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Benefits!
Benefits
o
Das bAV-Fachmagazin von Towers Watson Deutschland
Ausgabe 03
01 || Dezember
April 20102010
Ausgabe
towerswatson.de
towerswatson.de
„„Die Frage nach dem ‚richtigen‘ Finanzierungsvehikel
für die betriebliche Altersversorgung wird immer
eine unternehmensindividuelle Abwägung
nach sich ziehen.“
Anbieter-Pensionsfonds im Vergleich:
Deutscher
PensionsfondsSurvey 2010 von
Towers Watson
Novartis
Pensionskasse:
Risikomanagement
nach MaRisk –
Umsetzung mit
Augenmaß
CTA versus
Pensionsfonds:
Bilanzvolatilität
unter BilMoG –
Neue Aspekte in
einer alten Debatte
Administration
der bAV:
Qualitätskriterien
für Dienstleister –
Prüfpunkte für
Unternehmen
ArbeitgeberAttraktivität nach
der Wirtschaftskrise: Studie zu
Talent Management & Rewards
Inhalt
Dezember 2010
Herausgeber:
Towers Watson GmbH
V.i.S.d.P.: Reiner Jung
Redaktion:
Ulrike Lerchner-Arnold, M.A.
Redaktionsbeirat:
Prof. Dr. Dr. Wolfgang Förster
Dr. Michael Karst
Dipl.-Volksw. Stefan Recktenwald
Dr. Manfred Stöckler
Dipl.-Kfm. Carsten Strube
Dr. Claudio Thum
Editorial
02
Finanzierung und
Risikomanagement –
Optimierung in Zeiten
des Wandels
Im Fokus
04
Pensionsfonds im
bAV-Markt etabliert
06
CTA versus Pensionsfonds: Bilanzvolatilität
unter BilMoG
08
Risikomanagement
bei der Novartis
Pensionskasse
10
MaRisk in der bAV
12
Wahlmöglichkeiten
in modernen Versorgungsplänen
Praxis bAV
15
Übertragungsabkommen überarbeitet
16
Grünbuch zur Sicherung des Renten- und
Pensionssystems
18
Insolvenzsicherung
in der Versicherungswirtschaft
19
Die Gesundheitsreform in den USA
Bilanzen & Finanzen
21
BilMoG-Anwendung
bei Altersversorgungsverpflichtungen
24
Änderungen an
IAS 19
25
Rechnungslegung für
Pensionen nach den
IFRS für KMU
27
Rechnungszins für
IFRS-Bewertung
28
PSV-Beitrag für 2010
bei 1,9 Promille
28
Risikomanagement
wird zur Vorstandssache
Recht & Steuern
30
Dienstzeitbegrenzung
ist keine Altersdiskriminierung
31
Entgeltumwandlung
für Arbeitnehmer
kommunaler Behörden und Betriebe
32
Wirtschaftliche
Auszehrung
anderer Ansprüche
34
Kostenumlage im
Versorgungsausgleich
35
Reduzierte Leistung
bei Pensionskassen
36
Sozialversicherungspflicht bei privat
fortgeführter Direktversicherung
Administration &
Software
37
Qualitätskriterien
für Administrationsdienstleister
HR-Strategie,
Talent & Rewards
39
Attraktivität
deutscher Arbeitgeber litt unter Krise
News
42
Rückblick: bAV nach
der Finanzkrise
44
Demografische
Herausforderungen
praktisch meistern
44
Internationale
Benefit-Trends
Benefits! 1
Editorial
Finanzierung und Risikomanagement –
Optimierung in Zeiten des Wandels
Jedes Optimum hat ein Verfallsdatum – auch in der
betrieblichen Altersversorgung (bAV). Viele Pensionspläne haben Chancen und Risiken sorgfältig
ausbalanciert und in den bestmöglichen Nutzen
übersetzt. Ändern sich jedoch rechtliche oder
wirtschaftliche Rahmenbedingungen, lohnt sich ein
prüfender Blick. Haben die Wirtschaftlichkeitsüberlegungen von gestern heute noch Gültigkeit? Sind
Anpassungen an neue Vorschriften notwendig?
Ergeben sich durch die Änderungen der Rahmenbedingungen neue Chancen?
Gerade die vergangenen Jahre waren durch einen
stetigen Wandel der Rahmenbedingungen geprägt –
etwa durch die Neueinführung des Pensionsfonds
als fünften Durchführungsweg in der bAV, durch präzisierte Anforderungen an das Risikomanagement
durch MaRisk, durch die gewachsene Bedeutung
der internationalen Bilanzierung oder durch neue
handelsrechtliche Vorschriften durch das BilMoG.
Auch die Auswirkungen der letzten Wirtschafts- und
Finanzmarktkrise oder die tief greifenden Veränderungen, die der demografische Wandel künftig mit
sich bringen wird, erweisen sich als Prüfsteine für
Gestaltungs- und Finanzierungsstrategien.
Unser Plädoyer lautet daher: Unternehmen sollten
sich so frühzeitig wie möglich mit anstehenden
Änderungen für ihre bAV beschäftigen. Denn dann
bietet sich die Möglichkeit, neue Chancen in Ruhe
zu untersuchen und – angesichts der individuellen
Situation des Unternehmens – bestmöglich zu
nutzen.
„„Unternehmen sollten sich frühzeitig
mit anstehenden Änderungen für ihre
bAV beschäftigen, um neue Chancen
bestmöglich nutzen zu können.“
Auch diese Ausgabe von Benefits! will Sie über
neue Entwicklungen, Chancen und Möglichkeiten
informieren. Denn den Wandel können wir nicht
vermeiden – aber wir können ihn gestalten.
Viel Freude beim Lesen wünscht Ihnen
Für Personal- und Finanzverantwortliche – und auch
für uns Berater – bedeuten diese Änderungen viel
Mühe und Arbeit. Wer aber nur die Last darin sieht,
übersieht eventuell die Chancen, die Wandel bietet.
So haben beispielsweise die 7. und 9. VAG-Novelle
die Rahmenbedingungen für Pensionsfonds signifikant verbessert. Seither nutzen immer mehr Unternehmen diesen Durchführungsweg, wie der aktuelle
Pensionsfonds-Survey von Towers Watson zeigt.
Neue Vorschriften bieten aber auch den Anstoß,
bestehende Prozesse zu überprüfen und weiter an
ihnen zu feilen: So haben manche Unternehmen
MaRisk zum Anlass genommen, ihre Risikosteuerungsprozesse einer kritischen Analyse zu unterziehen und weiterzuentwickeln – die Novartis Pensionskasse ist z. B. genau diesen Weg gegangen (siehe
Interview auf S. 8).
Die nächsten Ausgaben
Der Newsletter Benefits! online bietet Ihnen Mitte Februar ein kurzes
Update zu Recht und Bilanzierung.
Die nächste Ausgabe von Benefits! erscheint Mitte April.
2 towerswatson.de
Dr. Reiner Schwinger
Leiter Retirement Solutions
Deutschland
Im Fokus
„„Pensionsfonds könnten ein deutlich stärkeres Wachstum erzielen, wenn
der Gesetzgeber noch bestehende Hemmnisse beseitigen würde.“
Im Fokus
Pensionsfonds im deutschen bAV-Markt etabliert
Towers-Watson-Studie „Deutscher Pensionsfonds-Survey 2010“
Während der Wirtschaftskrise brach das in Pensionsfonds eingebrachte Beitragsvolumen deutlich
ein. Jedoch erholte sich der fünfte Durchführungsweg der bAV rasant. Nach wie vor hemmen jedoch
bürokratische Hürden die weitere Entwicklung.
Bei weiterhin steigendem Marktvolumen entfällt das
Gros des Beitragsaufkommens der Pensionsfonds
in Deutschland auf die acht Unternehmens-Pensionsfonds sowie vier bis fünf Anbieter-Pensionsfonds.
So verfügten 2009 acht unternehmenseigene Pensionsfonds über 81 Prozent der in allen deutschen
Pensionsfonds insgesamt angelegten 19,25 Mrd.
Euro. Zwar stellten während der Finanz- und Wirtschaftskrise einige Unternehmen bereits geplante
Auslagerungen ihrer betrieblichen Altersversorgung
(bAV) zurück. Doch dieser kurzfristige Einbruch
wurde durch eine rasante Erholung in 2009 mehr
als ausgeglichen.
Zu diesen Ergebnissen kommt der „Deutsche
Pensionsfonds-Survey 2010“, der nach 2007 nun
zum zweiten Mal durchgeführt wurde. Er bietet
einen umfassenden Überblick über die aktuelle
Situation der Pensionsfonds im deutschen Markt
und ihre Entwicklung seit 2007.
„Seit 2005 haben sich die Beitragszahlungen in
deutsche Pensionsfonds nahezu vervierfacht“,
berichtet Reiner Schwinger, Leiter Retirement
Solutions von Towers Watson Deutschland. Auch
die Zahl der Anbieter und das Volumen der dorthin übertragenen Pensionsverpflichtungen steige
stetig. „Nicht zuletzt trägt das steigende Angebot
flexibler Gestaltungsmodelle bei nichtversicherungsförmigen Pensionsfonds dazu bei, dass sich der
Pensionsfonds als fünfter Durchführungsweg in der
betrieblichen Altersversorgung fest etabliert hat“,
erklärt der bAV-Experte.
Aktuell agieren 23 Anbieter-Pensionsfonds im deutschen Markt. Sie bieten vielfältige Möglichkeiten
zur insolvenzgeschützten Auslagerung von Pensionsverpflichtungen aus den Unternehmen. Von den
derzeit aktiven Anbietern haben 15, darunter die
bedeutendsten, an der Studie teilgenommen. Nicht
berücksichtigt wurden die in Deutschland bereits
existierenden Unternehmenspensionsfonds, die ihre
Leistungen nicht öffentlich anbieten. Das Volumen
der 2009 in die Anbieter-Pensionsfonds geleisteten
Beitragszahlungen beläuft sich auf rund 940 Mio.
Euro. Die Zahl der Trägerunternehmen liegt bei
6.559, die der betreuten Versorgungsberechtigten
bei 161.615, wobei der Anteil der Rentner rund
16 Prozent beträgt.
4 towerswatson.de
Bürokratische Hürden hemmen Entwicklung
„Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für Pensionsfonds wurden durch die 7. und 9. Novelle des
Versicherungsaufsichtsgesetzes (VAG) zwar wesentlich verbessert“, weiß Schwinger. Jedoch bestünden weitere Stolpersteine, welche die zukünftige
Entwicklung des Pensionsfonds-Markts in Deutschland bremsen. Zum einen können derzeit jährlich
nur maximal 4.400 Euro pro Person lohnsteuerfrei
in einen Pensionsfonds eingezahlt werden, was im
Zusammenspiel von arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierter betrieblicher Altersversorgung (gerade
für Fach- und Führungskräfte) häufig zu wenig ist.
Um dieses Manko auszugleichen, müssten Arbeitgeber zusätzliche Durchführungswege für die bAV
wählen, was meist zu zersplitterten, komplizierten
und erklärungsbedürftigen Regelungen führe. Zum
anderen könnten auf heute aktive Arbeitnehmer
steuerliche Nachteile durch geringere Frei- und
Pauschalbeträge zukommen, wenn ihr Arbeitgeber
den Durchführungsweg auf den Pensionsfonds
wechselt. „Pensionsfonds könnten deutlich stärker
wachsen, sofern der Gesetzgeber diese Hemmnisse beseitigen würde – was aufkommensneutral
möglich ist“, meint Schwinger.
Finanzkrise: nur kurzfristige Einbußen
Die Finanzkrise sorgte zunächst für gravierende Einbrüche bei den Anbieter-Pensionsfonds. So sanken
2008 die Beitragseinnahmen bei den 15 für die
Studie betrachteten Pensionsfonds um 48 Prozent
gegenüber dem Vorjahr. Dem folgte jedoch eine
rasante Erholung. 2009 stiegen die Beiträge um
240 Prozent (von 270 Mio. Euro im Vorjahr auf rund
940 Mio. Euro). „Bemerkenswert erscheint hierbei,
Abb. 1: Entwicklung der untersuchten Pensionsfonds 2007 bis 2009
6.559
5.870
940
Mio. €
5.351
514
Mio. €
271
Mio. €
Quelle: Towers Watson, Deutscher Pensionsfonds-Survey 2010
Anzahl der Trägerunternehmen
Beitragsvolumen
dass diese enorme Beitragsdynamik im Wesentlichen auf etwa fünf Pensionsfonds zurückzuführen
ist“, erläutert Jürgen Helfen, Leiter General Consulting bei Towers Watson in Frankfurt. Die höchste
Steigerung des Beitragsvolumens im Jahr 2009
konnte bei nichtversicherungsförmigen Pensionsplänen festgestellt werden. Viele Pensionsfonds
hatten in den vergangenen Jahren ihr Augenmerk
stark auf eine attraktive Ausgestaltung der Übertragung auf nichtversicherungsförmige Pensionspläne
gelegt, wie ein Abgleich mit den Daten von 2006
zeigt. „Diese Strategie hat sich offenbar ausgezahlt“, betont Helfen.
Erstaunlich bei der Betrachtung der untersuchten
Anbieter-Pensionsfonds ist, dass sich das Beitragsvolumen bei versicherungsförmigen Pensionsplänen
trotz anhaltender Finanzkrise ebenfalls positiv entwickelte. Für versicherungsförmige Pensionspläne
sind aufgrund ihrer Kalkulation (Sterbetafeln und
Zins) meist deutlich höhere Beiträge erforderlich als
für nichtversicherungsförmige Pläne. Der Zuwachs
im Rahmen der Entgeltumwandlung (Beitragszusage mit Mindestleistung), die überwiegend durch
laufende Beitragzahlungen finanziert wird, war
erwartungsgemäß verhalten.
Anstieg der Lebenserwartung entsteht. Zudem geht
die Auslagerung auf einen Pensionsfonds zumeist
mit einer Professionalisierung von Kapitalanlage
und Administration der Versorgungsverpflichtungen
und daher mit entsprechenden Effizienzverbesserungen einher.
Mit dem Sprung des PSV-Beitragssatzes im Jahr
2009 rückte insbesondere in diesem Zeitraum das
Argument der vergleichsweise günstigeren gesetzlichen Insolvenzsicherung für Pensionsfonds in
den Blickpunkt. 2009 waren die Beiträge an den
Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) aufgrund zahlreicher Schadensfälle sowie einiger Großinsolvenzen
erheblich gestiegen (14,2 Promille für 2009 im Vergleich zu 1,8 Promille für 2008). Für Pensionsfonds
gelten jedoch deutlich ermäßigte PSV-Beiträge. „Der
PSV-Beitrag für 2009 war ein Sonderfall. Abgesehen
davon bietet aber die – gegenüber der Direktzusage
und der Unterstützungskasse grundsätzlich deutliche
niedrigere – PSV-Veranlagung des Pensionsfonds
durchaus einen finanziellen Anreiz, diesen Durchführungsweg zu überdenken“ erklärt Studienautor
Alfons Schwarz. „Sie ist aber in aller Regel nur einer
von vielen entscheidungsrelevanten Faktoren.“
Motive der Auslagerung
Die zentralen Gründe für eine Auslagerung von Pensionsverpflichtungen in einen Pensionsfonds haben
sich seit der Einführung dieses Durchführungswegs
in 2002 nicht wesentlich geändert. Zu ihnen zählt
ganz wesentlich das Herauslösen der Pensionsverpflichtungen aus der Unternehmensbilanz. Damit
wird häufig eine Verbesserung von Rating und
Unternehmenskennzahlen angestrebt. Vor dem
Hintergrund des demografischen Wandels wächst
aber auch der Wunsch, die bAV von der künftigen
wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens zu
entkoppeln und sie periodengerecht auszufinanzieren. Ebenso soll durch die Auslagerung das Risiko
vorzeitiger Versorgungsfälle (bei Invalidität und Tod)
auf den Markt übertragen werden. Das gilt auch für
das Zahlungsrisiko, das durch den stetigen, aber
im Voraus nur schwer realistisch zu kalkulierenden
Jürgen Helfen
juergen.helfen@
towerswatson.com
Telefon: +49 69 1505-5304
Alfons Schwarz
alfons.schwarz@
towerswatson.com
Telefon: +49 7121 3122-281
Die Studie
Mit dem „Deutschen Pensionsfonds-Survey 2010“ legt Towers Watson zum zweiten Mal eine Analyse
des aktuell 23 Anbieter umfassenden Markts von Gruppen-Pensionsfonds in Deutschland vor. Die Studie
ermöglicht es, die durch die 7. und 9. VAG-Novelle bewirkten Veränderungen in der bAV speziell mit Blick
auf die Pensionsfonds besser nachzuvollziehen und Herausforderungen und Trends einzuschätzen.
15 Pensionsfonds haben in diesem Jahr an der Studie teilgenommen und ihre Daten bereitgestellt. Der „Deutsche
Pensionsfonds-Survey 2010” ist kostenpflichtig. Er kann zum Preis von 490 Euro zzgl. MwSt. bestellt werden bei Anna-Maria
Angermann, anna-maria.angermann@towerswatson.com
Benefits! 5
Im Fokus
CTA versus Pensionsfonds:
Bilanzvolatilität unter BilMoG
Neue Aspekte in einer alten Debatte
Die Diskussion um die „richtige“ unternehmensexterne Finanzierung der bAV wird maßgeblich durch
das Contractual Trust Arrangement (CTA) und den
Pensionsfonds (seit 2002) geprägt. Ein – je nach
Unternehmenssituation wichtiger – Einzelaspekt,
die Auswirkungen beider Vehikel auf die Unternehmensbilanz, hat sich durch das BilMoG verändert.
Ob betriebliche Altersversorgung (bAV) unternehmensintern oder -extern finanziert werden sollte, ist
zunächst eine Corporate-Finance-Entscheidung, für
welche die unternehmensindividuelle Liquiditätsund Investitionsplanung sowie die jeweiligen Finanzierungsmöglichkeiten zu berücksichtigen sind. Fällt
die Wahl auf die externe Finanzierung, stellt sich
die Frage nach dem konkreten Finanzierungsvehikel. Hier werden – neben anderen Möglichkeiten
– häufig CTA und Pensionsfonds gegeneinander
abgewogen.
Dabei werden CTA mitunter sprachlich in die Nähe
von Pensionsfonds gerückt. Sie sind aber kein
eigenständiger Durchführungsweg der bAV, sondern
eine Treuhandkonstruktion zur Kapitalunterlegung
von Direktzusagen. Eine Pensionsfondszusage
hingegen ist ein im Betriebsrentengesetz (BetrAVG)
vorgesehener, eigenständiger Durchführungsweg.
Dabei verwaltet der Pensionsfonds nicht nur das
Vermögen, sondern gewährt auch einen eigenständigen Rechtsanspruch auf Leistungen. Er unterliegt
der Versicherungsaufsicht.
Die Debatte um die Vor- und Nachteile von CTA und
Pensionsfonds wird vor allem durch steuer-, arbeitsund aufsichtsrechtliche Aspekte, wirtschaftliche
Überlegungen und die Frage der Kosten für die
Insolvenzsicherung über den PSVaG geprägt. Die
Unterschiede zwischen beiden Vehikeln sind vielfältig, so dass die jeweilige Entscheidung stets von
den genauen Anforderungen des Unternehmens
abhängt. Aus dem anfänglichen Gegeneinander ist
jedoch spätestens seit Umsetzung des ersten Integrationsmodells 2006 ein Miteinander geworden.
Leitidee des Integrationsmodells ist es dabei, die
jeweils besten Eigenschaften von CTA und Pensionsfonds durch Kombination beider Instrumente
miteinander zu verknüpfen. Das Integrationsmodell,
auch als „Ein-Plan-Modell“ bekannt, markierte den
vorläufigen Endpunkt der Debatte CTA vs. Pensionsfonds, die nun aber durch das Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz (BilMoG) neue Impulse
erhält. Das BilMoG ist mit Veröffentlichung am
6 towerswatson.de
29.5.2009 in Kraft getreten. Erstmals anzuwenden
sind die neuen handelsrechtlichen Rechnungslegungsvorschriften für Geschäftsjahre, die nach dem
31.12.2009 beginnen.
Neue Impulse durch BilMoG
Mit der Orientierung an den internationalen
Rechungslegungsstandards (IFRS) hat das BilMoG
eine Reihe von fundamentalen Änderungen mit sich
gebracht. Dies gilt insbesondere für die Bewertung
und den Ausweis von Pensionsrückstellungen.
Problematisch wird die Abkehr von traditionellen
Bilanzierungspfaden und die Hinwendung zu neuen
internationalen Gepflogenheiten dort, wo dieser
Weg nicht konsequent gegangen wird, weil der
Gesetzgeber sich auf den vermeintlich sicheren
Boden eines „Sowohl-als-auch“ zurückzieht. Genau
dies geschieht bei der Bilanzierung von Pensionsverpflichtungen.
Nach internationalem Bilanzrecht ergibt sich die
bilanzierte Pensionsrückstellung als Saldo des
Werts der Pensionsverpflichtung und der für die
Deckung dieser Verpflichtung bereitgestellten
Vermögenswerte (Plan Assets). Da in internationalen Bilanzen der Wert der Verpflichtungen
einerseits und der Wert der Assets andererseits
nach derselben Methode – nämlich dem Fair Value
zum Bilanzstichtag – ermittelt werden, gelingt es
IAS-19-Bilanzierern auch in schwierigen Zeiten, den
bilanziellen Saldo von Verpflichtungen und Assets
(den Funded Status) weitgehend stabil zu halten.
