8. Mitarbeiter

Einstellung von Mitarbeitern
Einstellung von Mitarbeitern
Inhalt:
Einleitung
Die Stellenbeschreibung
Das Anforderungsprofil
Möglichkeiten der Bewerbersuche
Die Bewerbungsunterlagen
Das Vorstellungsgespräch
Bewerberauswahl
Die Einstellung
Der Arbeitsvertrag
Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters
Exkurs: Welche Beschäftigungsverhältnisse
gibt es und was kostet ein Mitarbeiter?
Einleitung
„Wie finde ich einen Mitarbeiter?“ „Wie führe ich
ein Vorstellungsgespräch?“ „Nach welchen Kriterien wähle ich aus allen Bewerbern den richtigen
aus?“ Das sind Fragen, die sich jedem Unternehmer immer wieder neu stellen. In diesem Baustein
werden wir alle Schritte zur Mitarbeitereinstellung
praxisnah darstellen.
Wer kennt als Unternehmer nicht die Situation,
dass mal wieder ein neuer Fahrer gesucht werden muss? Und immer noch gibt es kein Konzept für
dieses leider häufig wiederkehrende Problem, um sich
die Arbeit zu erleichtern. Wie wird nun dieses Problem
üblicherweise gelöst? Dies weiß jeder Unternehmer
aus eigener Erfahrung: Es wird schnell für den nächsten Samstag eine Anzeige in der Tageszeitung
aufgegeben, meistens ohne sich großartig über den
Text Gedanken zu machen. Die Bewerber melden sich
telefonisch, somit ist in den meisten Fällen der
Samstag und auch noch der Montag zum
„Telefoniertag“ erklärt. Meistens werden die Bewerber
am Telefon nicht sofort mit gezielten Fragen vorausgewählt, sondern alle zum Vorstellungsgespräch
eingeladen. Dann kommen die Vorstellungsgespräche,
häufig ohne sich vorbereitende Gedanken gemacht
zu haben. Ja, und dann kommt die Auswahl. War
überhaupt einer dabei? Soll ich den oder den
nehmen? Diese Fragen sind Unternehmern nicht
unbekannt.
Gerade weil es heutzutage nicht einfach ist, geeignete Mitarbeiter zu finden, sollte jede Mitarbeitereinstellung mit großer Sorgfalt vorgenommen werden und möglichst nicht unter Zeitdruck.
Eine gute Vorbereitung ist hierbei unerlässlich.
Ist der Bewerber erst einmal eingestellt, sind der
Arbeitgeber und auch der Arbeitnehmer durch die
bestehenden Arbeitsgesetze gebunden. Die
Bewerberauswahl kann dagegen weitgehend frei
von Vorschriften gestaltet werden kann.
Um sich die zukünftige, ja häufig wiederkehrende
Arbeit der Mitarbeitereinstellung zu erleichtern,
sollte einmal ein Konzept erarbeitet werden. Dies
steht dann für alle weiteren Einstellungen zur Verfügung, sei es für einen Fahrer oder einen Büromitarbeiter. Bei der Konzepterstellung sollten folgende Punkte berücksichtigt werden:
• Erarbeiten einer Stellenbeschreibung und
eventuell eines
• Anforderungsprofils
• Möglichkeiten der Bewerbersuche
• Bewerbungsunterlagen
• Vorbereitung des Vorstellungsgespräches
• Bewerbungsanalyse
• Einstellung des neuen Mitarbeiters
• Einarbeitung des neuen Mitarbeiters
In den meisten Büchern zur Personalwirtschaft
befindet sich ein Kapitel zum Personalbedarf. Dies
ersparen wir uns, weil in kleineren Unternehmen
der Personalbedarf überschaubar ist. Wer 5 Kfz
hat, braucht auch 5 Fahrer oder 4, wenn der Unternehmer noch selbst fährt. Das Büro ist mit einer Kraft besetzt, und wenn diese eine Kraft die
Arbeit nicht mehr schafft, muss eine weitere her.
Die Personalbedarfsplanung ist mehr für größere Unternehmen gedacht, in den z. B. 20 Maschinen mit so und so vielen Mitarbeitern besetzt sein
müssen, damit die Produktion nicht lahmliegt.
Natürlich wird eine Personalbedarfsplanung auch
in großen Speditionen stattfinden, die 50 und
mehr Mitarbeiter beschäftigen.
Was aber auch in einem kleineren Unternehmen
von Vorteil sein kann, ist ein Stellenplan, im dem
alle Stellen des Unternehmens dargestellt sind.
In diesem Plan kann dann z. B. festgehalten werden, wer wen im Krankheits- oder Urlaubsfall vertritt. Auch welche Aushilfen in diesen Fällen mit
herangezogen werden könnten, kann hier festgehalten werden. Auf diese Art und Weise hat man
für die Urlaubszeit oder bei Ausfällen durch Krankheit vorgesorgt.
63
Einstellung von Mitarbeitern
Die Stellenbeschreibung
Eine Stellenbeschreibung ist ein schriftlich abgefasstes und verbindliches Dokument. Sie schafft
klare Regelungen in Bezug auf die Zuständigkeiten der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens
bei Tätigkeiten, Kompetenzen, Rechten und Pflichten. Inhalte sind z. B. die Beschreibung des Arbeitsplatzes innerhalb des Unternehmens, die
Arbeitszeit, die Tätigkeiten, Vertretungen anderer Mitarbeiter, Anforderungen oder spezielle Aufgaben.
Die Stellenbeschreibung ist nicht nur hilfreich für
das Anforderungsprofil, sondern auch wichtig für
das Vorstellungsgespräch, um dem Bewerber
zeigen zu können, was auf ihn zukommt. Außerdem sollte sie Bestandteil des Arbeitsvertrages
sein. So vermeidet man spätere Auseinandersetzungen, was zur Tätigkeit gehört und was nicht.
Allerdings sollten die Tätigkeiten, Rechte und
Pflichten nicht zu eng gefasst werden. Erstens, um
dem Mitarbeiter gewisse Freiräume zu gewähren und
zweitens, um nicht Gefahr zu laufen, dass der Mitarbeiter nur nach Stellenbeschreibung arbeitet und jede
Flexibilität verloren geht.
Die Stellenbeschreibung auf der nächsten Seite
ist ein Beispiel für einen Auslieferungsfahrer. Sie
kann aber auch einfach für eine andere Tätigkeit
umgeschrieben werden. Für einen Disponenten
würde z. B. als Arbeitsplatz das Büro beschrieben und als Tätigkeit die Einteilung der Fahrzeuge usw.. Außerdem müsste festgehalten werden,
inwieweit er anderen gegenüber weisungsbefugt
ist, also eine Festlegung der Vorgesetztenverhältnisse und/oder Verantwortlichkeiten.
Zusammenfassend kann man festhalten, dass in
eine Stellenbeschreibung folgende Punkte gehören:
1. Art der Arbeit
2. Beschreibung des Arbeitsplatzes
3. Beginn und Ende der Arbeit
4. Pausen
5. Sauberhaltung des Arbeitsplatzes
6. Besondere Regelungen
Das Anforderungsprofil
Das Anforderungsprofil baut auf der Stellenbeschreibung auf und dient dazu, Anforderungshöhen und -arten festzuhalten. Diese Anforderungen sind z. B. bestimmte Kenntnisse, Geschicklichkeiten oder auch körperliche Belastungen. Es
wird vom Unternehmer oder auch von dem Mitar64
beiter, der für die Einstellung neuer Mitarbeiter zuständig ist, erstellt. Gewöhnlich enthält es möglichst
alle Kriterien, die ein Bewerber erfüllen sollte, um für
die zu besetzende Stelle in Frage zu kommen.
Der neue Bewerber muss fachliche und persönliche
Voraussetzungen mitbringen. Die fachlichen Voraussetzungen sind relativ einfach aufzulisten. Sie hängen
davon ab, welche Stelle besetzt werden muss. Niemand wird einen Fahrer ohne Führerschein einstellen.
Etwas anders ist dies bei den persönlichen Voraussetzungen des Bewerbers. Hier entscheidet der
„Einsteller“ aufgrund von Erfahrungen, eigenen Vorstellungen und Gefühl. Der eine stellt lieber Verheiratete mit Kindern ein, weil er sich davon mehr
Zuverlässigkeit verspricht, der andere lieber Ledige.
Zu den fachlichen und persönlichen Voraussetzungen
kommen dann noch so genannte „weiche“ Kriterien,
etwa, dass der Bewerber belastbar, flexibel und stresserprobt sein muss. Ob diese weichen Kriterien
erfüllt werden, lässt sich meistens nur im Vorstellungsgespräch ansprechen, jedoch nicht überprüfen. Bezogen auf die Belastbarkeit, zeigen dies zum Teil vorherige Tätigkeiten.
Die Erstellung eines Anforderungsprofils ist eigentlich nur eine kurze Arbeit, die aber die weiteren Schritte ungemein erleichtert.
