Nyhedsbrev - MAQS Law Firm

Nyhedsbrev
Ansættelsesret
Oktober 2013
Der afsiges for tiden mange afgørelser vedrørende overtrædelse af forskelsbehandlingsloven inden for ansættelsesretten. I dette nyhedsbrev gennemgår vi et udpluk af den seneste retspraksis inden for forskelsbehandlingsområdet.
Derudover behandler vi en interessant principiel afgørelse vedrørende SU-lovgivningen i forhold til Grønland.
Kort om forskelsbehandlingsloven
Forskelsbehandlingsloven blev vedtaget i 1996 for at sikre,
at den danske lovgivning levede op til Danmarks forpligtelser i forhold til internationale konventioner vedrørende
forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Loven blev opdateret i 2004 i forbindelse med implementeringen af det EUretlige beskæftigelsesdirektiv, der vedrører ligebehandling
med hensyn til beskæftigelse og erhverv. I dag beskytter
forskelsbehandlingsloven mod direkte og indirekte forskelsbehandling på baggrund af race, hudfarve, religion
eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder,
handicap eller national social eller etnisk oprindelse. Der
foreligger forskelsbehandling, når en person på baggrund
af de oplistede kriterier behandles ringere, end en anden
bliver, er blevet eller vil blive behandlet.
Dom: Pligtig afgangsalder på 67 år var lovlig
Sagen vedrørte en 67-årig medarbejder, som i henhold til
en bestemmelse i en kollektiv overenskomst, indgået mellem Lederforeningen i TDC og TDC A/S, skulle fratræde sin
stilling uden opsigelse ved udgangen af den måned, hvor
medarbejderen fyldte 67 år.
OKTOBER 2013
Side 1
I medfør af forskelsbehandlingsloven er udgangspunktet,
at forskelsbehandling på baggrund af alder ikke er tilladt.
En bestemmelse som den omhandlede udgør en ulige
behandling af medarbejdere, som er fyldt 67 år, idet disse
medarbejdere i modsætning til deres yngre kolleger bliver
tvunget til at fratræde deres stilling uden opsigelse. Imidlertid følger det af forskelsbehandlingsloven, at fastsættelse af aldersgrænser kan være tilladt, såfremt den ulige
behandling, som aldersgrænsen medfører, er objektivt og
rimeligt begrundet i legitime formål. Dertil kommer, at den
ulige behandling skal være et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel til at opnå det legitime formål.
Hovedformålet med overenskomstens bestemmelser på
dette områder at få en lavere gennemsnitsalder og dermed
en mere hensigtsmæssig aldersfordeling på arbejdspladsen. Derudover skal bestemmelsen sikre, at en reduktion
af arbejdsstyrken så vidt muligt sker ved aldersbetinget afgang fremfor via afskedigelse af medarbejdere.
Højesteret kom frem til, at bestemmelsen er udtryk for en
ulige behandling, der er objektivt og rimeligt begrundet i
AARHUS · COPENHAGEN · GOTHENBURG · MALMÖ
NUUK · RIGA · STOCKHOLM · TALLINN · VILNIUS
legitime formål, samt at den ulige behandling udgør et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel til at opnå de nævnte
formål. Bestemmelsen var dermed ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, hvorfor den pligtige afgangsalder i overenskomstbestemmelsen er lovlig.
tjenestemænd som udgangspunkt har ret til rådighedsløn i
tre år, hvis deres stilling nedlægges, og de ikke bliver omplaceret i en anden passende stilling. Dette gælder imidlertid ikke, såfremt tjenestemanden er fyldt 65 år, da han i så
fald er berettiget til folkepension.
Dom: Afskedigelse af handicappet medarbejder var ikke i
strid med forskelsbehandlingsloven
Sagen omhandlede en medarbejder, der fik en blodprop i
hjernen. Medarbejderen overgik derefter til fleksjob med en
20-timers arbejdsuge, samtidig med at arbejdsgiveren fik
løntilskud. Medarbejderen blev efterfølgende opsagt med
den begrundelse, at den maskine, som medarbejderen betjente, blev nedlagt. Omskoling af medarbejderen var ikke
mulig, da medarbejderen havde tilkendegivet, at han ikke
følte sig i stand til at lære at arbejde med en anden maskine.
Arbejdsgiveren forsøgte med bistand fra HK og kommunens jobcenter at tilpasse de ændrede arbejdsopgaver til
medarbejderens handicap. I denne periode blev opsigelsen
suspenderet. Da det ikke lykkedes at få forbedret medarbejderens produktionsmål, blev opsigelsen fastholdt.
