Indhold 1 Gråt guld kan koste dyrt — men behøver ikke at

Nr. 8 | August 2011
Indhold
1
Gråt guld kan koste dyrt — men behøver ikke at gøre det
2
Til Boston på chefens regning
3
Endelig fri
4
Ikke både i pose og sæk
5
Ingen regel uden undtagelse
6
Velkommen tilbage - og farvel igen
7
Syg, men ikke handicappet
Nr. 8 | August 2011
1 Gråt guld kan koste dyrt — men behøver ikke at gøre det
Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Kirstine Brockdorff Vognsgaard
Ved generelle afskedigelsesrunder er aldersfordelingen
blandt de afskedigede medarbejdere afgørende ved vurderingen af, om der foreligger aldersdiskrimination. Det illustrerer to nyere afgørelser, henholdsvis Østre Landsrets dom
af 16. juni 2011 og faglig voldgifts tilkendegivelse af 6. april
2011, der kom frem til to forskellige resultater.
Sagen for Østre Landsret drejede sig om en 63-årig medarbejder, der som led i en større sparerunde blev afskediget efter 33 års ansættelse i samme medievirksomhed.
4 af medarbejderens kollegaer, der alle var over 55 og
arbejdede i samme afdeling som medarbejderen, indgik
samtidig fratrædelsesaftaler som alternativ til afskedigelse. Blandt de øvrige medarbejdere, der blev opsagt i
virksomheden, var der en overvægt af afskedigelser og
fratrædelser blandt de 50-69-årige medarbejdere set i
forhold til afskedigelser og fratrædelser blandt de yngre
medarbejdergrupper.
Den anden sag vedrørte en afskedigelsesrunde i Rigspolitiet. De 40 afskedigede var aldersmæssigt fordelt mellem 25 til 67 år og med et lige stort antal afskedigede
henholdsvis under og over 50 år. I en bestemt personalegruppe - ejendomsserviceteknikere og serviceformænd
- var der imidlertid en klar overvægt af ældre medarbejdere i forhold til de øvrige afskedigede, da 5 ud af 6 afskedigede i den pågældende personalegruppe var fyldt
50 år. Den sjette medarbejder var 36 år.
De 6 afskedigede medarbejdere i denne personalegruppe indbragte opsigelserne for faglig voldgift med
påstand om, at opsigelserne var udtryk for aldersdiskrimination, og at der herudover skulle have været taget
hensyn til medarbejdernes lange anciennitet.
Begrundelsen for opsigelsen af medarbejderen var, at
det radioprogram, som hun arbejdede på, skulle nedlægges. Herudover havde arbejdsgiveren lagt vægt på, at
medarbejderen ikke besad de nødvendige kompetencer i
forhold til at arbejde på flere forskellige medieplatforme.
Af denne grund valgte virksomheden at afskedige hende
frem for en anden medarbejder.
På baggrund af aldersfordelingen blandt de afskedigede
medarbejdere såvel i medarbejderens egen afdeling som
i virksomheden i øvrigt fandt Landsretten, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav
anledning til at formode, at hun var blevet udsat for
forskelsbehandling på grund af sin alder. Arbejdsgiveren
skulle derfor løfte bevisbyrden for, at medarbejderens
alder ikke havde spillet ind ved vurderingen af, hvem der
skulle opsiges. Det fandt Landsretten ikke, at arbejdsgiveren havde bevist, idet arbejdsgiveren ikke havde påvist, hvorledes den opsagte medarbejders flermedielle
kompetencer skilte sig ud fra de øvrige medarbejderes
flermedielle kompetencer.
Under hensyntagen til medarbejderens anciennitet og
lønniveau fik hun tilkendt en godtgørelse på kr. 300.000,
svarende til ca. 7 måneders løn.
Opmanden afviste, at der var tale om aldersdiskrimination. Han henviste til, at kriterierne for udvælgelse af de
medarbejdere, der skulle afskediges, var fastlagt i samarbejdsudvalget, og at medarbejdernes alder ikke indgik
heri. Udvælgelsen var dermed sket ud fra en samlet vur-
TILBAGE
Nr. 8 | August 2011
dering af, hvordan Rigspolitiet bedst ville være i stand til
at varetage sine fremtidige opgaver. Bevisførelsen gav
heller ikke i øvrigt grundlag for at antage, at medarbejdernes alder havde haft betydning for, hvem der blev
opsagt.