Der Grund für diese Stabilität ist, dass sich die Auswirkungen der Kapitalmarktschwankungen durch
die Bewertungsverfahren für Pensionsvermögen
und -verpflichtungen oft gerade ausgleichen. Die
Unternehmen haben somit durch einen Gleichlauf
der Bewertungsmethoden einen Anreiz, ihre Pensionszusagen durch eine geeignete Anlagepolitik
laufzeitkongruent abzusichern.
Bilanzvolatilität durch CTA
Ganz anders das BilMoG: In der internationalen
Rechnungslegung steht die ökonomische Substanz
eines Pensionsplans im Vordergrund. Daher werden
CTA und nichtversicherungsförmig finanzierte
Pensionsfonds gleichermaßen als Planvermögen
im Rahmen von Defined-Benefit-Plänen anerkannt.
Hingegen unterscheidet das deutsche Handelsrecht
auch nach dem BilMoG zwischen den Durchführungswegen. Während CTA i. d. R. als Deckungsvermögen für unmittelbare Versorgungszusagen
eingesetzt und bilanziert werden, gelten Pensionsfondszusagen als mittelbare Versorgungszusagen,
deren bilanzielle Behandlung sich nach Art. 28
EGHGB richtet und durch das BilMoG nicht geändert
wurde.
Daher werden CTA-Vermögen auch nach dem
BilMoG wie bei IAS 19 zu Marktwerten bewertet.
Hingegen weicht das BilMoG für die Bewertung der
gesicherten Pensionsverpflichtungen von dieser
Regel ab. Während IAS 19 beim Rechnungszins auf
einen Stichtagszins hochwertiger Unternehmensanleihen zurückgreift, sieht das BilMoG vor, dass mit
einem fristenkongruenten durchschnittlichen Marktzinssatz der vergangenen sieben Geschäftsjahre
abzuzinsen ist, der von der Bundesbank berechnet
wird. Die Intention dieses Verfahrens ist offensichtlich: Der Einfluss von Kapitalmarktschwankungen
auf die Bewertung von Pensionsverpflichtungen wird
geglättet.
Anders als vom Gesetzgeber beabsichtigt, bietet
dies aber nicht mehr Planungssicherheit. Da sich
CTA-Vermögen und Pensionsverpflichtungen nicht
gegenseitig abfedern, werden unter dem BilMoG
Kapitalmarktschwankungen häufig ungehindert auf
die Bilanz der Unternehmen durchschlagen.
Abschirmungswirkung durch Pensionsfonds
Ein Pensionsfonds hingegen kann Unternehmen aufgrund der BilMoG-Bilanzierungsregelungen und dem
daraus unverändert resultierenden Ansatzwahlrecht
für mittelbare Pensionsverpflichtungen vor einer
nur schwer kontrollierbaren handelsrechtlichen
Bilanzvolatilität abschirmen. Darüber hinaus wird
in nichtversicherungsförmig finanzierten Pensionsfonds bei entsprechender Pensionsplangestaltung
auch nach BilMoG die Deckungsrückstellung mit
dem Zeitwert des Sicherungsvermögens angesetzt,
sofern dieser eine aufsichtsrechtlich vorgegebene
Mindestdeckungsrückstellung übersteigt. Im Gegensatz zu den für Direktzusagen mit CTA geltenden
BilMoG-Regelungen unterstützt diese Ausweistechnik eine risikoorientierte Aktiv-Passiv-Steuerung
auch bilanziell.
Dr. Stephan Wildner
stephan.wildner@
towerswatson.com
Telefon: +49 7172 3122-316
Fazit
In der alten Debatte CTA vs. Pensionsfonds hat der Pensionsfonds damit an
ökonomisch relevanter Stelle weiter an Boden gewonnen. Er hätte durchaus
das Talent zu einem echten Allrounder, wenn nicht nur für Rentner, sondern
auch für aktive Arbeitnehmer marktübliche arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierte Beitragsvolumina steuerlich abzugsfähig zugewendet werden
dürften. Allerdings ist die Debatte CTA vs. Pensionsfonds auch unter
dem BilMoG keineswegs entschieden, sondern lediglich um eine Facette
bereichert. Die Frage nach dem „richtigen“ Finanzierungsvehikel wird immer
entweder eine unternehmensindividuelle Abwägung oder eine intelligente
Verknüpfungsanforderung nach sich ziehen. Eine allgemeingültige Empfehlung kann daher auch für die mittlere Zukunft nicht gegeben werden.
Benefits! 7
Im Fokus
Solide und mit Augenmaß
Das Risikomanagement der Novartis Pensionskasse
Anlässlich der neuen Vorgaben im VAG und dem
BaFin-Rundschreiben zu aufsichtsrechtlichen
Mindestanforderungen an das Risikomanagement
(MaRisk VA) hat die Novartis Pensionskasse ihr
Risikomanagement überarbeitet. Mit der neuen,
schlanken Lösung und der verbesserten Transparenz ist der Vorstand sehr zufrieden. Benefits!
fragte nach.
Die Novartis Pensionskasse muss Vorschriften
einhalten, die ursprünglich für marktorientierte
Lebensversicherungsunternehmen entwickelt
wurden. Heißt das nicht, mit Kanonen auf Spatzen
zu schießen?
Jens Kerkow, HR Compensation & Benefits,
Vorstand der Novartis Pensionskasse: Nein.
Die MaRisk-Vorschriften bringen zwar hohe Anforderungen mit sich, aber für Einrichtungen der
betrieblichen Altersversorgung gilt der Grundsatz
der Proportionalität. Dementsprechend konzentrieren wir den Aufwand und Umfang unseres
Risikomanagements auf die Risiken, die für die
Novartis Pensionskasse tatsächlich relevant sind.
Das gilt vor allem für das Kapitalanlagerisiko,
das wir mit einer soliden Kapitalanlagestrategie
adäquat steuern. Unsere Risiken haben auch
einen wesentlich geringeren Umfang als die
Risiken, denen beispielsweise gewinnorientiert
arbeitende große Lebensversicherungsunternehmen ausgesetzt sind.
Zudem ist ein angemessenes Risikomanagement
an sich nichts Neues für uns. Wir haben die
neuen Vorschriften lediglich zum Anlass genommen, unser bereits bestehendes Risikomanagement zu überprüfen und daraufhin zu systematisieren und zu optimieren.
Dr. Matthias Schmidt, Head FRA Germany,
Head FRA Pharma Germany, Vorstand der
Novartis Pensionskasse: Als Pensionskasse des
Novartis Konzerns unterliegen wir selbstverständlich auch den strengen internen Anforderungen
an das Risikomanagement eines weltweit tätigen
Konzerns. Außerdem schätzen wir das Risikomanagement und -reporting als Basis für unternehmerische Entscheidungen. Das Risikomanagement sorgt zudem für mehr Transparenz.
Wie wurden die Vorschriften zum Risikomanagement umgesetzt?
Schmidt: Zunächst haben wir Towers Watson mit
einer Analyse unseres Risikomanagement und
8 towerswatson.de
der Entwicklung von Optimierungsvorschlägen
beauftragt. Aus unserer Unternehmensstrategie –
den Mitgliedern der Novartis Pensionskasse eine
effiziente Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenabsicherung zu bieten – wurden in enger Zusammenarbeit mit uns als Vorstand der Pensionskasse die risikopolitischen Grundsätze abgeleitet.
In einer umfassenden Risikoinventur wurden
die einzelnen Risiken detailliert erfasst und
geprüft sowie ihre Relevanz und ihre möglichen
Auswirkungen bewertet. Entsprechend wurden
die Aufbau- und Ablauforganisation, das interne
Steuerungs- und Kontrollsystem, die Regelungen
und Verantwortungen sowie das Prozedere zur
kontinuierlichen Weiterentwicklung und Verbesserung des Risikomanagements gestaltet. Dies
wurde in unserem Risikohandbuch entsprechend
dokumentiert. Schließlich wurde eine Risikocontrollingfunktion benannt und ein Risikobericht
termingerecht an die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) geliefert.
Wie wurde die Aufbau- und Ablauforganisation
sowie das interne Steuerungs- und Kontrollsystem
an die neuen Vorschriften angepasst?
Kerkow: Die Novartis Pensionskasse hat eine
schlanke Verwaltungsstruktur. Die Funktionen von
Vorstand und Aufsichtsrat übernehmen NovartisMitarbeiter im Rahmen ihrer Tätigkeit für das
Unternehmen, so dass bei der Novartis Pensionskasse dafür keine gesonderte Vergütung anfällt.
Alle weiteren Aufgaben haben wir auf Novartis als
Trägerunternehmen oder auf sorgfältig ausgewählte externe Dienstleister ausgelagert.
Towers Watson übernimmt für uns alle Aufgaben
der Anwartschafts- und Rentenverwaltung sowie
die allgemeine Geschäftsstellentätigkeiten für
die Pensionskasse. Darüber hinaus wurde per
Funktionsausgliederungsvertrag die interne
Revision der Pensionskasse auf Towers Watson
übertragen. Innerhalb des Vorstands wurde ein
Revisionsbeauftragter benannt.
Dann prüfen die Berater von Towers Watson also
ihre eigene Arbeit selbst?
Kerkow: Nein, wir haben uns bewusst für ein großes Beratungsunternehmen entschieden, in dem
eine saubere Trennung der Aufgaben und Funktionen möglich ist. Alle Verwaltungsarbeiten werden
von der jeweiligen Fachabteilung durchgeführt.
Die interne Revision ist von diesen Fachabteilungen vollständig losgelöst. Sie kann das Risikomanagement daher unvoreingenommen, aber
gleichzeitig mit großer Fachkompetenz im Bereich
der betrieblichen Altersversorgung prüfen. Die
sorgfältige Trennung, eine Art „Chinesische
Mauer“ zwischen der internen Revision und allen
anderen Abteilungen, garantiert die Wirksamkeit
der Kontrolle.
Wäre es nicht einfacher und klarer, diese Aufträge
an unterschiedliche Dienstleister zu vergeben?
Schmidt: Uns ist es viel wichtiger, alle Dienstleistungen koordiniert aus einer Hand zu erhalten.
Nur so können wir unsere schlanke Verwaltungsstruktur auf Dauer beibehalten. Zudem haben
wir mit der Kompetenz und Qualität von Towers
Watson gute Erfahrungen gemacht. Die Zusammenarbeit läuft seit Jahren gut und vertrauensvoll – genau das ist für uns die einfachste und
effektivste Lösung.
Was hat die Novartis Pensionskasse durch
die Implementierung der neuen Vorschriften
gewonnen?
Kerkow: Vor allem mehr Klarheit und Sicherheit.
Wir haben nun eine strukturiertere Übersicht über
die Risiken und ihre Steuerung. Zudem haben wir
bereits einige organisatorische Maßnahmen zur
Prozessverbesserung bzw. -optimierung umgesetzt.
Zum Abschluss eine Fragen an den Berater:
Was zeichnet das Risikomanagement der
Novartis Pensionskasse im Vergleich zu ähnlichen
Einrichtungen aus?
Rainer Bungard, Teamleiter Kompetenzzentrum
Administration Towers Watson: Die Novartis
Pensionskasse verfügt über eine sehr effiziente,
der Unternehmensgröße angemessene Lösung.
Die Belange einer Einrichtung der bAV, insbesondere die Tatsache, dass die Pensionskasse ohne
Gewinnerzielungsabsicht und nicht am öffentlichen Markt agiert, sind im Risikomanagement
adäquat berücksichtigt. Bemerkenswert ist die
ausgeprägte Risikokultur, die bei der Novartis
Pensionskasse schon eine lange Tradition hat.
Jens Kerkow, Novartis
HR Compensation & Benefits,
Vorstand der Novartis
Pensionskasse
Dr. Matthias Schmidt, Novartis
Head FRA Germany,
Head FRA Pharma Germany,
Vorstand der Novartis
Pensionskasse
Rainer Bungard,
Towers Watson
Teamleiter Kompetenzzentrum Administration
rainer.bungard@
towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-130
Novartis Pensionskasse
Die Pensionskasse der Novartis Pharma GmbH in Nürnberg VVaG, Nürnberg, ist ein kleinerer Verein (§ 53 Versicherungsaufsichtsgesetz – VAG) und wird als Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit geführt. Als regulierte Unternehmenspensionskasse
agiert sie weder am Markt noch gewinnorientiert, handelt aber dennoch unternehmerisch.
Ihren Mitgliedern bietet die Kasse sowohl arbeitgeber- als auch arbeitnehmerfinanzierte Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenrenten. Sie folgt damit dem Grundgedanken von Novartis, den Mitarbeitern eine gute Versorgung zu gewähren und gleichzeitig die dafür eingesetzten Ressourcen effizient zu nutzen. Entsprechend wurde die Verwaltung der Pensionskasse schlank
gehalten; die Kapitalanlage erfolgt solide und ohne besondere Risiken.
Benefits! 9
Im Fokus
MaRisk in der bAV
Hintergrund, Anforderungen, Erfahrung mit der Umsetzung
Versicherungsunternehmen müssen nach MaRisk
eine für ihre Geschäftsstrategie angemessene
Risikostrategie entwickeln. Diese Anforderungen
gelten in abgestufter Form auch für Unternehmens-Pensionskassen und -Pensionsfonds.
Unter dem Schlagwort „Solvency II“ arbeitet die
EU seit geraumer Zeit an einer grundlegenden
Neuregelung der Beaufsichtigung von europäischen Versicherungsunternehmen. Die Vorschriften der „zweiten Säule“ von Solvency II enthalten
u. a. bedeutsame Mindestanforderungen an das
Risikomanagement. Auf nationaler Ebene hat der
deutsche Gesetzgeber durch die 9. VAG-Novelle mit
Wirkung ab 1.1.2008 in Vorbereitung auf die künftige Rahmenrichtlinie vor allem in § 64a VAG umfassende qualitative Regelungen getroffen. Diese hat
die BaFin anschließend durch das „Rundschreiben
3/2009 (VA) – Aufsichtsrechtliche Mindestanforderungen an das Risikomanagement (MaRisk VA)“
vom 22.1.2009 ergänzend ausgelegt.
Ordnungsgemäße Geschäftsorganisation
Zunächst hatte der Gesetzgeber geplant, alle
Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung
(EbAV), auch firmengebundene EbAV – speziell
Pensionsfonds und Pensionskassen – in § 64a VAG
und in den Geltungsbereich der MaRisk einzubeziehen. Dies war jedoch angesichts der Spezifika der
EbAV wieder fallen gelassen worden. Die prinzipienbasierten Anforderungen an das Risikomanagement
von firmengebundenen EbAV beschränken sich
nun im Wesentlichen auf eine ordnungsgemäße
Geschäftsorganisation. Sie lassen ausreichend Flexibilität und Spielraum für eine dem Proportionalitätsprinzip entsprechende pragmatische Umsetzung
der neuen Vorschriften, die auch unternehmensindividuelle Besonderheiten berücksichtigt.
Der Umfang des Geschäftsbetriebs, das Leistungsspektrum und die Komplexität der durch EbAV
eingegangenen Risiken werden i. d. R. bereits durch
ihre rechtliche und organisatorische Ausgestaltung
eingeschränkt. Für betriebliche Pensionskassen
und Pensionsfonds bestehen relevante Risikosteuerungsmöglichkeiten grundsätzlich nur hinsichtlich
der Gestaltung der Versorgungszusagen und bei
der Kapitalanlage. Die auf der Vermögensseite
eingegangenen Risiken unterscheiden sich allerdings nicht wesentlich von entsprechenden Risiken
der Lebensversicherungsunternehmen. Sie stehen
daher häufig im Fokus der Betrachtung.
10 towerswatson.de
Risikostrategie definieren
§ 64a VAG stellt bezüglich des Risikomanagements
erhöhte Anforderungen an die Entscheidungsprozesse innerhalb der Einrichtungen sowie an eine
nachvollziehbare Dokumentation. Die einzelnen
Elemente des Risikomanagements sollen dabei
systematisch ineinander greifen. Die MaRisk VA
betont die Gesamtverantwortung des Vorstands
bzw. des Leitungsgremiums, die sich in der schriftlichen Festlegung einer aus der Geschäftsstrategie
abgeleiteten Risikostrategie konkretisiert.
Erforderlich sind auch adäquate aufbau- und ablauforganisatorische Regelungen (z. B. die Festlegung
von Verantwortlichkeiten, Notfallkonzepte, eine
grundsätzliche Funktionstrennung, das Vier-AugenPrinzip) sowie ein geeignetes und angemessenes
Internes Kontroll- und Steuerungssystem. Der
Risikosteuerungsprozess beinhaltet regelmäßig die
Identifizierung, Bewertung und Analyse von wesentlichen Risiken, eine ausreichende interne Kommunikation sowie eine zeitnahe und aussagekräftige
Risikoberichterstattung.
Ein weiterer wesentlicher Bestandteil ist eine funktionsfähige interne Revision, die aber ausgelagert
werden kann. Lediglich kleinere regulierte FirmenPensionskassen, die in der Rechtsform des VVaG
betrieben werden, sind unter bestimmten Voraussetzungen von der Anwendung der Regelungen zur
Internen Risikoberichterstattung und zur Internen
Revision befreit.
Überwachung durch Interne Revision
Die Interne Revision bewertet im Rahmen einer
turnusmäßigen Prüfung die Wirksamkeit und die
Angemessenheit des Risikomanagementsystems
einschließlich der darin ablaufenden Prozesse
sowie das Berichtswesen und hilft diese zu verbessern. Ihre Tätigkeit basiert auf einem jährlich
fortzuschreibenden Prüfungsplan. Dieser ist risikoorientiert unter Wesentlichkeitsgesichtspunkten
aufzustellen und von der Geschäftsleitung zu genehmigen. Wird die Revisionsfunktion ausgelagert,
muss die Versorgungseinrichtung einen Revisionsbeauftragten benennen, der für die Planung und die
ordnungsgemäße Überwachung der ausgelagerten
Aktivitäten mitverantwortlich ist.
Die Interne Revision prüft z. B.:
•• die allgemeine Geschäftsorganisation,
•• die Einhaltung gesetzlicher und aufsichtsrechtlicher Vorgaben, innerbetrieblicher Leitlinien sowie
vertraglicher Vereinbarungen – auch im Zusam-
menhang mit Funktionsausgliederungen (Kapitalanlagemanagement, Rechnungswesen, EDV o. Ä.)
oder sonstigen externen Dienstleistungen,
•• das Vorhandensein einer ordnungsgemäßen
Buchhaltung sowie angemessener IT-Systeme,
•• das Kapitalanlagemanagement sowie schriftlich
festgelegte Anlagegrundsätze und
•• die Zuverlässigkeit und Zeitnähe von an die
Geschäftsleitung übermittelten Informationen
zur Risikoeinschätzung.
Über jede Prüfung muss zeitnah ein schriftlicher
Bericht erstellt werden. Dieser ist zunächst der
Geschäftsleitung vorzulegen und dann ebenso
wie der Risikobericht bei der BaFin einzureichen
(§ 55c VAG).
Geschäftsbetriebs sowie die – im Vergleich zu
einem Versicherungsunternehmen üblicherweise
deutlich geringere – Komplexität des gewählten
„Geschäftsmodells“ abzustellen. Regelmäßig
existieren zumindest Teile eines Risikomanagements. Diese gilt es zunächst festzustellen, um
anschließend eine Gap-Analyse sowohl bezüglich
der externen Anforderungen als auch bezüglich der
unternehmensindividuellen Ziele durchzuführen.
Anschließend wird geplant, wie die Lücken zu
schließen sind.
Implementierung und Umsetzung –
Hinweise für die Praxis
Erfahrungsgemäß stellt die Einführung eines angemessenen Risikomanagements einen längeren
Prozess dar und dauert mehr als ein Jahr. Üblicherweise wird im Rahmen des Implementierungsprozesses ein Risikomanagement-Handbuch erstellt,
das den Rahmen für die Ausgestaltung des Risikomanagements vorgibt. Darüber hinaus kann das
Handbuch auch die Grundlage für die Schaffung
effizienter und transparenter Strukturen sein. Üblicherweise wird das Risikomanagement-Handbuch
deshalb von einem Administrations-Handbuch
flankiert.
manfred.stoeckler@
towerswatson.com
Telefon: +49 89 51657-4601
Thomas Weppler
thomas.weppler@
towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-245
Aufgrund des Grundsatzes der Proportionalität
ist bei der Einführung eines RisikomanagementSystems auf die unternehmensindividuellen
Risiken, die Art und den Umfang des individuellen
Beratung durch Towers Watson
Towers Watson unterstützt seine Kunden beim Risikomanagement.
Die entsprechenden Dienstleistungen reichen von der Übernahme der
Internen Revision im Rahmen eines Funktionsausgliederungsvertrags
bis hin zur umfassenden Unterstützung bei der Implementierung eines
Risikomanagements.
Mehr zum Thema
Das „Rundschreiben 3/2009 (VA) – Aufsichtsrechtliche Mindestanforderungen an das Risikomanagement (MaRisk VA)“ vom 22.1.2009 ist
abrufbar unter www.bafin.de
Benefits! 11
Im Fokus
Wahlmöglichkeiten in modernen
Versorgungsplänen
Was ist mit Blick auf Risiken und die Administration zu beachten?
Wahlmöglichkeiten in der betrieblichen Altersversorgung sind aus Mitarbeitersicht häufig
wünschenswert. Sinnvolle Begrenzungen helfen,
die damit aus Unternehmenssicht verbundenen
Risiken zu vermeiden bzw. zu kontrollieren. Dieser
Beitrag stellt die wichtigsten Prüfpunkte vor.
Risiken für den Arbeitgeber, die durch die Gewährung von Wahlrechten entstehen, können insbesondere wirtschaftlicher oder rechtlicher Natur sein.
Wirtschaftliche Risiken bedeuten eine deutliche Verteuerung der bAV gegenüber den Erwartungen, die
aus der Gewährung oder Ausübung von Wahlrechten
resultiert. Rechtliche Risiken können insbesondere
arbeits- oder steuerrechtlicher Natur sein.
