c Einführung in den Datenschutz
c Einführung in die betrieblichen Qualitätsmanagement-Systeme (HCCP, Dokumentationen)
c Hinweis auf den Aushang von betrieblichen Bekanntmachungen und dem
Jugendarbeitsschutzgesetz
c Einweisung in den Arbeitsplatz und die Arbeit
�
- Beschreibung der Tätigkeit
�
- Einweisung in die Bedienung der Arbeitsmittel, Maschinen und Geräte
(z. B. für Bürotätigkeiten: PC, Fax, Telefonanlage, Kopierer)
�
- Information über die Regelung der betrieblichen Beschaffungsprozesse
c nach circa sechs Wochen Feedbackgespräch mit allen wichtigen Beteiligten
71
6.5
Praktikumsbeurteilung
Praktikantin/Praktikant:
Name/Vorname
Anleiterin/Anleiter im Praktikum
Straße
PLZ/Ort
Praktikumszeitraum
Qualifizierungsinhalte
Zeitraum/Stunden
72
Arbeitsverhalten
++
+
–
––
hält Arbeitszeiten ein
ist zuverlässig
ist hilfsbereit
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
Motivation
++
+
–
––
zeigt Interesse am Berufsfeld
entwickelt Eigeninitiative
c
c
c
c
c
c
c
c
Auffassungsgabe
++
+
–
––
kann Anweisungen in
die Praxis umsetzen
kann rechnen, messen, wiegen
c
c
c
c
c
c
c
c
Praktische Leistungsfähigkeit
++
+
–
––
handwerkliches Geschick
Arbeitstempo
Ausdauer
Konzentration
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
Selbstständigkeit
++
+
–
––
achtet auf Arbeitsbekleidung
achtet auf Ordnung/Sauberkeit
kann selbstständig arbeiten
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
Sozialverhalten
++
+
–
––
Umgang mit Vorgesetzten
Umgang mit Kolleginnen und Kollegen
Teamfähigkeit
Kritikfähigkeit
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
c
Gesamtbeurteilung des Betriebes/Empfehlung:
73
6.6 Materialien
Häufige Fragen zur
Verbundausbildung
74
Ist durch den Einsatz von Auszubildenden in verschiedenen Betrieben die Weitergabe von Betriebsinterna (Geheimnissen) an die Konkurrenz
zu befürchten?
Diese Sorge wird durch die Praxis nicht bestätigt.
Oft sind spezialisierte Verfahren und Daten auch
nicht so einfach übertragbar. Gegebenenfalls
können die entsprechenden Arbeitsbereiche für
die Auszubildenden als Lernorte ausgeklammert
werden.
Geht die Bindung der Auszubildenden an ihren
Ausbildungsbetrieb verloren?
Diese Befürchtung entspricht nicht den Erfahrungen in der Verbundpraxis. Eine Befragung unter 253 Absolventinnen und Absolventen einer
Verbundausbildung durch das Bundesinstitut
für Berufsbildung (BIBB) ergab, dass der überwiegende Teil der Auszubildenden von ihrem
Ausbildungsbetrieb übernommen worden
ist. Letztendlich funktioniert der Ausbildungsverbund auf einer gemeinsamen Vertrauensbasis.
Abwerbende Unternehmen schaden ihrem Ruf
und laufen damit auch Gefahr, die bestehende
Zusammenarbeit mit den anderen Betrieben zu
gefährden.
Sind die Auszubildenden mit dem Wechsel der
Einsatzorte nicht überfordert?
Bei der Befragung von Absolventinnen und Absolventen einer Verbundausbildung wurde der
Wechsel der Ausbildungsstellen positiv beurteilt.
Die Zielgruppe schätzte die Vielfalt der gestellten Aufgaben, die praktische Unterweisung in
den Betrieben und auch die Abwechslung.
Materialien 6.6
Mit wie viel organisatorischem Aufwand ist bei
einer Verbundausbildung zu rechnen?