Opmanden bemærkede i forlængelse heraf, at der ved
anvendelse af forskelsbehandlingsloven i første række
må ses på det samlede antal medarbejdere, der afskediges, og ikke alene på, hvorledes afskedigelserne aldersmæssigt måtte være fordelt inden for de enkelte forbunds områder.
Opmanden udtalte afslutningsvis, at det havde været
ønskeligt, om Rigspolitiet havde inddraget hensynet til
lang anciennitet i afskedigelseskriterierne, men at dette
ikke ændrede på opmandens afgørelse.
Afgørelserne viser, at aldersfordelingen blandt samtlige
de afskedigede medarbejdere er afgørende ved vurderingen af, om der foreligger aldersdiskrimination i forbindelse med en opsigelsesrunde.
Tilkendegivelsen fra faglig voldgift viser herudover - ikke
overraskende - at opsigelsen af ældre medarbejdere ikke
i sig selv udgør aldersdiskrimination, når blot baggrunden for at vælge at afskedige ældre medarbejdere er
sagligt funderet.
Omvendt viser dommen fra Østre Landsret, at der påhviler arbejdsgiveren en tung bevisbyrde, når en medarbejder har påvist faktiske omstændigheder, der giver
anledning til at formode, at medarbejderen i forbindelse
med opsigelsen er blevet direkte eller indirekte forskelsbehandlet på grund af sin alder. Det er i den forbindelse
afgørende, at arbejdsgiveren kan dokumentere grundlaget for sin vurdering af, at den afskedigede medarbejders kompetencer ikke var lige så gode som de ikkeopsagte medarbejderes kompetencer.
Vidste du, at…
Beskæftigelsesministeriet har besluttet at nedsætte
en arbejdsgruppe, der skal vurdere behovet for at
ændre funktionærlovens bestemmelser om fratrædelsesgodtgørelse. Dette sker efter, at EU-Domstolen
- på baggrund af et præjudicielt spørgsmål fra Vestre
Landsret - ved dom af 12. oktober 2010 udtalte, at
den danske funktionærlovs § 2a's bestemmelse om
bortfald af fratrædelsesgodtgørelse ved overgang til
alderspension fra arbejdsgiveren var i strid med EUretten. Dommen er tidligere omtalt i vores nyhedsbrev fra november 2010.
Arbejdet bliver sat i gang umiddelbart efter sommerferien og skal være afsluttet inden årets udgang,
således at et eventuelt lovforslag kan fremsættes i
starten af 2012.
2 Til Boston på chefens regning
Af advokat Henriette Stakemann
En medarbejder mente at have krav på at tage på et planlagt kursus i Boston, selv om han havde opsagt sin stilling. I
dom af 6. juni 2011 var Østre Landsret dog ikke enig heri.
Sagen drejede sig om en medarbejder, der havde opsagt
sin stilling. Inden opsigelsen var det planlagt, at medarbejderen skulle på et 5-dages kursus i Boston. Da kurset
faldt i medarbejderens opsigelsesperiode, mente han, at
han fortsat var berettiget til at deltage på arbejdsgiverens regning.
Da arbejdsgiveren afviste at lade medarbejderen deltage
i det planlagte kursus, lagde medarbejderen sag an.
Medarbejderen krævede sine udgifter til deltagelse i
kurset dækket med et samlet beløb på kr. 48.000.
Landsretten gav ikke medarbejderen medhold, da det
måtte have stået medarbejderen klart, at det var en
forudsætning for hans deltagelse i kurset i Boston, at han
ikke forinden opsagde sin stilling. Arbejdsgiverens forudsætninger for at betale for medarbejderens deltagelse i
kurset var derfor bristede, da medarbejderen opsagde
sin stilling, og det var medarbejderen, der måtte bære
risikoen herfor. Landsretten bemærkede afslutningsvis,
at medarbejderen ikke ifølge sin ansættelseskontrakt
havde krav på at deltage i det pågældende kursus.