Steuerrechtliche Risiken aus Wahlmöglichkeiten
können dann entstehen, wenn der Arbeitgeber Wahlmöglichkeiten zulässt, die die steuerliche Anerkennung als bAV und damit die Rückstellungsbildung
oder den Betriebsausgabenabzug der Beiträge
gefährden. Das kann beispielsweise geschehen,
wenn als Begünstigte für die Hinterbliebenenleistungen Personen außerhalb des rechtlich definierten
Rahmens gewählt werden können.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht gehen Wahlmöglichkeiten mit vermehrten Informationspflichten einher. Die
Risiken für den Arbeitnehmer können sich nämlich
zu Risiken für den Arbeitgeber umkehren, wenn der
Arbeitgeber nicht hinreichend oder gar falsch über
die Auswirkungen der Wahlmöglichkeiten aufgeklärt
hat. Allgemein sollte gelten, dass der Arbeitnehmer
die Chancen und Risiken seiner Wahlmöglichkeiten
aus den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten
Informationen erkennen kann. Kann er das nicht,
drohen dem Arbeitgeber Regressansprüche.
Der administrative Aufwand steigt generell mit dem
Umfang der Wahlmöglichkeiten. Mitarbeiter müssen
über Wahlmöglichkeiten informiert werden, getroffene Optionen müssen dokumentiert und in den
HR- bzw. Abrechnungssystemen umgesetzt werden.
Wird die bAV über einen Versicherer durchgeführt,
müssen die getroffene Wahl und mögliche Änderungen an diesen übermittelt werden. Je nach Wahlmöglichkeit kann der Versicherer die Ausübung von
Optionen an Gesundheitsprüfungen oder zumindest Selbstauskünfte der versicherten Personen
knüpfen, die auch wieder zusätzlichen Aufwand
bedeuten.
12 towerswatson.de
Invaliditätsabsicherung – negative
Risikoauslese vermeiden
Insbesondere bei interner Finanzierung kann die
Wahlfreiheit der Arbeitnehmer bezüglich alternativer
Risikoabsicherungen ein Risiko für den Arbeitgeber
darstellen. Arbeitnehmer mit einer höheren Risikoerwartung (z. B. Berufsunfähigkeit durch Krankheit/
Invalidität) könnten das Angebot der Berufsunfähigkeits-/Invaliditätsabsicherung eher wahrnehmen,
während andere, mit geringerem Invalidisierungsrisiko, zugunsten höherer Altersrenten evtl. darauf
verzichten. Die ursprüngliche Kalkulation des
Arbeitgebers, die von statistischen Wahrscheinlichkeiten ohne Wahlmöglichkeiten ausgeht, gerät dann
von zwei Seiten unter Druck: Auf der einen Seite
könnten „kränkere“ Arbeitnehmer die Berufsunfähigkeitsabsicherung nutzen und diese Leistung
überdurchschnittlich häufig in Anspruch nehmen.
Auf der anderen Seite entscheiden sich die „Gesunden“ möglicherweise zugunsten einer höheren
Altersrente gegen einen Risikoschutz und nehmen
diese Rente evtl. auch noch überdurchschnittlich
lange in Anspruch. Der Arbeitgeber zahlt in diesen
Fällen gegenüber seiner Kalkulation drauf.
Eine Überlegung zur Risikoreduktion könnte daher
die (vollständige oder partielle) Auslagerung
vorzeitiger Risiken wie Invalidität und Tod auf eine
Versicherung sein, während die besser plan- und
kalkulierbare Altersabsicherung intern finanziert
bleibt.
Bei einer Durchführung über einen externen,
versicherungsförmigen Durchführungsweg werden
die biometrischen Risiken vom Versicherer übernommen. Wahlmöglichkeiten zum Leistungspaket
stellen somit kein Risiko für den Arbeitgeber dar. Es
können jedoch andere ungewünschte Effekte durch
die Gewährung solcher Wahlmöglichkeiten entstehen. Wird beispielsweise generell eine Absicherung
der Berufsunfähigkeit vorgesehen und damit keine
Wahlmöglichkeit angeboten, verzichten einige Versicherer auf eine aufwändige Gesundheitsprüfung und
sichern somit auch solche Mitarbeiter ab, die bei
individueller Wahl nur erschwert abgesichert würden
(Leistungsausschlüsse, höhere Beiträge oder eine
komplette Ablehnung).
Kapital oder Rente – schneller
Liquiditätsabfluss vs. Langlebigkeitsrisiko
Mit der steigenden Verbreitung von beitragsorientierten Versorgungsplänen, die in Form von Kapitalkonten geführt werden, bietet sich auch die Auszahlung der Leistungen in Kapitalform an, soweit diese
im gewählten Durchführungsweg möglich sind.
Gerade aus Risiko- und Administrationsgründen
sind Kapitalzusagen für Unternehmen attraktiv. Mitarbeiter bevorzugen jedoch häufig eine lebenslange
Rente als Ergänzung der ebenfalls lebenslangen
gesetzlichen Rente. Die oftmals angebotene Wahl
zwischen einer Rente, einer einmaligen Kapitalzahlung oder mehrerer Kapital-Ratenzahlungen geht
auf die individuellen Wünsche der Arbeitnehmer
ein. Wie lässt sich dies für Unternehmen optimal
gestalten?
Mit der Kapitalzahlung entfallen wesentliche Risiken durch Langlebigkeit, Rentenanpassung oder
veränderte rechtliche Rahmenbedingungen. Im
Leistungsfall fließt jedoch sofort größere Liquidität
ab, was nicht immer wünschenswert ist. Auch bei
der Wahl der Auszahlung kann durch eine Risikoselektion durch den Arbeitnehmer die Kalkulation
des Arbeitgebers zunichte gemacht werden, wenn in
Abhängigkeit von der individuellen Lebenserwartung
für oder gegen eine lebenslange Rente optiert wird,
während die nötigen Mittel („Pensionsverpflichtungen“) für diese Rente auf Basis einer statistischen
Lebenswahrscheinlichkeit ohne Selektion ermittelt
werden.
Wenn der Arbeitgeber die Art der Auszahlung zur
Wahl stellt, sollte er daher Maßnahmen zur Risikoreduktion treffen. So lassen sich Langlebigkeitsrisiken bei der Zusagegestaltung dadurch reduzieren,
dass die Faktoren für eine Verrentung des Versorgungskapitals erst zu Rentenbeginn auf Basis der
dann gültigen Lebenserwartungen festgeschrieben
werden. Alternativ könnte das Versorgungskapital
samt dem Langlebigkeitsrisiko an einen Lebensversicherer übertragen werden. Garantiert der auf
dieser Basis geschlossene Versicherungsvertrag
auch eine Rentenanpassung, wird damit auch das
Anpassungsrisiko effektiv ausgelagert.
Auf der administrativen Seite bedeutet die Rentenoption Mehraufwand gegenüber der einmaligen
Kapitalzahlung. Dauerhaft fallen das Handling von
SV- und Steuerdaten bzw. Lebensbescheinigungen,
die Anpassung laufender Leistungen, das Vorhalten
aktuellen und historischen bAV-Wissens sowie der
Kommunikation mit Versorgungsempfängern und
Hinterbliebenen an. Die wirksamste Strategie zur
Reduktion dieses Aufwands ist eine Auslagerung
der Rentenadministration auf einen spezialisierten
Dienstleister.
Wahlmöglichkeiten zur Finanzierungs- und
Anlageform
In der Praxis lassen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern gelegentlich freie Hand bei der Auswahl von
Anbietern und Produkten zur Entgeltumwandlung.
Dadurch können sowohl Risiken, z. B. Haftungsrisiken bei Ausfall bzw. schwacher Performance von
Anbietern als auch der administrative Aufwand beispielsweise durch An- und Abmeldung, Beitragszahlung und Kommunikation mit verschiedenen Anbietern steigen. Vieles spricht also dafür, den Kreis der
möglichen Anbieter zu begrenzen. Eine sorgfältige
Anbieterauswahl nach objektiven Gesichtspunkten,
z. B. durch einen qualifizierten Anbietervergleich
schützt vor leistungs- oder serviceschwachen
Benefits! 13
Im Fokus
Anbietern. Zudem kann der Anbietervergleich als
Nachweis dafür dienen, dass die Auswahl anhand
nachvollziehbarer Kriterien getroffen wurde. Die
Vorgabe eines Anbieters bzw. weniger Anbieter
bringt Arbeitnehmer zudem oftmals in den Genuss
verbesserter Kollektivtarife und Rahmenbedingungen (z. B. Berufsunfähigkeitsschutz ohne oder mit
vereinfachter individueller Gesundheitsprüfung).
Auch die verbreitete Akzeptanz des „Mitbringens“
von bestehenden Verträgen von Vorarbeitgebern
sollte vor dem Hintergrund der genannten Aspekte
gut überlegt sein. Für solche Fälle sollte die beim
Arbeitgeber bestehende Lösung die Übertragung
mitgebrachter Verträge vorsehen (Portabilität). Alternativen für den Arbeitnehmer können die private
Fortführung (bei Direktversicherungen) oder eine
Beitragsfreistellung des bestehenden Vertrags und
ein Neuabschluss sein.
Prüfpunkte für Unternehmen
Die Frage, ob und wenn ja, welche Wahlmöglichkeiten aus Sicht des Arbeitgebers wünschenswert
und akzeptabel sind, hängt von verschiedenen
Aspekten ab:
•• Welcher Nutzen steht den Risiken gegenüber?
•• Wie viel Risiko ist der Arbeitgeber bereit zu
tragen?
•• Welche Risiken kann er an Dritte übertragen?
•• Verfügt der Arbeitgeber über genügend Kapazitäten, um den Mehraufwand einer komplexen bAV
zu beherrschen oder soll die Administration auf
einen spezialisierten Dienstleister übertragen
werden?
Risiken aus Wahlmöglichkeiten hängen oftmals
davon ab, wie der Arbeitgeber die bAV organisiert,
z. B. durch unmittelbare oder mittelbare Zusagen,
mit interner oder externer Finanzierung. Viele
Risiken lassen sich versichern und somit vermeiden
oder durch geschickte bzw. vorsichtige Plangestaltung reduzieren.
Mit Blick auf die Administration sollten die angebotenen Wahlmöglichkeiten immer begrenzt werden:
•• Wie weit gehen die Wahlrechte?
•• Wann bzw. wie oft dürfen diese ausgeübt werden?
14 towerswatson.de
Carsten Strube
carsten.strube@towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-113
Serie:
„Wahlmöglichkeiten in modernen Versorgungsplänen“
Teil 1: S
teigern mehrere Optionen die Akzeptanz der bAV?
(siehe Benefits! August 2010)
Teil 2: W
as ist bei Wahlmöglichkeiten im Hinblick auf Risiken und die
Administration zu beachten?
Teil 3: W
ann empfiehlt sich eher eine kollektive Lösung als
individualisierte Pläne?
(nächste Benefits!-Ausgabe, April 2011)
Fazit
Sinnvolle Einschränkungen machen Wahlrechte beherrschbar und
schonen die Ressourcen von Personal- bzw. bAV-Abteilungen. Der Administrationsaufwand kann zudem durch eine vollständige oder anteilige
Auslagerung der Administration noch weiter reduziert werden.
Praxis bAV
„„Mehr als 50 Prozent der
europäischen Bürger befürchten,
dass sie im Alter ein finanziell
angespanntes Dasein
fristen werden.“
Übertragungsabkommen überarbeitet
Pensionsfonds eingeschlossen / Portabilität erleichtert
Das Übertragungsabkommen für Direktversicherungen oder Versicherungen in einer Pensionskasse bei Arbeitgeberwechsel wurde um den
Pensionsfonds erweitert. Dies gilt als wichtiges
Signal für den Pensionsfonds. Steuerlich wird
das erweiterte Abkommen durch eine "Unbedenklichkeitserklärung" des Bundesministeriums der
Finanzen begleitet.
In das Abkommen werden beim Pensionsfonds nun
auch Pensionspläne mit versicherungsförmigen
Garantien einbezogen. Nichtversicherungsförmige
Pensionspläne sind vom Übertragungsabkommen
ausgenommen. Der Grund: Im letztgenannten Fall
ist der Übertragungswert auf der Grundlage des
geltenden Gesetzeswortlauts nach Ansicht des
Gesamtverbands der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) nicht klar bestimmbar.
Durch die Anwendung des Übertragungsabkommens wird die Portabilität auch beim Pensionsfonds
erheblich erleichtert. So verzichtet beispielsweise
bei Übertragungen im Rahmen des Übertragungsabkommens der übertragende Versorgungsträger
auf Abzüge. Der übernehmende Versorgungsträger
belastet die Versorgung nicht erneut mit Abschlusskosten, wenn die Versorgung mit gleichwertigen
Versorgungsleistungen weitergeführt werden soll.
Auch führt der übernehmende Versorgungsträger
keine erneute Gesundheitsprüfung durch, wenn die
Versorgung bei dem übernehmenden Versorgungsträger gleiche biometrische Risiken mit gleichwertigen Versorgungsleistungen wie zuvor absichert.
Neu bei allen vom Abkommen erfassten Durchführungswegen ist die sog. optionale Angebotsphase.
Dadurch kann sich der Arbeitnehmer frühzeitig in
Kenntnis aller für ihn relevanten Folgen für oder
gegen eine Übertragung nach dem Abkommen
entscheiden. Für die beteiligten Arbeitgeber und
Anbieter ergibt sich der Vorteil, dass zeit- und
kostenaufwändige Verwaltungsprozesse nicht mehr
gestoppt oder rückabgewickelt werden müssen.
Neu ist auch die Deckelung, die nun bei Betriebsübergängen nach § 613a BGB vorgesehen ist.
Überschreitet der Übertragungswert für den
gesamten betroffenen Personenkreis das 20fache
der zum Zeitpunkt der Übertragung geltenden Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der Allgemeinen
Rentenversicherung, entscheidet der abgebende
Versorgungsträger, ob er der Übertragung i. S. d.
Abkommens zustimmt. Die Deckelung soll zu große
Mittelabflüsse beim abgebenden Versorgungsträger
verhindern. In der Praxis wird sie vermutlich nur in
Ausnahmefällen eine Rolle spielen.
Im Übrigen sind die Regelungen des bisherigen
Abkommens inhaltlich unverändert geblieben.
Dem Abkommen können künftig auch alle Pensionsfonds beitreten, die in Deutschland zum Geschäftsbetrieb zugelassen und Mitglied im GDV sind. Der
GDV wird das Abkommen seinen Mitgliedsunternehmen mit der Bitte um Beitritt vorlegen. Das alte
Abkommen läuft zum 31.1.2011 aus.
Uwe Kettler
uwe.kettler@
towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-257
Benefits! 15
Praxis bAV
Grünbuch zur Sicherung des Rentenund Pensionssystems
Europäische Kommission setzt Diskussion in Gang
Mit dem im Juli 2010 veröffentlichten Grünbuch
„Angemessene, nachhaltige und sichere europäische Pensions- und Rentensysteme“ stellt
die EU-Kommission Optionen für die Sicherung
der Rentensysteme vor. Mit Blick auf die bAV in
Deutschland scheint jedoch eine Koordinierung auf
EU-Ebene zurzeit eher nicht notwendig.
Mit den im Grünbuch veröffentlichten Vorschlägen
reagiert die EU auf die Wirtschaftskrise und die
absehbare demografische Entwicklung. Denn während generell die Einnahmen für die Finanzierung
von Rentenleistungen sinken, steigt die Zahl der
Rentenempfänger. Derzeit kommen in der EU auf
jeden über 65-Jährigen vier Personen im arbeitsfähigen Alter (15 bis 64 Jahre). Bis 2060 wird sich
dieses Verhältnis auf 2:1 reduzieren. Daneben hat
die Wirtschaftskrise die Lage der Staatshaushalte
verschärft und den Wert zahlreicher Rentenfonds
gemindert. 73 Prozent der Europäer rechnen mit
Rentenkürzungen, einer längeren Lebensarbeitszeit
oder der Notwendigkeit, mehr für die Versorgung im
Alter zu sparen. Mehr als 50 Prozent der europäischen Bürger befürchten, dass sie im Alter ein
finanziell angespanntes Dasein fristen werden.
Das übergeordnete Ziel für die Modernisierung der
Pensions- und Rentenpolitik in der EU sind angemessene und nachhaltige Alterssicherungssysteme.
Hierzu wirft das Grünbuch zahlreiche Fragen auf.
Dabei geht es vor allem um
•• die Angemessenheit und Nachhaltigkeit der
Altersversorgung
•• ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Dauer
des Arbeitslebens und des Ruhestands
•• den Abbau von Mobilitätshindernissen innerhalb
der EU
•• sicherere Pensionen und Renten mit einem Mehr
an Transparenz und Information als Basis für
fundierte Entscheidungen bezüglich der Ruhestandsvorsorge
•• eine angemessene Governance der Vorsorgepolitik
auf EU-Ebene
Die Kommission hatte alle Interessierten eingeladen, die gestellten Fragen zu beantworten und
zusammen mit etwaigen zusätzlichen Anmerkungen
bis zum 15.11.2010 zu übermitteln.
Einschätzung aus deutscher Sicht
Grundsätzlich ist das Grünbuch ein wichtiger Beitrag zur Debatte um die Altersvorsorge in Europa.
Mit Blick auf die betriebliche Altersversorgung (bAV)
dürfte in den deutschen Stellungnahmen jedoch
16 towerswatson.de
eine wichtige Rolle spielen, dass eine Koordinierung auf EU-Ebene zurzeit eher nicht für notwendig
gehalten wird. Von den ca. 148.000 Einrichtungen
der bAV entfalten derzeit nur 78 überhaupt grenzüberschreitende Aktivitäten. Daher sei auf der
Grundlage des Prinzips "Voneinander lernen" die
Subsidiarität der EU beizubehalten. Die grenzüberschreitende Portabilität komme nur auf Kapitalbasis
in Betracht. Sie müsse zur vollständigen Schuldablösung der abgebenden Einrichtungen der bAV
führen. Die Notwendigkeit EU-weiter Mindeststandards, etwa zur Dynamisierung und zur Unverfallbarkeit unverfallbarer Anwartschaften, dürfte – nach
Einschätzung von Towers Watson zu Recht – infrage
gestellt werden. Für die Einrichtungen der bAV
dürfte zutreffend die Solvabilität durch Solvency I
als ausreichend und die Insolvenzsicherheit von
Betriebsrenten durch die inländische Insolvenzsicherung, Pensions-Sicherungs-Verein a.G. und
Protektor, als gewährleistet angesehen werden.
In diesem Zusammenhang könnten die in Bezug
auf die Sicherheit von Betriebsrenten entwickelten
„Best-Practice“-Regeln der Groupe Consultatif in
der weiteren Diskussion noch eine wichtige Rolle
spielen. Diese Regeln erlauben, die notwendige
Flexibilität für die einzelnen Länder und ihre unterschiedlichen tatsächlichen Verhältnisse vorzusehen.
Eine Rahmenrichtlinie sollte vorsehen, dass die von
der Groupe Consultatif entwickelten "Best-Practice"Prinzipien für die einzelnen Länder in unterschiedlichen Kombinationen angewendet werden können.
Dies erlaubt länderspezifische Lösungen durch
Kombination von quantitativen und qualitativen
Anforderungen. Allerdings wurden aus der Wirtschaft bereits erste Bedenken geäußert, weil
eine durchgängige Marktdaten-Fokussierung falsche
Steuerungsimpulse setzte und eine langfristige
strategische Steuerung in den Hintergrund trete.
Allgemein besteht jedoch Einigkeit, dass auf die
Besonderheiten der Insolvenzsicherung in Deutschland, sei es über den Arbeitgeber durch den Pensions-Sicherungs-Verein a.G. oder über den Versorgungsträger durch Protektor, Rücksicht genommen
werden müsse, um eine doppelte Sicherung mit
doppelten Kosten zu vermeiden. Entsprechendes
gilt auch dafür, dass die originäre Zuständigkeit für
die Ausgestaltung der Sozialsysteme und die Definition dessen, was ein angemessenes Einkommen
im Alter ist, bei den Mitgliedstaaten liegt und die
EU nur subsidiär zuständig ist.
Die wichtigsten Aspekte und Fragen im Grünbuch der EU
Angemessenheit und Nachhaltigkeit
•• Wie kann die EU die Mitgliedstaaten bei ihren Bemühungen unterstützen, die Angemessenheit
der Vorsorgesysteme zu stärken?
•• Soll die EU versuchen, klarer zu definieren, was unter einem angemessenen Ruhestandseinkommen zu verstehen ist?
Dauer des Arbeitslebens und des Ruhestands
•• Wie kann ein höheres effektives Pensionseintritts- bzw. Renteneintrittsalter am besten erreicht
werden und wie könnte die Anhebung des Pensions- bzw. Rentenalters dazu beitragen?
•• Sollen an demografische Veränderungen gebundene automatische Anpassungsmechanismen in
die Vorsorgesysteme eingebaut werden, um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Dauer
des Arbeitslebens und der des Ruhestands herzustellen?
•• Wie kann die Umsetzung der Strategie Europa 2020 genutzt werden, um eine längere Erwerbstätigkeit zu fördern, ihre Vorteile für die Wirtschaft aufzuzeigen und der Altersdiskriminierung
am Arbeitsmarkt einen Riegel vorzuschieben?
Abbau von Mobilitätshindernissen
•• Wie sollte die IORP-Richtlinie1 geändert werden, um die Bedingungen für transnationale Angebote
zu verbessern?
•• Sollte die EU die Frage der Übertragung noch einmal prüfen oder wären Mindeststandards für
Erwerb und Wahrung plus eines Aufzeichnungsdiensts für alle Arten von Pensions- und Rentenansprüchen eine bessere Lösung?