Der Aufwand hängt von der Verbundform ab.
Anfangs sind zusätzliche Zeiten zur Abstimmung der Inhalte und Abläufe einzuplanen. Dies
gilt besonders für den Betrieb, der die Initiierung
und Koordination des Verbundes übernimmt.
Hat sich ein Betrieb jedoch entschlossen, seine
Auszubildenden im Rahmen eines Ausbildungsvereins oder teilweise von einem anderen Betrieb
beziehungsweise einer Bildungseinrichtung ausbilden zu lassen, kann sich der organisatorische
Aufwand reduzieren (z. B. wird dadurch die Auswahl von Auszubildenden erleichtert und Zeit
bei der Erledigung der Formalitäten gespart).
Ist eine stärkere Belastung des ausbildenden
Personals zu erwarten?
Absprachen zwischen Ausbilderinnen und Ausbildern der Partnerbetriebe und die Einarbeitung
von „Gast“-Auszubildenden verlangen einerseits
zusätzlich Zeit. Andererseits wird das zuständige
Personal durch externe Ausbildungseinheiten
auch entlastet.
Ist gewährleistet, dass der Ausbildungsbetrieb
die Kontrolle über das für seine Auszubildenden
maßgebliche Ausbildungsgeschehen behält?
Die Gesamtverantwortung bleibt beim ausbildenden Betrieb. Der Ablauf der Ausbildung
wird im Normalfall in den Partnerbetrieben kontrolliert. Aber auch direkte Kontakte mit den Ausbilderinnen und Ausbildern, deren Fachberichte
und die Berichtshefte der Auszubildenden geben
einen guten Überblick über ihre Tätigkeit.Wichtig
ist die Einrichtung einer „zentralen Anlaufstelle“.
Sie übernimmt die interne Koordination und
steuert bzw. überwacht die Ausbildung.25
75
6.7
Schritte auf dem Weg zur Verbundausbildung
■ Ermitteln Sie Ihren zukünftigen Fachkräftebedarf.
■ Klären Sie, in welchen Berufen Sie ausbilden wollen.
■ Überprüfen Sie Ihre rechtlichen Grundlagen als Ausbildungsbetrieb. Lassen Sie sich
durch eine Kammer prüfen und besprechen Sie mit der Ausbildungsberaterin oder
dem Ausbildungsberater die Möglichkeiten der Verbundausbildung.
■ Überprüfen Sie mit diesen Beraterinnen und Beratern den Ausbildungsrahmen-
plan auf Inhalte, die extern vermittelt werden sollen und solchen, die sie selbst
vermitteln können.
■ Erstellen Sie ein Profil des bzw. der gewünschten Kooperationspartner(s).
■ Suchen Sie den/die gewünschten Kooperationspartner. Dies kann ein kooperierender
Betrieb, Bildungsträger oder ein Ausbildungsverein sein.
■ Erstellen Sie einen vorläufigen betrieblichen Ausbildungsplan auf Grundlage der
Ausbildungsverordnung.
■ Erarbeiten Sie einen Kooperationsvertrag zwischen den betrieblichen Verbund-
partnern, der alle relevanten Aspekte der durchzuführenden Ausbildung umfasst.
Den Kooperationsvertrag fügen Sie später dem Ausbildungsvertrag bei. In diesen
tragen Sie auch die die externen Ausbildungsinhalte, die Zeitdauer und die Lernorte ein.
■ Benennen Sie eine Koordinatorin bzw. einen Koordinator für die Verbundaus-
bildung – das ist in der Regel die Ausbilderin oder der Ausbilder des Leitbetriebes.
■ Erstellen Sie eine Feinplanung von Zeit und Ort der extern zu vermittelnden Aus-
bildungsinhalte.
■ Senden Sie den Berufsausbildungsvertrag an die zuständige Kammer, er wird hier
in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse eingetragen.