TILBAGE
Nr. 8 | August 2011
Dommen viser ikke overraskende, at en medarbejder,
der har opsagt sin stilling, ikke har krav på at deltage i
kurser i sin opsigelsesperiode — også selvom kurserne er
planlagt, inden medarbejderen afgav sin opsigelse medmindre medarbejderen har udtrykkeligt ret hertil i
medfør af ansættelseskontrakten.
Kunne ikke fortryde opsigelse
I vores nyhedsbrev fra april 2011 omtalte vi en afgørelse fra Vestre Landsret, hvor Landsretten gav en
arbejdsgiver medhold i, at en opsigelse var bindende
og derfor ikke kunne tilbagekaldes af medarbejderen.
I den pågældende sag havde en medarbejder efter et
møde med sin arbejdsgiver besluttet sig for at opsige
sin stilling. Samme dag valgte arbejdsgiveren imidlertid også at opsige medarbejderen, og de to breve
krydsede derfor hinanden. Både medarbejderen og
arbejdsgiveren modtog derfor en opsigelse fra den
anden den næste dag, hvorefter medarbejderen
forsøgte at tilbagekalde opsigelsen dagen efter.
Procesbevillingsnævnet har nu givet tilladelse til, at
sagen kan føres for Højesteret. Vi følger sagen og
vender tilbage hertil, når Højesterets afgørelse foreligger.
3 Endelig fri
Af advokat Jacob Falsner
Efter en flerårig konflikt, de sidste 14 uger med strejke og
lockout, kunne CSC med rette anse sig for frigjort fra 2 overenskomstaftaler. Det fastslog Arbejdsretten ved dom af 23.
juni 2011.
Overenskomster kan bringes til ophør ved opsigelse. I
praksis bortfalder overenskomsten dog ikke ved opsigelsesperiodens udløb, da overenskomstgrundlagene generelt fastsætter, at overenskomsterne først bortfalder, når
der er indgået en ny overenskomst, eller der er iværksat
en arbejdskonflikt - en såkaldt frigørelseskonflikt.
Sagen, der har fået massiv dækning i medierne, drejede
sig om, hvorvidt en arbejdskonflikt havde haft tilstrækkeligt omfang og tilstrækkelig intensitet til, at CSC kunne
anse sig for frigjort fra 2 kollektive overenskomster. Der
var i begge overenskomster indgået konfliktaftaler, der
dels holdt en række medarbejdere ude af en eventuel
konflikt, dels - for de resterende medarbejdere - begrænsede en eventuel konflikt, idet fagforeningerne maksimalt kunne pålægge 50% af disse at strejke, og CSC maksimalt kunne lockoute 20% af de resterende medarbejdere.
Begge overenskomster var blevet opsagt til genforhandling med virkning fra den 1. juni 2009. Til trods for et
langvarigt forhandlingsforløb var det ikke lykkedes parterne at nå til enighed om nye overenskomster. Med
virkning fra den 9. februar 2011 iværksatte CSC derfor
lockout af 16% af medarbejderne, svarende til 80% af det
TILBAGE
Nr. 8 | August 2011
tilladte omfang efter konfliktaftalerne. I forlængelse
heraf iværksatte fagforeningen strejke med virkning fra
den 17. maj 2011. Endvidere opsagde fagforeningen
konfliktaftalen i forhold til den ene overenskomst, således at alle medarbejdere på dette område kunne blive
pålagt at strejke og afgav samtidig 1. strejkevarsel for
disse medarbejdere.
enskomsterne. Arbejdsretten lagde vægt på, at arbejdsstandsningen blev iværksat efter flere års forgæves forhandlinger om et nyt overenskomstgrundlag, at lockout
og strejke havde omfattet en meget væsentlig del af de
medlemmer, der kunne deltage i en arbejdsstandsning i
henhold til konfliktaftalerne, og at den iværksatte lockout havde varet i 14 uger.