Sicherere, transparentere Pensionen und Renten
•• Müssen die derzeitigen EU-Bestimmungen überprüft werden, um eine einheitliche Regulierung
und Aufsicht für kapitalgedeckte (d. h. fondsgestützte) Vorsorgemodelle und -produkte zu
gewährleisten? Wenn ja, welche Teile?
•• Wie könnten EU-Vorschriften oder ein Verhaltenskodex den Mitgliedstaaten helfen, für Vorsorgesparer/innen und Vorsorgeträger ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Risiko, Sicherheit und
Leistbarkeit zu erreichen?
•• Wie sollte eine entsprechende Insolvenzregelung für Pensionsfonds aussehen?
•• Sollte der von EU-Bestimmungen gebotene Schutz im Falle der Insolvenz von in betriebliche
Vorsorge investierenden Unternehmen verbessert werden und wenn ja, wie?
•• Gibt es Gründe, die aktuellen Mindestanforderungen an die Informationspflicht für Vorsorgeprodukte zu modernisieren?
Mehr zum Thema
•• Informationen der Europäischen Kommission zum Grünbuch finden sich unter
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=89&langId=de&newsId=839&furtherNews=yes
Theodor B. Cisch
theodor.cisch@towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-249
1 Richtlinie 2003/41/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 3. Juni 2003 über die Tätigkeiten und die Beaufsichtigung
von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung, abzurufen unter www.bmf.gv.at/Finanzmarkt/Altersvorsorge/Pensionskassen/
Pensionskassengesetz/RichtlinieIORP/RLAltersvorsorgeD.pdf
Benefits! 17
Praxis bAV
Insolvenzsicherung in der Versicherungswirtschaft
EU-Weißbuch bereitet Richtlinie vor
Sicherungssysteme bieten Verbrauchern Schutz,
wenn Versicherer ihre vertraglichen Verpflichtungen bei Zahlungsunfähigkeit nicht mehr erfüllen
können. Jedoch fehlen hier bislang Einlagensicherungs- und Anlegerentschädigungssysteme mit
EU-weit harmonisierten Mindestschutzstandards.
Mit dem Weißbuch und einer noch zu erlassenden
Richtlinie will die EU dies nachholen.
Die Vorschriften zu Solvency II schließen Insolvenzen von Versicherungsunternehmen nicht gänzlich aus. Derzeit sind Versicherungsnehmer und
Anspruchsberechtigte gegen die Folgen solcher
Insolvenzen unzureichend bzw. nicht in adäquatem
Umfang geschützt. Das betrifft auch die Eigenvorsorge für den Ruhestand. Einlagensicherungs- und
Anlegerentschädigungssysteme mit EU-weit harmonisierten Mindestschutzstandards bestehen zwar
bereits in vielen Bereichen der Finanzdienstleistungsbranche. Jedoch fehlt im Versicherungssektor
ein gemeinsamer europäischer Rahmen.
Handlungsbedarf besteht, denn zum einen ist ein
Drittel des gesamten EU-/EWR-Versicherungsmarkts
bei Insolvenz eines Versicherungsunternehmens
nicht von einem Sicherungssystem gedeckt. Das
gilt für 26 Prozent der Lebensversicherer und
46 Prozent der Nichtlebensversicherer. Nur zwölf
von 30 EU- bzw. EWR-Ländern haben ein oder
mehrere nationale Sicherungssysteme für Versicherungen eingerichtet. Zum anderen ergibt sich
ein immer stärkerer Handlungsbedarf aus grenzüberschreitenden Versicherungsgeschäften in der
EU. Diese verzerren die Wettbewerbsbedingungen
innerhalb der Gemeinschaft und beeinträchtigen die
Marktstabilität. Aus diesen Gründen möchte die
EU-Kommission für alle Lebens- und Nichtlebensversicherungen
•• einen umfassenden und gleichmäßigen Schutz für
Versicherungsnehmer und Anspruchsberechtigte
gewährleistet sehen,
•• Wettbewerbsverzerrungen vermeiden,
•• negative Anreize vermindern,
•• Kosteneffizienz gewährleisten,
•• das Marktvertrauen und die Marktstabilität
stärken und – last but not least –
•• den Rückgriff auf Steuermittel vermeiden.
Pensionsfonds und Rückversicherungen sind von
dieser Regulierungsinitiative ausgenommen.
18 towerswatson.de
Die Vorschläge im Einzelnen
Daher schlägt die Kommission vor, auf EU-Ebene
einen kohärenten und rechtsverbindlichen Rahmen
für den Schutz durch Sicherungssysteme für Versicherungen zu schaffen, der auf alle Versicherungsnehmer und Anspruchsberechtigten anwendbar ist.
Ebenso befürwortet sie die Einrichtung eines Sicherungssystems als Mechanismus letzter Instanz in
jedem Mitgliedstaat sowie die Harmonisierung des
geografischen Geltungsbereichs der Sicherungssysteme für Versicherungen auf der Grundlage des
„Herkunftslandprinzips“. Darüber hinaus spricht sich
die Kommission dafür aus, dass die Sicherungssysteme für Versicherungen
•• sowohl die Lebens- als auch die Nichtlebensversicherungspolicen decken,
•• natürliche Personen und ausgewählte juristische
Personen abdecken und
•• auf der Basis von Ex-ante-Beiträgen der Versicherer
finanziert werden.
Ergänzend könnten Ex-post-Finanzierungsvorkehrungen im Falle fehlender Mittel hinzukommen, die
gemäß dem individuellen Risikoprofil jedes einzelnen Beitragszahlers zu berechnen sind. Für die
Finanzierung sollte eine angemessene Zielausstattung samt einem zweckmäßigen Übergangszeitraum
festgelegt werden. Dabei ist die Kommission bereit,
harmonisierte Entschädigungshöchstgrenzen und
sonstige Leistungsbeschränkungen in Erwägung zu
ziehen, sofern eine angemessene Deckung der Versicherungsnehmer und Anspruchsberechtigten für
alle Versicherungsklassen in sämtlichen Mitgliedstaaten garantiert ist. Bei Insolvenz eines Versicherungsunternehmens sollte das Sicherungssystem
die Versicherungsnehmer und Anspruchsberechtigten zumindest innerhalb einer zuvor festgelegten
Frist für ihre Verluste entschädigen.
Als gangbare Alternativen zu diesen EU-Maßnahmen
kommen aus Sicht der Kommission die – dem
deutschen Insolvenzrecht fremde – Bevorrechtigung von Versicherungsnehmern im Rahmen von
Liquidationsverfahren, das Eingreifen der Regierungen im Einzelfall sowie zusätzliche Information
und erhöhte Transparenz in Betracht. Interessierte
Kreise und Mitgliedstaaten waren aufgefordert, bis
zum 30.11.2010 Stellung zu nehmen. Nun soll eine
Richtlinie erlassen werden, die EU-weit harmonisierte Mindestanforderungen zur Insolvenzsicherung
vorschreibt, nicht jedoch eine Harmonisierung von
Versicherungsprodukten. Auch eine Benachteiligung
Theodor B. Cisch
theodor.cisch@
towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-249
von ausschließlich auf dem Inlandsmarkt vertriebenen Produkten soll vermieden werden. Die Mindestharmonisierung erlaubt den Mitgliedstaaten, einen
höheren Schutz vorzusehen.
Die Gesundheitsreform in den USA
Was deutsche Konzernzentralen wissen sollten
Die Gesundheitsreform stellt amerikanische (Tochter-)Unternehmen nicht nur vor neue Herausforderungen, sondern eröffnet ihnen auch die Option,
ihre betrieblichen Gesundheitsvorsorgeprogramme
künftig durch eine Ersatzzahlung an ihre Mitarbeiter abzulösen.
Im Hinblick auf die Gesundheitsreform sind die
US-Amerikaner ein gespaltenes Volk. Dies zeigten
auch die Zwischenwahlen und die anschließenden
Diskussionen, in deren Zentrum auch die Gesundheitsreform steht. Warum trifft ein Gesetz mit dem
Ziel, für fast 50 Millionen Menschen den Zugang zu
einer Krankenversicherung zu ermöglichen, auf ein
so kritisches Echo? Die Gründe liegen einerseits in
der weit verbreiteten Abneigung eines „Big Government“ bei den Konservativen, die eine Ausweitung
der staatlichen Verantwortung – über die bereits
bestehenden staatlichen Programme Medicaid (für
Mittellose) und MediCare (für Rentner) – grundsätzlich negativ sehen. Auf der anderen Seite des KritikSpektrums wird argumentiert, dass die Reform nicht
weit genug gehe. Über Parteigrenzen hinweg findet
sich die Sorge, dass die Reform zu komplex und
noch unfertig (d. h. konkretisierungsbedürftig) sei.
Unternehmen in den USA gehen überwiegend davon
aus, dass ihnen die Reform kaum Unterstützung für
ihre wichtigsten Aufgaben im Bereich Gesundheit
und Versicherung bietet. Jedoch enthält die Gesundheitsreform nicht nur Negatives, sondern auch neue
Handlungsoptionen und langfristige Perspektiven.
So können Unternehmen aufgrund der beschlossenen Verbesserungen beim MediCare-Programm ggf.
Abb. 1: Nur wenige Unternehmen in den USA erwarten von der Reform positive Effekte
96
Kostenbegrenzung
14
88
Förderung gesunder Lebensweise
25
75
Höhere Qualität des Gesundheitswesens
20
Förderung eines ergebnisorientierten
Vergütungssystems
53
27
44
Verbesserter Einsatz von Technologie
48
Verbesserter Zugang zur
Krankenversicherung
40
56
27
Zahl der Unversicherten reduzieren
89
0%
20 %
40 %
60 %
80 %
100 %
... Prozent der Unternehmen
... messen diesem Ziel eine hohe Bedeutung bei.
... erwarten, dass die Reform die Erreichung dieser Ziele befördert.
Quelle: May 2010 Towers Watson survey on health care reform
Benefits! 19
Praxis bAV
ergänzende betriebliche Krankenversicherungsprogramme für Rentner (post-retirement medical plans)
einschränken oder ganz abschaffen. Ein Ausstieg
könnte mit einer Kostensenkung sowie einer
Reduzierung von Verpflichtungen (FAS 106 Liability)
verbunden sein.
„Pay or Play“
Nach dem Grundsatz „Pay or Play“ müssen Unternehmen ab 2014 entweder einen betrieblichen
Versicherungsschutz anbieten oder eine Kompensationszahlung leisten. Wird der betriebliche Versicherungsschutz („Play“) gewählt, muss das Angebot
bestimmte Mindeststandards einhalten. Die „Pay“Option hingegen ist gekoppelt mit einer Reform des
Anbietermarkts („Health Insurance Exchange“), der
den Amerikanern den Zugang zu einer „bezahlbaren“ privaten Krankenversicherung ermöglichen soll.
Bislang sind im Einzelfall prohibitiv hohe Kosten für
private Krankenversicherungen eine wesentliche
Ursache für die hohe Zahl der Unversicherten.
Steuerliche Vorteile, höhere Kosteneffizienz und größere Kontrollmöglichkeiten sind wichtige Argumente
für ein betriebliches Angebot. Ähnlich wie für die
Altersversorgung gilt, dass die direkte Versorgung
durch den Arbeitgeber i. d. R. effizienter ist als der
mit (zu versteuernden) Gehaltszuschlägen privat
erworbene Versicherungsschutz. Daher erwägen zurzeit nur ca. sieben Prozent der befragten Unternehmen einen Ausstieg aus der betrieblichen Gesundheitsvorsorge (d. h. die Option „Pay“).
Regulierung vs. Wettbewerb
Grundsätzlich setzt auch „ObamaCare“ auf die
Marktkräfte und das Wettbewerbsprinzip, schafft
aber mit der Health Insurance Exchange und den
Mindeststandards für Versicherungsangebote
einen sozialen Rahmen für die Marktwirtschaft im
Gesundheitsbereich. Zum Vergleich: Die Gesundheitsreformen in Deutschland versuchen, in das
sehr regulierte System der Pflichtversicherung mehr
Wettbewerb zu bringen. Insofern ließe sich von
einer Konvergenzbewegung sprechen, die durch die
Reformen auf beiden Seiten des „großen Teichs“ in
Gang gesetzt wird.
Dagegen entwickelt sich die Rolle der Arbeitgeber
in beiden Systemen anscheinend in die Gegenrichtung. Während Obama die Arbeitgeber stärker in
die Pflicht nimmt, scheinen die jüngsten gesetzlichen Reformen in Deutschland auf das Gegenteil
hinauszulaufen. Allerdings gewinnen – gerade vor
dem Hintergrund der erwarteten Verknappung des
Fachkräfte-Angebots und der Heraufsetzung des
Rentenalters – betriebliche Programme der Gesundheitsvorsorge bei vielen Unternehmen eine steigende Aufmerksamkeit.
Ernst M. Schmandt, CEBS, CCP
ernst.schmandt@towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-255
Eine deutsche Konzernzentrale kann jedoch – gerade wegen ihrer Distanz zur lokalen Diskussion –
gewohnte Denkmuster durchbrechen und auch vor
dem Hintergrund der deutschen Erfahrungen neue
Anregungen zu langfristigen Lösungen liefern. So
könnten die Reform des Anbietermarkts („Health
Insurance Exchange“) und damit neue Anbieter und
Angebote künftig den privaten, durch eine Cash-Allowance des Arbeitgebers subventionierten, Erwerb
eines Versicherungsschutzes attraktiver machen als
dies heute der Fall ist.
Mehr zum Thema
•• Ausführliche Informationen und Analysen zur Gesundheitsreform in den USA sind zusammengestellt unter www.towerswatson.com/microsites/health-care-reform/
•• Das nächste OneWorld-Seminar von Towers Watson (März 2011) bietet aktuelle Einblicke zu
Trends in der betrieblichen Gesundheitsvorsorge und der kosteneffizienten Finanzierung derartiger
Benefits (siehe Veranstaltungshinweis auf S. 44).
20 towerswatson.de
Bilanzen & Finanzen
„„Mit dem Beitragssatz für 2010 von 1,9 Promille ist die
Insolvenzsicherung der bAV durch den PSVaG wieder
in der Normalität angelangt.“
Anwendung des BilMoG bei
Altersversorgungsverpflichtungen
IDW klärt weitere Fragen
Anlässlich der Bilanzrechtsreform durch das
BilMoG hat sich das IDW genauer mit der Bilanzierung und Bewertung der bAV beschäftigt. Nunmehr
ist die diesbezügliche Stellungnahme IDW RS HFA
30 endgültig verabschiedet.
Die Stellungnahme spricht wesentliche Fragen der
Praxis zum Ansatz, zur Bewertung und zum Ausweis von Altersversorgungsverpflichtungen und von
vergleichbaren langfristig fälligen Verpflichtungen
an. Sie wurde am 9.9.2010 vom Institut der Wirtschaftsprüfer in Deutschland e. V. (IDW) verabschiedet und ersetzt die Stellungnahme HFA 2/1988:
Pensionsverpflichtungen im Jahresabschluss.
Gegenüber dem am 27.11.2009 vorgelegten Entwurf ERS HFA 301 (siehe auch Benefits! April 2010)
hat sich inhaltlich nur an wenigen Stellen etwas
geändert. Nachfolgend werden die wesentlichen
Änderungen im Überblick dargestellt:
Vergleichbare Verpflichtungen: auch
Übergangs- und Vorruhestandsgelder
Neben den Altersteilzeitverpflichtungen und Verpflichtungen aus Lebensarbeitszeitkonten fallen
unter die vergleichbaren Verpflichtungen nach
Ansicht des IDW nicht nur Dienstjubiläen, Beihilfen
und Sterbegelder, sondern auch Übergangs- und
Vorruhestandsgelder. Diese Verpflichtungen sind
zwar mit biometrischen Risiken behaftet, gelten
aber i. d. R. nicht als Altersversorgungsverpflichtungen i. S. d. § 1 Abs. 1 S. 1 BetrAVG. Die Einbeziehung von Übergangs- und Vorruhestandsgeldern in
die vergleichbaren Verpflichtungen ist unter dem
Gesichtspunkt der nunmehr gegebenen Möglichkeit
einer vereinfachten bilanziellen Behandlung im Rahmen der HGB-Rechnungslegung zu begrüßen.
Pauschaler oder laufzeitadäquater
Diskontierungszinssatz
Laut IDW ist es bei der Bewertung von Altersversorgungsverpflichtungen und von vergleichbaren
Verpflichtungen auch bei einer kürzeren oder
längeren Restlaufzeit unverändert zulässig, bei der
Bestimmung des anzuwendenden Diskontierungszinssatzes gemäß § 253 Abs. 2 S. 2 HGB von einer
pauschalen Restlaufzeit von 15 Jahren auszugehen.
Unverändert spricht das IDW die Empfehlung aus,
bei deutlich kürzeren Restlaufzeiten (z. B. bei
älteren Versorgungsempfängern im Bestand) bzw.
Benefits! 21
Bilanzen & Finanzen
deutlich längeren Restlaufzeiten als 15 Jahre bei
der Bestimmung des Diskontierungszinssatzes
von der tatsächlichen Restlaufzeit auszugehen.
Nunmehr darf die Restlaufzeit aber auch jeweils
einheitlich für sachlich abgegrenzte Teilkollektive
von Versorgungsberechtigten bestimmt werden.
Diese Regelung kann etwa bei Altersteilzeitverpflichtungen greifen.
Saldierungspflichtiges Deckungsvermögen
Sollen Vermögensgegenstände als saldierungspflichtiges Deckungsvermögen anerkannt werden
(§ 246 Abs. 2 S. 2 HGB), müssen sie dem Zugriff
aller übrigen Gläubiger entzogen sein und ausschließlich der Erfüllung von Schulden aus Altersversorgungsverpflichtungen oder vergleichbaren
Verpflichtungen dienen (Zweckexklusivität). Steht
den Versorgungsberechtigten im Falle der Insolvenz
ein Aussonderungsrecht (§ 47 InsO) in Bezug auf
die Vermögensgegenstände zu, ist Insolvenzsicherheit stets gegeben. Wird ein wirtschaftlich
vergleichbarer Schutz des Versorgungsberechtigten
erreicht, etwa durch ein Absonderungsrecht (§ 49
InsO), ist auch ein solches Recht für das Vorliegen
der Insolvenzsicherheit ausreichend. Dies kann
z. B. bei einer unbefristeten und nicht unter einer
aufschiebenden Bedingung stehenden Verpfändung
von Wertpapierdepots oder Rückdeckungsversicherungsansprüchen der Fall sein.
Für verpfändete Rückdeckungsversicherungsansprüche hatte der Entwurf noch gefordert, dass
für die Anerkennung von Deckungsvermögen ein
Rückkaufsrecht ausgeschlossen sein müsse. Diese
zusätzliche Bedingung ist erfreulicherweise entfallen. Allerdings darf der Bilanzierende nicht über ein
einseitiges Verwertungsrecht hinsichtlich der Versicherungsansprüche verfügen. Bleibt dem Unternehmen die Verwertung vorbehalten, muss sich
das Pfandrecht auch auf das Surrogat (z. B. den
Verwertungserlös) erstrecken (Surrogatsklausel).
Anders als noch im Entwurf vorgesehen, lässt das
IDW mit Blick auf IAS 19 nunmehr auch eigene Anteile des Bilanzierenden als grundsätzlich mögliches
Deckungsvermögen zu (§ 246 Abs. 2 S. 2 HGB).
Ansprüche aus Lebensversicherungsverträgen
bei Deckungsvermögen bzw. wertpapiergebundenen Versorgungszusagen
Zum Deckungsvermögen gehörende Ansprüche
aus Lebensversicherungsverträgen sind zum beizulegenden Zeitwert zu bewerten (§ 253 Abs. 1 S. 4
HGB). In der Praxis kann jedoch der beizulegende
Zeitwert auch mithilfe anerkannter Bewertungsmodelle häufig nicht oder nicht verlässlich bestimmt
werden, weil dem Bilanzierenden die entsprechenden Daten nicht vorliegen. In diesem Fall sind in der
Bilanz als beizulegender Zeitwert grundsätzlich die
Anschaffungskosten unter Beachtung des Niederst-
22 towerswatson.de
wertprinzips fortzuführen (§ 255 Abs. 4 S. 3 HGB).
Laut IDW entspricht dieser Wert bei Ansprüchen
aus Lebensversicherungen dem sog. geschäftsplanmäßigen Deckungskapital des Versicherers zuzüglich einer etwa vorhandenen, unwiderruflich zugeteilten Überschussbeteiligung. Der handelsrechtliche
Wertansatz stimmt also im Regelfall mit dem in der
Steuerbilanz ausgewiesenen Aktivwert2 überein. Die
Möglichkeit zur vereinfachten Bestimmung des handelsrechtlichen Zeitwerts unter Rückgriff auf den
Steuerbilanzansatz ist aus Unternehmenssicht und
unter Praktikabilitätsaspekten sehr zu begrüßen.
Altersversorgungszusagen, deren Höhe sich ausschließlich nach dem beizulegenden Zeitwert eines
Rückdeckungsversicherungsanspruchs bestimmt,
sind bilanziell grundsätzlich vereinfacht zu behandeln, und zwar wie wertpapiergebundene Versorgungszusagen i. S. d. § 253 Abs. 1 S. 3 HGB. Hier
wird die Versorgungsverpflichtung in Höhe des beizulegenden Zeitwerts des Versicherungsanspruchs
angesetzt, i. d. R. also in Höhe des steuerlichen
Aktivwerts. Liegt ein Deckungsvermögen vor, ist
zudem eine Saldierung nach § 246 Abs. 2 S. 2
HGB vorzunehmen, so dass der Bilanzausweis
Null beträgt.