Das Beispiel auf Seite 66 eines Anforderungsprofils (ebenfalls für einen Auslieferungsfahrer)
kann ganz einfach, wie auch die Stellenbeschreibung, auf eine andere Tätigkeit umgeschrieben
werden. Soll z. B. jemand für Bürotätigkeiten eingestellt werden, würde bei fachlichen Voraussetzungen stehen: Steno- und Schreibmaschinenkenntnisse oder PC-Erfahrung im Umgang mit bestimmten Programmen, z.B. Word und Excel.
Möglichkeiten der Bewerbersuche
Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten der Bewerbersuche. Wenn im eigenen Unternehmen kein
Mitarbeiter gefunden werden kann, der die vorhandene Stelle möglicherweise durch Umstrukturierung im Unternehmen besetzen könnte, muss
ein neuer Mitarbeiter auf dem freien Markt gesucht werden. Dabei gibt es folgende Möglichkeiten:
• Stellenanzeigen
• Arbeitsamt
• Suche im Verwandten- und Freundeskreis
• Personalleasing (Zeitarbeit)
• Personalberater
Einstellung von Mitarbeitern
Beispiel einer Stellenbeschreibung über die Tätigkeit eines
Auslieferungsfahrers
Der Arbeitsplatz ist überwiegend ein Kfz mit ......... t Gesamtgewicht.
Die Arbeit beginnt montags bis freitags um ...................... Uhr bei der Spedition „Schnell“
in „47000 Duisburg“ mit Lagertätigkeiten.
Die Lagertätigkeit umfasst:
• das Sortieren der Sendungen für den Bezirk ............................
• die sorgfältige und vollständige Erfassung der Sendungen
• die Beladung des Fahrzeuges
• die Entgegennahme von Abholaufträgen und sonstigen schriftlichen oder mündlichen
Mitteilungen von Seiten der Spedition „Schnell“ / usw.
Die Auslieferungstätigkeit umfasst die vollständige, ordnungs- und bestimmungsgemäße
Zustellung der morgens übernommenen Sendungen sowie die Abholung von Sendungen
bei Kunden der Spedition „Schnell“ und deren Anlieferung in „47000 Duisburg“.
Die 45-minütige Mittagspause kann in der Regel nach der Auslieferung zwischen ...............
und ................. gemacht werden.
In der Regel endet die Arbeit zwischen .................. und ...................... Sollte die Anzahl der
Aufträge es erfordern, müssen zu deren Erledigung auch Mehrstunden geleistet werden.
Im Anschluss an die Fahrertätigkeit ist ein Tourenbericht auszufüllen. In ihm werden die
Anzahl der zugestellten und abgeholten Sendungen sowie Ablieferhindernisse notiert.
Die Tätigkeit des Auslieferungsfahrers umfasst auch die Pflege des ihm anvertrauten Fahrzeuges. Öl- und Wasserstände und der Zustand der Reifen sind wöchentlich zu prüfen.
Der Mitarbeiter muss das Fahrzeug wöchentlich von innen und außen reinigen. Die Reinigung kann an einer Waschstraße vorgenommen werden.
Der Mitarbeiter bekommt Arbeitskleidung gestellt, die während der Arbeitszeit zu tragen
ist. Für deren Sauberhaltung ist der Mitarbeiter verantwortlich.
Die Stellenbeschreibung wurde zur Kenntnis genommen. / Datum und Unterschrift des
Mitarbeiters
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Einstellung von Mitarbeitern
Anforderungsprofil (Beispiel: Auslieferungsfahrer)
1. Fachliche Voraussetzungen
• Berufsausbildung als ...................................
• Führerscheinklasse ...................................... (Vorsicht bei den neuen Klassen, z. B. gilt
die Klasse B für Fahrzeuge bis 3,5 t mit Anhänger bis 750 kg bzw. Anhänger über
750 kg, wobei das Gesamtgewicht der Kombination 3,5 t nicht überschreiten darf!)
• Gefahrgutschulung
• Staplerführerschein
• ........... Jahre Führerscheinbesitz
• ........... Jahre Fahrpraxis mit Kfz von .................. t Gesamtgewicht
• usw.
2. Persönliche Voraussetzungen
• Männlich (Für diese Tätigkeit kommen Frauen nicht unbedingt in Frage, weil sie aufgrund von Gesetzen nicht so schwer heben dürfen wie Männer.)
• mindestens ................ Jahre alt
• höchstens .................. Jahre alt
• verheiratet oder ledig
• Kinder oder keine Kinder
• keine Eintragungen im polizeilichen Führungszeugnis (In der Transportbranche eigentlich unerlässlich.)
Hinzu kommen noch „weiche“ Kriterien, die zum Teil erst im Vorstellungsgespräch zu
erkennen sind, manchmal auch aufgrund von Vortätigkeiten.
• zuverlässig
• flexibel
• belastbar
• seriöses äußeres Erscheinungsbild
• freundlich
• kommunikationsfähig
• berufserfahren
• motiviert
Stellenanzeige
Die Stellenanzeige in einer Zeitung ist nach wie vor
die meistgewählte Möglichkeit der Mitarbeitersuche.
Bei einer Stellenanzeige ist nicht nur das „Wie und
Wo?“ (die Platzierung) entscheidend, sondern auch
Inhalt und Gestaltung, denn eine Anzeige repräsentiert
auch das Unternehmen. Diese Form der Öffentlichkeitsarbeit sollte nicht unterschätzt werden. Nicht
nur Arbeitssuchende lesen den Stellenmarkt, sondern
auch Mitbewerber oder mögliche Kunden. Bei einer
Stellenanzeige sollten drei Fragen berücksichtigt
werden:
66
1. Welche Zeitung?
Welche Zeitung ist die sinnvollste, die Tageszeitung, eine überregionale Zeitung oder eine Fachzeitung? Für die Suche nach einem Auslieferungsfahrer oder eines Büromitarbeiters bietet sich
wahrscheinlich die Tageszeitung oder eine Tageszeitung für eine begrenzte Region an, denn in
bundesweiten Wochenzeitungen oder Fachzeitungen würde diese Anzeige aller Voraussicht
nach gar nicht gelesen. Eine Fachzeitung bietet
sich an, wenn z. B. ein Computerexperte gesucht
wird. Bei der Auswahl der Zeitung muss also nicht
nur nach Kostenaspekten ausgewählt werden,
sondern auch danach, welcher Mitarbeiter gesucht wird.
Einstellung von Mitarbeitern
2. An welchem Tag?
In den Tageszeitungen ist der Stellenmarkt samstags am größten und wird auch von Nicht-Abonnenten gelesen, so dass dieser Tag eigentlich am
günstigsten erscheint. Allerdings könnte es sein,
dass eine kleinere, nicht auffallende Anzeige keine Beachtung findet. Vielleicht ist ein normaler
Wochentag, z. B. Mittwoch, besser geeignet. Zum
einen wird die kleinere Anzeige nicht überlesen
und zum anderen melden sich vielleicht nur wirklich interessierte Bewerber. Bei bundesweiten
Wochenzeitungen oder Fachzeitungen stellt sich
nicht unbedingt die Frage nach dem richtigen Tag,
weil dies durch die Zeitungen vorgegeben wird.
3. Wie wird eine Stellenanzeige gestaltet?
Nicht allein die Größe einer Stellenanzeige ist
wichtig. Anzeigen lassen sich häufig durch Kleinigkeiten interessant machen. Die grafische Gestaltung sollte übersichtlich sein. (Nicht mit mehreren Schrifttypen arbeiten, angemessener Rahmen um die Anzeigen: kein „Trauerrand“, das
Wesentliche hervorheben: die Tätigkeit.) Eine
solche Anzeige kann man zu Hause am PC herstellen. Dennoch empfiehlt es sich, Fachleute zu
Rate zu ziehen.
Die meisten Anzeigenannahmen der Tageszeitungen werden bei der Anzeigengestaltung behilflich
sein und wissen, worauf es ankommt. Ein paar
Euro mehr für eine etwas auffälligere Anzeige
anstatt einer Kleinanzeige als Fließtext können
sich lohnen. Anzeigen in einem Kasten fallen eher
auf und können z. B. auch das Bewerberniveau
heben. Eine durchgehend aus Text bestehende
Anzeige, eingebunden in viele weitere Anzeigen,
wird eher übersehen und vermittelt nicht unbedingt das richtige Bild über das eigene Unternehmen.
In einer Anzeige sollte nicht fehlen:
• Die Darstellung des suchenden Unternehmens, wenn vorhanden mit dem Firmenlogo
• Die kurze Beschreibung der Tätigkeit, für die
ein Mitarbeiter gesucht wird
• Die Beschreibung des Bewerberprofils
• Welche Leistungen das suchende Unternehmen bietet. Eventuell mit der Nennung von
Sonderleistungen, wenn es diese wirklich gibt
• Wie soll Kontakt aufgenommen werden? Telefonisch oder durch schriftliche Bewerbung
mit allen üblichen Unterlagen oder als Kurzbewerbung?