Ved brev af 23. maj 2011 til fagforeningen meddelte
CSC, at de anså sig for frigjort fra overenskomstgrundlaget. Da fagforeningen ikke var enig heri, endte sagen i
Arbejdsretten. Under sagen anførte fagforeningen
blandt andet, at konflikten i konsekvens af de indgåede
konfliktaftaler ikke havde det fornødne omfang og den
fornødne intensitet til, at CSC kunne blive frigjort fra
overenskomsterne.
Dommen viser, at vurderingen af, om en konflikt er
overenskomstfrigørende, skal foretages inden for rammerne af en eventuel konfliktaftale, og at indgåelse af en
konfliktaftale ikke i sig selv udelukker muligheden for
frigørelse fra overenskomsten.
Krav til en konflikts omfang og intensitet…
Arbejdsretten udtalte indledningsvis, at når en overenskomst indeholder bestemmelser om, at parterne skal
respektere overenskomsten, indtil en anden overenskomst træder i stedet, eller arbejdsstandsning er iværksat, kan en overenskomstpart ikke frigøre sig fra en overenskomst uden at iværksætte en konflikt med alle dens
risici og følger. Der måtte i denne forbindelse stilles visse
krav til omfanget og intensiteten af en arbejdsstandsning
for, at den kunne være frigørende for en overenskomstpart.
… men disse skal vurderes inden for konfliktaftalens
rammer
Arbejdsretten fandt ikke, at formålet med de indgåede
konfliktaftaler var at umuliggøre en overenskomstfrigørende konflikt. En iværksat arbejdsstandsning inden for
rammerne af konfliktaftalerne kunne derfor også være
frigørende, hvis den havde det fornødne omfang og
intensitet.
Arbejdsretten konkluderede, at konflikten havde haft en
sådan varighed og intensitet, at CSC var frigjort for over-
Dommen indeholder også fortolkningsbidrag i relation til
kravene til en arbejdskonflikts omfang og intensitet,
førend denne er overenskomstfrigørende. Det må antages, at det i hvert fald vil være tilstrækkeligt, såfremt der
efter et langvarigt forløb iværksættes lockout overfor
80% af de medarbejdere, der kan omfattes af en lockout.
Revision af positivliste
Inden for en række erhvervsområder er der mangel
på kvalificeret arbejdskraft. Udlændinge, der har fået
arbejde inden for et af disse erhverv, har derfor særlig
let adgang til det danske arbejdsmarked. De erhverv,
der er omfattet af ordningen, fremgår alle af den
såkaldte positivliste på Udlændingeservices hjemmeside. Listen er senest blevet opdateret den 1. juli
2011, hvor 22 erhverv udgik af listen, mens 22 andre
blev tilføjet. Blandt de tilføjede stillinger er der blandt
andet en del inden for det sundhedsfaglige område
samt it-området, mens en række undervisningsrelaterede stillinger og pædagogiske stillinger er udgået.
Den fulde liste kan findes her:
http://www.nyidanmark.dk/dadk/Ophold/arbejde/positivlisten/positivlisten-samletoversigt.htm
Nr. 8 | August 2011
4 Ikke både i pose og sæk
Af advokat Rasmus Høj Christensen
En gruppe medarbejdere mente i forbindelse med deres
afskedigelse at have krav på godtgørelse for såvel aldersdiskrimination efter forskelsbehandlingsloven som for usaglig
afskedigelse efter overenskomsten. Dette blev imidlertid
afvist ved faglig voldgifts tilkendegivelse af 18. maj 2011.
Sagen drejede sig om 5 medarbejdere hos SKAT, der blev
opsagt, da de ikke ønskede at acceptere en ændring af
deres arbejdssted. Medarbejderne mente, at afskedigelserne var usaglige, og at de var blevet diskrimineret på
grund af deres alder. De indbragte derfor afskedigelserne
for faglig voldgift med påstand om godtgørelse.
Spørgsmålet om aldersdiskrimination blev udskilt til
prøvelse ved domstolene, og voldgiftssagen blev i mellemtiden sat i bero. Ved Østre Landsrets dom af 11. november 2009, som er omtalt i vores nyhedsbrev nr. 13
fra 2009, fik hver af medarbejderne tilkendt en
godtgørelse på kr. 200.000, svarende til cirka 7-9 måneders løn.