Die vereinfachte gleichlaufende Bewertung von Vermögensgegenstand (als wertbestimmender Größe)
und Verpflichtung ist zulässig, wenn die Zusage
eindeutig an die Leistung aus der Rückdeckungsversicherung gebunden ist oder bei einer sog. leistungskongruent rückgedeckten Versorgungszusage.
Der Kongruenzbegriff wird vom IDW allerdings sehr
restriktiv ausgelegt. Eine Rückdeckungsversicherung gilt nur dann als leistungskongruent, wenn die
daraus resultierenden Zahlungen sowohl in der Höhe
als auch im Zahlungszeitpunkt deckungsgleich mit
den Zahlungen an den Versorgungsberechtigten sind.
Bei wertpapiergebundenen Versorgungszusagen
wird bereits durch die Anpassung des Buchwerts
der Versorgungsverpflichtungen an den beizulegenden Zeitwert der korrespondierenden Vermögensgegenstände (Wertpapiere oder Ansprüche aus
Versicherungsverträgen) eine Ausschüttungssperrwirkung erreicht. Daher greift die Ausschüttungssperre nach § 268 Abs. 8 S. 3 i. V. m. S. 1 HGB
insoweit nicht.
Enthält eine Altersversorgungszusage auch nichtwertpapiergebundene Leistungsteile (z. B. für die
Invaliditätsabsicherung), so gelten hierfür laut IDW
die allgemeinen Bilanzierungs- und Bewertungsgrundsätze.
Aufwandsspaltung und Ausweis in der
Gewinn- und Verlustrechnung
Die im Finanzergebnis auszuweisenden Aufwendungen und Erträge aus der Auf- bzw. Abzinsung
der Versorgungsverpflichtungen und aus dem zu
verrechnenden Deckungsvermögen sind miteinander zu saldieren (§ 246 Abs. 2 S. 2 Halbs. 2 HGB).
Nach Ansicht des IDW dürfen auch Erfolgsauswirkungen aus einer Änderung des Diskontierungszinssatzes im Finanzergebnis erfasst werden. Alternativ
besteht die Möglichkeit der Erfassung im operativen
Ergebnis. Gleiches gilt für laufende Erträge sowie
Erfolgswirkungen aus Zeitwertänderungen des
Deckungsvermögens, soweit diese nicht bereits
gemäß § 246 Abs. 2 S. 2 Halbs. 2 HGB verrechnet
worden sind. Das nach Ansicht des IDW bestehende Ausweiswahlrecht darf für die drei genannten
Komponenten allerdings nur einheitlich ausgeübt
werden. Eine getrennte Angabe der Komponenten in
der Gewinn- und Verlustrechnung ist nicht erforderlich. Allerdings sind entsprechende Anhangsangaben notwendig.
Stetigkeitsgebot bei der Ausübung von
Ansatzwahlrechten
Für unmittelbare Altersversorgungsverpflichtungen
des Arbeitgebers aus vor dem 1.1.1987 erteilten
Direktzusagen und spätere Erhöhungen solcher
Alt-Direktzusagen enthält Art. 28 Abs. 1 EGHGB
ein gesetzliches Passivierungswahlrecht. Dies gilt
auch für alle mittelbaren Pensionsverpflichtungen
des Arbeitgebers, die aus der Einschaltung externer
Versorgungsträger (Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung/
Lebensversicherung) resultieren könnten.
Das handelsrechtliche Gebot der Bewertungsstetigkeit gem. § 252 Abs. 1 Nr. 6 HGB wurde durch das
BilMoG um das Gebot der Ansatzstetigkeit ergänzt.
Demnach sind die auf den vorhergehenden Jahresabschluss angewandten Ansatzmethoden beizubehalten (§ 246 Abs. 3 HGB). Laut IDW3 hat dieser
neu eingeführte Grundsatz bei Alt-Direktzusagen
und bei mittelbaren Pensionsverpflichtungen insbesondere folgende Konsequenzen:
•• Hat der Bilanzierende in vorhergehenden
Geschäftsjahren keine Anspruchserhöhungen
passiviert, darf er an dieser Handhabung festhalten oder (erstmals) passivieren.
•• Werden in einem Geschäftsjahr zusätzlich
erdiente Ansprüche (erstmals) passiviert, bindet
diese Entscheidung den Bilanzierenden auch
für nachfolgende Geschäftsjahre. Der Bilanzierende darf also nicht in jedem Geschäftsjahr neu
darüber entscheiden, ob die zusätzlich durch die
Versorgungsberechtigten erdiente Erhöhung der
Ansprüche aus Altzusagen und/oder mittelbaren
Pensionszusagen passiviert wird oder nicht.
•• Der Bilanzierende kann bei der Passivierung
von Rückstellungen für Verpflichtungen aus
verschiedenartigen Altzusagen bzw. mittelbaren
Altersversorgungszusagen differenzieren.
•• Bislang unterlassene Zuführungen zu Pensionsrückstellungen dürfen jederzeit ganz oder
teilweise nachgeholt werden.
manfred.stoeckler@towerswatson.com
Telefon: +49 89 51657-4601
Thomas Weppler
thomas.weppler@towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-245
1 FN-IDW 2009, 657 ff.
2 Vgl. H 6a Abs. EStH 2008
3Entwurf einer Stellungnahme zur Rechnungslegung: Ansatz- und Bewertungsstetigkeit im handelsrechtlichen Jahresabschluss (IDW
ERS HFA 38 v. 23.6.2010, die Behandlung der betrieblichen Altersversorgung erfolgt in Abschn. 5 der Stellungnahme), FN-IDW 2010,
338 ff. Die dortigen Ausführungen sollen bei Verabschiedung des IDW ERS HFA 38 in IDW RS HFA 30 umgegliedert werden.
Benefits! 23
Bilanzen & Finanzen
Änderungen an IAS 19
IASB berücksichtigt einige Bedenken / Erste Neuregelungen
vorläufig bestätigt
Die Änderungsvorschläge des IASB für IAS 19
wurden in weit über 200 Stellungnahmen kommentiert. Begrüßt wurden die Abschaffung des
Korridorverfahrens sowie die Zerlegung des Pensionsaufwands, kritisiert wurden die Erweiterung der
Offenlegungsvorschriften und die Neuklassifizierung der Employee Benefits.
Das IASB hat sich zwischenzeitlich mit den Stellungnahmen befasst und dabei erfreulicherweise doch
einige der dort genannten Bedenken berücksichtigt.
Zu dem am 29.4.2010 veröffentlichten Exposure
Draft zum Standard IAS 19 hatten namhafte Unternehmen aus der Industrie, der Dienstleistungssowie Finanzbranche, Wirtschaftsprüfungs- und
Beratungsgesellschaften, berufsständische Vereinigungen (insbesondere Aktuarsvereinigungen), aber
auch Analysten und nationale RechnungslegungsStandardsetter umfangreich Stellung genommen.
Vorläufig beschlossen hat das IASB in seinen beiden Sitzungen am 20.10. und am 16.11.2010 u. a.
die folgenden Punkte:
•• Die Korridormethode wird abgeschafft, d. h.,
sämtliche Änderungen der Nettoschuld bzw. des
Nettovermögens werden sofort erfasst. Dieser
Vorschlag hatte breite Zustimmung gefunden.
•• Auswirkungen aufgrund von Planänderungen
werden auch im Hinblick auf noch verfallbare
Leistungen sofort erfasst.
•• Der Net Interest Approach löst den EROPA-Ansatz
ab. Demnach werden erwartete Planvermögenserträge insofern abgeschafft, als zukünftig lediglich
der Zinsaufwand/-ertrag anzusetzen ist, der
durch Anwendung des Rechnungszinses auf die
Nettoschuld bzw. das Nettovermögen ermittelt
wird – statt wie bisher der Zinsaufwand auf die
Verpflichtung und der erwartete Planvermögensertrag. Diese klare Entscheidung ist insoweit
verwunderlich, als die Stellungnahmen zu diesem
Punkt sehr gemischt ausfielen und auch von den
IASB-Mitgliedern in dessen Protokoll zur Sitzung
vom 20.10.2010 noch eine Beibehaltung des
EROPA-Ansatzes befürwortet worden war.
•• Der Pensionsaufwand wird künftig in die Komponenten „Service Cost“, „Finance Cost“ und
„Remeasurements“ aufgeteilt. Dieser Vorschlag
war in den Stellungnahmen begrüßt worden.
Bestätigt wurde dabei auch, dass „Service Cost“
und „Finance Cost“ erfolgswirksam über die GuV
zu verbuchen sind. Eine konkrete Zuordnung dieser Positionen innerhalb der GuV ist – anders
24 towerswatson.de
als im Entwurf – nicht mehr vorgesehen.
(Laut Entwurf sollte die „Service Cost“ zum
Personalaufwand und die „Finance Cost“ zum
Finanzergebnis zugeordnet werden.) Für die
„Remeasurements“ sah der Entwurf noch ausschließlich die erfolgsneutrale Verbuchung im
OCI vor. Nunmehr soll daneben auch die Möglichkeit einer erfolgswirksamen Erfassung in der
GuV gegeben sein. Falls die „Remeasurements“
über das OCI verbucht werden, ist ein Recycling
über die GuV nicht vorgesehen.
•• Die Offenlegungsvorschriften werden zwar
erweitert, jedoch in deutlich geringerem Umfang
als ursprünglich vorgeschlagen. Der Umfang der
geplanten Erweiterung war in den Stellungnahmen
sehr kritisch kommentiert worden.
•• Die bestehende Klassifizierung der Employee
Benefits wird beibehalten. Auf die im Entwurf
vorgeschlagene Zusammenfassung der „Post
Employment Benefits“ und der „Other long term
Empoloyee Benefits“ wird verzichtet. Die geplante
Neuklassifizierung war in den Stellungnahmen
rundweg abgelehnt worden.
Die künftige Behandlung von Planabgeltungen und
Plankürzungen sowie die Einbeziehung von Verwaltungskosten und Steuern auf Arbeitgeberleistungen
diskutiert das IASB voraussichtlich Mitte Dezember.
Fazit und Ausblick
Die Vielzahl sorgfältig begründeter Stellungnahmen scheint das IASB doch soweit umgestimmt zu
haben, dass es von einigen der im Entwurf dargelegten Vorstellungen Abstand nimmt. Entgegen dem
ursprünglich vorgesehenen Terminplan soll der
überarbeitete Standard IAS 19 bereits im ersten
statt wie bisher vorgesehen im zweiten Quartal
2011 vorliegen. Auch bei der Erstanwendung 2013
mit retrospektivem Übergang soll es bleiben. Mit
einem umfassend neuen Standard, an dessen
Ausarbeitung neben dem IASB auch das US-FASB
beteiligt wäre, ist realistisch wohl nicht vor 2015
zu rechnen.
Alfred-E. Gohdes
alfred.gohdes@
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manfred.stoeckler@
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Telefon: +49 89 51657-4601
Rechnungslegung für Pensionen nach
den IFRS für KMU
Regelungen nur bedingt mit HGB vereinbar
Unternehmen, die im Geschäftsjahr 2010 verpflichtend auf die Rechnungslegung nach BilMoG übergehen und die IFRS für KMU freiwillig anwenden
wollen, sollten bereits im Vorfeld prüfen, ob die
nach dem HGB gewählten Bilanz- und Wertansätze
mit den KMU-Standards konform sind und ggf.
rechtzeitig Anpassungsstrategien entwickeln.
Mit den vereinfachten internationalen Rechnungslegungsstandards für kleine und mittelgroße
Unternehmen (IFRS für KMU) wollte das IASB ein
ganzheitliches, weltweit einheitliches Rechnungslegungswerk schaffen, das dem Bedarf von kleinen
und mittleren Unternehmen nach weniger umfangreichen und komplexen Regelungen gerecht wird.
Auch die Bilanzierung von Pensionszusagen sollte
gegenüber dem vollständigen internationalen Standard (IAS 19) wesentlich vereinfacht werden. Die
entsprechende Regelung findet sich in Abschn. 28
der IFRS für KMU, die am 8.7.2009 veröffentlicht
wurden.
„Kleine und mittelgroße Unternehmen (KMU)“
definiert der IASB bewusst anhand qualitativer Kriterien. Quantitative Kriterien können zusätzlich durch
die nationalen Gesetzgeber vorgegeben werden.
Demnach gelten Unternehmen als KMU, wenn sie
•• keiner öffentlichen Rechnungslegungspflicht
unterliegen (diese liegt vor, wenn ein Unterneh-
men einen geregelten Kapitalmarkt durch die
Ausgabe von Eigen- oder Fremdkapitaltiteln in
Anspruch nimmt oder Vermögen als Treuhänder
– z. B. Banken oder Versicherungen – verwaltet,
sofern dies die Hauptgeschäftstätigkeit des
Unternehmens darstellt) und
•• Mehrzweckabschlüsse für Informationsbedürfnisse externer Adressaten veröffentlichen
(z. B. Banken, Rating-Agenturen oder Kunden)
und diese nicht für spezifische Zwecke (z. B.
die Besteuerung) erstellen.
Der Gesetzgeber hat dies für die deutsche Rechtslandschaft noch nicht genauer präzisiert.
Bewertung der Pensionsverpflichtung
Der nach Abschn. 28 der IFRS für KMU als Pensionsrückstellung oder als zu aktivierender Vermögenswert in der Bilanz zu erfassende Betrag
entspricht dem Barwert der am Bilanzstichtag
erdienten Ansprüche aus einer Leistungszusage
(Defined Benefit Obligation, DBO), ggf. abzüglich
des Zeitwerts eines vorhandenen Planvermögens
am Bilanzstichtag. Die DBO ist vorrangig unter
Zugrundelegung der Methode der laufenden
Einmalprämien (Projected Unit Credit Method) zu
bestimmen, wenn dem Unternehmen dadurch keine
unverhältnismäßigen Kosten oder Aufwand entstehen. In eine solche Bewertung fließen alle versi-
Benefits! 25
Bilanzen & Finanzen
cherungsmathematischen Annahmen ein, welche
die künftige Verpflichtungshöhe beeinflussen, z. B.
Gehaltssteigerungen, Sterblichkeits- und Fluktuationswahrscheinlichkeiten, erwartete Vermögenserträge und dergleichen. Diese Annahmen sind
anhand möglichst objektiver Kriterien zu bestimmen. Hier ist eine grundsätzliche Parallelität zum
BilMoG gegeben, wobei das HGB unter bestimmten
Voraussetzungen auch ein versicherungsmathematisches Teilwertverfahren zulässt.
Unklarheit besteht hinsichtlich der vom IASB eingeräumten Bewertungsvereinfachungen, wenn ein
Unternehmen die Bewertung der Pensionsverpflichtungen „in Eigenregie“ durchführen will. Vor dem
Hintergrund der Offenlegungsvorschriften zur Überleitung der Verpflichtungs- und Vermögenswerte vom
Anfang bis zum Ende der Berichtsperiode dürfte
eine Bewertung „auf dem Bierdeckel“ in der Praxis
kaum durchführbar sein. Es wird dem Bilanzierer
auch weiterhin regelmäßig nicht erspart bleiben,
fachkundigen Rat hinzuzuziehen. Die vereinfachte
Bewertungsmethode nach Abschn. 28 der IFRS für
KMU ist im Übrigen nicht konform mit den handelsrechtlichen Anforderungen des § 253 Abs. 1 S. 2
und Abs. 2 HGB.
Versicherungsmathematische Gewinne
oder Verluste
Nach Abschn. 28 der IFRS für KMU besteht eine
Verpflichtung, alle versicherungsmathematischen
Gewinne oder Verluste, die aus Wertveränderungen
der DBO und/oder des Planvermögens während der
Berichtsperiode entstehen, zum Abschlussstichtag in der Bilanz zu erfassen. Allerdings kann das
Unternehmen einmalig wählen, ob es die Gewinne
oder Verluste entweder im Gewinn oder Verlust
(profit or loss) oder im sonstigen Ergebnis (other
comprehensive income) erfolgswirksam erfassen
möchte. Eine Erfassung im sonstigen Ergebnis ist
mit den bestehenden Grundsätzen ordnungsmäßiger Buchführung und Bilanzierung des HGB nicht
vereinbar. Bei sofortiger Erfassung im Gewinn oder
Verlust stimmt die Bewertung von Leistungszusagen
nach den IFRS für KMU bei grober Betrachtung mit
der handelsrechtlichen Bilanzierung und Bewertung
nach BilMoG überein, wenn sich der HGB-Bilanzierer
gegen die Inanspruchnahme der Übergangsvorschrift des Art. 67 EGHGB entscheidet. Allerdings
ist der Rechnungszins nach den IFRS für KMU
grundsätzlich auf Basis der Renditen zu bestimmen,
die am Bilanzstichtag für hochwertige festverzinsliche Unternehmensanleihen im Markt erzielt werden
können. Hingegen gibt das BilMoG eine Abzinsung
der Verpflichtung mit dem von der Bundesbank
vorgegebenen durchschnittlichen Marktzinssatz
der vergangenen sieben Geschäftsjahre vor.
Begriff des Planvermögens
Offen ist, ob die in IAS 19 klar und eindeutig geregelten Definitionen für saldierungspflichtiges Planvermögen auch für die IFRS für KMU gelten sollen.
Letztere sollen nach dem Willen des IASB ausdrücklich ein eigenständiges Regelwerk darstellen. Ein
verpflichtender Rückgriff auf die vollständigen IFRSStandards (Full-IFRS) ist formal nicht vorgesehen.
Der Begriff des Planvermögens ist wohl bewusst
nicht definiert worden, um die nach den IFRS für
KMU bilanzierenden Unternehmen nicht einzuengen.
Damit wäre vor dem Hintergrund der Diskussionen
um die Anerkennung von Deckungsvermögen i. S. d.
§ 246 Abs. 2 S. 2 HGB zu prüfen, ob der Ansatz als
Planvermögen beispielsweise auch bei folgenden
Konstruktionen zulässig ist:
•• ein insolvenzfester Versicherungsvertrag, der mit
einer vom bilanzierenden Unternehmen rechtlich
abhängigen Einheit geschlossen worden ist,
•• eine insolvenzfest gestaltete Wertpapieranlage
oder
•• sonstige Vermögenswerte, die aus von dem
berichtenden Unternehmen ausgegebenen Finanzinstrumenten bestehen.
Obwohl in den IFRS für KMU hierzu keine Aussage enthalten ist, dürfte nichtinsolvenzfesten
Vermögenswerten, beispielsweise ganz normalen
Rückdeckungsversicherungen, die Anerkennung als
saldierungsfähiges Planvermögen verwehrt bleiben.
Eine von der handelsrechtlichen Rechnungslegung befreiende Wirkung
des nach den IFRS für KMU erstellten Abschlusses ist gegenwärtig
nicht vorgesehen. Sollen die HGB-Vorschriften auf längere Sicht durch
die IFRS für KMU ersetzt werden, müssen für Pensionsverpflichtungen
Lösungen gefunden werden, welche die spezifischen Verhältnisse der
deutschen Versorgungslandschaft angemessen berücksichtigen.
26 towerswatson.de
Thomas Weppler
thomas.weppler@
towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-245
Rechnungszins für IFRS-Bewertung
Towers Watson entwickelt Ermittlungsverfahren weiter
Während der Rechnungszins für die BilMoG-Bewertung regelmäßig von der Bundesbank festgelegt
wird, sind Unternehmen gehalten, den Zinssatz für
Zwecke der IFRS-Bewertung selbst festzulegen.
Towers Watson liefert seinen Kunden den monatlich aktualisierten Rechnungszins nun nach einem
verfeinerten Ermittlungsverfahren.
Die für die versicherungsmathematische Bewertung
maßgeblichen Parameter sind jedes Jahr anhand
der am Bilanzstichtag geltenden Marktverhältnisse
und Einschätzungen neu festzulegen. Den größten
Einfluss auf den Verpflichtungsumfang haben dabei
der Rechnungszins sowie die langfristig erwartete
Inflation bzw. die künftige Anpassung laufender
Rentenzahlungen. Darüber hinaus umfasst das
Annahmenpaket auch den erwarteten langfristigen
Vermögensertrag des Planvermögens, weitere
Erhöhungen der Anwartschaften sowie die biometrischen Wahrscheinlichkeiten wie Sterblichkeits- und
Fluktuationsraten.
Der für die Diskontierung künftiger Zahlungsströme
relevante Zinssatz soll sich – sowohl nach den
US-GAAP als auch nach den IFRS-Regelwerken – an
der Umlaufrendite von AA-Unternehmensanleihen
orientieren, welche die gleiche Laufzeit haben und
in gleicher Währung lauten wie die zu bewertenden
Versorgungsverpflichtungen. Maßgeblich sind die
Verhältnisse am Bilanzstichtag.
Seit September stellt Towers Watson seinen Kunden die Ergebnisse eines einheitlichen Verfahrens
zur Ermittlung des Rechnungszinses zur Verfügung.
Dieses GlobalRATE:Link-Verfahren ist eine Verfeinerung der von den beiden Vorgängergesellschaften
von Towers Watson (Towers Perrin und Watson
Wyatt) entwickelten Ansätze. Dabei wurden folgende
Anpassungen vorgenommen:
•• Zugrunde gelegt werden nunmehr die von Bloomberg erfassten Unternehmensanleihen mit einem
AA-Rating. Anders als beim alten RATE:LinkVerfahren unterbleibt eine Ergänzung um A- und
AAA-Unternehmensanleihen. Im Gegensatz zum
Standard-Bonds-Verfahren werden die Grunddaten
von Bloomberg und nicht von Markit bezogen, um
damit auch Anleihen mit ausstehenden Nennbeträgen von unter 500 Mio. Euro erfassen zu können.