■ Melden Sie die Auszubildenden bei der zuständigen Berufsschule und bei der
Krankenkasse an.
Auf der Projekthomepage www.ausbilden-ist-zukunft.de finden Sie unter der Rubrik
Fördermöglichkeiten weiterführende Links zum Thema Verbundausbildung (unter
anderem auch zu Musterkooperationsverträgen).
76
Materialien 6.6
77
1.3 Inhalt
Literatur / Fußnoten
1) Goldschmidt, A. J. W. / Hilbert, J. (Hg.): Gesundheitswirtschaft in Deutschland. Die Zukunftsbranche. Wegscheid 2009, S. 25.
2) Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband,
Landesverband Nordrhein-Westfalen e.V. (Hg.):
Wir verändern. 60 Jahre Paritätischer in NRW.
Wuppertal 2009, S. 6.
10) Kultusministerkonferenz (KMK) : Rahmenvereinbarung über die Berufsschule. Beschluss der Kultusministerkonferenz vom
15.03.1991. Abrufbar im Internet. URL:
www.bildungsserver.de > Übergreifende
Informationen > Bildungsrecht > Berufsbildungsrecht > Rahmenvereinbarungen und
Protokolle in der beruflichen Bildung. Stand
24.03.2010.
3) Goldschmidt/Hilbert 2009, S. 12.
4) Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (Hg.): Gesundheitswirtschaft bietet
neue Beschäftigungschancen. Pressemitteilung vom 13.11.2009. Abrufbar im Internet.
URL: www.bmwi.de > Presse > Pressemitteilung > Archiv. Stand: 24.03.2010.
5) G.I.B. – Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung mbH (Hg.): G.I.B. Trend.Report 2009. Ergebnisse der Betriebsbefragung
NRW 2009. Bottrop 2009, S. 23.
6) Statistisches Bundesamt (Hg.): Bevölkerung
Deutschlands bis 2060. Begleitmaterial zur
Pressekonferenz vom 18.11.2009 in Berlin.
Wiesbaden 2009.
7) Bundesinstitut für Berufsbildung (Hg.): Betriebliche Berufsausbildung. Eine lohnende Investition für die Betriebe. In: BIBB Report, Heft
8, Bonn 2009.
8) siehe oben, S. 4.
9) Bundesinstitut für Berufsbildung (Hg.): Ausbildungsverträge 2009. Wenige Berufe dominieren. Pressemitteilung 03/2010. Abrufbar im Internet. URL: www.bibb.de/Pressemitteilungen.
Stand: 24.03.2010.
78
11) Berufsbildungsgesetz (BBiG) vom 23. März
2005. Zuletzt geändert am 05.02.2009. Abrufbar im Internet. URL: www.bmbf.de > Service
> Gesetze > Berufsbildungsgesetz. Stand
24.03.2010.
12) Ministerium für Arbeit, Gesundheit und
Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen
(Hg.): Verbundausbildung. Abrufbar im Internet. URL: www.arbeit.nrw.de > Ausbildung fördern > Verbundausbildung. Stand
24.03.2010.
13) Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband,
(Hg.):Verbundausbildung in Nordrhein-Westfalen. Handreichung und Orientierungshilfe.
Wuppertal.
14) Albert, V. / Schmidt, N. / Specht, G.: Teilzeitberufsausbildung für junge Eltern ohne Berufsabschluss. Baltmannsweiler 2008.
15) RE/init e.V. (Hg.): Handbuch Teilzeitberufsausbildung. Recklinghausen 2005.
16) CJD Bonn Projekt ModUs (Hg.): Handlungsleitfaden Teilzeitausbildung. Informationen
und konkrete Gestaltungsmöglichkeiten für
Betriebe. Bonn 2009. Abrufbar im Internet.
URL: www.cjd-bonn.de > Unser Angebot>
ModUs Teilzeitausbildung > Handlungsleitfaden für Betriebe. Stand 24.03.2010.