Opmanden afviste imidlertid medarbejdernes påstand,
da der ville være tale om dobbeltkompensation, hvis
medarbejderne ud over den allerede tilkendte godtgørelse også skulle have godtgørelse for usaglig afskedigelse. Opmanden henviste i den forbindelse til, at der
ved udmålingen af godtgørelse ved Landsretten var
taget hensyn til, at overtrædelsen af forskelsbehandlingsloven havde resulteret i usaglige afskedigelser, ligesom der var udmålt en skærpet godtgørelse på baggrund
af forskelsbehandlingslovens særlige saglighedskriterier.
Dommen viser, at en medarbejder ikke kan gøre krav på
både godtgørelse for aldersdiskrimination i strid med
forskelsbehandlingsloven og godtgørelse for usaglig
afskedigelse i anledning af en og samme afskedigelse.
Det samme princip gælder i øvrigt ved afskedigelser i
strid med andre beskyttelsesregler, herunder ligebehandlingsloven.
Voldgiftssagen blev herefter genoptaget. Medarbejderne
mente, at de ud over godtgørelsen for aldersdiskrimination skulle have godtgørelse for usaglig afskedigelse.
TILBAGE
Nr. 8 | August 2011
5 Ingen regel uden undtagelse
Af advokat Tina Reissmann
Opmanden fortolkede i denne tilkendegivelse af 18. maj
2011 anvendelsen af den såkaldte 25-års regel i forbindelse
med en afskedigelsesrunde på en virksomhed med mange
medarbejdere med høj anciennitet.
Efter 25-års reglen er overenskomstdækkede medarbejdere på det private arbejdsmarked med mindst 25 års
anciennitet særligt beskyttede ved nedskæringer, idet
virksomheden skal godtgøre, at det er påkrævet at opsige en medarbejder med så høj anciennitet. Men hvordan skal reglen anvendes, når en stor andel af medarbejderne har mere end 25 års anciennitet?
En virksomhed skulle på grund af arbejdsmangel afskedige 10 ud af 133 kartonnagemedarbejdere. Ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle afskediges, lagde
virksomheden vægt på kriterier som fleksibilitet, kompetencer, sociale hensyn, sygefravær og samarbejdsevner.
5 af de afskedigede medarbejdere mente imidlertid, at
afskedigelsen af dem var usaglig.
4 ud af de 5 medarbejdere havde en anciennitet på mere
end 25 år. Der var imidlertid generelt mange medarbejdere med høj anciennitet i virksomheden. Såvel før som
efter afskedigelsesrunden havde cirka 37 procent af
kartonnagemedarbejderne en anciennitet på over 25 år.
Opmanden slog indledningsvis fast, at det i tilfælde af
arbejdsmangel som udgangspunkt er op til arbejdsgiveren at afgøre, hvem der skal afskediges, når blot det sker
ud fra saglige hensyn. For så vidt angik de 4 medarbejdere med mere end 25 års anciennitet henviste opmanden dernæst til 25-års reglen i henhold til Afskedigelsesnævnets praksis, hvorefter det påhvilede virksomheden
at godtgøre, at afgørende hensyn havde gjort afskedigelsen af medarbejdere med mere end 25 års anciennitet
nødvendig.
Da virksomheden beskæftigede et meget stort antal
medarbejdere med mere end 25 års anciennitet, fandt
opmanden anledning til at modificere 25-års reglen.
Opmanden fandt således, at virksomheden ved udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse havde været
berettiget til at tage hensyn til anciennitetsfordelingen
blandt medarbejderne før og efter afskedigelserne.
På baggrund af bevisførelsen fandt opmanden, at opsigelserne af 3 af medarbejderne med mere end 25 års
anciennitet samt opsigelsen af medarbejderen med
mindre end 25 års anciennitet alle havde været saglige.