•• Analog zum alten RATE:Link-Verfahren werden die
Grunddaten (nach einer Normierung nach dem
Par-Bond-Ansatz) in neun Restlaufzeitgruppen
gebündelt. Von diesen Stützstellen wird eine
Zinsstrukturkurve anhand eines BootstrappingAnsatzes abgeleitet. Das bisher im StandardBonds-Verfahren eingesetzte sog. Nelson-SiegelSvensson-Verfahren wird nicht mehr angewandt.
Unverändert wird für die Ermittlung des Rechnungszinses ein sog. modifiziertes Durationsverfahren
verwendet. Dabei wird der Barwert der Zahlungsströme für typische Cashflow-Verläufe und relevante
Durationen ermittelt, und zwar durch Abzinsung der
einzelnen Zahlungen mit dem aus der Zinsstrukturkurve jeweils vorgegebenen Zinssatz. Anschließend wird der einheitliche Rechnungszins, der zum
gleichen Barwert führt, bestimmt. Diese einheitliche
Rechnungszinskurve bildet die Grundlage für die
Rechnungszinssätze für „typische“ Durationen.
Nach dem hier vorgestellten GlobalRATE:Link-Verfahren lag der Rechnungszins Ende Oktober 2010
zwischen 4,1 und 4,9 Prozent und damit deutlich
unter dem Vorjahreswert.
Jürgen Fodor
juergen.fodor@
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Telefon: +49 7121 3122-266
Annette Knußmann
annette.knussmann@
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Telefon: +49 611 794-195
Zinsgrafik
Die aktualisierte Zinsgrafik ist jeweils ab
dem Beginn des Folgemonats abrufbar unter
www.towerswatson.com/germany/research
Benefits! 27
Bilanzen & Finanzen
PSV-Beitrag für 2010 bei 1,9 Promille
Folgen der Finanz- und Wirtschaftskrise bewältigt
Der Pensions-Sicherungs-Verein, Köln, der im Fall
der Insolvenz des Arbeitgebers die Betriebsrenten
weiterzahlt, hat seinen Beitragssatz für das Jahr
2010 auf 1,9 Promille (Vorjahr 14,2 Promille)
festgesetzt.
Damit muss die deutsche Wirtschaft in diesem Jahr
deutlich weniger für die Pensionssicherung insolventer Unternehmen aufbringen als im Vorjahr.
Der Beitragssatz wird bezogen auf die von den
Arbeitgebern bis 30.9.2010 gemeldete Beitragsbemessungsgrundlage. Dabei handelt es sich um
die abgesicherten Rückstellungen für Betriebsrenten in den Bilanzen der Mitgliedsunternehmen, die
288 Mrd. Euro betragen. Insgesamt müssen die
Mitgliedsunternehmen in diesem Jahr somit rund
547 Mio. Euro (im Vorjahr rund 4 Mrd. Euro) zahlen.
Damit hat sich die bereits zur Jahresmitte festgestellte Entspannung bei der Insolvenzentwicklung
gegenüber dem Vorjahr verstärkt fortgesetzt, insbesondere auch deshalb, weil kein außerordentlicher
Großschaden zu verzeichnen ist. Mit dem jetzt für
das Jahr 2010 festgesetzten Beitragssatz, der auch
deutlich unter dem durchschnittlichen Beitragssatz
von 3,2 Promille liegt, hat die Insolvenzsicherung
der betrieblichen Altersversorgung durch den PSVaG
die Folgen der Finanz- und Wirtschaftskrise bewältigt und ist wieder in der Normalität angelangt.
Risikomanagement wird zur Vorstandssache
Studie von Towers Watson
Nach der Finanzmarktkrise beschäftigen sich
multinationale Konzerne in Deutschland deutlich
früher und intensiver mit möglichen Risiken für
ihre Pensionsvermögen und strukturieren ihr Risikomanagement grundlegend neu.
vor allem auf Anleihen mit entsprechend langer
Duration und/oder Interest-Rate-Swaps sowie auf
inflationsindexierte Anleihen.
Dabei stehen vor allem die Steuerung extremer
Risiken, Liability-Driven-Investment-Ansätze und
aktives Asset-Management im Vordergrund, wie die
zum zweiten Mal aufgelegte Studie „Pension-RiskManagement und Anlagestrategie multinationaler
Konzerne 2010“ von Towers Watson zeigt. Hierfür
wurden Unternehmen in Deutschland mit insgesamt
nahezu 70 Mrd. Euro Plan-Assets befragt. Das
entspricht fast 48 Prozent der Plan-Assets aller
DAX-Unternehmen.
Die zunehmende Berücksichtigung von verpflichtungsbezogenen Risiken führt zu einem verstärkten
Einsatz von Liability-Driven-Investment-Ansätzen.
74 Prozent der befragten Unternehmen stimmen
ihre Vermögensanlage gezielt auf die Struktur
ihrer Verpflichtungen ab, um so die Nettovolatilität
zwischen Kapitalanlage und Verpflichtungen zu
steuern. Das sich aus einer übermäßigen Nettovolatilität ergebende Bilanzrisiko wird von über drei
Vierteln der befragten Unternehmen als zentrales
Risiko gesehen.
„Nach der Wirtschaftskrise werden Zins- und Inflationsrisiken zunehmend als Kernrisiken verstanden,
gegen die immer häufiger Absicherungsstrategien
umgesetzt werden“, berichtet Nigel Cresswell,
Leiter Investment Consulting bei Towers Watson
Deutschland. Der Anteil der Unternehmen, die
sich gegen Zinsänderungen absichern, ist auf
38 Prozent gestiegen – gegenüber 25 Prozent in
der Vorgängerstudie (2009). Inflationsrisiken
sichern sogar 31 Prozent ab (Vorjahr: 8 Prozent).
Dabei setzen die Unternehmen zur Absicherung
28 towerswatson.de
Liability-Driven-Investment-Ansätze auf
dem Vormarsch
Infolge der veränderten Risikoeinschätzung haben
viele Unternehmen das Aktienexposure für ihre
deutschen Pläne weiter reduziert, von 22 Prozent
im Vorjahr auf aktuell 16 Prozent. Auch bei ihren
internationalen Plänen sind deutsche Unternehmen
mit einem Aktienanteil von 27 Prozent im globalen
Vergleich konservativ aufgestellt. „Aufgrund ihrer
konservativen Anlagestrategie wurden deutsche
Pensionsvermögen weniger stark von der Wirtschaftskrise getroffen bzw. haben sich rasch wie-
der deutlich erholt“, so Cresswell. Die eher sicherheitsorientierte Ausrichtung spiegelt sich auch im
Anleihensegment wider. Deutsche Pläne sind zu
37 Prozent in Unternehmensanleihen investiert, im
Vergleich zu 46 Prozent bei internationalen Plänen
(bezogen auf das Anleihensegment).
Investitionen in alternative Anlageklassen
und aktiv angelegte Vermögenswerte
gestiegen
„Bei dem aktuell niedrigen Zinsniveau stehen die
befragten Unternehmen zunehmend vor der Herausforderung, die festgelegten Renditeziele zu erwirtschaften“, weiß Investment-Experte Cresswell. Für
ihre deutschen Pläne investieren viele der befragten
Unternehmen verstärkt in alternative Anlageklassen. Der Anteil von Alternatives (ohne Immobilien)
hat sich gegenüber dem Vorjahr auf 6 Prozent
verdoppelt, wobei bereits 40 Prozent der Unternehmen zehn Prozent und mehr ihrer Gesamtanlage in
alternative Asset-Klassen investieren.
„Bemerkenswert ist der Anstieg der aktiv angelegten Vermögenswerte im Vergleich zur Vorgängerstudie“, betont Cresswell. Insbesondere bei
Unternehmensanleihen wurde verstärkt auf ein
aktives Anlagemanagement gesetzt. „Unternehmen
versuchen damit, in einem turbulenten Marktumfeld
potenzielle Ausfallrisiken zu begrenzen und von
erhöhten Marktineffizienzen zu profitieren.“ Durch
die zunehmende Volatilität der Finanzmärkte ist das
Pensionsmanagement in den Fokus der Unternehmensführung gerückt. Bei 83 Prozent der befragten
Unternehmen trägt die strategische Verantwortung
für das Pensionsmanagement letztlich der Vorstand
beziehungsweise CFO.
Ausblick
Die wohl augenfälligste Veränderung in den Studien
2009 und 2010 betrifft die Bewertung von Risiken.
So hat die Krise insbesondere das Bewusstsein für
unerwartete negative Kursveränderungen geschärft,
was sich in den verwendeten Risikokennzahlen
widerspiegelt. Insbesondere Stresstests und Verfahren zur Evaluierung von Short-Fall-Risiken werden
heute deutlich häufiger eingesetzt als noch vor der
Krise. Internationale Pläne nehmen hier eine Vorreiterrolle ein. Zu erwarten ist, dass deutsche Pläne in
naher Zukunft aufschließen werden.
Nigel Cresswell, CFA FIA
nigel.cresswell@
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Telefon: +49 69 1505-5226
Benedikt Kutschera
benedikt.kutschera@
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Telefon: +49 69 1505-5213
Mehr zum Thema
Ein Interview mit den Autoren der Studie sowie eine Kurzfassung des
Studienreports sind zu finden unter www.towerswatson.de/research/2735
Benefits! 29
Recht & Steuern
„„Die zurückliegende Finanzkrise hat wie ein Katalysator
das Bestreben nach sorgfältiger
Risikokontrolle verstärkt.“
Dienstzeitbegrenzung ist keine
Altersdiskriminierung
LAG Baden-Württemberg vom 27.9.2010 – 4 Sa 7/10
Beschränkt eine Versorgungsordnung die anrechenbare Dienstzeit auf maximal 40 Jahre, stellt
dies keine unzulässige Diskriminierung wegen des
Alters dar.
Dem noch nicht rechtskräftigen Urteil liegt eine
arbeitgeberfinanzierte Versorgungsordnung
zugrunde, nach der alle vollen Dienstjahre bis
maximal zur Vollendung des 65. Lebensjahrs als
anrechenbar zählen, maximal jedoch 40 Dienstjahre. Der Kläger war bereits vor Vollendung des
25. Lebensjahrs in das beklagte Unternehmen
eingetreten und mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschieden. Im Rahmen der Berechnung
nach § 2 Abs. 1 BetrAVG hat die Beklagte bei der
im Alter 65 erreichbaren Leistung die Dienstzeitbegrenzung von 40 Jahren angewendet, nicht jedoch
bei der ratierlichen Kürzung im Verhältnis von
tatsächlicher zu erreichbarer Betriebszugehörigkeit.
Dies stellt nach Auffassung des Klägers eine unzulässige Altersdiskriminierung dar. Mitarbeiter, die
im Zeitpunkt ihres Eintritts jünger als 25 Jahre alt
gewesen seien, erhielten demnach eine geringere
Betriebsrente als Mitarbeiter, die im Zeitpunkt des
Eintritts mindestens 25 Jahre alt gewesen seien.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat die Klageabweisung der Vorinstanz bestätigt. Auch im Rahmen der Ermittlung der mit Alter
65 erreichbaren Leistung nach § 2 Abs. 1 BetrAVG
sei die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit
auf 40 Dienstjahre zu berücksichtigen. Eine mittelbare Altersdiskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) liege nicht
vor. Die mittelbare Ungleichbehandlung sei durch
30 towerswatson.de
ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und
die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen
und erforderlich. Die Dienstzeitbegrenzung diene
der Risikobegrenzung für den Arbeitgeber. Aus der
gesetzlichen Wertung des § 1b Abs. 1 BetrAVG
ergebe sich, dass vor dem 25. Lebensjahr zurückgelegte Dienstzeiten einen geringeren arbeitsrechtlichen Schutz genießen. Das Gericht hat auch
berücksichtigt, dass das durchschnittliche Eintrittsalter bei der Beklagten regelmäßig über 25 Jahren
liege. Die Dienstzeitbegrenzung sei auch mit dem
arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz
vereinbar. Nach Ansicht des Gerichts ist die bis zur
festen Altersgrenze erreichbare Betriebszugehörigkeit nach § 2 Abs. 1 BetrAVG auch nicht durch die
maximal anrechenbare Dienstzeit von 40 Jahren
zu begrenzen.
Keine Parallele zum Kündigungsschutz
Interessant ist, dass das LAG der Entscheidung
des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom
19.1.2010 – C-555/07 – keine Bedeutung
beimisst. Demnach liegt ein Verstoß gegen das
Verbot der Altersdiskriminierung vor, wenn vor
Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der verlängerten
Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB nicht
berücksichtigt werden. Die vom EuGH angestellten
kündigungsrechtlichen Erwägungen stünden mit
der vorliegenden Begrenzungsklausel in keinem
Zusammenhang.
Erfreulicherweise bestätigt das LAG Baden-Württemberg die Auffassung, dass Begrenzungen der
anrechenbaren Dienstzeit auch nach In-Kraft-Treten des AGG grundsätzlich zulässig sind. Es sind
jedoch die Besonderheiten der jeweiligen Versorgungsregelungen und des jeweiligen Unternehmens
(z. B. durchschnittliches Eintrittsalter) zu berücksichtigen.
Gegen das Urteil des LAG wurde Revision eingelegt. Es bleibt abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht entscheiden wird.
Henning Rihn
henning.rihn@
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Telefon: +49 89 51 657-4650
Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer
kommunaler Behörden und Betriebe
EuGH vom 15.7.2010 – C-271/08
Kommunale Behörden und Betriebe hätten die
Rahmenverträge zur Durchführung der Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG seit 2004 öffentlich
und europaweit ausschreiben müssen. Ihre bisherige Praxis verstößt gegen europäische Vergaberichtlinien.
Diese Entscheidung hat weitreichende Bedeutung
für die betriebliche Altersversorgung (bAV) der
kommunalen Behörden und Betriebe. Der EuGH
stellt einen Verstoß der Bundesrepublik Deutschland gegen die Richtlinien 92/50/EWG des Rats
vom 18.6.1992 bzw. die Richtlinie 2004/18/EG
des Europäischen Parlaments und des Rats vom
31.3.2004 fest. Demnach hätte die Bundesrepublik
Deutschland – so der EuGH – die Vergabe der Entgeltumwandlungsrahmenverträge für die tarifvertraglich vorgesehene Entgeltumwandlung nach § 6 des
Tarifvertrags zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/innen im kommunalen öffentlichen Dienst
(TV-EUmw/VKA) nicht ohne eine entsprechende
Ausschreibung zulassen dürfen.
Für die Anwendbarkeit des europäischen Vergaberechts gelten bestimmte Schwellenwerte, welche
die Aufträge erreichen oder überschreiten müssen.
Der EuGH hat diese Schwellenwerte in einer kom-
plexen Berechnung dergestalt umgelegt, dass die
kommunalen Behörden und Betriebe die Anwendbarkeit anhand der Zahl ihrer Beschäftigten messen
können. Entsprechend hat der EuGH berechnet,
dass für das Jahr 2004 kommunale Behörden und
Betriebe mit mehr als 4.505 Beschäftigten betroffen sind, für das Jahr 2005 solche mit mehr als
3.133 Beschäftigten und für die Jahre 2006 und
2007 solche mit mehr als 2.402 Beschäftigten.
Wirkung für bestehende und künftige
Rahmenverträge
Die Entscheidung des EuGH betrifft zwar den
Richtlinienverstoß der Bundesrepublik Deutschland. Sie wirkt jedoch darüber hinaus auf die von
öffentlichen Auftraggebern bereits abgeschlossenen oder noch in der Zukunft abzuschließenden
Rahmenvereinbarungen für die Entgeltumwandlung
ein. So behandelt der Gerichtshof in seinem Urteil
die Nachfrage nach einem Entgeltumwandlungsrahmenvertrag ausdrücklich als eine „Nachfrage
nach einem öffentlichen Dienstleistungsauftrag“.
Damit greift die Entscheidung in bestehende und
zukünftige Rahmenverträge zwischen öffentlichen
Auftraggebern und Leistungserbringern, wie etwa
Lebensversicherungsunternehmen, Pensionskassen
oder Pensionsfonds, ein.
Benefits! 31
Recht & Steuern
Seit dem Urteil des EuGH steht fest, dass es sich
bei diesen Verträgen um öffentliche Dienstleistungsaufträge handelt. Folge dürfte sein, dass alle
öffentlichen Auftraggeber das Vergaberecht anwenden müssen und nicht nur Auftraggeber, welche
dem TV-EUmw/VKA unterliegen.
Offen ist bislang, ob die Entscheidung des EuGH
eventuell sogar im Rahmen des nationalen Vergaberechts zu beachten sein könnte. Dies wäre nur dann
zu verneinen, wenn Gründe für eine Differenzierung
zwischen den nationalen und den europäischen
Anforderungen an Verträge dieser Art gegeben
wären. Solche Differenzierungsgründe liegen jedoch
nicht unmittelbar auf der Hand. Die Folge hiervon
wäre, dass in Zukunft alle öffentlichen Auftraggeber
verpflichtet wären, bei ihrer Nachfrage nach Entgeltumwandlungsverträgen das nationale bzw. das
europäische Vergaberecht zu beachten.
Offen ist auch, ob nunmehr seit 2004 geschlossene
Entgeltumwandlungsrahmenverträge rückwirkend
(ex tunc) oder erst ab dem 15.7.2010 (ex nunc)
neu auszuschreiben sind. Ebenso unbeantwortet ist
die Frage, ob möglicherweise die auf Grundlage der
Entgeltumwandlungsrahmenverträge geschlossenen
Einzelverträge mit den Arbeitnehmern angesichts
der EuGH-Entscheidung unwirksam sind. Insoweit
bleibt die weitere Entwicklung abzuwarten.
Bettina Jumpertz
bettina.jumpertz@
towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-182
Kommunale Arbeitgeber sind verpflichtet, die Entgeltumwandlungsrahmenverträge für den Neubestand unverzüglich auszuschreiben. Ansonsten
können sie sich ggf. Schadensersatzforderungen der Arbeitnehmer ausgesetzt sehen.
Wirtschaftliche Auszehrung
anderer Ansprüche
BAG vom 18.5.2010 – 3 AZR 80/08 und 3 AZR 97/08
Inwieweit andere Ansprüche auf eine Betriebsrente angerechnet werden dürfen und wann eine
20-Prozent-Grenze zu berücksichtigen ist, erläutert das BAG in diesen beiden Urteilen.
Beide Entscheidungen beziehen sich auf dieselbe
Versorgungszusage desselben Arbeitgebers.
Demnach werden auf die betriebliche Versorgungsleistung einige andere Versorgungsleistungen
angerechnet, soweit diese nicht ausschließlich auf
eigenen Beiträgen des Arbeitnehmers basieren.
Zum einen hatte das BAG über einen Sachverhalt
zu entscheiden, in dem das Witwengeld, das der
Kläger infolge des Todes seiner Ehefrau aus deren
Beamtenversorgung erhielt, zur Kürzung seiner
32 towerswatson.de
eigenen betrieblichen Altersrente führte. Zum
anderen lag dem BAG ein Sachverhalt vor, in dem
eine Klägerin als Witwe eine betriebliche Hinterbliebenenleistung nach ihrem verstorbenen Ehemann
bezog. Darauf wurden die Witwenrente aus der
gesetzlichen Rentenversicherung und eine eigene
Altersrente der Witwe angerechnet.
Unterschiedlicher Versorgungsbedarf vs.
Entgeltcharakter der bAV
Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist nach
Auffassung des BAG hier das entscheidende
Kriterium. Der Sachgrund dafür, Versorgungsberechtigte mit weiteren Einkünften hinsichtlich der
Anrechnung anders zu behandeln als Versorgungs-
berechtigte ohne weitere Einkünfte, könne sich aus
der Versorgungsregelung ergeben. Versorgungsregelungen dürfen, anknüpfend an die berücksichtigten
Risiken einen - auch typischerweise - auftretenden
unterschiedlichen Versorgungsbedarf berücksichtigen. Allerdings müsse auch dem Entgeltcharakter
von Versorgungsleistungen Rechnung getragen
werden. Die Arbeitsleistung, die einer Versorgungsleistung zugrunde liegt, dürfe nicht völlig unberücksichtigt bleiben. Andernfalls bestehe eine Benachteiligung gegenüber anderen Arbeitnehmern, deren
Versorgungsbezüge bei gleicher Betriebstreue keine
wirtschaftlichen Nachteile erfahren.
Die Vorgaben des Betriebsrentengesetzes als
solche stehen der beschriebenen Anrechnung nicht
entgegen. Die Entscheidungen bestätigten nun auch
für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung
die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts
(BVerfG) zur Beamtenversorgung (2 BvR 407/76).
Sie stellten insoweit keine Überraschung dar. Auch
bisher hatten Landesarbeitsgerichte derartige Sachverhalte in der nun durch das BAG höchstrichterlich
abgesicherten Richtung gewürdigt.
Ein unterschiedlicher Versorgungsbedarf, der die
vollständige Anrechnung einer anderen Versorgungsleistung rechtfertigt, ergäbe sich insbesondere
daraus, dass der Versorgungsberechtigte infolge
desselben Versorgungsfalls (z. B. Tod des Ehegatten oder Alter) eine weitere Versorgung bezieht.
Es bestünden daher keine Bedenken dagegen, die
Witwenrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung auf die betriebliche Hinterbliebenenversorgung
anzurechnen.
Dr. Andreas Hufer
andreas.hufer@
towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-4419
Anders seien Konstellationen zu würdigen, in denen
eigene und abgeleitete Versorgungsleistungen
in derselben Person zusammen fallen (eigene
betriebliche Altersleistung und abgeleitete Hinterbliebenenversorgung oder eigene Altersleistung und
abgeleitete betriebliche Hinterbliebenenversorgung).