Weil gerade die Form der Kontaktaufnahme, die
das suchende Unternehmen vorgibt, ein sehr
wichtiger Punkt ist, hier ein paar Tipps:
• Eine Kontaktaufnahme über Chiffreanzeigen ist nicht unbedingt empfehlenswert, weil
diese häufig zu anonym sind und der Bewerber nicht weiß, wo er sich bewirbt.
• Entscheidet man sich für eine telefonische
Bewerbung, muss hierfür viel Zeit eingeplant
werden. Diese Form ermöglicht aber bereits
am Telefon eine Vorauswahl zu treffen, um
weniger Vorstellungsgespräche zu führen.
• Die schriftliche Bewerbung erspart einem
zwar die Zeit am Telefon, aber auch die übersandten Unterlagen müssen durchgesehen
werden, um die richtigen Kandidaten für ein
Bewerbungsgespräch auszuwählen. Außerdem sollte bei dieser Bewerbungsform überlegt werden, ob sich z. B. ein Lagerarbeiter
oder Auslieferungsfahrer wirklich schriftlich
bewerben würde. Üblicherweise ist eine Kurzoder Telefonbewerbung für solche Tätigkeiten eher empfehlenswert. Von einem einzustellenden Buchhalter hingegen können umfangreiche Bewerbungsunterlagen erwartet
werden.
Beispiele für eine Stellenanzeige zur Suche eines Auslieferungsfahrers
Spedition Schnell in Hamburg, überwiegend tätig im regionalen Nahverkehr,
sucht zum 01.10.2002 einen Auslieferungsfahrer für den Hamburger Raum.
Der Bewerber sollte über einen FSK CE verfügen,
Erfahrungen im Umgang mit 7,5 Tonnern mitbringen und
bereits als Fahrer tätig gewesen sein.
Wie bieten eine leistungsgerechte Vergütung sowie weitere Sonderleistungen.
Bei Interesse nehmen Sie bitte telefonisch unter 040 / 12345 –670
mit Frau Schnell Kontakt auf.
67
Einstellung von Mitarbeitern
Stellenanzeige im Internet
Auch das Internet bietet eine Möglichkeit der
Mitarbeitersuche, wobei diese Form bislang noch
mehr der Fach- und Führungkräftesuche vorbehalten ist. Einen Fahrer wird man hier wahrscheinlich noch nicht finden, weil diese Art der Vermittlung noch im Aufbau ist. Aber auch, weil Fahrer
nicht unbedingt einen Ortswechsel in Erwägung
ziehen werden. Außerdem sind gerade vorhandene Ortskenntnisse ja wichtig. Nachfolgend beispielhaft drei Internet-Adressen, auch wenn sich
diese Adressen in kurzer Zeit ändern können. Um
weitere Adressen für Stellenanzeigen im Internet
zu finden, eignen sich die so genannten Suchmaschinen gut.
◊ www.stellenanzeigen.de
◊ www.stellen-online.de
◊ www.jobmagazin.de
Arbeitsamt
Es gibt rund 180 Arbeitsämter mit weiteren Nebenstellen, deren Tätigkeit auf den jeweiligen regionalen Bereich festgelegt ist. Ansprechpartner
ist immer das örtliche Arbeitsamt. Es gibt zwar
auch eine überregionale Vermittlungsstelle, diese ist aber nur für Fach- und Führungskräfte vorgesehen.
Außerdem informieren sie auch über Fördermöglichkeiten, z. B. bei der Einstellung von Langzeitarbeitslosen zur Wiedereingliederung in
das Berufsleben und Hilfen für die Einarbeitung
oder Praktika. Da sich hier die Möglichkeiten,
Fördertöpfe und Förderhöhen immer wieder ändern, empfiehlt es sich, bei Bedarf mit dem Arbeitsamt Kontakt aufzunehmen und die Fördermöglichkeiten konkret abzufragen.
Unternehmer haben bei der Mitarbeitersuche
ganz unterschiedliche Erfahrungen mit Arbeitsämtern gemacht, einige gute und andere schlechte.
Dies hängt vielleicht mit dem Engagement der Mitarbeiter des jeweiligen Arbeitsamtes zusammen.
Natürlich darf auch nicht vergessen werden, dass
Fahrer nicht unbedingt in einer großen Anzahl auf
Arbeitssuche sind.
Aufgrund der Vorschläge der „Hartz-Kommission“
können sich in Zukunft Kompetenzen und Vorgehensweisen ändern, z. B. durch die Einführung
von Personal-Service-Agenturen.
Suche im Verwandten- und Freundeskreis
Vielleicht lässt sich ja der neue Mitarbeiter im eigenen Verwandten- oder Freundeskreis finden
oder dem der vorhandenen Mitarbeiter. Nicht selten hat ein Mitarbeiter einen Freund oder Bekannten, der Arbeit sucht. Dieser Weg der Mitarbeitersuche ist häufig der schnellste und verursacht am
wenigsten Kosten.
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Wird ein Mitarbeiter im eigenen Verwandtenkreis
gefunden und eingestellt, sollte man mit diesem
nicht anders verfahren als mit den „normalen“
Mitarbeitern. Das heißt, klare Regelungen des
Arbeitsverhältnisses durch einen Arbeitsvertrag
usw., denn eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung mit einem Verwandten ist auf jeden Fall
unangenehm. Aus diesem Grund sollte von vornherein alles klar geregelt sein.
Personalleasing
Personalleasing, also das Ausleihen von Arbeitskräften von Zeitarbeitsunternehmen ist wahrscheinlich in Kleinunternehmen nur zur Überbrükkung von kurzfristigen Engpässen sinnvoll, weil
diese Form der Mitarbeiterbeschaffung einfach
zu teuer ist.
Personalberater (Arbeitsvermittler)
Personalberater sind meistens in einer Unternehmensberatung angesiedelt. Sucht man einen
Fachmann auf irgendeinem Gebiet, der nicht so
einfach auf dem Arbeitsmarkt zu finden ist, kann
sich das Einschalten eines Personalberaters lohnen. Bei der Suche nach einem „normalen“ Mitarbeiter ist diese Form der Mitarbeiterbeschaffung
zu teuer. Bei dieser Form der Mitarbeitersuche
müssen Kosten und Nutzen genau gegenübergestellt
werden.
Die Bewerbungsunterlagen
Wurde um eine schriftliche Kurzbewerbung gebeten, kann man mit einem Anschreiben und einem Lebenslauf rechnen. Dagegen wird eine
Bewerbung mit den üblichen oder ausführlichen
Unterlagen wesentlich umfangreicher sein. Zu den
Bewerbungsunterlagen gehören:
• Bewerbungsschreiben
• Lebenslauf (häufig mit Foto)
• Schulzeugnisse
• Arbeitszeugnisse
• eventuell Referenzen
Zu diesen genannten Unterlagen könnte noch der
firmeneigene Personalbogen kommen, der z. B.
nach Erhalt und erster Durchsicht der Unterlagen an den Bewerber zum Ausfüllen versandt wird,
um das Bild abzurunden. Der Personalbogen
könnte natürlich auch an Bewerber, die sich telefonisch gemeldet haben, versandt werden, um
sich vor dem Vorstellungsgespräch ein besseres
Bild über den Bewerber machen zu können.
Einstellung von Mitarbeitern
Inhalt eines Personalbogens
1. Name, Anschrift, Telefon, Geburtsdatum,
Staatsangehörigkeit, Familienstand und
möglicher Arbeitsbeginn
2. Fragen nach der körperlichen Gesundheit,
z. B. nach Schwierigkeiten beim regelmäßigen Heben von Lasten oder allgemeine
Einschränkungen der Erwerbsfähigkeit
3. Fragen zum schulischen und beruflichen
Werdegang
4. Fragen nach besonderen Kenntnissen,
welche FSK vorhanden sind und wie lange Fahrpraxis in den verschiedenen FSK
besteht oder auch nach Unfällen im Straßenverkehr sowie deren Ursachen und
schuldhafter Beteiligung
5. Die Unterschrift des Bewerbers am Ende
des Personalbogens sollte nicht fehlen
Ein Beispiel für einen Personalbogen befindet sich
im Anhang.
Bei einer schriftlichen Bewerbung ist zu beachten, dass die übersandten Unterlagen wieder an
den Bewerber zurückgeschickt werden, falls er
nicht in Frage kommt. Dies geschieht am besten
mit einem kurzen freundlichen Anschreiben, in
dem man sich für die Bewerbung bedankt und
dem Bewerber mitteilt, dass man sich anders entschieden habe.
Zur Vorauswahl der Bewerber bei einer telefonischen Kontaktaufnahme empfiehlt sich eine
Checkliste mit Fragen, um nur die wirklich infrage
kommenden Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Die Checkliste sollte sich
möglichst eng an das erstellte Anforderungsprofil
halten. Hier ein paar Beispielfragen:
• Welchen Führerschein besitzen Sie?
• Haben Sie bereits als Fahrer gearbeitet, wo
und wie lange?
• Welche Fahrzeuge sind Sie schon gefahren?