Sagen vedrørte en tjenestemandsansat på 65 år, hvis stilling
blev nedlagt i forbindelse med omstrukturering. Tjenestemanden var på grund af sin alder berettiget til folkepension,
men han var ikke interesseret i at gå på pension. Derfor ønskede han at stå til rådighed for en anden stilling og mente
på den baggrund, at han havde krav på rådighedsløn. Arbejdsgiveren, som i dette tilfælde var den danske stat, afviste dette krav under henvisning til, at tjenestemanden var
berettiget til folkepension. Det var tjenestemanden utilfreds
med, og derfor anlagde han sag mod arbejdsgiveren. Østre
Landsret frifandt arbejdsgiveren, hvorefter sagen blev anket
til Højesteret, som valgte at henvise sagen til EU-domstolen
ved en præjudiciel forelæggelse.
Medarbejderen anlagde derefter sag mod arbejdsgiveren,
idet han mente, at opsigelsen udgjorde forskelsbehandling
på grund af hans handicap.
Indenfor forskelsbehandlingslovens område gælder der et
princip om delt bevisbyrde. Det indebærer, at såfremt en
medarbejder, der anser sig for at være blevet krænket i
henhold til forskelsbehandlingsloven, kan påvise faktiske
omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der
er sket forskelsbehandling, flyttes bevisbyrden fra medarbejderen over til arbejdsgiveren. Dermed bliver det arbejdsgiverens ansvar at bevise, at der ikke er tale om forskelsbehandling.
Landsrettens flertal kom i modsætning til byretten frem til,
at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, som gav
anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det var derfor medarbejderen,
der skulle bevise, at ligebehandlingsprincippet var blevet
krænket. Retten kom frem til, at medarbejderen ikke havde
godtgjort dette, og at afskedigelsen derfor ikke udgjorde
forskelsbehandling på grund af medarbejderens handicap.
Afskedigelsen af den handicappede medarbejder var
derfor lovlig.
Dom: Dansk tjenestemandslovgivning i strid med EU-ret
EU-domstolen har for nylig fastslået, at den danske tjenestemandslovs § 32 er i strid med beskæftigelsesdirektivet,
idet bestemmelsen er udtryk for ulovlig forskelsbehandling
på grund af alder. Det følger af bestemmelsen, at danske
OKTOBER 2013
Side 2
EU-domstolen skulle vurdere, hvorvidt tjenestemandslovens § 32 er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, samt om midlerne til at nå formålet er hensigtsmæssige
og ikke går videre end nødvendigt. EU-domstolen udtalte
sig kun generelt om bestemmelsens overensstemmelse
med EU-retten, herunder beskæftigelsesdirektivet, og tog
altså ikke direkte stilling til den konkrete sag.
Domstolen kom frem til, at beskæftigelsesdirektivet er til
hinder for en national bestemmelse, hvorefter en tjenestemand, der har nået den alder, hvor han kan modtage folkepension, alene af denne grund ikke har ret til den rådighedsløn, som er beregnet til de tjenestemænd, der afskediges
som følge af nedlæggelsen af deres stillinger. Dermed er
bestemmelsen i strid med EU-retten, i det omfang bestemmelsen medfører, at alle tjenestemænd på 65 år alene på
grund af deres alder ikke er berettiget til rådighedsløn på
lige fod med deres yngre ansatte.
Det er nu op til Højesteret at afsige dom i den konkrete sag
på baggrund af EU-domstolens afgørelse. Højesteret skal
således vurdere, hvorvidt tjenestemanden i den konkrete
sag har ret til rådighedsløn.
Grønland – principiel afgørelse vedrørende studerendes
rettigheder
Det har gennem flere år været Det Grønlandske Hus’ faste praksis at nægte at betale for hjemtransport af den
container, som de studerende har krav på i henhold til SUbekendtgørelsens § 44, hvis den studerende samtidig får en
eller flere andre containere betalt af den fremtidige arbejdsgiver.
AARHUS · COPENHAGEN · GOTHENBURG · MALMÖ
NUUK · RIGA · STOCKHOLM · TALLINN · VILNIUS
Da Rambøll Grønland A/S i foråret på ny skulle udvide arbejdsstyrken i Nuuk, skete det igen. Det Grønlandske Hus
gav afslaget i medfør af SU-bekendtgørelsens § 47. Administrerende direktør Niels Erik Hagelqvist bad advokatfirmaet
MAQS INA:NUNA vurdere spørgsmålet, og i samråd med
advokat Kim Egegaard blev det besluttet på vegne af medarbejderen at klage over afgørelsen til Departementet for
Uddannelse, Kirke, Kultur og Ligestilling.