Hier sei die vollständige Anrechnung der anderen
Versorgungsleistung eine nicht mehr sachlich
gerechtfertigte Ungleichbehandlung. In diesen
Konstellationen müssen dem Versorgungsgläubiger deshalb 20 Prozent der anderen Versorgung
verbleiben. Folglich dürften maximal 80 Prozent der
anderen Versorgung auf die betriebliche Versorgung
angerechnet werden.
Ein unterschiedlicher Versorgungsbedarf rechtfertigt die vollständige
Anrechnung einer anderen Versorgungsleistung, wenn die Versorgungsleistungen infolge desselben Versorgungsfalls gewährt werden. Fallen
jedoch eigene und abgeleitete Versorgungsleistungen in derselben
Person zusammen, ist die vollständige Anrechnung der anderen Versorgungsleistung eine nicht mehr sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung. Hier ist eine 20-Prozent-Grenze zu berücksichtigen.
Benefits! 33
Recht & Steuern
Kostenumlage im Versorgungsausgleich
Erste gerichtliche Entscheidungen
Zwei bis drei Prozent des Ehezeitanteils sowie
bestimmte Ober- und Untergrenzen wurden in
ersten Entscheidungen von Oberlandesgerichten
zur Kostenumlage bei interner Teilung im Versorgungsausgleich als angemessen bestätigt.
Das OLG Stuttgart hatte als erstes Oberlandesgericht einen Beschluss zur zulässigen Kostenhöhe
gefasst. Danach ist die Kostenumlage einer Versicherung in Höhe von drei Prozent des Ehezeitanteils mit einer Untergrenze von 100 Euro und einer
Obergrenze von 500 Euro als angemessen i. S. d.
§ 13 Versorgungsausgleichsgesetz (VersAusglG)
eingeordnet worden (25.6.2010 - 15 UF 120/10).
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Versicherer legte Kosten in der o. g.
Höhe um. Das erstinstanzliche Familiengericht
hielt die umgelegten Kosten für zu hoch und akzeptierte lediglich Kosten in Höhe von zwei Prozent
des Ehezeitanteils. Dagegen legte der Versicherer
Beschwerde ein. Im Beschwerdeverfahren brachte
er u. a. vor, dass ihm für die Umsetzung jeder
internen Teilung Kosten in Höhe von etwa 250 bis
300 Euro durch die eingesetzten Mitarbeiter, die
eingesetzte EDV sowie das Ausdrucken und Versenden von Dokumenten entstehen.
Das OLG stellte sich auf den Standpunkt, dass
sich die Umlage von drei Prozent des Ehezeitanteils innerhalb des in der Gesetzesbegründung
genannten Kostenrahmens bewege. Da Kosten
von drei Prozent und mindestens 100 Euro den
tatsächlichen Aufwand bei geringen Ehezeitanteilen
bei weitem unterschritten, sei es auch zulässig, im
Rahmen einer Mischkalkulation einen Kostenanteil
von drei Prozent des Ehezeitanteils und höchstens
500 Euro zugrunde zu legen. Damit seien sowohl
die Interessen des Versicherungsunternehmens
als auch die der Versicherten in ausreichendem
und verhältnismäßigem Maße berücksichtigt und
gewahrt.
Ähnlich urteilte das OLG Celle. Demnach gilt die
Regelung eines berufsständischen Versorgungswerks als angemessen, nach der insgesamt zwei
Prozent des Ehezeitanteils, mindestens 100 Euro
und höchstens 800 Euro, als Kosten umgelegt
werden (2.8.2010 - 15 UF 174/10).
Tabelle 1: Angemessene Umlage laut erster
gerichtlicher Entscheidungen
Kostenumlage im
Versorgungsausgleich
OLG
Stuttgart
OLG
Celle
Prozentsatz
3
2
Obergrenze
500 Euro
800 Euro
Untergrenze
100 Euro
100 Euro
Bettina Jumpertz
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Dr. Andreas Hufer
andreas.hufer@
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Bei Lebensversicherungen sind die laufenden Kosten in die Tarife eingearbeitet. Vor diesem Hintergrund besteht dort bei
interner Teilung nur das Bedürfnis, im Zuge des Versorgungsausgleichs die Kosten für die Einrichtung eines weiteren Anrechts
umzulegen. Abweichend davon sind z. B. bei betrieblichen Direktzusagen üblicherweise keine Kosten in die Leistungspläne
eingearbeitet. Dies bedeutet, dass in diesen Fällen als Gesamtteilungskosten neben den Kosten für die Einrichtung des neuen
Anrechts zusätzliche Kosten für die laufende Verwaltung des neuen Anrechts angesetzt werden können. Nach dem Grundgedanken der jetzt ergangenen OLG-Entscheidungen dürften u. E. auch die Kosten der laufenden Verwaltung z. B. bei Direktzusagen
in pauschalierter Form ebenfalls berücksichtigungsfähig sein. Allerdings ist diese Frage durch die Rechtsprechung bislang noch
nicht aufgegriffen worden.
34 towerswatson.de
Reduzierte Leistung einer Pensionskasse
Einstandspflicht des Arbeitgebers
Ein Arbeitgeber ist gegenüber seinen Arbeitnehmern zum Ausgleich verpflichtet, wenn eine Pensionskasse aufgrund von Fehlbeträgen gezwungen
ist, die Leistungen herabzusetzen.
In zwei aktuellen Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten1 hatten Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer bei einer regulierten Pensionskasse angemeldet. Nachdem ein Fehlbetrag in dreistelliger
Millionenhöhe festgestellt worden war, setzte
die Pensionskasse satzungsmäßig korrekt durch
Beschluss der Mitgliederversammlung die Leistungen herab.
Beide Gerichte verurteilten die Arbeitgeber, die
Kürzung auszugleichen. Das satzungsmäßige Recht
der Pensionskasse, die Leistungen herabzusetzen,
ist danach nicht Teil der Leistungszusage des Arbeitgebers und schränkt diese nicht ein. Daher greift
die Subsidiärhaftung (§ 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG).
Auch kann der Arbeitgeber seine Zusage nicht auf
die tatsächlich von der Pensionskasse erbrachte
Leistung beschränken. Anderenfalls läge – so das
LAG Hessen – eine (reine) Beitragszusage vor, die
das Betriebsrentengesetz nicht kennt.
Zusätzlich verpflichteten die Gerichte die Arbeitgeber, die Betriebsrenten gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG
nach dem Kaufkraftverlust anzupassen. § 16 Abs. 3
Nr. 2 BetrAVG, der es dem Arbeitgeber erlaubt, den
Rentner auf die Überschüsse einer Pensionskasse
zu verweisen, sei nicht einschlägig, da, wie das LAG
Hessen näher ausführt, der Rechnungszins der
Pensionskasse den Höchstzinssatz gemäß § 65
Abs. 1 Nr. 1a VAG überschritten habe.
Dr. Dirk Kruip
dirk.kruip@towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-4403
Die – nicht rechtskräftigen – Urteile haben vor allem Relevanz für Zusagen von regulierten Pensionskassen, die durch das niedrige Zinsniveau und die Turbulenzen der Kapitalmärkte in den letzten
Jahren in finanzielle Schwierigkeiten geraten sind. Manche Pensionskassen haben mit steigenden
Beiträgen für die Arbeitgeber reagiert. Die Urteile zeigen, dass es für den Arbeitgeber auch Folgen
haben kann, wenn sich die Pensionskasse statt der Beitragserhöhung für eine Kürzung der Leistungen entscheidet.
Auch die Ausführungen des LAG Hessen zur Rentenanpassung sind nicht zu unterschätzen. Regulierte Pensionskassen kalkulieren häufig mit Genehmigung der BaFin mit einem höheren Rechnungszins als dem Höchstrechnungszins gemäß § 65 Abs. 1 Nr. 1a VAG (aktuell: 2,25 Prozent). In diesem
Fall kann der Rentner nach Auffassung des Gerichts den Ausgleich des Kaufkraftverlusts vom
Arbeitgeber verlangen. Außerdem schließt es nicht aus, dass schon bei Beginn des Versicherungsverhältnisses der Höchstrechnungszins des § 65 Abs. 1 Nr. 1 VAG eingehalten worden sein muss.
Da diese Vorschrift erst 1994 eingeführt wurde, würde § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG immer schon
dann leer laufen, wenn das Versicherungsverhältnis vor 1994 begann.
1
LAG Hessen vom 3.3.2010 - 8 Sa 187/09 und LAG Baden-Württemberg vom 2.6.2010 – 19 Sa 33/09
Benefits! 35
Sozialversicherungspflicht bei privat
fortgeführter Direktversicherung
BVerfG vom 28.9.2010 – 1 BvR 1660/08
Überträgt ein Arbeitgeber dem Mitarbeiter im
Zuge der versicherungsvertraglichen Lösung
bei Ausscheiden aus dem Unternehmen durch
Mitgabe des Vertrags alle Rechte und Pflichten
(Versicherungsnehmereigenschaft) und führt der
Mitarbeiter diesen Vertrag privat beitragspflichtig
fort, unterliegen die Leistungen nicht in voller
Höhe der Sozialversicherungspflicht.
Dieses Grundsatzurteil reagiert auf die Klage eines
1943 geborenen, gesetzlich pflichtversicherten
Rentners, dessen Arbeitgeber 1979 eine betriebliche Altersversorgung im Wege der Direktversicherung (Kapitallebensversicherung) abgeschlossen
hatte. Nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen nach einer Insolvenz wurde dem Mitarbeiter
die Versicherungsnehmereigenschaft übertragen.
Der Mann führte die Versicherung unter einer neuen
Versicherungsnummer beitragspflichtig und nahezu
unverändert privat fort.
jedoch vor dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG)
vor dem Hintergrund des Verstoßes gegen den
allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ein Erfolg
erzielt werden.
Auf die Verfassungsbeschwerde wurde das Urteil
des BSG aufgehoben und die Sache zur erneuten
Entscheidung an das BSG zurückverwiesen. Somit
wurde höchstrichterlich der gesetzgeberischen
Grundsatzentscheidung Rechnung getragen, die
private Altersvorsorge grundsätzlich beitragsfrei
in der gesetzlichen Sozialversicherung (Pflichtversicherung) zu stellen.
Christopher Schumbert
christopher.schumbert@
towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-273
Nachdem seine Krankenkasse auf die fällige Kapitalleistung vollumfänglich Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge gefordert hatte, zog der Rentner
vor Gericht. Die Klage war bereits vor dem Bundessozialgericht (BSG) gescheitert. Nunmehr konnte
Voraussetzung für die Aufteilung einer teilweise privat und betrieblich finanzierten (Direkt-)Versicherung ist im Zuge des Ausscheidens aus dem Unternehmen die Übertragung der Versicherungsnehmereigenschaft auf den Mitarbeiter. Nur hierdurch ist für den privat finanzierten Teil keine Differenzierung mehr zur privaten Vorsorge gegeben.1
Bei fälligen Versicherungsleistungen aus einer ehemaligen Direktversicherung sollte der Rentner bzw.
Leistungsempfänger unter Hinweis auf das o. g. Urteil eine rechnerische Aufteilung der Versicherungsleistungen einfordern oder andererseits Widerspruch einlegen.
Ob durch dieses Urteil bereits abgewickelte Verträge nachträglich korrigiert werden müssen, ist
noch unklar. Generell sollten Arbeitgeber ihre ausscheidenden Mitarbeiter auf die beitragsrechtliche
Behandlung solcher Versicherungsverträge hinweisen.
1 In einem vergleichbaren Fall wurde jedoch anders entschieden, da der ehemalige Arbeitnehmer die Beiträge zur Direktversicherung
zwar nach dem Ausscheiden privat weiter finanzierte, die Versicherungsnehmereigenschaft aber weiterhin beim Arbeitgeber blieb
(BVerfG vom 6.9.2010 – 1 BvR 739/08).
36 towerswatson.de
Administration & Software
„„Die Auslagerung der bAV-Verwaltung bietet
auch die Chance für Qualitätsverbesserungen.“
Drum prüfe, wer sich lange bindet …
Qualitätskriterien für Administrationsdienstleister in der bAV
Damit die externe Vergabe der bAV-Verwaltung
eine Erfolgsgeschichte werden kann, muss der
Dienstleister hohe Qualitätsstandards erfüllen.
Kosten- und Qualitätsvorteile statt fehleranfälliger
„Zeitfresser“ – mit diesem Ziel delegieren viele
Unternehmen die Administration der betrieblichen
Altersversorgung (bAV) an einen hoch spezialisierten externen Dienstleister. Die Basis für den Erfolg
eines Auslagerungsprojekts wird bereits in der Einrichtungsphase für den neuen Prozess geschaffen.
Auch die anschließende laufende Administration
gilt es regelmäßig zu prüfen. Doch welche Qualitätsstandards sollte der Dienstleister erfüllen?
Zunächst sollten alle betroffenen Prozesse sorgfältig analysiert und kritisch hinterfragt werden.
Anschließend gilt es, das Ziel genau zu definieren.
Aus dieser Prozessbetrachtung lassen sich die Leistungsanforderungen an den Dienstleister ableiten –
am besten über einen Leistungskatalog, zu dem der
Dienstleister seinen Lösungsansatz mit Preismodell
gestalten kann. Hier sollten der Ablauf des gesamten Projekts und die einzelnen Leistungen genau
beschrieben, die einzelnen Verantwortlichkeiten
genau geregelt werden. Eskalationsebenen sind
ebenfalls vorzusehen. Neben dem Vertrag sind auch
Pflichtenheft, Service-Level-Agreement und Datenschutzvereinbarung nicht zu vernachlässigen.
Prozessstabilität
Um eine effiziente und qualitätsgesicherte Auslagerung zu gewährleisten, müssen alle beim Dienstleis-
ter eingerichteten Prozesse jederzeit stabil laufen
und mit dauerhaften Kontrollmaßnahmen gesichert
werden. In diesem Zusammenhang ist schon beim
Start eines Auslagerungsprojekts z. B. auf Folgendes zu achten:
•• Ist auf beiden Seiten ein Projektverantwortlicher
benannt?
•• Stehen beiden Seiten ausreichend Ressourcen
zur Verfügung? (In der Einrichtungsphase ist die
intensive Mitarbeit des auslagernden Unternehmens unabdingbar.)
•• Steht der Projektplan? Sind ausreichend Pufferzeiten vorgesehen?
•• Wie sieht das Notfallszenario aus?
•• Ist der Umgang mit den hochsensiblen Daten
geklärt, etwa die sichere Datenübertragung
zwischen Dienstleister und Auftraggeber?
Bietet ein Dienstleister standardisierte Prozesse
oder gar eine Zertifizierung (z. B. nach SAS 70) an,
so kann auch von einer ausreichenden Prozessstabilität ausgegangen werden. Gerade hier bestehen
deutliche Unterschiede bei Dienstleistern.
Corporate Governance
Vor allem börsennotierte Gesellschaften in den
USA sowie ihre Tochtergesellschaften unterliegen
weit reichenden Dokumentations- und Rechnungslegungspflichten. Gerade hier sind alle Prozessschritte und -ergebnisse sorgfältig zu kontrollieren.
So ist es z. B. notwendig, die regelmäßige Beitragsbereitstellung und die dazugehörigen Geldflüsse
Benefits! 37
Administration & Software
im Rahmen von Corporate-Governance-Richtlinien
regelmäßig zu überprüfen. Die Auslagerung dieser
Prozesse an einen zertifizierten Dienstleister garantiert die notwendige Sicherheit, um eine risikominimierte Berichterstattung für die Rechnungslegung
zu garantieren.
Sicherheitsaspekte
Beim Umgang mit den hochsensiblen Personaldaten zur bAV sind allerhöchste Sicherheitsansprüche
zu erfüllen. Die Verarbeitung von personenbezogenen Daten verlangt – schon im Interesse der Mitarbeiter des Auftraggebers – modernste technische,
organisatorische und personelle Sicherungsmechanismen. So sind die Daten beim Dienstleister auf
besonders gesicherten Medien zu verarbeiten und
hinreichend gegen den Verlust bzw. die (zufällige
oder absichtliche) Veränderung zu schützen. Für
Datenübertragungen zu oder zwischen externen
Stellen sind ausnahmslos modernste Sicherungsinstrumente zu nutzen. Das vom Dienstleister eingesetzte Personal muss vollständig und regelmäßig
in Datenschutzbelangen unterwiesen werden.
Spätestens seit der Novelle des Bundesdatenschutzgesetzes im Herbst 2009 gelten für Unternehmen, die Personalprozesse auslagern, die
besonderen Regelungen der sog. Auftragsdatenverarbeitung. Der Auftraggeber behält demnach die
Verfügungsgewalt über die Daten und ist weiterhin
für den sicheren Umgang damit verantwortlich.
Qualitätssteigerung und -sicherung
Die Auslagerung der bAV-Verwaltung bietet auch die
Chance für Qualitätsverbesserungen, insbesondere
in folgenden Bereichen:
•• Nutzung neuer technischer Möglichkeiten
•• Zusammenfassung und Bündelung unterschiedlichster Informationsquellen
•• zeitnahe Umsetzung neuer rechtlicher
Rahmenbedingungen
•• kürzere Reaktionszeiten
•• Unterstützung und Entlastung der
Personalabteilung
Dienstleistungsbezogenes internes
Kontrollsystem
Ist die Einrichtung der externen bAV-Verwaltung
abgeschlossen, behält der Auftraggeber noch
drei Aufgaben: den Kontakt zum Dienstleister zu
halten, die Einhaltung der im Dienstleistungsvertrag
festgelegten Grundsätze zu verfolgen und einen
fortwährenden beiderseitigen Feedbackprozess zu
führen. So wird eine ständige Prozessoptimierung
durch den Dienstleister abgesichert, deren Erfolg im
Rahmen dessen internen Kontrollsystems gemessen werden kann. Hier sind insbesondere folgende
Prozesse zu berücksichtigen:
•• Datenimport aus allen datenführenden Quellen
(z. B. Abrechnungssysteme)
•• Berechnung von Beiträgen oder Bausteinen
(Massenprozess für alle Mitarbeiter)
•• Datenhaltung (z. B. in Form von Schattenkonten)
•• Massendatenänderungen
•• Pflege von Systemparametern
•• Abwicklung von Geschäftsvorfällen (insbesondere
Leistungsberechnung)
•• Datenexport zur Rentenauszahlungsstelle
•• Anpassung laufender Rentenleistungen
•• Datenmeldung an den versicherungsmathematischen Gutachter
Schließlich ist es wichtig, beim Thema Qualität
schon frühzeitig an das mögliche Ende der
Geschäftsbeziehung mit dem Dienstleister zu
denken. Auch zu diesem Zeitpunkt sollte professionelles Vorgehen selbstverständlich sein.
Hinrich Voß
hinrich.voss@towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-4432
Thomas Hoffmann
thomas.hoffmann@towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-168
38 towerswatson.de
HR-Strategie, Talent & Rewards
„„Die Mitarbeitermotivation beeinflusst
die Unternehmensperformance deutlich.
Unternehmen müssen daher auf die
Anforderungen der Mitarbeiter eingehen,
um wettbewerbsfähig zu bleiben.“
Attraktivität deutscher Arbeitgeber litt
unbemerkt unter Krise
„Global Talent Management & Rewards Study 2010”
Nach der Wirtschaftskrise erweist sich die
Bindung von High-Potentials und Rekrutierung
von Top-Performern als wesentliches Problem.
Viele Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen der Krisenbewältigungs-Strategien auf ihre
Mitarbeiter, wie eine aktuelle Studie von Towers
Watson zeigt.
Die Folge der Kostenreduktionen, die in Form von
Einstellungsstopps und Nullrunden bei 83 Prozent
bzw. 67 Prozent der deutschen Unternehmen vorgenommen wurden, sind nun augenscheinlich: Zwei
Drittel konstatieren einen negativen Einfluss auf die
Mitarbeiter z. B. in Form einer geringeren Stressresistenz oder einem Rückgang des Engagements.
In Deutschland klagen mehr als 70 Prozent über
eine erschwerte Bindung von High-Potentials an das
Unternehmen (global 45 Prozent). Die Unternehmen
steuerten vor allem mit stark an die individuellen
Leistungen gekoppelten Gehaltserhöhungen und
Short-Term Incentives gegen, was allerdings nicht
dem dringendsten Wunsch der High-Potentials nach
einer Optimierung der „weichen“ Faktoren, wie z. B.
der Work-Life-Balance, entgegenkam.
Zu diesen Kernaussagen kommt die Towers Watson
„Global Talent Management & Rewards Study
2010“, für die die aktuellen Herausforderungen im
Vergütungs- und Talentmanagement von insgesamt
1.716 Unternehmen aus 17 Ländern abgefragt
wurden. Die Studie ist eine der größten ihrer Art,
die zudem durch die Ergebnisse der Arbeitnehmerbefragung „Towers Watson Global Workforce Study
2010“ (vgl. Benefits! April 2010) durch Einbeziehung der HR-Management-Sicht ergänzt wurde.
„Der oft heraufbeschworene Fachkräftemangel ist
nicht allein von der allgemeinen Wirtschaftslage
abhängig – HR-Abteilungen können einen wesentlichen Faktor beitragen. Mit einer nachhaltigen
„Talent & Rewards Management“-Strategie, die auf
den Ansprüchen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite fußt, wird es Unternehmen gelingen, auch
in schwierigen Zeiten Top-Performer zu binden und
erfolgskritische Mitarbeiter zu rekrutieren“, so Olaf
Lang, Leiter des Bereichs Talent & Rewards bei der
Unternehmensberatung Towers Watson.