• Wann könnten Sie anfangen?
• usw.
Je mehr sich die Antworten des Bewerbers mit
dem Anforderungsprofil decken, umso besser ist er
geeignet. Wie hoch die Übereinstimmungen sein
müssen, entscheidet sowieso jeder für sich selbst.
Auf jeden Fall sollten die Bewerber mit den höchsten
Übereinstimmungen zum Vorstellungsgespräch
eingeladen werden.
Das Vorstellungsgespräch
Nachdem im Vorfeld, egal ob per Telefon oder
durch schriftliche Bewerbung, die geeignetsten
Bewerber ausgesucht wurden, gilt es, das Vorstellungsgespräch vorzubereiten. Eine gute Vorbereitung ist natürlich einfacher, wenn man bereits Unterlagen über die Bewerber hat, wie schriftliche Bewerbungsunterlagen, eindeutige Notizen
aus der telefonischen Bewerbung oder einen
ausgefüllten Personalbogen.
Grundsätzlich ist zu klären, wer das Gespräch
führen wird. Das kann der Chef alleine sein oder
mit dem Mitarbeiter, der später mit dem geeigneten Bewerber zusammen arbeiten wird. Außerdem
sollte man sich Notizen zu Fragen machen, die
man stellen will. Zunächst bieten sich allgemeine
Fragen an, um das Eis zu brechen, dann Fragen, die sich aus den vorhandenen Unterlagen
ergeben. Weiterhin ist wichtig, dass das Gespräch
in einer angenehmen und möglichst störungsfreien Atmosphäre geführt wird. Es sollte auch darauf geachtet werden, dass der Bewerber im Gespräch einen ersten Eindruck über das Unternehmen erhält. Vor allem aber muss das Gespräch
zu einer qualifizierten Einschätzung des Bewerbers führen, um später eine Entscheidung treffen zu können.
Eine Kombination aus freiem und strukturiertem
Vorstellungsgespräch ist eine gute Mischung. Die
strukturierte Form lässt Raum für die vorbereiteten Fragen und die freie Form gibt dem Bewerber genügend Zeit und Flexibilität, auf die Fragen auch mal abschweifend zu antworten. Ein
Gespräch in standardisierter Interviewform (nur
Fragen und Antwort) ist nicht zu empfehlen, weil
der Bewerber hierdurch unnötig in die Ecke des
nur Antwortenden gedrängt wird.
Von einem Vorstellungsgespräch mit allen Bewerbern gleichzeitig ist völlig abzuraten, weil die Bewerber hier nie so viel mitteilen würden wie bei
einem Einzelgespräch oder sich besonders Wortgewandte in den Vordergrund drängen. Außerdem ist hierdurch die Privatsphäre und der Datenschutz der Bewerber nicht gewährleistet.
Folgende Punkte sollten im Gespräch beachtet
werden:
• Zunächst sollte der Bewerber begrüßt werden zusammen mit der Vorstellung der eigenen Person und der damit verbunden Funktion, auch der eventuellen weiteren Gesprächspartner.
• Um eine entspannte Atmosphäre zu schaffen,
empfiehlt es sich, etwas zu trinken anzubieten.
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Einstellung von Mitarbeitern
•
•
•
•
•
•
•
•
Bewerbungsanalyse zur Auswahl
Das Unternehmen sollte vorgestellt werden, um
dem Bewerber ein Bild von der Firma zu geben.
Hieran anschließend sollte dem Bewerber
Gelegenheit gegeben werden, sich vorzustellen.
Daran anschließend sollten die notierten Fragen gestellt werden, auch wenn sie eventuell
unangenehm sind, weil es z. B. Lücken im
Lebenslauf gibt.
Man sollte dem Bewerber genügend Zeit zum
Antworten lassen, auch wenn er abschweift,
hierdurch erfährt man noch ein wenig mehr
über den Bewerber.
Es sollte unbedingt der Arbeitsplatz mit seinen Anforderungen dargestellt werden.
Dem Bewerber sollte die Möglichkeit gegeben
werden, Nachfragen zu stellen.
Wichtig ist auch die Frage nach Gehaltswünschen.
Die eigenen Gehaltsvorstellungen können
direkt anschlossen werden, wenn Wunsch des
Bewerbers und Möglichkeit des Unternehmers
nicht zu weit auseinanderklaffen.
Die Entscheidung über die Einstellung sollte nie
während des Vorstellungsgesprächs gefällt werden. Kommt der Bewerber in Frage, sollte auf jeden Fall das weitere Vorgehen besprochen werden. Z. B. „Sie hören in spätestens 14 Tagen von
uns“ oder eine ähnlich präzise Zeitangabe, damit
der Bewerber sich hierauf einstellen kann. Kommt
der Bewerber auf keinen Fall in Frage, sollte, auch
wenn dies unangenehm ist, dem Bewerber dies
sofort gesagt werden.
Jeder, der Mitarbeiter einstellt, sollte sich möglichst genau an sein Anforderungsprofil halten,
um den optimalen Mitarbeiter zu finden. Es lässt
sich bei Vorstellungsgesprächen nicht vermeiden,
mit menschlichen Schicksalen konfrontiert zu werden. Hier hilft eigentlich nur, sich an sein Anforderungsprofil zu halten und konsequent „Nein“
zu sagen, wenn der Bewerber nicht passt, auch
wenn es einem Leid tut. Aber besser ein klares
„Nein“, als einem Bewerber Hoffnungen zu machen, die sich nicht erfüllen werden. Dies gilt natürlich auch für Vorabbewerbungen per Telefon.
Wichtige Information!
Wenn Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch
eingeladen werden, haben sie ein Anrecht auf die
Erstattung der Reisekosten. Dies gilt auch für Bewerber, die von weit weg anreisen.
70
„Der Einsatz einer jeden Arbeitskraft stellt für das
Unternehmen eine Investition dar, deren wirtschaftliche Vorteilhaftigkeit – als Kosten-NutzenVerhältnis – sorgsam geprüft werden muss.“
(Steinbusch 1993)
Es ist leider nicht immer davon auszugehen, dass
es den 100-prozentig passenden Bewerber gibt,
aber alles in allem sollte er doch den Anforderungen in etwa entsprechen. Bei einer Einstellung
darf es keine faulen Kompromisse geben. Die
Analyse erfolgt am besten über das erstellte Anforderungsprofil, verbunden mit den Ergebnissen
aus den Bewerbungsunterlagen und dem Vorstellungsgespräch. Natürlich spielen bei einer
Bewertung auch Sympathie und Antipathie aus
dem Bewerbungsgespräch eine Rolle. Es ist wichtig zu wissen, „Stimmt die Chemie?“, „Passt er in
den Betrieb und zum vorhandenen Mitarbeiterstamm?“
Am sinnvollsten ist es eine Tabelle zu erstellen, um
den richtigen Bewerber auszuwählen. Die Tabelle sollte
alle Anforderungen aus dem Profil enthalten, Fragen
aus dem Vorstellungsgespräch und die Frage nach
der Sympathie darf auch nicht fehlen.
Beispiel für die Bewerberauswahl
Die Auswahl kann z. B. anhand einer Positivbewertung erfolgen. Erfüllt der Bewerber die Anforderungen oder Voraussetzungen, erhält er entsprechend der ausgewählten Gewichtung ein,
zwei oder drei Kreuze. Eine Möglichkeit der Gewichtung wäre folgende:
1. Bis zu 3 Kreuzen bei den fachlichen Voraussetzungen, weil diese ausgesprochen wichtig
sind,
2. bis zu 2 Kreuzen bei den persönlichen Voraussetzungen und Bewerbungsunterlagen
3. 1 Kreuz bei den Eindrücken aus dem Vorstellungsgespräch
Natürlich könnten 2. und 3. ausgetauscht werden
oder eine völlig andere Gewichtung vorgenommen
werden. Man kann z. B. für alle Kriterien bis zu 3
Kreuze geben, 1 Kreuz für den geringsten, 2 für den
mittleren und 3 für den höchsten Deckungsgrad im
Vergleich zu den gesetzten Anforderungen.
Hier eine Auswahltabelle für sechs Auslieferungsfahrer:
Einstellung von Mitarbeitern
Bewerber
1
2
3
4
5
6
Berufsausbildung (vorhanden)
xx
x
xx
x
x
xxx
Führerscheinklasse (stimmt)
xxx
xxx
xxx
xxx
xxx
xxx
Gefahrgutschulung
xxx
xxx
Staplerführerschein
xxx
Fachliche Voraussetzungen
xxx
Führerscheinbesitz (lange genug)
xx
xxx
xxx
xx
xxx
xx
Fahrpraxis (ausreichend)
x
xx
x
xxx
xx
xx
x
xx
x
xx
Persönliche Voraussetzungen
Jahre alt (25-30)
verheiratet / ledig
xx
Kinder / keine Kinder
xx
xx
xx
xx
Einstellungstermin (passt)
x
xx
xx
x
Polizeiliches Führungszeugnis OK
xx
xx
xx
xx
xx
xx
vollständig
x
xx
x
x
x
x
gut strukturiert und ordentlich
x
x
xx
x
x
Lücken in Unterlagen geklärt
x
x
x
x
Fragen ohne Umschweife beantwortet
x
x
x
x
Bewerbungsunterlagen
Eindrücke Vorstellungsgespräch
passt ins Unternehmen (Chemie stimmt)
x
x
passt zu den anderen Mitarbeitern
x
x
flexibel
x
belastbar
x
zuverlässig
x
äußeres Erscheinungsbild
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
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Einstellung von Mitarbeitern
Der Bewerber, der bei dieser Auswahlmethode die
meisten Kreuze erhält, ist wahrscheinlich der geeignetste, ganz genau weiß man dies erst nach einer
längeren Zusammenarbeit. In der Auswahltabelle mit
der oben vorgeschlagenen Gewichtung wäre dies der
Bewerber mit der Nummer 2.