Inhalt 1.3
17) Programmstelle beim Bundesinstitut für
Berufsbildung (BiBB) für das Programm
JOBSTARTER des Bundesministeriums für
Bildung und Forschung (BMBF) (Hg.): Teilzeitausbildung – keine halbe Sache!. In: JOBSTARTER REGIONAL, 4. Jg., Heft 12, Ausgabe
3, Bonn 2009.
18) Bundesinstitut für Berufsbildung (Hg.): Datenreport zum Berufsausbildungsbericht 2009.
Informationen und Analyse zur Entwicklung
der beruflichen Bildung. Bonn 2009, S. 54.
21) Bundesagentur für Arbeit (Hg.): Regionaldirektion NRW. Ausbildungsmarkt NRW.
Missverständnis Altbewerber. Presse Info
031/2009. Abrufbar im Internet. URL: www.
arbeitsagentur.de > Über uns > Regionaldirektionen > Nordrhein-Westfalen > Presse >
Presseinformationen. Stand 24.03.2010.
22) Ministerium für Schule und Weiterbildung
des Landes Nordrhein-Westfalen (Hg.): Berufsorientierung in der Sekundarstufe 1, in
der gymnasialen Oberstufe, in Berufskollegs
und im Weiterbildungskolleg. RdERl. des Ministeriums vom 6.11.2007 – 411. Düsseldorf
2007.
23) Ministerium für Schule und Weiterbildung
des Landes Nordrhein-Westfalen (Hg.): Rahmenvereinbarung zur Zusammenarbeit von
Schule im Bereich der Berufs- und Studienorientierung. Düsseldorf 2007.
24) RE/init e.V. (Hg.): A.B.A. Akquisition Besetzung
Coaching – Report. Recklinghausen 2007.
25) siehe Anmerkung 13, Seite 10.
79
Impressum
Herausgeber und Projektträger:
Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband
Loher Straße 7
Telefon: (0202) 2822-0
42282 Wuppertal
www.paritaet-nrw.org
Druck:
Heider Druck GmbH
Paffrather Straße 102-116
51465 Bergisch Gladbach
Telefon (0 22 02) 95 40 - 0
www.heider-verlag.de
Verantwortlich für das Projekt:
Fachgruppe Arbeit, Armut,
Soziale Hilfen, Europa
Ernst-Abbe-Weg 50
40589 Düsseldorf
Telefon: (0211) 94600-20
Projektleitung:
Doris Rix
rix@paritaet-nrw.org
Werner Lüttkenhorst
luettkenhorst@paritaet-nrw.org
2. aktualisierte Ausgabe,
Wuppertal im Dezember 2010
Redaktion:
Doris Rix
Redaktionelle Mitarbeit:
Susanne Stromberg, Köln
www.die-stromberg.de
Layout und Gestaltung:
Roman Adam, Mönchengladbach
www.romansland.de
Fotos:
Archiv von Ausbilden ist Zukunft
RE/init e.V.
sci:moers gGmbH, Peter Oelker
SOS-Kinderdorf Niederrhein
Gruppenfotos S. 53 und 60 Jürgen Patzke, Marl
Fotos S. 11, 16 (li.) und 47 Andreas Küster, Essen
80
Dieses Handbuch wurde im Rahmen des JOBSTARTER-Projekts Ausbilden ist Zukunft erstellt
und aus Mitteln des Bundesministeriums für
Bildung und Forschung (BMBF) und des Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union
gefördert.
Der Europäische Sozialfonds ist das zentrale
arbeitsmarktpolitische Förderinstrument der
Europäischen Union. Er leistet einen Beitrag
zur Entwicklung der Beschäftigung, des Unternehmergeistes, der Anpassungsfähigkeit
sowie der Chancengleichheit und der Investition in die Humanressourcen.

Praxishandbuch Informationen und Prax duale Ausbildung für

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