Einstellungsstopps und Nullrunden gängigste
Kostenreduktionsmaßnahmen
Die Krise und die darauf folgende Rezession ließen
Unternehmen weltweit mit Personalkostenreduktionen, vor allem in der Form von Einstellungsstopps
(64 Prozent) und Nullrunden statt Gehaltserhöhungen (55 Prozent), reagieren, wobei in Deutschland
trotz der nun allgemein günstigen wirtschaftlichen
Lage mehr Unternehmen diese Maßnahmen ergriffen (83 Prozent bzw. 67 Prozent). Hier war auch die
Beschränkung von Überstunden (57 Prozent) und
die Reduzierung von Bonuszahlungen eine gängige
Benefits! 39
HR-Strategie, Talent & Rewards
Interventionsmaßnahme. Die Hälfte der Unternehmen weltweit griffen eher auf Beurlaubungen,
Entlassungen und Stellenabbau zurück.
land für über 70 Prozent der Unternehmen als
Problem, wobei diese Besorgnis weltweit nur von
weniger als der Hälfte geteilt wird.
Stressresistenz und Mitarbeiterengagement
krisenbedingt gesunken
"High-Potentials sind am ehesten bereit, das
Unternehmen zu wechseln, sollte sich ein attraktiveres Angebot ergeben. Viele Arbeitgeber haben
unterschätzt, wie wichtig etwa eine betriebliche
Altersversorgung, Arbeitsplatzsicherheit und flexible
Arbeitszeiten sind, um gerade diese Mitarbeiter für
einen Verbleib im Unternehmen zu motivieren", so
Carl Walinski, Senior-Berater im Bereich Talent &
Rewards bei Towers Watson.
Die geläufigen Kostensenkungsmaßnahmen sowie
die Kürzungen an Bonuszahlungen, Gehaltserhöhungen und Weiterbildungsbudgets blieben nicht ohne
Folgen für die Belegschaft. Das merken Unternehmen jetzt, nach der Krise, deutlich. So geben zwei
Drittel der befragten Unternehmen in Deutschland
einen negativen Einfluss auf die Stressresistenz
und die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter an (53
Prozent bzw. 61 Prozent global). Die Hälfte der
Unternehmen weltweit, in Deutschland sogar über
60 Prozent, bemerkt ein allgemein geringeres
Mitarbeiterengagement und eine in Mitleidenschaft
gezogene Work-Life-Balance.
„Aus den Ergebnissen der ‚Global Workforce Study
2010‘ wissen wir, dass Mitarbeitermotivation und
-wohlbefinden einen deutlichen Einfluss auf die
Unternehmensperformance hat. Unternehmen
müssen gerade jetzt nach der Krise gezielt auf das
gestiegene Bedürfnis der deutschen Mitarbeiter
nach einem sicheren Arbeitsplatz, Stabilität und
Möglichkeiten zur Beförderung bzw. für Gehaltserhöhungen eingehen, um wettbewerbsfähig zu bleiben“,
merkt Towers-Watson-Experte Lang an.
Attraktivität deutscher Arbeitnehmer litt
unter der Krise
Deutsche Unternehmen haben trotz der negativen Auswirkungen der Kostenreduktionen keine
allgemeinen Rekrutierungsschwierigkeiten. Allerdings geben mehr als 60 Prozent der Unternehmen
weltweit an, dass die Suche nach Mitarbeitern mit
erfolgskritischen Fähigkeiten und Top-Performern
eine große Herausforderung darstellt. Auch die Bindung von High-Potentials erweist sich in Deutsch-
Gehaltserhöhungen und Short-TermIncentives treffen nicht den Nerv der
Arbeitnehmer
Um die finanziellen Interessen der Arbeitnehmer
mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen,
nahmen Unternehmen starke, an die individuelle
Leistung gekoppelte Gehaltserhöhungen und
Short-Term-Incentives vor. So erhalten Mitarbeiter in
Deutschland, die die Erwartungen weit übertroffen
haben, fast dreimal so große Grundgehaltserhöhungen wie Mitarbeiter, die die Erwartungen „nur“
erfüllt haben. Die Leistungsdifferenzierung spiegelt
sich etwas geringfügiger bei den Bonuszahlungen
wider. So erhalten Mitarbeiter in Deutschland bei
weit übertroffenen Erwartungen bis zu 1,5 Mal
mehr Bonus im Gegensatz zu denjenigen, die die
Erwartungen „nur“ erfüllt haben. Allerdings zeigt
ein Vergleich der Towers-Watson-Befragungen der
Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite, dass die von
den Unternehmen getroffenen Maßnahmen nicht
mit den Bedürfnissen der High-Potentials übereinstimmen. Diese räumen dem Gehalt einen weniger
hohen Stellenwert ein und legen z. B. mehr Wert
auf den „weichen“, von Unternehmen oft unterschätzten Faktor „Work-Life-Balance“.
Tabelle 1: Welche Maßnahmen Unternehmen zur Bekämpfung der Rezession getroffen haben
Maßnahme
Deutschland
Europa
Weltweit
Einstellungsstopps
83 %
75 %
64 %
Nullrunden bei Gehältern
67 %
63 %
55 %
Beschränkung der Überstunden
57 %
36 %
33 %
Reduzierung der Bonuszahlungen
53 %
34 %
36 %
Beurlaubungen, Entlassungen, Stellenabbau etc.
47 %
57 %
51 %
Freiwilliger Stellenabbau
33 %
35 %
19 %
Obligatorischer unbezahlter Urlaub (oder z. B. Kurzarbeit)
30 %
10 %
10 %
Reduzierung der Nebenleistungen
23 %
16 %
15 %
40 towerswatson.de
Tabelle 2: Wie viele Unternehmen Schwierigkeiten mit der Mitarbeitergewinnung/-bindung haben
Probleme bei der Gewinnung
Mitarbeitergruppe*
Probleme bei der Bindung
Deutschland
Europa
Weltweit
Deutschland
Europa
Weltweit
Arbeitnehmer mit erfolgskritischen Fähigkeiten
62 %
57 %
65 %
62 %
39 %
49 %
Top Performer
62 %
61 %
61 %
62 %
34 %
45 %
High-Potentials
55 %
54 %
56 %
71 %
38 %
45 %
Arbeitnehmer allgemein
21 %
20 %
25 %
21 %
13 %
21 %
* Prozentsatz der befragten Unternehmen, die angaben, dass sie große oder sehr große Probleme bei der Gewinnung bzw. Bindung von Mitarbeitern haben
Nachhaltiges Talent Management wird
erfolgskritisch
Erfolgskritisch wird für die Unternehmen weltweit eine Harmonisierung der unterschiedlichen
Erwartungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer
sein. Hierzu benötigen die Unternehmen gezielte
Informationen darüber, weshalb sich Mitarbeiter
für ein bestimmtes Unternehmen entscheiden.
Die Antworten der Arbeitgeber auf diese Beweggründe werden in der sog. Employee Value Proposition (EVP) gebündelt. Als Unterscheidungs- oder
Alleinstellungsmerkmal umfasst sie alles, was das
Unternehmen seinen Mitarbeitern als Gegenleistung für eine Beschäftigung bietet. Dazu zählen
neben der Gesamtvergütung beispielsweise die
Unternehmensreputation, Aufstiegsmöglichkeiten
oder die Work-Life-Balance. Obwohl sich in nahezu
allen deutschen Unternehmen im Laufe der Zeit
eine implizite EVP entwickelt hat („man kann nicht
nicht kommunizieren“), wurde sie in weniger als
30 Prozent der Unternehmen klar definiert und formell kommuniziert. Über die Hälfte der Unternehmen
mit einer definierten EVP haben ihre HR-Prozesse
auf das EVP-Gesamtleistungspaket – bestehend u.
a. aus Vergütung, Arbeitsklima und Weiterbildung –
abgestimmt. Insgesamt korreliert eine sorgfältig
gestaltete EVP deutlich mit geringeren Problemen in
der Rekrutierung und der Bindung von Mitarbeitern.
„Ein nachhaltiges Talent-Management-Modell muss
in jeder wirtschaftlichen Lage effektiv sein und
flexibel auf die Bedürfnisse aller wichtigen Mitarbeitergruppen reagieren können. Das bedeutet,
die für die Mitarbeiter wichtigsten Aspekte, wie ein
wettbewerbsfähiges Grundgehalt, herausfordernde
Aufgabenstellungen und gute Karrierechancen,
gezielt zu adressieren. Neben einer klar kommunizierten EVP kann z. B. ein global einheitliches
Funktionsbewertungssystem auch die Effektivität
anderer unternehmensweiter Programme steigern“,
erklärt Towers-Watson-Berater Carl Walinski.
Olaf Lang
olaf.lang@towerswatson.com
Telefon: +49 69 1505-5202
Carl Walinski
carl.walinski@
towerswatson.com
Telefon: +49 69 1505-5112
Mehr zum Thema
Ein Interview mit den Towers-Watson-Beratern Olaf Lang und Carl Walinski
ist zu finden unter www.towerswatson.de/research/3202
Benefits! 41
News
„ Unternehmen legen mehr denn je
Wert darauf, komplexe betriebliche
Pensionspläne eﬃzient zu steuern.“
Rückblick: bAV nach der Finanzkrise
Towers Watson bAV-Konferenz 2010
Unternehmen legen mehr denn je Wert darauf,
komplexe betriebliche Pensionspläne effizient zu
steuern.
So lautet das Fazit der bAV-Konferenz, die Towers
Watson am 22. September für mehr als 200 Teilnehmer in Frankfurt ausgerichtet hatte. Referenten
namhafter Unternehmen wie der Deutsche Post DHL,
Altana, HypoVereinsbank oder Novartis erläuterten
anhand aktueller Beispiele Herausforderungen und
Gestaltungsoptionen für die betriebliche Altersvorsorge (bAV), die im Anschluss in Workshops diskutiert wurden.
„Zum einen macht der Fachkräftemangel effiziente
und gleichzeitig kostenoptimierte Maßnahmen zur
Mitarbeiterbindung und -gewinnung notwendig. Zum
anderen hat die zurückliegende Finanzkrise wie ein
Katalysator das Bestreben nach sorgfältiger Risikokontrolle verstärkt“, erklärt Reiner Schwinger, Leiter
bAV-Beratung von Towers Watson Deutschland, den
gewachsenen Stellenwert der Pension Governance.
Auf der Konferenz erläuterten Referenten aus namhaften Unternehmen sowie Experten von Towers
Watson aktuelle Herausforderungen und Gestaltungsoptionen für die bAV. So stellte Key-NoteSpeaker Henrik Hänche, Executive Vice President
Corporate Finance bei der Deutschen Post DHL, eindrücklich dar, wie die Komplexität der betrieblichen
Altersvorsorge der Post durch Privatisierung und
Akquisitionen im In- und Ausland gewachsen ist.
Die Schaffung von Transparenz, eine einheitliche
Steuerung der Pensionspläne durch die Konzernzentrale sowie die Risiko-Optimierung standen daher
ganz oben auf der Pension-Management-Agenda
des Logistik-Dienstleisters. „Pension-Management
lässt sich jedoch nicht kurzfristig umsetzen“, betont
42 towerswatson.de
Hänche. Der Schlüssel zum Erfolg sei die
Ausrichtung auf ein gemeinsames Ziel und
eine offene und transparente Kommunikation
im Konzern.
Die anschließenden Workshops beschäftigten
sich anhand zahlreicher Fallbeispiele mit der
intelligenten Gestaltung und Finanzierung, dem
Risikomanagement sowie aktuellen Rahmenbedingungen der bAV.
So wurde etwa die umfassende Reform der bAV
bei Altana vorgestellt. Das neu eingeführte Versorgungskapitalmodell zeichnet sich durch eine hohe
Transparenz und eine sehr gute Kalkulierbarkeit –
sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen – aus. Zusätzlich bietet der internationale
Spezialchemiekonzern seinen Mitarbeitern ein
Lebensarbeitszeitkonto, auf dem sowohl Arbeitszeit
(z. B. Mehrarbeit) als auch Gehalt oder Sonderzahlungen langfristig angespart werden können. Dieses
Guthaben ermöglicht es den Mitarbeitern, finanziell
abgesichert in einen vorzeitigen Ruhestand zu treten – gerade im Hinblick auf die Rente mit 67. „Mit
der Kombination aus betrieblicher Altersversorgung
und Lebensarbeitszeitkonto hat Altana für seine
Mitarbeiter ein aufeinander abgestimmtes, ‚rundes’
Vorsorgeangebot für die verschiedenen Phasen des
Einstiegs in den Ruhestand entwickelt“, berichtet
Dr. Paul Reuter, Leiter Sonderprojekte bei Altana.
Um eine optimale Steuerung des bAV-Aufwands
ging es der HypoVereinsbank (HVB) bei der Entscheidung, einen eigenen Renten-Pensionsfonds
zu gründen. Silke Wolf, Leiterin Mitarbeitervertretung, Arbeitsrecht und Altersversorgung bei dem
Kreditinstitut, erläuterte das Projekt, das die für
Pensionsfonds bestehenden Vorteile bei der Insolvenzsicherung nutzen sollte. Mehrere Projektteams
aus HVB-Mitarbeitern und Beratern von Towers
Watson hatten innerhalb von nur sechs Monaten
umfassende Lösungen für alle grundlegenden,
steuerlichen und aktuariellen Aspekte, Infrastruktur- und Investmentfragen sowie die Kommunikation
an die betroffenen Betriebsrentner und Mitarbeiter
erarbeitet. „Dieser Zeitplan war sehr anspruchsvoll“, berichtet Wolf, die eine sehr positive KostenNutzen-Bilanz aus dem Projekt zieht.
Abschließend erläuterte Armin Nassehi, Professor
an der Ludwig-Maximilians-Universität in München,
das Thema „Risiko“ aus soziologischer Sicht. Sein
Fazit: Das Risiko muss bewusst eingesetzt werden
– und zwar in allen Bereichen der Gesellschaft und
des individuellen Lebens.
Wie die Arbeitsprozesse in der Verwaltung betrieblicher Versorgungsverpflichtungen sinnvoll ineinander greifen, schilderten Ekkehard Landgräber, HR
Head of Payroll and Pensions bei Novartis Pharma,
sowie Hinrich Voß, Leiter der laufenden bAV-Administration bei Towers Watson. Die Pharmaunternehmensgruppe hat die Verwaltung aller laufenden
Betriebsrenten sowie der künftigen Betriebsrentenansprüche seiner Mitarbeiter an Towers Watson
ausgelagert. Anlässlich neuer gesetzlicher Vorgaben
hatte Novartis zudem das Risikomanagement für
seine Pensionskasse in Zusammenarbeit mit Towers
Watson überarbeitet. „Towers Watson bietet ein
umfassendes Know-how und die Erfahrung aus zahlreichen ähnlichen Projekten“, begründet Landgräber
dieses Vorgehen. Er zeigt sich zufrieden damit, dass
in der Zusammenarbeit sowohl bewährte Konzepte
als auch aktuelle Prozessverbesserungen zum
Einsatz kommen.
Benefits! 43
News
Demografische Herausforderungen
praktisch meistern
dib-Fachkonferenz „Betriebliche Altersversorgung“ 2011
Der demografische Wandel stellt Unternehmen
vor große Herausforderungen. Der Nachwuchs
an talentierten jungen Mitarbeitern wird knapper,
während gleichzeitig das Durchschnittsalter vieler
Belegschaften steigt. Nun sind Reformen an Pensionsplänen und Talent-Management-Programmen
gefragt, um Zukunftssicherheit zu gewährleisten.
Die Fachkonferenz „Betriebliche Altersversorgung“,
die das Deutsche Institut für Betriebswirtschaft
(dib) in Zusammenarbeit mit Towers Watson am
3. Februar 2011 in Mainz im Hotel Hyatt veranstaltet, greift diese Herausforderungen auf.
Auf der Agenda stehen Themen wie DemografieAnalyse und strategisches Workforce-Planning,
Langlebigkeitsrisiken, rechtliche Rahmenbedingungen der demografischen Veränderungen, die demografieorientierte Gestaltung von Pensionsplänen
oder Demografie-Fonds. Vorgestellt werden auch
die Ergebnisse eines aktuellen Pulse-Surveys von
Towers Watson zu den demografischen Herausforderungen. Schließlich wirft die Konferenz einen weiten
Blick in die Zukunft, genauer, auf die demografische
Situation im Jahr 2030.
Konzipiert für Entscheidungsträger und Spezialisten
aus den Bereichen Personal, Finanzen und Risikomanagement von mittleren und großen Unternehmen bietet die Konferenz mit Fachvorträgen sowie
unterschiedlichen Fallbeispielen spannende Einblicke und einen intensiven fachlichen Austausch.
Information und Anmeldung
Marion Diether
marion.diether@dib.de
Telefon: +49 69 97165-14
www.dib.de
Internationale Benefit-Trends
OneWorld-Seminar im März 2011
Die betriebliche Gesundheitsvorsorge gehört
sicherlich zu den Benefit Trends, welche die kommenden Jahre prägen werden und die im nächsten OneWorld-Seminar von Towers Watson näher
beleuchtet werden sollen. So führen besonders
die Verknappung des Fachkräfte-Angebots und die
Heraufsetzung des Rentenalters dazu, dass viele
Unternehmen ihr Augenmerk auf die betriebliche
Gesundheitsvorsorge lenken. Denn gesundheitliche
Beeinträchtigungen der Mitarbeiter führen leicht zu
hohen direkten und indirekten Kosten – von Ausfällen im Produktionsprozess bis hin zu Ersatzleistungen wie Gehaltsfortzahlungen, Invaliditäts- oder
sogar Todesfallleistungen.
Im Mittelpunkt des Seminars stehen darüber hinaus neue und bewährte Konzepte für die kosteneffiziente Finanzierung von Risikoleistungen wie
Todesfall- und Invaliditätsleistungen. Schließlich
gibt das Seminar einen Überblick über internatio-
44 towerswatson.de
nale Themen und Projekte, die in dem kommenden
Monaten auf der Agenda internationaler Unternehmen stehen werden.
Als Termine für das halbtägige Seminar stehen der
1. März 2011 in Düsseldorf, der 2. März 2011 in
Frankfurt sowie der 3. März 2011 in München zur
Verfügung. Umfassendere Informationen über die
Themen und Referenten sind zusammengestellt
unter www.towerswatson.de. Das Seminar ist kostenfrei; eine rechtzeitige Anmeldung ist erforderlich.
Seminarsprachen sind Englisch und Deutsch.
Information und Anmeldung
Bianca De Bono
bianca.de.bono@towerswatson.com
Telefon: +49 69 1505-5179
Über Towers Watson
Towers Watson, eine der führenden Unternehmensberatungen
weltweit, unterstützt seine Kunden, ihren Unternehmenserfolg
durch ein effektives HR-, Finanz- und Risikomanagement zu
steigern. Mit rund 14.000 Mitarbeitern in 34 Ländern entwickelt das Unternehmen Lösungen für betriebliche Altersversorgung und Nebenleistungen, für das Personal- und Vergütungsmanagement sowie das Risiko- und Finanzmanagement,
einschließlich der Beratung von Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen.
Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung bietet Towers
Watson die Expertise, um Unternehmen weltweit bei der
Gestaltung, dem Finanzmanagement, der Administration und
der Kommunikation der verschiedensten Versorgungspläne zu
unterstützen. In Deutschland haben die rund 750 Mitarbeiter
von Towers Watson zahlreiche bAV-Neuordnungen bei großen
Unternehmen gestaltet und dabei die Gestaltungsmodelle für
Pensionspläne maßgeblich weiterentwickelt. Fast alle derzeit
zugelassenen Unternehmenspensionsfonds wurden bzw.
werden von Towers Watson beraten.
Ebenso ist Towers Watson ein führender Anbieter im stark
wachsenden Markt der bAV-Administration (betriebliche
Versorgungswerke, Unterstützungskassen, Pensionsfonds,
Pensionskassen etc.) und weiterer Long-Term Employee
Benefits (z. B. Zeitwertkonten). Ein Mehrwert für zahlreiche
Kunden wird durch effiziente Administrationslösungen,
zertifizierte Prozesse und transparente, planbare Kosten
geschaffen. Towers Watson verwaltet mehrere hunderttausend
Versorgungsanwartschaften und rechnet über einhundert‑
tausend Betriebsrenten ab.
Experten von Towers Watson sind als anerkannte Spezialisten
aktiv beratende Mitglieder in zahlreichen Verbänden, Arbeitsgemeinschaften und Organisationen. Ebenso sind sie gefragte
Fachautoren und Referenten für zahlreiche Seminare und
Vorträge. Towers Watson führt regelmäßig Studien auf dem
Gebiet des HR-Managements durch.
Unsere Büros in Deutschland
Düsseldorf
Franz-Rennefeld-Weg 6
40472 Düsseldorf
Telefon: +49 211 8228-0
Telefax: +49 211 8228-300
Frankfurt
Eschersheimer Landstraße 50
60322 Frankfurt
Telefon: +49 69 1505-50
Telefax: +49 69 1505-5544
Köln
Neue Weyerstraße 6
50676 Köln
Telefon: +49 221 921-2340
Telefax: +49 221 921-23456
München
Arnulfstraße 19 (Renaissance Haus)
80335 München
Telefon: +49 89 51657-4500
Telefax: +49 89 51657-4599
Reutlingen – Am Heilbrunnen
Am Heilbrunnen 47
72766 Reutlingen
Telefon: +49 7121 16272-25
Telefax: +49 7121 16272-55
Reutlingen – Oskar-Kalbfell-Platz
Oskar-Kalbfell-Platz 14
72764 Reutlingen
Telefon: +49 7121 3122-0
Telefax: +49 7121 3122-278
Wiesbaden
Abraham-Lincoln-Straße 22
65189 Wiesbaden
Telefon: +49 611 794-0
Telefax: +49 611 794-298
Kontakt Redaktion Benefits!
redaktion.benefits@
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Telefon: +49 611 794-218
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Abraham-Lincoln-Straße 22
65189 Wiesbaden
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