Sollte es zwei gleich gute Bewerber geben, hilft
wahrscheinlich nur ein zweites Gespräch. Der
Fairness halber sollten alle Bewerber ein kurzes
freundliches Anschreiben mit der Absage erhalten. Dabei sollte nicht vergessen werden, die Bewerbungsunterlagen wieder mit zurück zu schikken.
Es kommt nicht selten vor, dass der ausgewählte
Bewerber die Stelle plötzlich nicht mehr will. Aus
diesem Grund sollten zwei oder drei Bewerber,
die nachrangig in Frage kommen würden, erst
nach Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem
Ausgewählten eine Absage erhalten. Falls sich die
Auswahl zeitlich sehr verzögern sollte, ist es sinnvoll, die Wartenden zu informieren.
Arbeitsvertrag
Das Nachweisgesetz schreibt für Arbeitnehmer, die
länger als einen Monat beschäftigt werden vor, dass
die wesentlichen Vertragsbedingungen mit dem Arbeitnehmer schriftlich vereinbart und unterschrieben
werden müssen. Die Mindestinhalte sind:
• Namen und Anschriften der Vertragspartner
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Eventuelle Befristung des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort oder der Hinweis auf die Beschäftigung an verschiedenen Orten
• Kurze Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Entgeltes
inklusive aller Zulagen usw., wie deren Fälligkeit
• Arbeitszeit
• Dauer des Jahresurlaubs
• Kündigungsfristen
• Hinweise auf anzuwendende Tarife, Dienstvereinbarungen usw.
Musterarbeitsvertrag
Die Einstellung
Der geeignete Bewerber ist ausgesucht und soll
nun eingestellt werden. In allen bisherigen Ausführungen gab es kaum Hinweise auf Gesetze
oder Regeln, die beachtet werden mussten. Dies
ist bei der Mitarbeitereinstellung anders. Es müssen alle Arbeitsgesetze beachtet werden, wie z.
B. das Arbeitszeitgesetz, Kündigungsschutzgesetz
oder Bundesurlaubsgesetz. An dieser Stelle soll
keine Abhandlung über die Arbeitsgesetze erfolgen, aber da, wo es notwendig ist, auf bestehende Arbeitsgesetze Bezug genommen bzw. einzelne Paragraphen aus unterschiedlichen Gesetzen
zitiert werden.
Der Bewerber wurde über seine Auswahl informiert und zum Einstellungsgespräch eingeladen.
Sinnvollerweise wurde bereits vor dem Gespräch
eine Personalakte angelegt, in der sich die Bewerbungsunterlagen, der Personalbogen, Kopie
des polizeilichen Führungszeugnisses, Notizen
aus dem Vorstellungsgespräch und die Bewerberanalyse befinden. Zu vervollständigen ist die Akte
nun noch mit dem Arbeitsvertrag mit der dazugehörigen Stellenbeschreibung und einer Dienstanweisung für Fahrpersonal. Auch eine Checkliste
der Unterlagen, die der Bewerber spätestens z.
B. am 1. Arbeitstag mitbringen soll, ist sinnvoll.
72
Der Musterarbeitsvertrag (siehe S. 75 und 76) ist
für einen Arbeitgeber, der nicht Mitglied in einem
Arbeitgeberverband ist und somit keiner Tarifbindung unterliegt, sondern nur die gesetzlichen
Vorschriften beachten muss. In Klammern und
Schrägschrift werden innerhalb dieses Vertrages
Hinweise auf relevante Arbeitsgesetze gegeben.
Ein Mustervertrag ohne diese gesetzlichen Hinweise befindet sich im Anhang.
Der Arbeitsvertrag sollte dem neuen Mitarbeiter
mitgegeben werden, damit er diesen in Ruhe lesen kann. Es sollte eine Frist gesetzt werden, bis
zu welchem Zeitpunkt der Vertrag zurück geschickt werden muss. Auf keinen Fall sollte er erst
zum 1. Arbeitstag wieder mitgebracht werden. Es
besteht immer die Gefahr, dass der Arbeitnehmer es sich noch anders überlegt, und dies sollte
vor dem 1. Arbeitstag bekannt sein.
Außerdem sollte dem Mitarbeiter eine Checkliste
ausgehändigt werden, welche Unterlagen er spätestens zum 1. Arbeitstag mitbringen muss. Eine
solche Checkliste könnte folgende Punkte beinhalten:
• Lohnsteuerkarte oder Zwischenbescheinigung des vorherigen Arbeitgebers
• Mitgliedsbescheinigung der Krankenkasse
• Kopie Sozialversicherungsausweis
• Kopie Personalausweis
• Kopie Führerschein
• Polizeiliches Führungszeugnis
• Ausgefüllter Personalbogen
Einstellung von Mitarbeitern
Zusätzlich bei ausländischen Mitarbeitern:
• Kopie gültiger EU-Pass
• Aufenthaltserlaubnis bei Arbeitnehmern aus
Nicht-EU-Ländern
• Arbeitserlaubnis bei Arbeitnehmern aus NichtEU-Ländern
Natürlich können die notwendigen Kopien direkt
beim Einstellungsgespräch gemacht werden,
wenn die Unterlagen vom Arbeitnehmer mitgeführt
werden.
Die drei erstgenannten Unterlagen werden auf
jeden Fall gebraucht. Ohne die Lohnsteuerkarte
kann der Nettolohn nicht berechnet werden und
ohne Kenntnis der Krankenkasse kann der neue
Mitarbeiter nicht ordnungsgemäß angemeldet
werden. Zur ordnungsgemäßen Anmeldung bei
der Krankenkasse muss auch die Sozialversicherungs-Nummer angegeben werden, damit
die Rentenbeiträge entsprechend verbucht werden können.
Dienstanweisung für Fahrpersonal
Es ist nicht üblich, eine Dienstanweisung für Fahrpersonal als Anlage zum Arbeitsvertrag zu nehmen, aber sehr sinnvoll. In dieser Dienstanweisung können z. B. die genannten Punkte unter
„Besondere Verpflichtungen“ im Vertrag wesentlich detaillierter festgehalten werden. Folgende
Inhalte bieten sich an:
• Verhalten bei Verkehrskontrollen und Mitteilung dieser beim Arbeitgeber
• Eingehende Erläuterungen zu Lenk- und Ruhezeiten
• Führung von Arbeitszeitnachweisen
• Umgang mit Begleitpapieren
• Ladungssicherung
• Unfallverhütungsvorschriften
• Umgang mit Nachnahmegeldern
• Fahrzeugpflege und Wartung
• Diebstahlschutz
• Verhalten bei Unfällen
Tipp!
Die meisten Verkehrsverbände haben vorgefertigte Musterarbeitsverträge und auch Dienstanweisungen für das Fahrpersonal.
Wichtiger Hinweis!
Auch Fahrer von Kfz, die ein Fahrzeug zwischen
2,8 und 3,5 t lenken, das keinen Fahrtschreiber
hat, müssen Arbeitszeitnachweise entsprechend
der Lenk- und Ruhezeiten führen. Für jeden Tag
ist ein so genanntes Tageskontrollblatt zu führen, auf
dem die täglichen Arbeitszeiten und Pausen handschriftlich einzutragen sind. Ist ein Fahrtschreiber
vorhanden, so muss dieser benutzt werden.
Einarbeitung des neuen Mitarbeiters
Kommt ein neuer Mitarbeiter ins Unternehmen,
so muss dieser in seine neue Tätigkeit eingewiesen und eingearbeitet werden. Diese Einarbeitungszeit ist sehr wichtig und sollte ernst genommen werden. Je besser ein neuer Mitarbeiter eingearbeitet wird, desto schneller wird er sich in den
Betrieb einleben und seine Arbeiten erledigen.
In vielen Betrieben ist eine systematische Einarbeitung allerdings keine Selbstverständlichkeit.
Vor allem wenn es um scheinbar „einfache“ Tätigkeiten geht, herrscht das Motto: „Das kann doch
jeder: Paletten ins Lager einräumen oder Pakete
ausfahren. Was soll man dazu schon großartig
sagen.“
Dies ist eine Fehleinschätzung. Jeder betriebliche Ablauf hat eine Vielzahl von Kleinigkeiten in
sich, die man sich erst nach und nach aneignet.