Departementet traf den 3. september 2013 en principiel afgørelse, som gav medhold i klagen. I afgørelsen hedder det
således:
“Dette er ensbetydende med, at bestemmelsen i § 47, som
afskærer fra tildeling af godstransport fra Grønlands Selvstyre, alene finder anvendelse i relation til den i § 44, stk.
1, nævnte container, hvorfor bestemmelsen altså ikke omhandler eventuelle ekstra containere, som den uddannelsesøgende enten selv finansierer transporten af, eller som
den uddannelsessøgendes arbejdsgiver betaler for.”
Som det fremgår, er afgørelsen helt principiel og kan således påberåbes af alle studerende.
MAQS samarbejder med det grønlandske advokatkontor INA:NUNA Advokater. Såfremt du har spørgsmål vedrørende grønlandske retsforhold, er du
velkommen til at rette henvendelse til advokat Kim
Egegaard. Se kontaktinformationer nedenfor.
Afgørelsen kan tillige have betydning for personer, som indenfor de senere år har fået afslag, idet Det Grønlandske
Hus’ praksis har været i strid med bekendtgørelsen. Der vil
derfor efter omstændighederne kunne rejses krav om genoptagelse af sådanne uretmæssige afslag.
Kontaktperson vedr. afsnittet om Grønland:
Kim Egegaard
Advokat/partner
T: +45 7740 1017
M: +45 2180 4081
E:kim.egegaard@dk.maqs.com
Kontaktpersoner vedr. nyhedsbrevet i øvrigt:
Miriam Michaelsen
Advokat
T: +45 7740 1166
M: +45 2058 5468
E:miriam.michaelsen@dk.maqs.com
OKTOBER 2013
Side 3
Rasmus Lund
Advokat/partner
T: +45 7740 1113
M: +45 2680 6818
E: rasmus.lund@dk.maqs.com
AARHUS · COPENHAGEN · GOTHENBURG · MALMÖ
NUUK · RIGA · STOCKHOLM · TALLINN · VILNIUS
AFDELINGEN I ØVRIGT:
Sofie Andersen
Lars Lokdam
Marianne Brammer
Lars Merrild Hareskov
Advokat
T: +45 7740 1132
M: +45 2620 6391
E: sofie.andersen@dk.maqs.com
Advokat
T: +45 8748 0359
M: +45 4010 2776
E: marianne.brammer@dk.maqs.com
Niels Gade-Jacobsen
Advokat
T: +45 3312 4522
M: +45 2992 7994
E:niels.gade-jacobsen@dk.maqs.com
Advokat/partner
T: +45 3312 4522
M: +45 4016 3506
E: lars.lokdam@dk.maqs.com
Advokat/partner
T: +45 77 40 11 06
M:+45 24 86 39 48
E: lmh@dk.maqs.com
Henrik Teide
Advokat
T: +45 3312 4522
E:henrik.teide@dk.maqs.com
Susanne Juhl
Advokat
T: +45 7740 1006
M:+45 6016 9818
E:susanne.juhl@dk.maqs.com
MAQS Law Firm er et full-service advokatfirma med specialer inden for alle erhvervsretlige områder. Vi er en internationalt orienteret virksomhed med både danske og udenlandske klienter, og blandt dem tælles nogle af verdens største brands. MAQS Law Firm er repræsenteret i fem
lande og har ca. 400 medarbejdere fordelt på ni kontorer i den nordiske region. På vore kontorer i København og i Århus beskæftiger vi ca.
170 medarbejdere, heraf ca. 80 jurister. En række fusioner har cementeret MAQS Law Firm’s position som det største nordiske advokatfirma.
OKTOBER 2013
Side 4
MAQS Law Firm Advokatpartnerselskab
Pilestræde 58 · DK-1112 Copenhagen K · Denmark · CVR-nr: 34 87 78 07
T: +45 3312 4522 · F: +45 3393 6023 · E: copenhagen@dk.maqs.com · www.maqs.com
AARHUS · COPENHAGEN · GOTHENBURG · MALMÖ
NUUK · RIGA · STOCKHOLM · TALLINN · VILNIUS