For så vidt angik den femte medarbejder, der af fællestillidsmanden blev beskrevet som en dygtig medarbejder,
fandt opmanden ikke, at virksomheden havde ført tilstrækkeligt bevis for, at medarbejderen var ude af stand
til at udføre sine arbejdsfunktioner på kvalificeret vis. Da
afskedigelsen af denne medarbejder ikke havde været
saglig, underkendte opmanden afskedigelsen, idet der
ikke forelå omstændigheder til hinder for genansættelse.
Tilkendegivelsen viser, at beskyttelsen efter 25-års reglen modificeres, hvis en stor andel af medarbejderne har
mere end 25 års anciennitet. Præmisserne i tilkendegivelsen lægger dog op til, at der vil blive foretaget en
grundig efterprøvelse af grundlaget for beslutningen i en
sådan situation.
Endvidere er sagen et sjældent set eksempel på, at muligheden for genansættelse af en opsagt medarbejder
benyttes som sanktion i stedet for tilkendelse af godtgørelse for usaglig afskedigelse.
TILBAGE
Nr. 8 | August 2011
6 Velkommen tilbage - og farvel igen
Af advokat Claus Mikkelsen
Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en kvindelig
medarbejder blev opsagt tre uger efter, hun vendte tilbage
til arbejde efter sin forældreorlov. Det fastslog Ligebehandlingsnævnet den 24. juni 2011.
Sagen vedrørte en kvindelig medarbejder, der blev opsagt 3 uger efter, at hun efter sin forældreorlov havde
genoptaget arbejdet med 30 timer om ugen. Opsigelsen
var begrundet i nedgang i aktivitetsniveauet som følge af
frafald af kundeopgaver. Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og påstod, at opsigelsen var i strid
med ligebehandlingsloven, og at hun derfor var berettiget til en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.
Ligebehandlingsnævnet udtalte indledningsvis, at den
omvendte bevisbyrde efter ligebehandlingsloven ikke
fandt anvendelse, når arbejdet var genoptaget delvist,
hvorfor alene den delte bevisbyrde var i spil.
På baggrund af den tætte tidsmæssige sammenhæng
mellem hendes tilbagevenden fra orlov, arbejdsgiverens
vurdering af hende i umiddelbar tilknytning hertil og
hendes opsigelse fandt Ligebehandlingsnævnet, at hun
havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at forskelsbehandling på grund af
orloven havde fundet sted. Arbejdsgiveren skulle derfor
godtgøre, at dette ikke var tilfældet. Da arbejdsgiveren
ikke kunne løfte bevisbyrden for, at hun var den, der
bedst kunne undværes, fandt Ligebehandlingsnævnet, at
arbejdsgiveren havde overtrådt ligebehandlingsloven.
Medarbejderen blev herefter tilkendt en godtgørelse
svarende til ca. 9 måneders løn.
Afgørelsen viser, at det alene er den delte bevisbyrde
efter ligebehandlingsloven, der finder anvendelse, hvis
en medarbejder opsiges efter at have genoptaget arbejdet delvist. Samtidig illustrerer afgørelsen dog, at der
påhviler arbejdsgivere en tung bevisbyrde efter ligebehandlingsloven, såfremt det lykkes en opsagt medarbejder at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at forskelsbehandling har fundet
sted.
Husk at indkalde de barslende
Det er vigtigt at huske de barslende, når man indkalder til lønforhandling. Det blev understreget af Ligebehandlingsnævnet den 3. juni 2011, hvor en medarbejder fik tilkendt en godtgørelse på kr. 5.000 som
følge af, at hun under sin barselsorlov ikke var blevet
indkaldt til lønsamtale på lige fod med de andre ansatte.
7 Syg, men ikke handicappet
Af advokat Sussi L. Skovgaard-Holm
Ikke blot handicappede selv, men også forældre til handicappede børn er omfattet af forskelsbehandlingslovens
beskyttelse, hvis de yder den primære pleje til barnet. Ligebehandlingsnævnet fandt ved afgørelse af 24. juni 2011
imidlertid, at en medarbejders søn, der var født med et hul i
hjertet, ikke var handicappet i forskelsbehandlingslovens
forstand.