Um so mehr bedarf es der Einarbeitung. Hier an
der falschen Stelle Zeit zu sparen, erweist sich in
dem einen oder anderen Fall als Fehler, der Nerven und Geld kostet sowie der Qualität schaden
kann.
In vielen kleineren Unternehmen hat es sich als
sinnvoll herausgestellt, dass der Unternehmer die
Einarbeitung am besten selbst übernimmt. Nicht
selten kommt es vor, dass vorhandene Fahrer die
Einarbeitung des neuen Kollegen übernehmen
und hierdurch eingeschlichene Fehler direkt weitergeben. Folgender Wortwechsel mit dem „Chef“
ist dann häufig die Regel: „Das hat mir keiner gesagt“, sagt der neue Fahrer. „Ich dachte, Herr
Meier hat Ihnen dies erklärt“, sagt der Chef. Und
Herr Meier sagt natürlich: „Klar habe ich ihm das
gesagt, hat er wohl wieder vergessen.“
Worauf sollte man achten?
Eine systematische Einarbeitung neuer Mitarbeiter ist von großer Bedeutung. Die Gründe sind
offensichtlich. „Mir ist lieber, der Fahrer ist gut eingearbeitet, als dass ich wochenlang Bauchschmerzen habe, ob er seine Arbeit schafft.“ Eine
gute Einarbeitung ist die Grundlage für eine gute
Zusammenarbeit. Sie ist der Ausgangspunkt für
ein beide Seiten zufrieden stellendes Arbeitsverhältnis. Man kann von einer höheren Arbeitsqualität und einer höheren Arbeitszufriedenheit
ausgehen. Eine Einarbeitung lohnt sich eigentlich immer.
Wie sollte die Einarbeitung aussehen? Patentrezepte gibt es leider nicht. Betrachtet man den
Fahrerbereich im Stückgutverkehr oder bei den
Kurier- und Paketdiensten wird klar, dass die Tätigkeiten völlig verschieden sind. Aber es gibt doch
73
Einstellung von Mitarbeitern
ein Grundmuster für eine systematische Einarbeitung
entlang folgender Themen:
• Wie läuft die Arbeit im Lager ab?
• Wie wird die Strecke, die Tour oder das Zustellgebiet am besten gefahren?
• Was muss ich wissen beim Umgang mit den
Kunden, beim Ausliefern, beim Abholen?
• Was muss ich wissen bzgl. Fahrzeug, Materialien, Papierkram, Umgang mit Funk/Handy
• Was ist bei unvorhersehbaren Problemen zu
tun?
Werden nur schon diese paar Regeln „sauber“
erklärt und vorgelebt, ist schon viel gewonnen.
Und nicht vergessen werden sollte, dass es nicht
selten vorkommt, dass der eine etwas schneller
begreift als der andere. Also nicht verzweifeln und
die Geduld verlieren, wenn Dinge drei Mal erklärt
werden müssen, aber der „Neue“ sich ansonsten
im Großen und Ganzen als zuverlässig erweist.
Der Arbeitsplatz Fahrzeug
Der Arbeitsplatz eines Fahrers ist überwiegend
das Fahrzeug. Bei vielen Transportunternehmen
dürfen die Fahrer die Fahrzeuge mit nach Hause
nehmen und kommen auch morgens gar nicht ins
Unternehmen. Sie fahren z. B. direkt in eine Spedition oder zu einem KEP-Dienstleister und erledigen hier die Aufträge für das Unternehmen, bei
dem sie beschäftigt sind. Durch diese räumliche
Trennung kann es passieren, dass manchmal keine
Bindung zum eigentlichen Unternehmen besteht.
Gerade diese Fahrer bedürfen aufgrund ihrer isolierten Situation einer besonderen Pflege, um ihnen zum einen das Gefühl der Zugehörigkeit zum
Unternehmen zu vermitteln und zum anderen, um
ihnen die tägliche Arbeit zu erleichtern. Insbesondere dann, wenn sie für Aufträge bei einem
Fremdunternehmen eingesetzt werden. Die Fahrer sollten auf keinen Fall mit Dingen belastet
werden, die der Chef mit Auftraggebern und Kunden austragen muss.
Den Fahrern muss für ihre tägliche stressige Arbeit der Rücken freigehalten werden. Sie haben
genügend Probleme mit dem täglichen Straßenverkehr, Terminen, Problemkunden usw., so dass
sie nicht darüber hinaus noch belastet werden sollten.
Ein freundlicher Anruf, dank Handy ja jederzeit möglich, mit Fragen wie: „Alles klar oder gibt es irgendwas Besonderes?“ oder „Kann ich was für Sie tun?“,
ist für die Fahrer ein Zeichen von „Wir sind wichtig
und unsere Belange werden ernst genommen“. Dies
ist nicht zu vernachlässigen und mit relativ wenig
Aufwand für den „Chef“ verbunden.
74
Weiterführende Literatur
Personalhandbuch Transport und Logistik von Holger
Brands (Herausgeber/Konzept), Udo Klöpping, HansPeter Simon
Das Buch liefert Ihnen als Geschäfts- und Personalverantwortlichen Antworten zu allen Fragen
rund um das Thema Personal. Speziell auf die
Personalarbeit in der Transport- und Logistikbranche zugeschnitten.
Mit zahlreichen Mustern von Verträgen und Vereinbarungen, Checklisten und Fragebögen können Sie leicht Ihre eigene Personalarbeit überprüfen und verbessern. Damit Sie diese Arbeitshilfen sofort einsetzen können, sind sie auch auf
der beiliegenden CD-ROM enthalten.
Erschienen ist dieses Buch im Verlag Heinrich Vogel,
München.
Einstellung von Mitarbeitern
Musterarbeitsvertrag / Fahrpersonal
Zwischen dem Unternehmen _____________________________________________________
Anschrift ____________________________________________________________________
(nachfolgend Arbeitgeber genannt)
und
Herrn ________________________________________________________________________
Anschrift ____________________________________________________________________
(nachfolgend Arbeitnehmer genannt)
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
1. Beginn und Dauer
Das Arbeitsverhältnis beginnt am _______________ und wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.
2. Probezeit
Die ersten drei Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für
beide Vertragsparteien zwei Wochen. (Eine Probezeit bis zu sechs Monaten ist zulässig.)
3. Tätigkeiten
Siehe Anlage 1 Stellenbeschreibung. (Vergleiche Seite 65)
4. Persönliche Voraussetzungen
Der Mitarbeiter erklärt, für die vertragliche Tätigkeit uneingeschränkt arbeitsfähig und frei von ansteckenden Krankheiten zu sein. Er ist nicht Schwerbehinderter oder Gleichgestellter.
Der Führerschein über die Fahrerlaubnis der Klasse/n _________ erteilt am ___________ durch die
Stadt _____________________, Listen-Nr. _______________ hat vorgelegen. Jede Entziehung oder
jeder Verlust der erforderlichen Fahrerlaubnis sowie jeder Ausspruch eines Fahrverbotes sind dem
Arbeitgeber unverzüglich zu melden.
Änderungen des Personenstandes und/oder der Anschrift sind dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. (Liegt ein Personalbogen vor, so kann dieser, statt der oben gemachten Ausführungen, als Anlage 2 zum Vertrag genommen werden.)
5. Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt acht Stunden täglich, eine eventuelle Mehrarbeit bis zu 10 Stunden täglich ist aus betrieblichen Gründen möglich.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung.
(Arbeitszeitgesetz: § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
„Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf
bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.)
6. Arbeitsentgelt und Sonderleistungen
Der Monatslohn beträgt monatlich € ___________ brutto (oder der Stundenlohn beträgt ....). Die
Lohnabrechnung seitens des Arbeitgebers erfolgt monatlich. Die laufenden Lohnzahlungen werden
spätestens am Letzten eines jeden Monats angewiesen.
Es werden Spesen in Höhe von € ________ pro Arbeitstag gezahlt.
Ein Rechtsanspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld besteht nicht. Wenn Weihnachts- oder Urlaubsgeld gewährt wird, so handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher
Gewährung kein Rechtsanspruch besteht. Voraussetzung für eine Gewährung ist stets, dass das
Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag weder beendet noch gekündigt wurde. Das Weihnachtsgeld ist
zurück zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer vor dem 1. April des Folgejahres das Unternehmen verlässt.
7. Urlaub
Der Urlaubsanspruch beträgt _________ Arbeitstage im Kalenderjahr.
(Bundesurlaubsgesetz: § 3 Dauer des Urlaubs
„(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. (2) Als Werktage gelten alle Kalendertage,
die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.)
75
Einstellung von Mitarbeitern
8. Nebentätigkeiten
Eine außerbetriebliche Nebentätigkeit darf der Arbeitnehmer nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers ausüben.
9. Kündigung
Das Arbeitsverhältnis kann beiderseits entsprechend der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt
werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform.
(Bürgerliches Gesetzbuch „BGB“: § 622 Ordentliche Kündigung von Arbeitsverhältnissen
Gesetzliche Kündigungsfristen entsprechend Betriebszugehörigkeit:
unter 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder Monatsletzten
ab 2 Jahre
1 Monat
(immer zum Ende des Kalendermonats)
ab 5 Jahre
2 Monate
ab 8 Jahre
3 Monate
ab 10 Jahre
4 Monate
ab 12 Jahre
5 Monate
ab 15 Jahre
6 Monate
ab 20 Jahre
7 Monate
Innerhalb der Probezeit (nicht länger als 6 Monate) beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.)
10. Besondere Verpflichtungen
Jede Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe und der
voraussichtlichen Dauer sofort (ggf. telefonisch) mitzuteilen. Krankmeldungen sind vom ersten Tag
an durch ein ärztliches Attest zu bestätigen.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, über die Geschäfts- und Betriebsverhältnisse des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Stillschweigen zu bewahren.
Dem Arbeitnehmer ist es verboten, betriebsfremde Personen ohne Zustimmung des Arbeitgebers
mitzunehmen.
Dem Arbeitnehmer ist es verboten, das anvertraute Fahrzeug zu Fahrten im eigenen persönlichen Interesse zu benutzen.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinen Sozialversicherungsausweis mitzuführen. (Er ist nach § 100
Abs. 2 SGB VI für die Dauer einer Arbeitsunfähigkeit auf Verlangen beim Arbeitgeber zu hinterlegen.)
Alkoholgenuss während der Arbeitszeit ist untersagt.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, das ihm anvertraute Fahrzeug ordnungsgemäß zu warten und zu
pflegen. Auftretende Mängel und Störungen in der Betriebssicherheit des Fahrzeuges, deren Behebung der Arbeitnehmer nicht selbst vornehmen kann, sind unverzüglich nach Feststellung dem Arbeitgeber zu melden.
Der Arbeitnehmer hat das Betanken des Fahrzeuges grundsätzlich selbst vorzunehmen und zu überwachen.
Der Arbeitnehmer ist für die betriebssichere Beladung verantwortlich.
Der Arbeitnehmer ist für die Einhaltung der Verkehrsvorschriften incl. der Lenk- und Ruhezeiten
selbst verantwortlich.
Bei einem Unfall hat der Mitarbeiter sofort, jedoch je nach Lage des Falles, spätestens bei Rückkehr
von seiner Fahrt, den Arbeitgeber zu benachrichtigen.
(Die Punkte nach Alkoholgenuss können entfallen, wenn eine Dienstanweisung als Anlage 3 diesem
Vertrag beigefügt wird.)
11. Vertragsstrafe
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsbruttolohns zu zahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis nicht antritt, vertragswidrig kündigt oder nach einer
fristgerechten Kündigung keine Arbeitsleistung mehr erbringt. (Aufgrund der Schuldrechtsreform im
BGB sind einseitige Vertragsstrafen zu Gunsten des Arbeitgebers nicht unproblematisch. Ein solcher
Passus dient also eher einer möglichen Abschreckung, als dass
er immer gerichtlich durchsetzbar sein wird.)
12. Vertragsänderungen
Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.
Ort, Datum
76
Unterschriften der Vertragspartner
Einstellung von Mitarbeitern
Welche Beschäftigungsverhältnisse gibt es und was kostet ein
Mitarbeiter?
Inhalt:
Teilzeit
Befristete Beschäftigung
Aushilfe
Geringfügige Beschäftigung
Kurzfristige Beschäftigung
Was kostet ein Mitarbeiter?
- Festeinstellung
- Geringfügige Beschäftigung
Welche Beschäftigungsverhältnisse
gibt es?
Im vorherigen Kapitel „Einstellung von Mitarbeitern“ ging es immer um die Einstellung eines Arbeitnehmers auf Vollzeitbasis ohne Befristung. Es
gibt eine Vielzahl von Beschäftigungsmöglichkeiten. Auf die wichtigsten soll hier kurz eingegangen werden. Zum Teil werden auch gesetzliche Grundlagen bei den verschiedenen Beschäftigungsverhältnissen wiedergegeben.
Teilzeit
Teilzeit ist, wie der Name schon sagt, ein Teil eines Vollzeitarbeitsverhältnisses. Hierbei ist es nicht
wichtig, ob z. B. täglich vier Stunden gearbeitet
werden oder drei Tage pro Woche. Wird ein Teilzeitarbeitsverhältnis abgeschlossen, sollte dies
auch so im Arbeitsvertrag festgehalten werden.
Alle Teilzeitarbeitnehmer haben die gleichen
Rechte und Pflichten wie Vollzeitarbeitnehmer, z.
B. anteiligen Urlaub entsprechend ihrer Arbeitszeit.
(Entsprechend dem Gesetz zu Teilzeitarbeit, können Arbeitnehmer nach mindestens sechsmonatiger Dauer des Arbeitsverhältnisses ihre Arbeitszeit verringern, wenn dringende betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Teilzeitbeschäftigte, die
zu ihrer früheren Arbeitszeit zurückkehren wollen, haben bei der Besetzung freier Vollzeitarbeitsplätze grundsätzlich Vorrang. Teilzeitbeschäftigte
Arbeitnehmer haben Anspruch auf Teilnahme an
Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die ihre
berufliche Entwicklung und Mobilität fördern,
wenn dringende betriebliche Gründe oder vorrangige Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen.)
Befristete Arbeitsverträge
Kernpunkte der Regelungen über befristete Arbeitsverträge sind: Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht ungerechtfertigt
schlechter behandelt werden. Sie haben zumindest Anspruch auf anteilige Leistungen.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn dafür ein sachlich rechtfertigender
Grund vorliegt. In Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nennt das Gesetz typische Befristungsgründe (z. B. vorübergehender zusätzlicher Arbeitskräftebedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers), ohne eine
abschließende Regelung zu treffen.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Befristungsgrund (sog. erleichterte Befristung) ist nur bei einer Neueinstellung zulässig.
Sie ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitnehmer schon ein unbefristeter oder ein befristeter Arbeitsvertrag bestanden hat. Für befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund gibt
es eine Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren,
bei höchstens dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit in diesem Zeitraum.
Für befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern
ab dem 58. Lebensjahr gelten diese Begrenzungen nicht. Damit sollen insbesondere die Einstellungschancen für ältere Arbeitslose verbessert werden.
Dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis
handelt, sollte im Arbeitsvertrag klar festgehalten
werden. Im Mustervertrag (S. 75 und 76) würde
dann z. B. unter 1. Beginn und Dauer stehen:
„Das befristete Arbeitsverhältnis beginnt am
___________ und endet zum ___________ .
Nach Ablauf dieser Befristung endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf.“
Aushilfe
Neben dem befristeten Arbeitsverhältnis gibt es
noch die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag über
eine vorübergehende Aushilfstätigkeit abzuschließen. Dieses Arbeitsverhältnis darf 3 Monate nicht
überschreiten. Vorteil hierbei ist, dass kürzere
Kündigungsfristen möglich sind. Eine eindeutige
arbeitsvertragliche Regelung über diese Aushilfstätigkeit sollte auf jeden Fall getroffen werden.
77
Einstellung von Mitarbeitern
Hierzu könnte im bereits zitierten Mustervertrag
unter 1. Beginn und Dauer stehen:
„Das Arbeitsverhältnis über eine Aushilfstätigkeit
beginnt am 01.01.XX und endet am 31.03.XX,
ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf.“
(BGB § 622 Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen:
„(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in
Absatz 1 (Anm. wie im Arbeitsvertrag S. 75 und
76 aufgeführt) genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden
Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das
Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten
hinaus fortgesetzt wird, ....“)
Geringfügige Beschäftigung
Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor,
wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung
regelmäßig im Monat 400 € nicht übersteigt. Eine
Zeitgrenze (bisher: weniger als 15 Stunden in der
Woche) gibt es nicht mehr.
Bei der Zusammenrechnung mehrerer geringfügig
entlohnter Beschäftigungen bleiben diese versicherungsfrei, sofern die Arbeitsentgelte aus diesen
Beschäftigungen insgesamt 400 € nicht überschreiten.
Bei der Zusammenrechnung von geringfügig
entlohnter Beschäftigungen mit einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung bleibt die erste
geringfügige Beschäftigung versicherungsfrei. Jede
weitere geringfügig entlohnte Beschäftigung wird
durch die Zusammenrechnung mit der versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung versicherungspflichtig.
Diese Regelung findet jedoch nur in der Kranken-,
Pflege- und Rentenversicherung Anwendung. In der
Arbeitslosenversicherung werden Hauptbeschäftigungen nicht mit geringfügig entlohnten Beschäftigungen zusammengerechnet. Die geringfügig entlohnten Beschäftigungen bleiben in der Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei, es sei denn, die Arbeitsentgelte aus diesen Beschäftigungen überschreiten insgesamt 400 €.