Sagen drejede sig om en medarbejder, der i forlængelse
af sin barselsorlov var på plejeorlov for at passe sin søn,
der var født med et hul i hjertet. Medarbejderen modtog
ikke løn under orloven, men fik økonomisk kompensation fra kommunen efter servicelovens regler.
Under plejeorloven blev medarbejderen afskediget, da
hendes stilling blev nedlagt. Afskedigelsen havde virkning fra det tidspunkt, hvor plejeorloven udløb.
TILBAGE
Nr. 8 | August 2011
Medarbejderen var ikke tilfreds med arbejdsgiverens
begrundelse om, at nedlæggelsen af hendes stilling
skyldtes den aktuelle markedssituation. Hun indbragte
derfor sagen for Ligebehandlingsnævnet med påstand
om, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af sit
køn og sønnens handicap. Under sagens behandling
fremlagde arbejdsgiveren dokumentation for, at indtjeningen i virksomheden var faldet.
I relation til påstanden om forskelsbehandling på grund
af køn henviste medarbejderen til oplysninger fra blandt
andet Danmarks Statistik om, at langt flere kvinder end
mænd holder orlov efter servicelovens regler. På denne
baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet afskediget i strid
med ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet
fandt imidlertid, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at princippet om ligebehandling ikke var blevet
tilsidesat i forbindelse med afskedigelsen af medarbejderen.
For så vidt angik påstanden om, at sønnens sygdom
udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, henviste medarbejderen til en overlæges udtalelse. Overlægen havde vurderet, at sønnen med stor
sandsynligvis ville have en forsnævring af lungepulsåren,
hvilket kunne medføre begrænsninger i hans hverdag i
form af nedsat udholdenhed, og at han ville blive hurtigere forpustet end sine jævnaldrende. Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid ikke, at sønnens sygdom udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
og lagde ved sin vurdering vægt på, at den eventuelle
funktionsnedsættelse på lang sigt ikke med tilstrækkelig
sikkerhed kunne anses for et handicap i lovens forstand.
Afgørelsen viser, at sygdom ikke kan sidestilles med
handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet et
handicap i lovens forstand forudsætter en varig funktionsnedsættelse. Dette gælder både, når loven påberåbes i forhold til en medarbejders egen funktionsnedsættelse og i forhold til en medarbejders barn.
Herudover er afgørelsen interessant i forhold til bevisbyrden efter ligebehandlingsloven, idet Ligebehandlingsnævnet på baggrund af generelle tal fra Danmarks
Statistik og bemærkningerne til et lovforslag om ændring af serviceloven, hvoraf det fremgår, at flere kvinder
end mænd afholder orlov efter serviceloven, tilsyneladende fandt, at klageren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at klageren
var blevet forskelsbehandlet. Dette er ganske vidtgående
og efterlader et indtryk af, at enhver kvindelig medarbejder, der afskediges, mens hun afholder orlov efter serviceloven, per definition vil kunne påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til formodning om
forskelsbehandling. Vi følger selvfølgelig udviklingen af
retspraksis på dette punkt.
Nr. 8 | August 2011
Kontakt
Tina Reissmann
advokat, partner
tre@plesner.com
Henriette Stakemann
advokat, partner
hst@plesner.com
Gitte Westall
senioradvokat
gwe@plesner.com
Rasmus Høj Christensen
advokat
rhc@plesner.com
Sussi L. Skovgaard-Holm
advokat
sls@plesner.com
Christina L. Bøje Nielsen
advokat
cln@plesner.com
Jacob Falsner
advokat
jfa@plesner.com
Claus Mikkelsen
advokat
cmi@plesner.com
Kirstine Brockdorff Vognsgaard
advokatfuldmægtig
kbv@plesner.com
De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33.
Plesner er anerkendt som et førende full-service advokatfirma i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske
opgaver.
Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau.
Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felter og varetager danske
og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet.
TILBAGE
Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.
Plesner gør opmærksom på, at fotografierne i vores nyhedsbreve ingen sammenhæng har med de personer, virksomheder m.v., der er omtalt i nyhedsbrevets artikler.