Bei den geringfügig entlohnten Beschäftigungen hat
der Arbeitgeber die Pauschalbeträge in Höhe von
30 % zzgl. Umlage 1 allein zu tragen:
• 13 % Krankenversicherung
• 15 % Rentenversicherung
•
2 % Steuern
• 0,1 % Umlage 1 (vergleiche Seite 79 Fußnote)
Für geringfügige Beschäftigungen in Privathaushalten
gilt die Besonderheit, dass der/die Arbeitgeber/in
Pauschalbeiträge in Höhe von nur 12 % (5 %
Rentenversicherung, 5 % Krankenversicherung und
78
2 % Steuern) zu entrichten hat.
Gleitzone 400,01 bis 800,00 €
Für Arbeitsentgelte, die oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze liegen, wurde zwischen 400,01 € und
800,00 € eine „Gleitzone“ eingeführt. Arbeitsentgelte
innerhalb dieser Gleitzone sind sozialversicherungspflichtig.
Die Beiträge zur Sozialversicherung sind für den
Arbeitgeber identisch mit denen bei einem „normalen“
Arbeitsverhältnis. Für Arbeitnehmer werden die
Sozialabgaben aufgrund einer Formel ermittelt und
sind nicht so hoch wie bei einem „normalen“
Arbeitsverhältnis.
Kurzfristige geringfügige Beschäftigung
Eine kurzfristige geringfügige Beschäftigung liegt vor,
wenn sie für eine Zeitdauer ausgeübt wird, die im
Laufe eines Kalenderjahres (bisher: im Laufe eines
Zeitjahres) seit ihrem Beginn auf nicht mehr als
• zwei Monate oder
• insgesamt 50 Arbeitstage begrenzt ist.
Wird eine Beschäftigung an mindestens fünf Tagen
in der Woche ausgeübt, ist der Zweimonatszeitraum
maßgeblich. Bei einer Beschäftigung an regelmäßig
weniger als fünf Tagen in der Woche, ist der Zeitraum
von 50 Arbeitstagen maßgebend.
Eine kurzfristige geringfügige Beschäftigung liegt dann
nicht mehr vor, wenn sie berufsmäßig ausgeübt wird
und das erzielte Arbeitsentgelt 400 € übersteigt.
Für kurzfristige geringfügige Beschäftigungsverhältnisse sind keine Arbeitgeberpauschalbeträge zur
Sozialversicherung und keine Steuern abzuführen.
Weitere Informationen zur geringfügigen Beschäftigung und zur Gleitzone gibt es bei der Minijob-Zentrale
in Essen, Tel 08000/200504, Fax: 0201/384979797
und www.minijob-zentrale.de.
Wichtige Hinweise!
1. Auch mit geringfügig oder kurzfristig Beschäftigten
muss ein Arbeitsvertrag geschlossen werden.
2. Alle geringfügig oder kurzfristig Beschäftigten
haben die gleichen Rechte und Pflichten wie
normale“ Arbeitnehmer/innen, somit z.B. auch
Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall. Besteht ein Tarifvertrag, so findet
auch dieser Anwendung.
Einstellung von Mitarbeitern
Was kostet ein Mitarbeiter?
Festeinstellung in Voll- oder Teilzeit
Wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet, ist die Höhe
des Arbeitsentgeltes mit dem Arbeitnehmer direkt zu
verhandeln. Ein Tarifvertrag findet Anwendung, wenn
der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband
ist und der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft.
Natürlich kann ein bestehender Tarifvertrag, z. B. für
das Speditions- und Transportgewerbe, freiwillig angewandt werden.
Normalerweise wird ein Bruttolohn vereinbart, zu dem
dann noch die Lohnnebenkosten hinzugerechnet
werden müssen. Zu den Lohnnebenkosten gehören
die Sozialabgaben, die je zur Hälfte vom Arbeitgeber
und Arbeitnehmer getragen werden und prozentual
vom Bruttolohn berechnet werden.
Folgende prozentuale Abgaben sind in einer Gesamthöhe von zu leisten:
• 19,9 % Rentenversicherung
• 15,5 % Krankenversicherung ca.
•
(je nach Krankenkasse)
• 3,3 % Arbeitslosenversicherung
• 1,95 % Pflegeversicherung
Der Berufgenossenschaftsbeitrag wird vom Arbeitgeber allein getragen. Dieser berechnet sich bei der
Berufsgenossenschaft für Fahrzeughaltung auf der
Grundlage der Jahreslohnsumme (Entgelt x Gefahrenklasse x Beitragsfuß : 1.000) und liegt inkl. Insolvenzgeld und Lastenausgleich bei ca. 3,6 %.
Auch die Umlage 11 (Aufwendungen bei Krankheit)
und die Umlage 22 (Aufwendungen bei Mutterschutz)
werden vom Arbeitgeber allein getragen. Die
prozentuale Höhe kann von Krankenkasse zu Krankenkasse unterschiedlich sein.
Weiterhin sind Spesen3 , Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Ausfallzeiten für Urlaub und Krankheit4 zu
berücksichtigen. In vielen Unternehmen wird für alle
entstehenden Lohnnebenkosten pauschal 50 bis
70 % vom Bruttolohn gerechnet. Dies ist nicht zu
hochgegriffen,wenn alle anfallendenLohnnebenkosten
in ihrer entsprechenden Höhe berücksichtigt werden.
1
2
3
4
Unternehmen mit bis zu 20 Beschäftigen können diese „Versicherung“ für Aufwendungen bei Krankheit nutzen. Es besteht bei
der Umlage 1 je nach Krankenkasse die Wahl einer 60-, 70- oder
80-prozentigen Erstattung des Lohns bei krankheitsbedingtem
Ausfall (Krankschreibung durch einen Arzt) von Mitarbeitern.
Die Umlage 2 müssen alle Arbeitgeber zahlen.
Werden im Nahverkehr 6,- € Spesen pro Tag gezahlt, so entspricht dies 7,9 %. Im Fernverkehr wären es 29 % bei 25,- € pro
Tag.
5 Wochen Urlaub entsprechen 9,6 % und 2 Wochen Krankheit
3,85 %.
Beispiel einer Lohnberechnung
Auslieferungsfahrer
Bruttolohn monatlich
zzgl. Arbeitgeberanteile
(Sozialabgaben)
Rentenversicherung (9,95 %)
Krankenversicherung (ca. 7,75 %)
Arbeitslosenversicherung (1,65 %)
Pflegeversicherung (0,975 %)
Berufsgenossenschaft (ca. 3,6 %)
Umlagen 1 und 2 (ca. 3 %)
Spesen Nahverkehr (ca. 7,9 %)
5 Wochen Urlaub (ca 9,6 % )
2 Wochen Krankheit (ca. 3,85 %)
€ 1.600,00
€
€
€
€
€
€
€
€
€
Gesamtsumme:
€ 2.372,40
159,20
124,00
26,40
15,60
57,60
48,00
126,40
153,60
61,60
Zur Gesamtsumme kommen noch die individuell gewährten Sonderleisten, wie z. B. Urlaubs- und/oder
Weihnachtsgeld.
Was kostet eine 400-Euro-Kraft?
Als weiteres Beispiel hier die Berechnung, was ein
geringfügig beschäftigter Fahrer einen Arbeitgeber
kostet.
Nettolohn für den Arbeitnehmer:
Rentenversicherung (15 %)
Krankenversicherung (13 %)
Steuern (2 %)
Berufsgenossenschaft (ca. 3,6 %)
Umlagen 11 (0,1 %)
5 Wochen Urlaub (ca, 9,6 %)
2 Wochen Krankheit (ca. 3,85 %)
€
€
€
€
€
€
€
€
400,00
60,00
52,00
8,00
14,40
0,40
38,40
15,40
Gesamtsumme:
€
588,60
Wichtig!
Soll dieser Mitarbeiter auch Spesen, Urlaubs- oder
Weihnachtsgeld erhalten, ist zu beachten, dass mit
diesen Sonderzahlungen der durchschnittliche Monatslohn von 400 € nicht überschritten werden darf,
weil sonst keine geringfügige Beschäftigung mehr
vorliegt.
Alle Berechnungen und prozentualen Angaben erfolgten mit Stand Juli 2008.
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Einstellung von Mitarbeitern
80
Einstellung von Mitarbeitern
Anlagen
Fuhrparkananlyse:
Analyse
Auswertung (2 Seiten)
Wartung (2 Seiten)
Kosten im Blick:
Allgemeine Betriebskosten
Kostenübersicht / Monat
Kostenübersicht / Jahr
Umsatz- und Gewinnübersicht
Liquiditätsplan (5 Seiten)
Formblatt zur Kalkulation
Finanzierung:
Unternehmensplan (10 Seiten)
Werbung:
Flyer (2 Seiten)
Mitarbeiter:
Stellenbeschreibung
Anforderungsprofil
Personalbogen (2 Seiten)
Arbeitsvertrag (2 Seiten)
Technischer Hinweis
Zur einfachen Übernahme können die im Anhang aufgeführten Dateien im Original per
eMail angefordert werden: info@bvtev.de
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